人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的模式與方法及人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述與現(xiàn)狀分析

課時(shí)分配章次教學(xué)內(nèi)容課時(shí)第一章人力資源戰(zhàn)略3第二章有關(guān)能力的幾個(gè)基本概念3第三章如何用人力資源獲取企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)4第四章高績(jī)效工作系統(tǒng)與人力資源計(jì)分卡4第五章Grep人力資源戰(zhàn)略觀4第六章人力資源規(guī)劃4第七章戰(zhàn)略性薪酬問(wèn)題4第八章企業(yè)文化與人力資源戰(zhàn)略4合計(jì)30第一章人力資源戰(zhàn)略◆學(xué)習(xí)目的和要求

通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，了解戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的定義和含義，了解國(guó)外和國(guó)內(nèi)在此領(lǐng)域的研究概況，掌握主要的戰(zhàn)略性人力資源管理的方法，了解戰(zhàn)略性的人力資源管理的趨勢(shì)對(duì)人力資源經(jīng)理的新要求。要求多看書(shū)、多思考，把握戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的要義，能夠熟練應(yīng)用對(duì)這一問(wèn)題的分析結(jié)構(gòu)與方法，為其后各章的學(xué)習(xí)做好基礎(chǔ)性和準(zhǔn)備性的工作。

◆本章主要內(nèi)容

第一節(jié)什么是人力資源戰(zhàn)略

一、什么是戰(zhàn)略

什么是企業(yè)的戰(zhàn)略，要從三個(gè)角度去理解，一個(gè)是企業(yè)戰(zhàn)略的四大定義，第二的是企業(yè)戰(zhàn)略的五大基本問(wèn)題，第三個(gè)是五大問(wèn)題的解決方法。

戰(zhàn)略的主要定義有四種，簡(jiǎn)單的說(shuō)它們分別是1．目標(biāo)+手段；2．問(wèn)題+問(wèn)題解決方案；3．基于核心能力；4．差異化的選擇與定位。

企業(yè)要解決的戰(zhàn)略基本問(wèn)題尤其是業(yè)務(wù)戰(zhàn)略問(wèn)題就是選擇的問(wèn)題，包括五個(gè)方面的選擇，它們是行業(yè)、產(chǎn)品、定位、競(jìng)爭(zhēng)手段和內(nèi)部管理方式的選擇。每項(xiàng)選擇問(wèn)題都有一種或多種解決的方式。

在這里講的戰(zhàn)略是對(duì)內(nèi)容非常豐富的戰(zhàn)略學(xué)說(shuō)的高度概括與抽象，樹(shù)立了戰(zhàn)略的骨架，也就是這三個(gè)方面：概念、基本問(wèn)題和解決的方法論。

本部分，還通過(guò)對(duì)邁克爾·波特《什么是戰(zhàn)略》這篇里程碑式文獻(xiàn)中波特主要的觀點(diǎn)的回顧，使大家知道波特的戰(zhàn)略觀點(diǎn)，從而對(duì)整個(gè)戰(zhàn)略學(xué)說(shuō)或者戰(zhàn)略定義有一個(gè)更好的理解，以及大體上知道以邁克爾·波特為例的西方最著名的戰(zhàn)略學(xué)家們的研究達(dá)到了一個(gè)什么樣的水準(zhǔn)，從而對(duì)整個(gè)研究的狀態(tài)有一個(gè)大概的評(píng)估。

二、什么是人力資源戰(zhàn)略

在本部分，通過(guò)從定義的角度和從比較的角度，

對(duì)什么是戰(zhàn)略性人力資源管理，我們有六個(gè)定義。從定義的角度得出的人力資源戰(zhàn)略是：1．問(wèn)題+問(wèn)題解決方案；2．目標(biāo)+目標(biāo)達(dá)成手段；3．雙核（核心能力、核心人力資源）；4．競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；5．系統(tǒng)匹配。戰(zhàn)略人力資源管理所作的事情以及所具備的特點(diǎn)和傳統(tǒng)的人力資源管理所作的事情和所具有的特點(diǎn)，將這兩者進(jìn)行比較，也是理解什么是人力資源戰(zhàn)略的一種重要的方式。

第二節(jié)為什么要從戰(zhàn)略的角度思考人力資源問(wèn)題

本節(jié)認(rèn)為從戰(zhàn)略的角度思考人力資源問(wèn)題的原因主要有：企業(yè)戰(zhàn)略需要落地；企業(yè)核心能力的發(fā)展；人力資源管理部門(mén)的管理職能發(fā)生轉(zhuǎn)變；人力資源管理的層次正在提高。

第三節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理的幾種方法

思考戰(zhàn)略性人力資源管理的方法也是紛繁復(fù)雜，有五種重要的方法值得特別關(guān)注。

●開(kāi)放性人力資源戰(zhàn)略管理模型

●競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)模型

●核心能力與核心人力資源模型

●規(guī)劃說(shuō)

●整合模型：文老師早期提出的整合模型；周禹的整合模型；楊長(zhǎng)青的整合模型

本課程其后的章節(jié)會(huì)重點(diǎn)討論以上的各個(gè)方法，本節(jié)只是簡(jiǎn)單的介紹，展示國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)戰(zhàn)略性人力管理方法這一命題作出的貢獻(xiàn)。

第四節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理的趨勢(shì)對(duì)人力資源管理經(jīng)理的角色和能力的挑戰(zhàn)

人力資源戰(zhàn)略，就是從戰(zhàn)略的角度來(lái)研究人力資源管理的各個(gè)系統(tǒng)，是一個(gè)很重要、很專(zhuān)業(yè)的趨勢(shì)，也是對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理方法相區(qū)別的一種管理方法，從傳統(tǒng)的人力資源管理的層次轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，會(huì)要求人力資源經(jīng)理具備一些新的知識(shí)，對(duì)他們的素質(zhì)或者能力提出新的挑戰(zhàn)。

角色定位方面看，人力資源管理，它的角色應(yīng)該定位成四個(gè)東西：

●戰(zhàn)略合作伙伴或戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)合作伙伴

●變革的領(lǐng)導(dǎo)者

●人力資源管理專(zhuān)家

●員工利益維護(hù)者

這種職能的4分法，與傳統(tǒng)人力資源管理?xiàng)l件下的人力資源管理部門(mén)的定位就完全不一樣了，由管理專(zhuān)家這一個(gè)角色變成了4個(gè)角色，新增的角色具有很大的內(nèi)涵。

素質(zhì)與能力方面看，職能增加了，每一方面的職能都需要專(zhuān)門(mén)的知識(shí)和能力，所以人力資源經(jīng)理除了人力資源本身方面的知識(shí)，還要懂戰(zhàn)略、懂變革、懂與員工有關(guān)的所有的知識(shí)，具備承擔(dān)相應(yīng)職能的素質(zhì)和能力。第二章基于能力的人力資源戰(zhàn)略觀點(diǎn)◆學(xué)習(xí)目的和要求

通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，需要掌握以下幾點(diǎn)：

第一，能夠比較深刻地理解能力的含義，熟悉管理學(xué)范疇能力的概念；

第二，對(duì)能力及核心能力重要性的認(rèn)識(shí)；

第三，對(duì)基于能力的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃——Snell模型有一個(gè)比較全面、系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)。了解該模型的基本思路、內(nèi)在邏輯；

第四，了解什么是核心能力及它對(duì)企業(yè)的重要性；

第五，掌握企業(yè)對(duì)核心人力資源的管理特點(diǎn)、方法及對(duì)整個(gè)人力資源管理實(shí)踐所產(chǎn)生的影響。

◆本章主要內(nèi)容

第一節(jié)有關(guān)能力的幾個(gè)基本概念

一、心理學(xué)角度能力的概念

在心理學(xué)上，能力指的是人們順利完成某種活動(dòng)所必需具備的個(gè)性心理特征，比如觀察力、邏輯分析能力、歸納演繹能力等。在心理學(xué)上，一般將能力劃分為一般能力與特殊能力。

二、管理學(xué)范疇能力的含義

根據(jù)我們的研究和總結(jié)，將能力定義為能夠驅(qū)動(dòng)員工取得高績(jī)效的一系列個(gè)性特征的組合，或者說(shuō)是能夠有效區(qū)分員工績(jī)效的一系列個(gè)性特征的組合，這些個(gè)性包括動(dòng)機(jī)、品質(zhì)、自我認(rèn)識(shí)、態(tài)度、價(jià)值觀、知識(shí)、技能等。

三、技能、能力與核心能力的比較

早期的能力學(xué)說(shuō)，在講能力的時(shí)候，主要是指技能。這是因?yàn)榘耸甏郧?，?jīng)濟(jì)的主體是制造業(yè)，制造業(yè)最需要的是有技能的工人，所以學(xué)者與管理者在談到能力的時(shí)候，更多的談得是技能。

能力，英文的說(shuō)法是competence，它與skill的不同在于在其內(nèi)涵與外延上，大大地拓展了，使能力的概念有更大的范圍。

核心能力，其英文是corecompetence。核心能力一般有以下幾個(gè)意思，第一個(gè)是能夠支撐企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的能力，我們叫做戰(zhàn)略能力，這個(gè)是核心能力；第二個(gè)是能夠使企業(yè)產(chǎn)生高績(jī)效的能力，我們也可以稱之為核心能力，還有其他的定義，總而言之，核心能力不是一般的能力，它是企業(yè)最重要的能力。

四、冰山模型簡(jiǎn)述

冰山模型是在學(xué)術(shù)界被比較普遍推廣的能力模型之一，它大抵包含以下三個(gè)方面的含義：

第一，一個(gè)人的能力可以分為五個(gè)方面，分別是知識(shí)與技能、價(jià)值觀、自我認(rèn)識(shí)、品質(zhì)與動(dòng)機(jī)。

第二，一個(gè)人的能力盡管分為五個(gè)方面，但是它是分層級(jí)的，有表層的與底層的之分。

第三，冰山模型認(rèn)為，對(duì)一個(gè)人的績(jī)效而言，最重要的不是表層的能力，而是底層的能力；同時(shí)在底層的四個(gè)能力中，最重要的是最底層的成就動(dòng)機(jī)。

第二節(jié)對(duì)能力及核心能力重要性的認(rèn)識(shí)

一、背景簡(jiǎn)介：目前在學(xué)術(shù)界，人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃有一個(gè)重要的研究方向，那就是基于能力來(lái)研究企業(yè)的戰(zhàn)略與規(guī)劃，在企業(yè)實(shí)踐中，也有這兩個(gè)方向：基于能力來(lái)制定企業(yè)的戰(zhàn)略以及基于能力來(lái)制定企業(yè)人力資源規(guī)劃。

二、對(duì)能力在企業(yè)中作用的認(rèn)識(shí)及影響因素

對(duì)能力在企業(yè)中的作用，主要是受四個(gè)方面的影響：

（一）美國(guó)心理學(xué)教授麥克蘭德研究成果的影響；

（二）核心能力戰(zhàn)略學(xué)說(shuō)研究的影響；

（三）企業(yè)組織形式的變革的影響；

（四）實(shí)證的影響。

三、能力在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的作用

（一）能力是企業(yè)制定企業(yè)戰(zhàn)略的重要考量因素；

（二）能力是企業(yè)組織能力有機(jī)組成要素；

（三）而能力是組織企業(yè)核心能力形成的前提；

（四）能力有利于企業(yè)對(duì)外界環(huán)境變化做出快速而有效反應(yīng)。

第三節(jié)基于能力的人力資源戰(zhàn)略：Snell模型

一、簡(jiǎn)介

Scott.A.Snell教授，是美國(guó)康奈爾勞工關(guān)系與人力資源學(xué)院一位著名教授，他的研究專(zhuān)長(zhǎng)在于能力與人力資源的關(guān)系，在學(xué)術(shù)界具有較高的學(xué)術(shù)成就與地位。

二、Snell模型的五大要點(diǎn)

（一）核心能力的重要性：以在當(dāng)今全球化、信息化的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是能力與能力、或者說(shuō)是核心能力與核心能力之間的競(jìng)爭(zhēng)。

（二）核心能力的定義：按照Snell的看法，核心能力包含兩大關(guān)鍵要素，一個(gè)是一組技術(shù)與技能；二是能夠給顧客帶來(lái)特殊利益與價(jià)值的一組技術(shù)與技能。

（三）人力資源的分層分類(lèi)：一個(gè)企業(yè)的人力資源可以根據(jù)價(jià)值與稀缺性兩個(gè)維度劃分成四大類(lèi)。這可以通過(guò)一個(gè)以稀缺性為橫軸，以價(jià)值性為縱軸的矩陣反映出來(lái)，在這個(gè)矩陣中，有四個(gè)組合，一個(gè)是“雙高”——高價(jià)值、高稀缺，這個(gè)是企業(yè)的核心人力資源；一個(gè)是高價(jià)值、低稀缺的，這個(gè)是企業(yè)的通用人才；第三種組合是低價(jià)值、高稀缺的，這個(gè)是企業(yè)的特殊人才；最后一個(gè)是低價(jià)值、低稀缺的，他們是企業(yè)的輔助人才。

（四）人力資源分層分類(lèi)管理：人力資源的管理體系對(duì)不同的人力資源應(yīng)該有不同的管理方法，具體而言，對(duì)核心人力資源應(yīng)該采取基于承諾的人力資源管理方法，對(duì)于必備型人力資源應(yīng)該采取效率的人力資源管理體系，對(duì)于輔助的人力資源應(yīng)該采取基于服從的人力資源管理體系，而對(duì)于特質(zhì)的人力資源應(yīng)該采取合作的人力資源管理體系。四種不同的管理方法，可概括為承諾、效率、服從與合作。

（五）人力資源管理的重心：企業(yè)四大類(lèi)人力資源中，核心人力資源其大概占20％，從戰(zhàn)略角度來(lái)看，人力資源管理的重心是核心人力資源管理，對(duì)核心人力資源的管理最終目標(biāo)是提升企業(yè)核心能力，最后獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。第三章如何用人力資源獲取企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)◆學(xué)習(xí)目的和要求

通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，掌握人力資源對(duì)與企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用。了解人力資源在演進(jìn)過(guò)程中重要性提升的過(guò)程，掌握VRIO的分析框架，并在此框架下理解人力資源如何成為企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，并支撐企業(yè)不斷獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。最后，以宏觀的視角理解在新的時(shí)代背景下人力資源管理部門(mén)充當(dāng)?shù)慕巧⑺鶓?yīng)具備的能力等。

◆本章主要內(nèi)容

第一節(jié)人力資源在今天的重要性

一、從理論角度看人力資源的重要性

經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)對(duì)人力資源的重要性提出了不同的解釋。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，通過(guò)對(duì)人力資本概念的闡述，論證了人力資源的重要性。而從管理學(xué)角度而言，人力資源首先作為一種無(wú)形資源，隨著無(wú)形資產(chǎn)的升值而變得越來(lái)越重要。

二、從實(shí)踐角度看人力資源的重要性

華為公司和聯(lián)想控股公司的發(fā)展歷程，是人力資源推動(dòng)企業(yè)成長(zhǎng)和維護(hù)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的典范。通過(guò)這兩個(gè)以微薄物質(zhì)資本起家，最后成為世界知名企業(yè)的公司案例，向我們生動(dòng)地展示了人力資源的重要性。

第二節(jié)人力資源幫助企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的條件

一、VRIO模型簡(jiǎn)介

VRIO是價(jià)值性、稀缺性、不可模仿性和組織化這四個(gè)英文單詞的縮寫(xiě)，但是其中蘊(yùn)含了可以維持企業(yè)可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力淵泉的資源的四個(gè)特征。

二、人力資源的價(jià)值性

通過(guò)減法和除法兩種測(cè)度方法，認(rèn)識(shí)了人力資源的價(jià)值性。

三、人力資源的稀缺性

人力資源的稀缺性，簡(jiǎn)單而言是掌握了別人沒(méi)有的資源，或者這種資源只是被很少的人擁有。資源的稀缺性是維持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的要點(diǎn)。

四、人力資源的不可模仿性

企業(yè)追求競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有兩個(gè)境界，一是暫時(shí)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，另外一個(gè)是持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)追求的最高境界是持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。只有當(dāng)一個(gè)企業(yè)的人力資源具有不可模仿性的時(shí)候，一個(gè)企業(yè)才能夠獲得可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

五、人力資源的組織化

按照VRIO的觀點(diǎn)，人力資源的組織化是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的必要條件，如果一個(gè)企業(yè)的人力資源沒(méi)有被組織化，那么企業(yè)擁有的人力資源是沒(méi)有意義的，不會(huì)給企業(yè)帶來(lái)利益。

第三節(jié)人力資源管理部如何幫助企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

人力資源管理部門(mén)是企業(yè)中與人力資源問(wèn)題關(guān)系最為密切的部門(mén)，該部門(mén)本身的作用、能力、地位、策略手段等，對(duì)企業(yè)人力資源的保留、開(kāi)發(fā)、規(guī)劃，起到十分重要的作用。為此，從宏觀的角度認(rèn)識(shí)人力資源管理部門(mén)的作用對(duì)于企業(yè)的人力資源意義深遠(yuǎn)。

第四節(jié)小結(jié)

通過(guò)兩個(gè)角度，闡述了人力資源的重要性；通過(guò)VRIO的四個(gè)維度，論證了人力資源維持企業(yè)可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用機(jī)理，然后概述了企業(yè)人力資源部門(mén)為維護(hù)企業(yè)可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而進(jìn)行的管理實(shí)踐活動(dòng)。第四章高績(jī)效工作系統(tǒng)與人力資源計(jì)分卡◆學(xué)習(xí)目的和要求

通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，初步了解國(guó)內(nèi)外對(duì)于人力資源計(jì)分卡和高績(jī)效工作系統(tǒng)的研究現(xiàn)狀的相關(guān)知識(shí)，對(duì)人力資源計(jì)分卡和高績(jī)效工作系統(tǒng)有一個(gè)宏觀的把握。學(xué)完本章，能夠掌握人力資源計(jì)分卡的定義和構(gòu)成要素以及高績(jī)效工作系統(tǒng)的定義、構(gòu)成、影響因素、模式、特征等基本知識(shí)；了解人力資源計(jì)分卡對(duì)績(jī)效的作用機(jī)制和基于高績(jī)效工作系統(tǒng)的人力資源管理實(shí)踐特點(diǎn)；在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步深入理解高績(jī)效工作系統(tǒng)與組織績(jī)效的關(guān)系，以及如何通過(guò)高績(jī)效工作系統(tǒng)為企業(yè)獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，初步掌握人力資源計(jì)分卡的構(gòu)建步驟和方法。

◆本章主要內(nèi)容

第一節(jié)人力資源計(jì)分卡如何幫助企業(yè)獲得高績(jī)效

一、人力資源計(jì)分卡簡(jiǎn)介

《TheHRScorecard—LinkingPeople，StrategyandPerformance》一書(shū)中作者BrainE.Becker，MarkA.Huselid，DaveUlrich三人通過(guò)分析歷時(shí)10年收集的近3000家公司的數(shù)據(jù)，從理論和實(shí)踐兩個(gè)層次上對(duì)人力資源進(jìn)行研究，為決策者設(shè)計(jì)了一個(gè)極具可行性的戰(zhàn)略性人力資源測(cè)量系統(tǒng)——人力資源計(jì)分卡，用以建立人力資源、戰(zhàn)略和公司績(jī)效的聯(lián)系，評(píng)估人力資源結(jié)構(gòu)對(duì)公司的戰(zhàn)略性影響。人力資源計(jì)分卡是一個(gè)戰(zhàn)略性人力資源測(cè)評(píng)系統(tǒng),是將企業(yè)的戰(zhàn)略、人力資源管理和績(jī)效連接在一起的一套系統(tǒng)的思考方法和管理工具。它能完成兩件重要的事情：把人力資源作為戰(zhàn)略性資源進(jìn)行管理；證明人力資源工作對(duì)公司的成功財(cái)務(wù)的貢獻(xiàn)。

人力資源計(jì)分卡的作用：用一套系統(tǒng)來(lái)證明人力資源對(duì)企業(yè)價(jià)值的實(shí)際貢獻(xiàn)，特別是，要說(shuō)明人力資源對(duì)企業(yè)資產(chǎn)價(jià)值增長(zhǎng)的作用機(jī)制。人力資源計(jì)分卡解決的問(wèn)題就是通過(guò)一套系統(tǒng)將企業(yè)的戰(zhàn)略整合到人力資源管理體系中，再通過(guò)人力資源管理體系作用于企業(yè)的績(jī)效，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高績(jī)效。

二、平衡計(jì)分卡

平衡計(jì)分卡概念是哈佛商學(xué)院的卡普蘭（Kaplan）教授和某咨詢公司的總經(jīng)理諾頓（Norton）教授于1992年在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表的文章《平衡計(jì)分卡——業(yè)績(jī)衡量與驅(qū)動(dòng)的新方法》中首先提出的。

其主要含義是：考核必須是以戰(zhàn)略為基礎(chǔ)、為中心和出發(fā)點(diǎn)來(lái)設(shè)計(jì)，使員工的行為支持企業(yè)的戰(zhàn)略；考核的時(shí)候，要注意兩點(diǎn)：（1）必須平衡的選擇兩類(lèi)指標(biāo)，即財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)。（2）作者認(rèn)為一個(gè)企業(yè)的考核指標(biāo)應(yīng)該包含四個(gè)方面：財(cái)務(wù)方面、客戶方面、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)方面和學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)方面；考核的四個(gè)指標(biāo)之間是有因果關(guān)系、驅(qū)動(dòng)關(guān)系和內(nèi)在的邏輯關(guān)系的。

三、人力資源計(jì)分卡的創(chuàng)建步驟和操作要點(diǎn)

為了使公司的人力資源體系能夠成為一種戰(zhàn)略資源，為公司創(chuàng)造持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，我們將探詢?nèi)肆Y源管理和公司關(guān)鍵成功因素之間的關(guān)系，將人力資源管理系統(tǒng)納入到公司的戰(zhàn)略實(shí)施系統(tǒng)中，并運(yùn)用人力資源計(jì)分卡評(píng)估和調(diào)整人力資源體系與公司戰(zhàn)略實(shí)施系統(tǒng)的一致性，使人力資源管理的戰(zhàn)略作用充分發(fā)揮出來(lái)?！禩heHRScorecard——LinkingPeople,StrategyandPerformance》的作者為這一過(guò)程提供了一個(gè)七步的執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略角色的模型。

1．清晰的界定企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略；

2．人力資源作為一種戰(zhàn)略資產(chǎn)，建立商業(yè)案例；

3．創(chuàng)建戰(zhàn)略地圖；

4．確立人力資源傳導(dǎo)機(jī)制；

5．人力資源管理體系和人力資源傳導(dǎo)機(jī)制的配合；

6．設(shè)計(jì)人力資源績(jī)效評(píng)估體系；

7．發(fā)展人力資源計(jì)分卡的實(shí)施步驟。

第二節(jié)高績(jī)效工作系統(tǒng)

一、高績(jī)效工作系統(tǒng)定義

（一）高績(jī)效工作系統(tǒng)的概念演變

高績(jī)效工作系統(tǒng)是一個(gè)相對(duì)較新的概念，不同的研究者從不同的著眼點(diǎn)出發(fā)，提出多種術(shù)語(yǔ)來(lái)描述。從生產(chǎn)管理視角來(lái)看，強(qiáng)調(diào)“高績(jī)效系統(tǒng)”，認(rèn)為高績(jī)效系統(tǒng)有明確的長(zhǎng)期和當(dāng)前的目標(biāo)，成員表現(xiàn)出高度的熱情、動(dòng)力和責(zé)任，通過(guò)整合的團(tuán)隊(duì)完成工作，賦予成員一定的自由；從組織設(shè)計(jì)視角來(lái)看，強(qiáng)調(diào)“高績(jī)效工作系統(tǒng)”，認(rèn)為高績(jī)效系統(tǒng)意味著廣泛的組織變革創(chuàng)新，目的在于協(xié)助組織在信息、技術(shù)、人員和工作之間獲得適應(yīng)性；從人力資源管理視角，強(qiáng)調(diào)高承諾、員工參與，認(rèn)為組織應(yīng)著力培養(yǎng)員工參與和承諾，通過(guò)引導(dǎo)員工對(duì)組織和個(gè)人的工作承諾（態(tài)度），管理系統(tǒng)是能夠達(dá)到“延伸目標(biāo)”。

（二）高績(jī)效工作系統(tǒng)定義

高績(jī)效工作系統(tǒng)英文的簡(jiǎn)約說(shuō)法是四個(gè)字母——HWPS，H代表High，P代Performance，W代表Work，S代表System。

關(guān)于什么是高績(jī)效工作系統(tǒng)，可以從兩個(gè)角度理解，一個(gè)是“高績(jī)效”，一個(gè)是“系統(tǒng)”或“工作系統(tǒng)”。

定義：企業(yè)的人力資源管理體系（工作設(shè)計(jì)、招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬）每一方面都設(shè)計(jì)得如此精致完美，以至于企業(yè)能夠通過(guò)這個(gè)系統(tǒng)獲得最大化的或最高的績(jī)效。

此定義包括三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：

（1）企業(yè)的人力資源管理體系設(shè)計(jì)；

（2）精美或精制；

（3）最優(yōu)化績(jī)效或最大績(jī)效。

二、高工作系統(tǒng)的研究及其主要觀點(diǎn)

（一）高績(jī)效工作系統(tǒng)研究簡(jiǎn)介

國(guó)外關(guān)于高績(jī)效的研究最為典型的是被稱為“軟模式”的“哈佛模式”和隨后出現(xiàn)的被稱為“硬模式”的“密西根模式”；國(guó)內(nèi)對(duì)于高績(jī)效工作系統(tǒng)的研究還局限于只是把“工作系統(tǒng)”放在人力資源管理中“工作分析”部分，并且作為不是很重要的內(nèi)容。主要運(yùn)用人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)的方法，如工作擴(kuò)大、工作豐富等，其中最出名的是工作特征模型，它強(qiáng)調(diào)員工與崗位之間的心理上的相互作用，并且強(qiáng)調(diào)最好的崗位設(shè)計(jì)應(yīng)該給員工以內(nèi)在激勵(lì)。但是，對(duì)工作特征模型的研究表明，這一理論的實(shí)際效果是不明確的。因此，在工作系統(tǒng)研究中，迫切需要新的理論或模式來(lái)應(yīng)對(duì)新的挑戰(zhàn)，因此高績(jī)效工作系統(tǒng)應(yīng)運(yùn)而生。

（二）高工作系統(tǒng)的研究及其主要觀點(diǎn)

1．高績(jī)效工作系統(tǒng)的構(gòu)成及影響因素。

根據(jù)Bailey和Merritt(1992)的觀點(diǎn),由員工能力、員工激勵(lì)和員工參與決策的機(jī)會(huì)三部分組成。影響高績(jī)效工作系統(tǒng)采用與否的因素包括外部環(huán)境（行業(yè)）和組織內(nèi)部特征（戰(zhàn)略、技術(shù)、規(guī)模、價(jià)值觀與文化、管理措施、工會(huì)、財(cái)務(wù)資源等）兩個(gè)部分。

2．高績(jī)效工作系統(tǒng)的模式及特征。

Bailey提出的高績(jī)效工作系統(tǒng)的模型，高績(jī)效工作系統(tǒng)的特點(diǎn)主要有三個(gè)方面：工人參與基層決策的機(jī)會(huì)、高績(jī)效工作系統(tǒng)中對(duì)工人勞動(dòng)力技能的要求、針對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制。

Appelbaum（2000）提出的“AOM”模型,把組織績(jī)效看作是組織核心要素結(jié)構(gòu)的派生功能,而該組織結(jié)構(gòu)則是由員工能力、動(dòng)機(jī)和參與機(jī)會(huì)三要素構(gòu)成。

高績(jī)效工作系統(tǒng)的特征集中體系在結(jié)構(gòu)和文化方面。

3．高績(jī)效工作系統(tǒng)與組織績(jī)效的關(guān)系。

關(guān)于人力資源管理系統(tǒng)即高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)組織績(jī)效的影響，目前學(xué)者將之分為一般觀點(diǎn)、權(quán)變觀點(diǎn)及完型觀點(diǎn)。西方學(xué)者對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)與組織績(jī)效的關(guān)系問(wèn)題進(jìn)行了大量實(shí)證研究并取得了一定的成果。本文主要從能力論的角度分析了高績(jī)效工作系統(tǒng)通過(guò)對(duì)組織資本和人力資本的作用如果提高組織績(jī)效。

4．高績(jī)效工作指標(biāo)的獲取方法。

介紹高績(jī)效工作指標(biāo)的四種獲取方法及相關(guān)指標(biāo)。

5．基于高績(jī)效工作系統(tǒng)的人力資源管理實(shí)踐。

主要討論涉及高績(jī)效工作系統(tǒng)下的幾個(gè)重要的人力資源管理實(shí)踐。分別是員工招聘與選拔、員工培訓(xùn)與人力資源開(kāi)發(fā)、員工工作表現(xiàn)考核、組織的薪酬激勵(lì)、高績(jī)效工作實(shí)踐等部分。

6．高績(jī)效工作系統(tǒng)與組織持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

高績(jī)效工作系統(tǒng)通過(guò)為組織創(chuàng)造有價(jià)值、稀缺的、難以模仿、不易完全替代的戰(zhàn)略資源，從而幫助企業(yè)獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

7．高績(jī)效工作系統(tǒng)研究局限。

由于種種原因，目前對(duì)于高績(jī)效工作系統(tǒng)的研究還存在很多障礙，集中表現(xiàn)為：高績(jī)效工作措施統(tǒng)一的困難、實(shí)施效果不確定、高績(jī)效工作系統(tǒng)實(shí)施不廣、研究方法存在缺陷。第五章GREP人力資源戰(zhàn)略觀◆學(xué)習(xí)目的和要求

通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，掌握什么是GREP以及GREP人力資源戰(zhàn)略觀的基本內(nèi)容，了解GREP的理論來(lái)源和功能。要求能利用GREP模型去確定企業(yè)核心人力資源，解決人力資源管理的主要問(wèn)題并從GREP的角度尋求解決方案，學(xué)會(huì)利用GREP戰(zhàn)略計(jì)分卡確定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略。

◆本章主要內(nèi)容

第一節(jié)什么是GREP？

一、問(wèn)題的提出

二、GREP的基本維度構(gòu)成及其理論基礎(chǔ)

（一）GREP的基本維度構(gòu)成

GREP是一套有關(guān)企業(yè)生命力假說(shuō)的系統(tǒng)，它包括4大維度，17個(gè)子維度，以這樣一個(gè)系統(tǒng)解釋企業(yè)的生命力狀態(tài)。

1．G（治理結(jié)構(gòu)）（Governance）

企業(yè)治理結(jié)構(gòu)指的是各國(guó)經(jīng)濟(jì)中的企業(yè)制度安排問(wèn)題，這種制度安排決定企業(yè)為誰(shuí)服務(wù)，由誰(shuí)控制，風(fēng)險(xiǎn)和利益如何在各利益集團(tuán)之間分配等一系列問(wèn)題。治理結(jié)構(gòu)主要包括：

（1）股權(quán)結(jié)構(gòu)：股權(quán)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與安排；

（2）動(dòng)力機(jī)制：中高層經(jīng)理人員利益結(jié)構(gòu)；

（3）權(quán)利分配機(jī)制：企業(yè)的政治生態(tài)。

2．R（企業(yè)資源）（Resource）

企業(yè)的資源關(guān)注的企業(yè)內(nèi)部能力問(wèn)題，包括：

（1）人力資源；

（2）資本資源；

（3）政府資源；

（4）品牌資源；

（5）客戶資源；

（6）文化資源等等。

一個(gè)企業(yè)能做到多大，主要受資源能力的影響。因此，一個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略首先要圍繞自身的資源能力來(lái)確定戰(zhàn)略方向，同時(shí)企業(yè)的主要戰(zhàn)略任務(wù)是積累戰(zhàn)略性資源。

GREP在討論資源問(wèn)題時(shí)主要關(guān)注的是兩個(gè)問(wèn)題，一是企業(yè)的資源規(guī)模；二是企業(yè)的資源集聚能力（主要來(lái)自資源使用效率）。資源規(guī)模決定了企業(yè)的初始生命力，企業(yè)的資源集聚能力決定了企業(yè)的未來(lái)生命力。

3．E（企業(yè)家）（Entrepreneur）

科斯在他的文章《企業(yè)的性質(zhì)》一書(shū)中認(rèn)為，企業(yè)的邊界是由企業(yè)家能力大小決定的。最后這個(gè)企業(yè)大到什么程度不能再大了，就是當(dāng)這個(gè)企業(yè)家的能力，已經(jīng)超過(guò)了他可能管理的資源，從而每增加一點(diǎn)管理資源范圍，就導(dǎo)致管理效率降低的時(shí)候，這個(gè)企業(yè)家的能力就到了邊界，或者企業(yè)已經(jīng)到了邊界。企業(yè)家的能力到底是什么以及由什么決定，科斯卻沒(méi)有回答這個(gè)問(wèn)題。企業(yè)家能力大小很大程度上體現(xiàn)在企業(yè)家與員工交易能力的大小，這個(gè)能力受三個(gè)因素的影響：

（1）企業(yè)家，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人本身所具有的一些能力；

（2）管理團(tuán)隊(duì)，由企業(yè)家所發(fā)展的管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)的能力；

（3）后備隊(duì)伍的培養(yǎng)，企業(yè)家對(duì)未來(lái)管理團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)。

4．P（產(chǎn)品與服務(wù)）（Product）

產(chǎn)品與服務(wù)涉及到如下幾點(diǎn)：

（1）行業(yè)選擇

（2）產(chǎn)品選擇

（3）定位選擇

（4）競(jìng)爭(zhēng)方法選擇

（5）內(nèi)部管理流程

它主要回答的是企業(yè)戰(zhàn)略制定中關(guān)鍵性的五個(gè)問(wèn)題：企業(yè)選擇的行業(yè)對(duì)不對(duì)？企業(yè)的產(chǎn)品組合對(duì)不對(duì)？企業(yè)在一個(gè)行業(yè)中的定位對(duì)不對(duì)？企業(yè)是否抓住了一個(gè)行業(yè)的關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)要點(diǎn)并采取了恰當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)方法？一個(gè)企業(yè)在內(nèi)部流程上是否做到了最優(yōu)？

（二）GREP的理論基礎(chǔ)

GREP有豐富的理論基礎(chǔ)，包括：治理結(jié)構(gòu)理論；資源理論；企業(yè)家理論；競(jìng)爭(zhēng)理論。

三、GREP的五大功能

（一）GREP作為一種評(píng)判企業(yè)的診斷工具

GREP可以作為一種評(píng)判企業(yè)是否“健康”的診斷企業(yè)的工具。它是一套全面、系統(tǒng)、完整的診斷工具，符合中國(guó)企業(yè)的特點(diǎn)。它不同于以往我們所看到的國(guó)外的一些管理工具，更關(guān)注制度層面，更符合中國(guó)的國(guó)情。

（二）GREP作為一種企業(yè)戰(zhàn)略分析的工具

企業(yè)經(jīng)營(yíng)的基本思考方法本質(zhì)是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，然后改進(jìn)問(wèn)題。用GREP系統(tǒng)可以很容易地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，也可以很容易地找到解決問(wèn)題的方法。

當(dāng)我們把GREP作為一種戰(zhàn)略工具時(shí)，我們的戰(zhàn)略可以定義為：所謂戰(zhàn)略，指的是企業(yè)對(duì)在GREP四個(gè)方面存在問(wèn)題的發(fā)現(xiàn)和改進(jìn)。

（三）GREP作為一種人力資源管理思考方法

從GREP出發(fā)來(lái)思考企業(yè)人力資源管理的要點(diǎn)是：

（1）企業(yè)人力資源管理的核心是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)在GREP四個(gè)方面的戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的能力管理。

（2）企業(yè)人力資源管理的首要目的是要使企業(yè)擁有完成戰(zhàn)略目標(biāo)的能力，這種能力由GREP分析決定。

（3）企業(yè)的一切人力資源管理活動(dòng)，如招聘、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、考核和薪酬活動(dòng)都以完成GREP戰(zhàn)略目標(biāo)為基點(diǎn)。

（四）GREP作為一種文化分析工具

GREP可以被當(dāng)作為一種文化分析工具；

當(dāng)我們把GREP作為一種文化分析工具時(shí)，其主要的作用在于：

（1）GREP競(jìng)爭(zhēng)力分析為判斷企業(yè)的優(yōu)勢(shì)文化和劣勢(shì)文化提供了一個(gè)依據(jù)，凡是符合企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提升和戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的就是優(yōu)勢(shì)文化，反之則是劣勢(shì)文化；

（2）GREP競(jìng)爭(zhēng)力分析為確立企業(yè)的核心理念體系和員工行為規(guī)范提供了依據(jù)。

（五）GREP作為一種管理工具——GREP戰(zhàn)略計(jì)分卡

GREP作為考核工具，通過(guò)GREP戰(zhàn)略計(jì)分卡確定企業(yè)考核目標(biāo)及其分解，具體內(nèi)容見(jiàn)本章第四節(jié)。

四、GREP在一些企業(yè)的實(shí)踐

自從提出GREP之后，在中國(guó)的企業(yè)中進(jìn)行了實(shí)踐，用GREP來(lái)解釋企業(yè)的問(wèn)題，包括：中國(guó)電信集團(tuán)；聯(lián)想控股有限公司；天津電力建設(shè)公司；武漢郵科院等。

通過(guò)實(shí)踐，證實(shí)GREP系統(tǒng)可以在一定程度上解釋企業(yè)生命力，同時(shí)也是比較好的戰(zhàn)略分析工具，文化分析工具，和人力資源分析工具。

第二節(jié)GREP與核心人力資源的確定

一、企業(yè)核心人力資源的確定：SNELL模型

（一）SNELL模型的整體框架

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)成功關(guān)鍵要素是知識(shí)，人力資源戰(zhàn)略應(yīng)該圍繞智力資本而建立。

通過(guò)人力資源管理活動(dòng)，變革、轉(zhuǎn)化和整合企業(yè)的智力資本，實(shí)現(xiàn)人員和系統(tǒng)的整合，以建立和維持企業(yè)的核心能力。

（二）劃分人力資本類(lèi)型，確定企業(yè)核心人力資源

（三）對(duì)不同的人力資本采取不同的人力資源管理

SNELL想重點(diǎn)說(shuō)明的就是三個(gè)問(wèn)題：能力認(rèn)定——區(qū)別人力資源類(lèi)型——根據(jù)不同類(lèi)型采取不同的人力資源管理方法；GREP對(duì)人力資源管理活動(dòng)的思考用的是同樣的思考，唯一不同的是認(rèn)定能力的方法和系統(tǒng)不同，Snell教授用的是一個(gè)二維矩陣，而我們使用的是一個(gè)GREP系統(tǒng)。

二、基于GREP的核心人力資源確定的具體方法

根據(jù)GREP的看法，核心人力資源可以從三個(gè)步驟提取和確認(rèn)：

第一步：根據(jù)GREP，確認(rèn)企業(yè)所需要的戰(zhàn)略問(wèn)題。

第二步：根據(jù)戰(zhàn)略問(wèn)題，確認(rèn)一個(gè)企業(yè)所需要的核心能力，或者戰(zhàn)略核心能力。

第三步：根據(jù)所需要的核心能力，確認(rèn)企業(yè)所需要的核心人力資源。

三、企業(yè)GREP分析與SNELL模型的結(jié)合

基于GREP確認(rèn)企業(yè)的核心人力資源與Snell教授的模型相比，長(zhǎng)處在于：企業(yè)所確認(rèn)的核心人力資源是有針對(duì)性的，而且始終一致的，都是根據(jù)GREP得出來(lái)的。

不足之處在于，SNELL是兩維度，人力資源的價(jià)值與稀缺。用兩維度分析，在精確性方面比三步確認(rèn)企業(yè)核心人力資源做法更好一些。

參照Snell教授的作法，對(duì)GREP確認(rèn)核心人力資源的框架作了一些修改，修改的大致結(jié)果是，根據(jù)GREP的學(xué)說(shuō)，核心人力資源可以從兩個(gè)維度確認(rèn)：一個(gè)維度是核心人力資源對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的重要性，體現(xiàn)在人力資源對(duì)企業(yè)GREP能力的發(fā)育上；另外一個(gè)維度是企業(yè)人力資源在市場(chǎng)上的稀缺性。用這兩個(gè)維度確認(rèn)企業(yè)所需要的核心能力與核心人力資源。

第三節(jié)GREP與主要人力資源問(wèn)題的解決

一、正確確認(rèn)企業(yè)的人力資源問(wèn)題的重要性

沃克有關(guān)人力資源戰(zhàn)略的一本書(shū)，指出一個(gè)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略主要是做兩件事：第一，發(fā)現(xiàn)企業(yè)所面臨的人力資源問(wèn)題，第二，幫助企業(yè)找到解決這些問(wèn)題的方法。

但是，在這本書(shū)中并沒(méi)有告訴我們?nèi)绾稳グl(fā)現(xiàn)人力資源問(wèn)題，沒(méi)有提供一條思路去發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源問(wèn)題，只是講，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的人力資源問(wèn)題是重要的，是戰(zhàn)略的一個(gè)基本部分。

并不是所有的人力資源問(wèn)題都是戰(zhàn)略性人力資源問(wèn)題，只有重大的人力資源問(wèn)題才是戰(zhàn)略性人力資源問(wèn)題。在這本書(shū)中，缺少確認(rèn)一般人力資源和重大人力資源問(wèn)題的區(qū)別。

根據(jù)我們的方法，GREP是幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)人力資源的工具與系統(tǒng)。

二、基于GREP發(fā)現(xiàn)和解決企業(yè)人力資源問(wèn)題的基本步驟

基于GREP發(fā)現(xiàn)和解決企業(yè)人力資源問(wèn)題可以分為如下五個(gè)步驟：

第一步，根據(jù)GREP確認(rèn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)中面臨的主要問(wèn)題；

第二步，根據(jù)GREP確認(rèn)一個(gè)企業(yè)所面臨的，所需要的主要能力領(lǐng)域；

第三步，根據(jù)一個(gè)企業(yè)所需要的能力領(lǐng)域確認(rèn)企業(yè)核心人力資源；

第四步，根據(jù)第二步和第三步所確認(rèn)的核心能力和核心人力資源，觀察一個(gè)企業(yè)在人力資源管理的四個(gè)板塊——招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬——上所分別面臨的問(wèn)題；

第五步，根據(jù)第四步發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，確認(rèn)在人力資源每一個(gè)板塊上主要的解決方向和解決思路；

通過(guò)這樣五步，為企業(yè)人力資源發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并提供思路和解決框架。

第四節(jié)GREP與考核：GREP人力資源戰(zhàn)略計(jì)分卡

一、計(jì)分卡的概念

（一）平衡計(jì)分卡

1．平衡計(jì)分卡的背景

2．平衡計(jì)分卡模型3．平衡計(jì)分卡表達(dá)的三個(gè)主要觀點(diǎn)

（二）人力資源計(jì)分卡

二、基于GREP系統(tǒng)的考核設(shè)計(jì)——GREP計(jì)分卡

（一）平衡計(jì)分卡存在的問(wèn)題

根據(jù)計(jì)分卡的概念發(fā)展出另外一個(gè)計(jì)分卡，也就是GREP計(jì)分卡與平衡計(jì)分卡形成對(duì)照，按照平衡計(jì)分卡的辦法，企業(yè)考核考四個(gè)方面：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部管理、企業(yè)人力資源或者人力資源的能力，平衡計(jì)分卡可能的兩個(gè)問(wèn)題：

第一，平衡計(jì)分卡標(biāo)榜自己以戰(zhàn)略為中心，但它本身并沒(méi)有提出戰(zhàn)略的分析工具。

第二，國(guó)情問(wèn)題。

針對(duì)這兩個(gè)問(wèn)題，GREP計(jì)分卡有針對(duì)性進(jìn)行了改進(jìn)。

（二）GREP計(jì)分卡

1．基于GREP系統(tǒng)的目標(biāo)及考核圖2．GREP計(jì)分卡與平衡計(jì)分卡的比較

這套系統(tǒng)不同于平衡計(jì)分卡的地方是：

（1）在考核方面的內(nèi)涵和外延上覆蓋面更大；

（2）GREP系統(tǒng)是適合中國(guó)國(guó)情的，研究的是中國(guó)的問(wèn)題。中國(guó)企業(yè)的制度問(wèn)題是企業(yè)經(jīng)營(yíng)和提升競(jìng)爭(zhēng)力所需要面對(duì)的非常重要的問(wèn)題。治理結(jié)構(gòu)研究的就是制度的問(wèn)題，包括股權(quán)結(jié)構(gòu)安排、高層激勵(lì)和權(quán)力安排；

（3）GREP系統(tǒng)是在很多中國(guó)企業(yè)進(jìn)行實(shí)踐過(guò)的可信工具；

（4）GREP系統(tǒng)既是戰(zhàn)略分析工具，也是戰(zhàn)略考核工具，其關(guān)于戰(zhàn)略的觀點(diǎn)和人力資源的觀點(diǎn)是來(lái)源于一個(gè)體系，因此人力資源管理活動(dòng)和戰(zhàn)略必然是統(tǒng)一的。

（三）怎樣利用GREP作為企業(yè)考核的工具加以使用

四個(gè)步驟：

第一，根據(jù)GREP發(fā)現(xiàn)一個(gè)企業(yè)所面臨的戰(zhàn)略問(wèn)題，確認(rèn)企業(yè)問(wèn)題；

第二，找到一個(gè)企業(yè)改進(jìn)GREP所面臨的問(wèn)題的主要改進(jìn)措施或者關(guān)鍵改進(jìn)措施；

第三，確定這些改進(jìn)措施的目標(biāo)；

第四，把企業(yè)的目標(biāo)變成具體的考核指標(biāo)，形成考核體系。第六章人力資源規(guī)劃◆學(xué)習(xí)目的和要求

通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，認(rèn)識(shí)企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的關(guān)系，了解人力資源規(guī)劃的定義、內(nèi)容與作用，掌握人力資源規(guī)劃的操作程序與方法及人力資源規(guī)劃的實(shí)施。

◆本章主要內(nèi)容

第一節(jié)什么是人力資源規(guī)劃

傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃是一個(gè)企業(yè)或組織基于其未來(lái)業(yè)務(wù)發(fā)展所需要人力資源數(shù)量與質(zhì)量而進(jìn)行計(jì)劃的過(guò)程與系統(tǒng)方法，它最終將使企業(yè)的人力資源數(shù)量和質(zhì)量適應(yīng)企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)要求，從而對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略起到支持作用。

戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃是基于企業(yè)的戰(zhàn)略對(duì)所有的人力資源戰(zhàn)略相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行規(guī)劃的一套系統(tǒng)方法與完整過(guò)程。戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃定義強(qiáng)調(diào)兩個(gè)重點(diǎn)：

1．什么是人力資源戰(zhàn)略相關(guān)問(wèn)題？

■從企業(yè)戰(zhàn)略與發(fā)展來(lái)看，企業(yè)所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量

■企業(yè)人力資源管理體系面臨的主要問(wèn)題與問(wèn)題解決方案

■為了發(fā)展企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，需要什么樣的能力以及具備這些能力的人力資源

■要使人力資源體系能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略，人力資源管理制度應(yīng)該如何與企業(yè)戰(zhàn)略相銜接、相匹配，即制度匹配與制度銜接問(wèn)題

■如何執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略，即怎么樣把人力資源戰(zhàn)略落在實(shí)處

2．戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃是一種系統(tǒng)的思維方法和工具。它既是一個(gè)過(guò)程，同時(shí)也是一套人力資源規(guī)劃的方法論系統(tǒng)。

第二節(jié)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容包括兩個(gè)部分：一個(gè)是分析與確認(rèn)人力資源各方面，包括數(shù)量、能力、效率、制度所存在的缺口；另一個(gè)是找出填補(bǔ)缺口的方法。

人力資源規(guī)劃的內(nèi)容又具體表現(xiàn)為四種計(jì)劃：接替晉升計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、素質(zhì)提升計(jì)劃以及退休解聘計(jì)劃。

第三節(jié)人力資源規(guī)劃的作用

人力資源規(guī)劃的一般性作用：通過(guò)人力資源規(guī)劃，使企業(yè)的人力資源在數(shù)量上、制度上和效率上與企業(yè)的戰(zhàn)略要求保持一致性。

人力資源規(guī)劃的具體作用：

■支持企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型；

■把企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)踐與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)；

■整合人力資源各個(gè)版塊的功能；

■促進(jìn)人力資源各個(gè)版塊之間的合作；

■增強(qiáng)變革環(huán)境下的人力資源能力；

■加強(qiáng)員工參與和對(duì)人力資源的理解；

■提高現(xiàn)有人力資源政策的員工認(rèn)可度；

■促進(jìn)人力資源管理政策溝通；

■改善人力資源預(yù)算控制；

■改善薪酬福利計(jì)劃；

■提高員工工作能力和工作積極性；

■協(xié)調(diào)潛在的人力資源問(wèn)題；

■增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)效率；

■有效管理人工成本。

第四節(jié)人力資源規(guī)劃的基本程序與主要方法

傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃的基本程序：

■人力資源供給分析

■企業(yè)需求分析

■供需比較分析

■人力資源政策與措施

■評(píng)估、調(diào)整、控制、更新

人力資源需求預(yù)測(cè)是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人員需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行分析。人力資源需求預(yù)測(cè)方法可分為兩大類(lèi)：定型預(yù)測(cè)方法與定量預(yù)測(cè)方法。常用的定性預(yù)測(cè)方法有經(jīng)理判斷法、德?tīng)柗品ǖ?，常?jiàn)的定量預(yù)測(cè)方法則包括生產(chǎn)函數(shù)模型法、多元回歸分析法等。

人力資源供給預(yù)測(cè)包括兩個(gè)內(nèi)容：一是內(nèi)部供給預(yù)測(cè)，即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來(lái)變動(dòng)情況，確定未來(lái)能提供的人員數(shù)量和質(zhì)量；另一種是對(duì)外部人力資源供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，確定未來(lái)可能的各類(lèi)人員供給狀況。常見(jiàn)的人力資源供給預(yù)測(cè)方法有人力資源盤(pán)點(diǎn)法、替換單法以及馬爾科夫模型法等。

第五節(jié)人力資源規(guī)劃的主要模型

人力資源規(guī)劃的主要模型包括傳統(tǒng)模型和系統(tǒng)研究模型。傳統(tǒng)模型主要是基于業(yè)務(wù)和工作量、基于供需平衡以及基于流程的。系統(tǒng)研究模型則側(cè)重于戰(zhàn)略、系統(tǒng)、機(jī)制與能力。第七章戰(zhàn)略性薪酬問(wèn)題◆學(xué)習(xí)目的和要求

通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，了解戰(zhàn)略性薪酬的定義和含義，了解國(guó)外和國(guó)內(nèi)在此領(lǐng)域的研究概況，掌握主要的戰(zhàn)略性薪酬管理的方法，了解戰(zhàn)略性的薪酬管理的趨勢(shì)對(duì)人力資源經(jīng)理的新要求。

◆本章主要內(nèi)容

第一節(jié)薪酬的基本問(wèn)題

薪酬管理的基本板塊

薪酬實(shí)際上是由基本薪酬、變動(dòng)薪酬加上福利薪酬這么三個(gè)板塊構(gòu)成的一個(gè)整體。

薪酬管理的十大問(wèn)題

這十個(gè)問(wèn)題的來(lái)源：是基于薪酬問(wèn)題的三個(gè)板塊及其形成的管理子系統(tǒng)而來(lái)的。

包括：

◆憑什么支付基本薪酬（員工基本薪酬的依據(jù)是什么）

◆一個(gè)企業(yè)所支付的基本薪酬與外部競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所支付的薪酬保持一種什么樣的關(guān)系以便保證所支付薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力？

◆一個(gè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該怎么樣設(shè)計(jì)？簡(jiǎn)單的說(shuō)，也就是一個(gè)企業(yè)的薪酬差別應(yīng)該怎么樣設(shè)計(jì)？

◆憑什么支付獎(jiǎng)金

◆支付多少獎(jiǎng)金

◆用什么樣的方式支付獎(jiǎng)金

◆一個(gè)企業(yè)的福利支付如何符合國(guó)家的法律要求

◆企業(yè)自主福利如何發(fā)揮它的人力資源管理功能，成為企業(yè)人力資源管理的好幫手？

◆一個(gè)企業(yè)的薪酬體系怎樣與戰(zhàn)略相聯(lián)系？

◆一個(gè)企業(yè)的薪酬體系怎樣最好的制度化？或者說(shuō)如何制定一套最好的薪酬制度體現(xiàn)一個(gè)企業(yè)的薪酬哲學(xué)、薪酬實(shí)踐？

薪酬管理的重要性

如果一個(gè)企業(yè)想獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，它必須重視薪酬問(wèn)題，不能忽視薪酬問(wèn)題。

第二節(jié)如何來(lái)設(shè)計(jì)基于戰(zhàn)略的薪酬體系

從戰(zhàn)略的角度思考薪酬體系構(gòu)建的思路、薪酬戰(zhàn)略的本質(zhì)、戰(zhàn)略性薪酬的思考方法以及基于戰(zhàn)略的薪酬體系的設(shè)計(jì)步驟。

一、兩種不同的思路

在薪酬管理的過(guò)程中，實(shí)際上有兩種不同的管理方法。一種是基于戰(zhàn)略的，一種是基于日常運(yùn)轉(zhuǎn)的。

二、薪酬戰(zhàn)略的本質(zhì)

從本質(zhì)的角度來(lái)說(shuō)，薪酬戰(zhàn)略實(shí)際上有三個(gè)含義：

1．薪酬體系是權(quán)變的

2．薪酬管理體系必須與企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略、人力資源管理體系和企業(yè)的戰(zhàn)略以及整個(gè)企業(yè)的管理體系相匹配

3．薪酬戰(zhàn)略實(shí)際上是一種從屬的戰(zhàn)略

三、怎樣以問(wèn)題為導(dǎo)向建立一套薪酬戰(zhàn)略的思考框架

在建立以問(wèn)題為導(dǎo)向的薪酬管理體系的過(guò)程中大概有兩個(gè)主要的方面，一是要理解企業(yè)的戰(zhàn)略，二是要理解清楚企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)基本問(wèn)題的影響。

四、設(shè)計(jì)步驟

如何從戰(zhàn)略的角度出發(fā)思考一套薪酬的設(shè)計(jì)步驟。

第三節(jié)戰(zhàn)略性薪酬分析模型

本節(jié)將從文氏戰(zhàn)略薪酬矩陣模型、SNELL教授薪酬戰(zhàn)略模型、機(jī)械與有機(jī)薪酬戰(zhàn)略模型、米爾科維奇薪酬戰(zhàn)略模型、博格薪酬戰(zhàn)略模型較為系統(tǒng)的分析戰(zhàn)略性薪酬分析模型。第八章企業(yè)文化和人力資源戰(zhàn)略◆學(xué)習(xí)目的和要求

通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，了解有關(guān)企業(yè)文化的基本知識(shí)，掌握企業(yè)文化和人力資源戰(zhàn)略之間的關(guān)系，建立起基于價(jià)值觀的人力資源戰(zhàn)略觀。

◆本章主要內(nèi)容

第一節(jié)什么是企業(yè)文化

一、企業(yè)文化的定義

企業(yè)文化是企業(yè)根深蒂固的信念和成為習(xí)慣的行為方式。

二、企業(yè)文化是影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的第三種力量

影響企業(yè)績(jī)效有3種力量：1．物力，即資本力；2．人力；3．文化力。即使是人力、物力一致，并且其他的經(jīng)營(yíng)環(huán)境也一致，單是企業(yè)文化不同，那么這個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效也會(huì)不一樣。因此，文化是影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的第三種力量。

三、文化通過(guò)五個(gè)方面來(lái)影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效

企業(yè)文化通過(guò)五個(gè)方面來(lái)影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效，分別是：1．戰(zhàn)略選擇；2．經(jīng)營(yíng)方式選擇；3．制度選擇；4．員工管制方式選擇；5．員工的選擇。

四、文化必須有用

要推行文化，必須要讓這個(gè)文化有用。對(duì)員工來(lái)講，文化要有用就必須成為選人機(jī)制，收入制度和晉升制度的中心。對(duì)企業(yè)來(lái)講，就是文化必須能提高績(jī)效。

五、企業(yè)文化有兩種形態(tài)

企業(yè)文化有兩種形態(tài)，一種是約定俗成的文化；一種是被改造過(guò)的文化。約定俗成的文化可能與被改造過(guò)的文化一致，也有可能兩者沖突。

六、文化必須與時(shí)俱進(jìn)

文化必須隨環(huán)境的改變而改變。

七、正確的文化來(lái)自對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的正確認(rèn)識(shí)

正確的文化不是想象中來(lái)的，而是來(lái)自企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層、企業(yè)的員工對(duì)怎樣有效的經(jīng)營(yíng)這個(gè)企業(yè)的看法。

八、新文化建設(shè)

它的形成有三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：教化；制度化；獎(jiǎng)懲機(jī)制。

第二節(jié)企業(yè)文化和人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系

Wright教授認(rèn)為戰(zhàn)略觀分為兩種：傳統(tǒng)的戰(zhàn)略觀和基于價(jià)值觀的戰(zhàn)略觀。傳統(tǒng)的戰(zhàn)略觀不考慮企業(yè)的價(jià)值觀，而基于價(jià)值觀的戰(zhàn)略觀，中心是要考慮企業(yè)的文化是什么樣的，從企業(yè)的價(jià)值觀，從企業(yè)的文化出發(fā)來(lái)設(shè)計(jì)企業(yè)的戰(zhàn)略模式。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃無(wú)論是國(guó)家、地區(qū)還是企業(yè)，要想維持自身的生存與發(fā)展，要在激烈的國(guó)際經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，一定要有一支高素質(zhì)的人力資源隊(duì)伍。而人力資源隊(duì)伍的建設(shè)，特別是人才隊(duì)伍的建設(shè)，不是一朝一夕的工作。高新技術(shù)的發(fā)展對(duì)人的素質(zhì)及任何組織體都提出了新的要求。要保證經(jīng)濟(jì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，就必須對(duì)經(jīng)濟(jì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)中人力資源的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行研究，就必須對(duì)未來(lái)人力資源工作的重點(diǎn)、人力資源的需求情況、人力資源的供給情況進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)和規(guī)劃，以保證經(jīng)濟(jì)組織在需要人力資源的時(shí)候，能及時(shí)得到各種人才。要做到這一點(diǎn)，任何經(jīng)濟(jì)組織，都應(yīng)該經(jīng)常分析員工的狀況，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)回收，而企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃則強(qiáng)調(diào)人才的高質(zhì)量培養(yǎng)與儲(chǔ)備，使企業(yè)在國(guó)內(nèi)、外市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中始終保持擁有一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。從而為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)做出根本性的保證。第一節(jié)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的涵義“戰(zhàn)略”一詞，原為軍事用語(yǔ)，指對(duì)戰(zhàn)爭(zhēng)全局的統(tǒng)籌和指導(dǎo)。在經(jīng)濟(jì)管理領(lǐng)域里，戰(zhàn)略應(yīng)取其泛指重大的、帶全局性的或決定性的謀劃之意，其涵義為具有統(tǒng)領(lǐng)性的、全局性的、決定勝敗的謀略、方案和決策。所謂規(guī)劃，就是指從戰(zhàn)略的高度上對(duì)未來(lái)時(shí)期事物發(fā)展的總體構(gòu)想和規(guī)定，是比較全面的長(zhǎng)遠(yuǎn)設(shè)想或藍(lán)圖。所謂戰(zhàn)略規(guī)劃是指由組織中高層管理者制訂的，只要對(duì)路線、方針、政策等重大問(wèn)題的計(jì)劃。它帶有明顯的全局性、整體目標(biāo)性和長(zhǎng)期性。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃這一概念是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略，組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過(guò)程。包括分析人力資源的現(xiàn)狀，預(yù)測(cè)組織未來(lái)人力資源的供求狀況，制定行動(dòng)計(jì)劃及實(shí)施和評(píng)估計(jì)劃等內(nèi)容。二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃工作包括選擇方向、明確目標(biāo)、擬定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑、方法、程序、政策等內(nèi)容。從整體上看主要包含人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施兩大部分或環(huán)節(jié)。從具體的工作上看，人力資源的規(guī)劃包括總體規(guī)劃，旨在規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟何總預(yù)算的安排等內(nèi)容；包括人力資源各項(xiàng)業(yè)務(wù)的計(jì)劃，指人員補(bǔ)充計(jì)劃、分配計(jì)劃、提升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、薪酬計(jì)劃、保險(xiǎn)福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休計(jì)劃等內(nèi)容。這些業(yè)務(wù)計(jì)劃是總體戰(zhàn)略規(guī)劃的具體化，每一項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃都由目標(biāo)、任務(wù)、政策保證，實(shí)施步驟及經(jīng)費(fèi)預(yù)算等項(xiàng)內(nèi)容組成。規(guī)劃項(xiàng)目具體內(nèi)容總體規(guī)劃依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，通過(guò)建立人力資源信息系統(tǒng)，預(yù)測(cè)人力資源供給和需求狀況，采取措施平衡人力資源的供給和需求人員補(bǔ)充計(jì)劃制定需補(bǔ)充人員的數(shù)量、類(lèi)型、層次，擬定人員任職資格，擬招募地區(qū)、形式及甄選方法培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃擬定重點(diǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目。有關(guān)培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)教師、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)效果的保證以及與工資、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升制度的聯(lián)系人員分配規(guī)劃規(guī)劃部門(mén)編制，擬定各職位人員任職資格，做到人適其位，并規(guī)定工作輪換的范圍與時(shí)間以及輪換人選等人員晉升規(guī)劃建立后備管理人員梯隊(duì)，規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展方向，確定晉升比例和標(biāo)準(zhǔn)，以及未提升人員的安置工資獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)劃進(jìn)行薪資調(diào)查和內(nèi)部工作評(píng)價(jià)，擬定工資制度，獎(jiǎng)勵(lì)政策及績(jī)效考核指標(biāo)勞動(dòng)關(guān)系規(guī)劃為了提高員工滿意度，加強(qiáng)溝通，實(shí)行全員參與管理，建立合理化建議制度等退休解聘規(guī)劃退休政策及解聘程序，制定退休解聘規(guī)定，擬定退休解聘人選表3-1人力資源規(guī)劃內(nèi)容表三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的種類(lèi)1．從規(guī)劃的時(shí)間期限上看人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可分為短期規(guī)劃、中期規(guī)劃和長(zhǎng)期規(guī)劃。2．從規(guī)劃的范圍上看人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可分為整體性人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、部門(mén)人力資源規(guī)劃、某項(xiàng)任務(wù)或工作的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。3．從規(guī)劃的性質(zhì)上看人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可分為人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃和人力資源戰(zhàn)術(shù)性規(guī)劃。長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃多屬于戰(zhàn)略性和整體性的；短期規(guī)劃多屬于戰(zhàn)術(shù)性的和策略性的。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)主要闡明組織內(nèi)人力資源需求和配置的總框架；闡明人力資源管理的重大方針、政策和原則；確定人力資源管理工作投資的預(yù)算等問(wèn)題。四、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的任務(wù)與目標(biāo)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的任務(wù)首先是分析人力資源現(xiàn)階段的基本狀況。在此基礎(chǔ)上，預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的供求狀況，并制定供求平衡的措施。其次是規(guī)定各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的具體目標(biāo)、任務(wù)、政策、步驟和預(yù)算，包括人力資源的補(bǔ)充、使用、培訓(xùn)等活動(dòng)。再次，使人力資源管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃保持平衡，并使人力資源規(guī)劃與組織其他計(jì)劃相互銜接。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)是通過(guò)規(guī)劃企事業(yè)經(jīng)濟(jì)組織內(nèi)人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)，努力使員工的需要與組織需要相吻合，形成高效率——高士氣——高效率的良性循環(huán)，確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。五、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義1．戰(zhàn)略規(guī)劃的管理與企業(yè)的效益密切相關(guān)。美國(guó)豪斯和同事對(duì)92家企業(yè)的調(diào)查研究表明，有正式長(zhǎng)期計(jì)劃的17家企業(yè)的銷(xiāo)售額、稅后利潤(rùn)等指標(biāo)都優(yōu)于有非正式的長(zhǎng)期計(jì)劃或完全沒(méi)有長(zhǎng)期計(jì)劃的其余企業(yè)。由此可以看出，規(guī)劃與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益是密切相關(guān)的。2．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為組織的發(fā)展提供人力資源的保證。變動(dòng)的環(huán)境和戰(zhàn)略需要對(duì)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量作出相應(yīng)的調(diào)整。從組織內(nèi)部來(lái)說(shuō)，員工隊(duì)伍本身就是處在變化之中，冗員或缺員都需要預(yù)先給予考慮和安排、采取相應(yīng)的措施。此外人力資源現(xiàn)有結(jié)構(gòu)是否合理，能否適應(yīng)未來(lái)組織發(fā)展需要，也需要對(duì)人力資源進(jìn)行整體分析并加以調(diào)整和改正。這些問(wèn)題只有運(yùn)用人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的管理手段，才能滿足組織在發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需要。3．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為組織各項(xiàng)重大人事決策提供充分的依據(jù)和指導(dǎo)。4．人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃有利于促進(jìn)人力資源的開(kāi)發(fā)。通過(guò)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實(shí)施，使組織內(nèi)各級(jí)人員了解人力資源開(kāi)發(fā)上存在的問(wèn)題，并將問(wèn)題解決在萌芽中，可以說(shuō)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃也是人力資源的開(kāi)發(fā)工作。對(duì)滿足員工的需要、調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性有巨大作用。六、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃一般程序如圖3-1組織總體發(fā)展戰(zhàn)略組織總體發(fā)展戰(zhàn)略組織現(xiàn)有人力資源狀況組織外部環(huán)境分析組織人力資源供求預(yù)測(cè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定人力資源規(guī)劃的實(shí)施人力資源規(guī)劃的評(píng)估和調(diào)整圖3-1人力資源規(guī)劃的一般程序七、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本要求1．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相結(jié)合。2．戰(zhàn)略規(guī)劃必須與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合。3．戰(zhàn)略規(guī)劃必須有利于吸引外部人才。4．戰(zhàn)略規(guī)劃必須有利于增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工的凝聚力和有利于企業(yè)員工素質(zhì)的逐步提高。第二節(jié)人力資源信息系統(tǒng)的建立一、人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容與功能1．人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容（1）組織內(nèi)部現(xiàn)有人力資源的信息，如現(xiàn)有人事記錄、報(bào)告、工作業(yè)績(jī)報(bào)告、工資記錄、潛力評(píng)價(jià)、培訓(xùn)成績(jī)等。（2）組織外部的人力資源供求信息及對(duì)這些信息的影響因素。如勞動(dòng)用工制度的改變等。（3）企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及常規(guī)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃信息，根據(jù)這些內(nèi)容可確定人力資源規(guī)劃的種類(lèi)及框架。2．人力資源管理信息系統(tǒng)的功能（1）為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源數(shù)據(jù)。（2）為制定人力資源規(guī)劃提供輔助手段。（3）為人事決策提供信息支持。（4）為企業(yè)管理政策的執(zhí)行效果提供信息反饋。（5）為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理提供有關(guān)預(yù)警信息。二、人力資源管理的基礎(chǔ)信息人力資源管理的基礎(chǔ)信息通常包括以下幾類(lèi):1．自然情況信息2．知識(shí)學(xué)歷狀況信息3．能力狀況信息4．工作經(jīng)歷信息5．進(jìn)修培訓(xùn)信息6．工作信息7．收入情況信息8．家庭背景及生活情況信息9．黨政職務(wù)信息10．專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱信息11．工人技術(shù)等級(jí)信息12．出國(guó)出境信息13．特殊信息三、人力資源規(guī)劃的有關(guān)指標(biāo)1．人力資源發(fā)展指標(biāo)系統(tǒng)它包括某類(lèi)人力資源的總量、某類(lèi)人力資源的當(dāng)量、某類(lèi)人力資源的年齡結(jié)構(gòu)、素質(zhì)結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、某類(lèi)人力資源的發(fā)展速度、某類(lèi)人力資源的自然變動(dòng)、某類(lèi)人力資源的作用發(fā)揮率、經(jīng)濟(jì)系數(shù)等。2．人力資源工作與生活指標(biāo)系統(tǒng)它包括工作條件指標(biāo)、生活待遇指標(biāo)、繼續(xù)教育指標(biāo)、社會(huì)活動(dòng)指標(biāo)等。3．人力資源的環(huán)境指標(biāo)系統(tǒng)它包括人才市場(chǎng)的基礎(chǔ)建設(shè)、中介機(jī)構(gòu)、政治因素、法律因素、市場(chǎng)需求、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、人口資源情況、社會(huì)保障情況、科研情況等內(nèi)容。四．人力資源指標(biāo)體系設(shè)置的原則1．客觀性人力資源指標(biāo)體系的建設(shè)必須以客觀事實(shí)為依據(jù)，各指標(biāo)應(yīng)描述人力資源狀況的具體特征，要適應(yīng)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展的需要。2．系統(tǒng)性人力資源信息系統(tǒng)包括與人力資源相互聯(lián)系的各方面的信息。3．規(guī)范性指標(biāo)的名稱、含義、內(nèi)容和計(jì)算范圍、計(jì)量單位、計(jì)算方法要規(guī)范統(tǒng)一，要與國(guó)際接軌、符合國(guó)際慣例。4．動(dòng)態(tài)性人力資源的狀況隨時(shí)在發(fā)生變化，在指標(biāo)體系中要設(shè)置出反映整個(gè)隊(duì)伍發(fā)展變化的動(dòng)態(tài)性指標(biāo)，以便對(duì)整個(gè)人力資源狀況作出科學(xué)全面的評(píng)價(jià)和準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)。5．適用性設(shè)置指標(biāo)體系的目的是為了戰(zhàn)略規(guī)劃工作的應(yīng)用，因此一定要考慮到可操作的問(wèn)題和適用問(wèn)題。第三節(jié)人力資源的現(xiàn)狀分析一、人力資源現(xiàn)狀分析的內(nèi)容與一般方法1．人力資源現(xiàn)狀分析的內(nèi)容人力資源現(xiàn)狀的分析包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，一是人力資源外部環(huán)境的分析，二是人力資源隊(duì)伍自身的分析。人力資源的外部環(huán)境對(duì)人力資源的發(fā)展產(chǎn)生著一定的機(jī)會(huì)或威脅；人力資源隊(duì)伍自身可能存在一定的優(yōu)勢(shì)，也可能存在著某些劣勢(shì)，通過(guò)對(duì)人力資源現(xiàn)狀的分析，就可以找出有利條件和不利因素，就可以有針對(duì)性地制定人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源的環(huán)境分析包括人力資源的宏觀環(huán)境分析、中觀環(huán)境分析和微觀環(huán)境分析。宏觀環(huán)境分析指一個(gè)區(qū)域或整個(gè)國(guó)家，乃至整個(gè)世界范圍內(nèi)的分析。中觀環(huán)境分析一般指行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境分析。而微觀環(huán)境分析則是指本單位內(nèi)的具體情況的分析。2．人力資源現(xiàn)狀分析的一般方法人力資源現(xiàn)狀分析所使用的方法大致有兩大類(lèi)，一類(lèi)是一般方法，另一類(lèi)是專(zhuān)門(mén)分析的方法。人力資源現(xiàn)狀分析的一般方法是指那些經(jīng)常使用的基礎(chǔ)性方法。（1）比較分析法就是利用對(duì)照比較的方式，對(duì)一個(gè)事物的前后過(guò)程或多個(gè)具有某種聯(lián)系的確定相同與相異之處的分析方法。可以是不同時(shí)間上比較，也可以是同一時(shí)間不同單位、不同地區(qū)之間的比較。（2）結(jié)構(gòu)分析法 這是一種廣泛應(yīng)用于各種科學(xué)研究活動(dòng)的分析方法。它從一個(gè)事物的各個(gè)部分之間的相互關(guān)系上去分析事物存在和發(fā)展的內(nèi)在根由。（3）專(zhuān)家分析法所謂專(zhuān)家分析就是利用專(zhuān)家的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)對(duì)人才現(xiàn)狀進(jìn)行分析，可分為專(zhuān)家個(gè)人分析法和專(zhuān)家會(huì)議分析法。為避免專(zhuān)家個(gè)人分析法和專(zhuān)家會(huì)議分析法的不足，在人力資源現(xiàn)狀分析過(guò)程中經(jīng)常使用專(zhuān)家調(diào)查法——德?tīng)栰撤?。?）圖表分析法就是利用圖、表的形式來(lái)對(duì)人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)行分析。（5）綜合分析法所謂綜合分析法是指在以上兩種或多種分析方法運(yùn)用的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步進(jìn)行統(tǒng)籌分析的方法。綜合分析法多用在大型的或復(fù)雜的人力資源現(xiàn)狀分析上。二、人力資源的環(huán)境分析1．人力資源的宏觀環(huán)境分析人力資源的宏觀環(huán)境分析是指對(duì)人力資源有戰(zhàn)略影響的要素所進(jìn)行的分析。其要素可分為四個(gè)部分，即：P——政治要素；E——經(jīng)濟(jì)要素；S——社會(huì)要素；T——技術(shù)要素。（1）PEST分析法以上述4個(gè)要素為根據(jù)所進(jìn)行的分析，就是PEST分析。可以說(shuō)這四個(gè)要素就是四個(gè)分環(huán)境，它們對(duì)人力資源起著一定得制約作用。PEST分析法的具體要素如圖3-2所示。P政治·政治制度與體制·民主與法制·政局穩(wěn)定性·對(duì)外開(kāi)放·人力資源的政策·人力資源的立法·人才市場(chǎng)……S社會(huì)·人口·就業(yè)與失業(yè)·教育·收入分配與社會(huì)保障·價(jià)值觀念與信仰·文化傳統(tǒng)與生活方式·社會(huì)信息化……E經(jīng)濟(jì)·GNP和GDP·國(guó)民收入·產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)·行業(yè)結(jié)構(gòu)·市場(chǎng)需求·價(jià)格體系·基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)……T技術(shù)·政府研究與開(kāi)發(fā)支出·科技人力資源·科技產(chǎn)出·科技政策與重點(diǎn)·科技進(jìn)步貢獻(xiàn)率·新科技商品化……圖3-2宏觀環(huán)境及其要素分析圖（2）關(guān)鍵戰(zhàn)略環(huán)境要素的評(píng)價(jià)當(dāng)關(guān)鍵要素確定后還要分析某一關(guān)鍵要素對(duì)人力資源的影響程度，即在整體影響過(guò)程中某一因素所起的作用，用權(quán)數(shù)表示。權(quán)數(shù)最大為1，最小為0，所有權(quán)數(shù)之和為1。再用5分制的形式為各要素打分，5分表示重大機(jī)會(huì)，4分表示一般機(jī)會(huì)，3分表示既不是機(jī)會(huì)也不是威脅，2分表示一般性的威脅，1分表示嚴(yán)重威脅?？偧訖?quán)得分最高為5分最低為1分，平均為3分。表3-2關(guān)鍵戰(zhàn)略要素評(píng)價(jià)模型表關(guān)鍵戰(zhàn)略環(huán)境要素權(quán)數(shù)評(píng)價(jià)值加權(quán)得分特殊的人力資源政策0.3041.20市場(chǎng)的人力資源的競(jìng)爭(zhēng)0.2541.00大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)增加0.1530.45科技轉(zhuǎn)化為商品0.3020.60合計(jì)1.00–3.25通過(guò)表3-2可以看出該企業(yè)總體上有一定的機(jī)會(huì)優(yōu)勢(shì)，但很小，說(shuō)明該企業(yè)技術(shù)老化，靠人力資源的優(yōu)惠政策維持現(xiàn)狀。2．人力資源的中觀環(huán)境分析人力資源的中觀環(huán)境分析是指行業(yè)范圍內(nèi)的分析。一個(gè)行業(yè)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變化，競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度及獲利能力的最終潛力，是受到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的強(qiáng)弱、加入者的威脅、替代品的威脅、顧客的購(gòu)買(mǎi)力、供應(yīng)商的情況、工會(huì)組織、行業(yè)協(xié)會(huì)等多方面因素的影響。在分析各因素對(duì)人力資源系統(tǒng)的影響時(shí)，要找出那些對(duì)整個(gè)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)有關(guān)鍵影響作用的因素并加以著重比較和分析。3．人力資源的微觀環(huán)境分析人力資源的微觀環(huán)境分析通常是指對(duì)單位范圍內(nèi)的影響人力資源得各因素的分析。三、人力資源自身隊(duì)伍現(xiàn)狀的分析1．人力資源自身隊(duì)伍現(xiàn)狀分析的涵義人力資源自身隊(duì)伍現(xiàn)狀的分析屬于人力資源現(xiàn)狀分析的內(nèi)在系統(tǒng)分析，是整體實(shí)力的評(píng)價(jià)，其目的是了解哪些因素對(duì)人力資源隊(duì)伍現(xiàn)狀和人力資源隊(duì)伍的發(fā)展產(chǎn)生作用，以及這些作用的性質(zhì)是正向還是負(fù)向。作用因素可以分為兩類(lèi)：一類(lèi)是支持性因素，一般稱為優(yōu)勢(shì)或長(zhǎng)處；另一類(lèi)是妨礙性因素，一般稱為劣勢(shì)或弱點(diǎn)。找出關(guān)鍵的因素，對(duì)關(guān)鍵性因素的優(yōu)勢(shì)應(yīng)給予保持和培育，并最大程度地加以發(fā)揮。對(duì)關(guān)鍵性的劣勢(shì)，要盡可能地控制和減少，并研究如何使不足轉(zhuǎn)化為優(yōu)勢(shì)。從而為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定提供依據(jù)。2．人力資源工作總結(jié)的分析人力資源管理工作總結(jié)的分析，是過(guò)去的人力資源開(kāi)發(fā)與管理整體工作全過(guò)程的各方面的綜合總結(jié)、評(píng)價(jià)與分析。它涉及的工作范圍廣，內(nèi)容多。包括過(guò)去的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施情況；過(guò)去的人力資源管理體制的總結(jié)與分析；過(guò)去的人力資源開(kāi)發(fā)的總結(jié)與分析等。從人力資源的取得、培養(yǎng)到人力資源的使用，包括各個(gè)層面和各個(gè)環(huán)節(jié)。通過(guò)對(duì)人力資源管理工作的總結(jié)與分析，可以找出成功的經(jīng)驗(yàn)和失敗的教訓(xùn)，為制定下一時(shí)期的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃提供依據(jù)。3．人力資源隊(duì)伍的現(xiàn)狀分析人力資源隊(duì)伍的現(xiàn)狀分析，是整個(gè)現(xiàn)狀分析最重要的內(nèi)容之一，是最內(nèi)在的分析。它包括人力資源發(fā)展?fàn)顩r、人力資源工作狀況和人力資源的生活狀況的一系列要素。這些要素通?？捎弥笜?biāo)的形式表現(xiàn)出來(lái)。人力資源隊(duì)伍發(fā)展?fàn)顩r的分析包括以下要素：如某類(lèi)職工的總量、某類(lèi)人力資源的當(dāng)量、某類(lèi)人力資源的結(jié)構(gòu)及整體人力資源對(duì)比關(guān)系，某類(lèi)人力資源發(fā)展的速度、某類(lèi)人力資源創(chuàng)造效益情況等要素。人力資源隊(duì)伍工作狀況的總結(jié)分析包括以下要素：如任務(wù)總量、任務(wù)總值、科研經(jīng)費(fèi)的總投入額、人均經(jīng)費(fèi)數(shù)、經(jīng)費(fèi)的投入產(chǎn)出率、經(jīng)費(fèi)的來(lái)源渠道、圖書(shū)擁有量、電腦普及率、電話普及率。人力資源隊(duì)伍的現(xiàn)狀分析還包括人力資源的生活狀況分析，如家庭人口、戶均人口、職工平均負(fù)擔(dān)的人口數(shù)、居住條件、工資收入情況、工資收入的構(gòu)成、通勤情況、家務(wù)負(fù)擔(dān)、醫(yī)療保健、閑暇時(shí)間等因素。對(duì)人力資源隊(duì)伍現(xiàn)狀的分析要注意兩點(diǎn)：一是要注意分析人力資源隊(duì)伍中的人才隊(duì)伍部分；二是要注意人力資源隊(duì)伍發(fā)展與經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的協(xié)調(diào)性分析。人力資源隊(duì)伍現(xiàn)狀的分析實(shí)質(zhì)上是人力資源實(shí)力的分析，通過(guò)分析可以明顯地找出自身優(yōu)勢(shì)與不足。四、人力資源現(xiàn)狀的綜合分析1．SWOT分析法。SWOT分析法是西方廣為應(yīng)用的一種戰(zhàn)略選擇方法。SWOT是StrengthsandWeaknesses和OpportunitiesandThreats的縮寫(xiě)。SWOT分析是指企業(yè)在選擇戰(zhàn)略方案時(shí)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)劣形勢(shì)和外部環(huán)境的機(jī)會(huì)與威脅進(jìn)行綜合分析，據(jù)以上對(duì)各種戰(zhàn)略方案作出系統(tǒng)評(píng)價(jià)，選擇最適宜的戰(zhàn)略方案。SWOT分析法常將上述四類(lèi)因素同列在一張十字形圖表中加以對(duì)照評(píng)價(jià)，是一種常用的戰(zhàn)略分析方法，如圖3-3所示。內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)（S）內(nèi)部劣勢(shì)（W）1.……2.……3.……1.……2.……3.……外部機(jī)會(huì)（O）SO戰(zhàn)略利用優(yōu)勢(shì)抓住機(jī)會(huì)WO戰(zhàn)略利用機(jī)會(huì)克服劣勢(shì)1.……2.……3.……外部威脅（T）ST戰(zhàn)略利用優(yōu)勢(shì)避免/減少威脅WT戰(zhàn)略避免/減少威脅克服劣勢(shì)找出/培育優(yōu)勢(shì)1.……2.……3.……圖3-3SWOT分析圖在眾多影響人力資源的因素中找出屬于內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)的因素，如人力資源規(guī)模較大、人力資源隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)合理、團(tuán)隊(duì)精神較強(qiáng)、人力資源的政治素質(zhì)較好等因素；找出屬于內(nèi)部劣勢(shì)的因素，如工資水平較低且缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、管理制度不健全、人力資源素質(zhì)老化、離職率逐步增加等；找出屬于外部機(jī)會(huì)的因素，如企業(yè)形象較好、企業(yè)環(huán)保達(dá)標(biāo)、在國(guó)內(nèi)同行業(yè)中有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、國(guó)家政策有利于本企業(yè)等；找出屬于外部威脅的因素，如行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈、新加入者的資金能力強(qiáng)、勞動(dòng)生產(chǎn)率較低、產(chǎn)品無(wú)價(jià)格優(yōu)勢(shì)等。SWOT分析法的內(nèi)涵就是承認(rèn)現(xiàn)狀、發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢(shì)、克服劣勢(shì)，對(duì)于自身優(yōu)勢(shì)盡可能地發(fā)揮，對(duì)自身的劣勢(shì)盡可能地回避或變劣勢(shì)為優(yōu)勢(shì)。在應(yīng)用SWOT分析法對(duì)人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行綜合分析時(shí)，首先要列出對(duì)人力資源隊(duì)伍發(fā)展有著重大影響的外部和內(nèi)部的關(guān)鍵因素，然后對(duì)這些因素進(jìn)行評(píng)價(jià)，從中判斷出外部的威脅和機(jī)會(huì)，內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。2．人力資源現(xiàn)狀的因果分析人力資源現(xiàn)狀表現(xiàn)的內(nèi)容是多方面的，各種不同的表現(xiàn)內(nèi)容之間是相互聯(lián)系和相互影響的。尋找事物之間的相互聯(lián)系的先后因果關(guān)系，找出一事物與它事物之間差別的因果關(guān)系，對(duì)人力資源現(xiàn)狀的綜合分析來(lái)說(shuō)是十分必要的。這種因果分析的方法有以下幾種。（1）從各個(gè)因素的變動(dòng)研究指標(biāo)變動(dòng)的原因。如產(chǎn)量指標(biāo)的增加是什么原因造成的呢？可以將產(chǎn)量指標(biāo)分解為兩個(gè)要素指標(biāo)，分別為人力資源投入的數(shù)量和勞動(dòng)效率兩個(gè)因素，即增加人力資源數(shù)量的投入，可增加產(chǎn)量。不增加人力資源數(shù)量投入，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率也可以增加產(chǎn)量。若產(chǎn)量的增加主要是由于勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高帶來(lái)的，則形成了明顯的因果關(guān)系。（2）從事物的邏輯關(guān)系上尋找存在問(wèn)題的深層次原因。任何事物的出現(xiàn)，都有其深層次原因。人力資源管理中許多瓶頸問(wèn)題，也有其深層次的原因。要想解決這些問(wèn)題，只有從問(wèn)題產(chǎn)生的深層次原因入手，才能從根本上解決問(wèn)題。這種分析方法的步驟為：首先找出存在的問(wèn)題和問(wèn)題出現(xiàn)的各種動(dòng)因，再對(duì)各動(dòng)因進(jìn)行比較分析，找出本質(zhì)的、根本的原因并對(duì)這種原因進(jìn)行分析，最后制定解決問(wèn)題的根本性的辦法。從而為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定提供科學(xué)的依據(jù)。這種分析方法在我國(guó)的戰(zhàn)略規(guī)劃中較為常見(jiàn)。第四節(jié)人力資源供求預(yù)測(cè)及綜合平衡 人力資源預(yù)測(cè)，是對(duì)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)人力資源發(fā)展趨勢(shì)的推測(cè)，是根據(jù)人力資源的現(xiàn)狀，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)目標(biāo)年度內(nèi)人力資源發(fā)展的狀態(tài)進(jìn)行定性與定量的估計(jì)和判斷。一、人力資源預(yù)測(cè)的一般方法1．管理部門(mén)意見(jiàn)征詢法 走訪企事業(yè)的管理部門(mén)，聽(tīng)取他們對(duì)未來(lái)生產(chǎn)技術(shù)發(fā)展與人才需求結(jié)構(gòu)的種種設(shè)想是獲得各級(jí)各類(lèi)人才需求預(yù)測(cè)值的一種快速而又相對(duì)簡(jiǎn)單的方法。 這種預(yù)測(cè)可以由決策管理層在整個(gè)企事業(yè)單位需要時(shí)做出，也可由各部門(mén)管理層，在本部門(mén)需要時(shí)做出。值得注意的是在各部門(mén)預(yù)測(cè)人力資源需求時(shí)，如果相關(guān)的估計(jì)數(shù)沒(méi)有約束，其預(yù)測(cè)值可能偏高，以保證本部門(mén)今后一定的人員數(shù)。另一方面，部門(mén)負(fù)責(zé)人很清楚本部門(mén)各項(xiàng)工作的特性，以及和人力資源需求有關(guān)的預(yù)期各種發(fā)展情況。這種方法的局限性一是預(yù)測(cè)期在2—3年間，而且必須假定沒(méi)有重大的不確定因素。二是預(yù)測(cè)值往往受到不確定性因素的影響。2．?dāng)?shù)學(xué)模型法 目前企事業(yè)單位應(yīng)用的人力資源需求預(yù)測(cè)模型，大多采用常用的統(tǒng)計(jì)方法。其類(lèi)型分為兩大類(lèi)：一種是按人力資源變化趨勢(shì)外推的單變量模型——單變量模型；另一種是人力資源需求與組織及周?chē)h(huán)境相關(guān)的各種因素的模型——多變量模型。 單變量模型由于只考慮需求本身的發(fā)展?fàn)顩r，而不分析各種相關(guān)因素對(duì)人力資源需求的影響，因此其預(yù)測(cè)值的信度往往不能令人滿意。 多變量模型是把人力資源需求量作為各種變量的一個(gè)函數(shù)，并明確地利用數(shù)學(xué)關(guān)系加以表示。 （1）線性回歸模型在人力資源需求回歸模型中，用公式表示了需求量和決定需求量的多個(gè)變量之間的定量關(guān)系。若人力資源需求量由q各取決于時(shí)間的變量確定，則有模型如下： 式中：，，……——在時(shí)刻t時(shí)的各個(gè)自變量； ——帶有通常統(tǒng)計(jì)特性的誤差項(xiàng)； ，，……,——常數(shù)項(xiàng)和自變量相應(yīng)的系數(shù)。 （2）指數(shù)回歸預(yù)測(cè)模型如果預(yù)測(cè)對(duì)象的散點(diǎn)呈指數(shù)曲線型或基本成為指數(shù)曲線趨勢(shì)，就可以運(yùn)用指數(shù)回歸預(yù)測(cè)模型y=a進(jìn)行預(yù)測(cè)。式中的Y為預(yù)測(cè)對(duì)象，t為時(shí)間變量，a，b為該模型的兩個(gè)參數(shù)。3．德?tīng)栰硨?zhuān)家意見(jiàn)征詢法 德?tīng)栰撤ㄊ敲绹?guó)蘭德公司于20世紀(jì)40年代后期首先用于技術(shù)預(yù)測(cè)的。這種方法是依靠專(zhuān)家的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與判斷能力，對(duì)未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)做出定性估測(cè)，然后將定性資料轉(zhuǎn)換成定量的估計(jì)值。 德?tīng)栰撤ǖ幕咎攸c(diǎn)是匿名性、反饋性和統(tǒng)計(jì)性。德?tīng)栰撤ǖ膶?shí)施步驟是： （1）選擇20—30名專(zhuān)家，提供預(yù)測(cè)背景資料。 （2）設(shè)計(jì)調(diào)查表，即將人才結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)的各項(xiàng)參數(shù)歸結(jié)為十分明確的問(wèn)題。 （3）進(jìn)行第一輪調(diào)查，將調(diào)查表送請(qǐng)專(zhuān)家填寫(xiě)，對(duì)專(zhuān)家的意見(jiàn)采用統(tǒng)計(jì)平均法、四分位法及加權(quán)平均值進(jìn)行綜合處理。 （4）把第一輪處理結(jié)果劃分為若干檔，制成第二輪咨詢表，請(qǐng)專(zhuān)家在第二輪調(diào)查中對(duì)咨詢表開(kāi)列的選擇方案評(píng)分。 （5）用總分值及等級(jí)和的計(jì)算方法對(duì)第二輪征詢表進(jìn)行處理，總分值最高、等級(jí)和最低的即為最佳方案，第二輪的結(jié)果使專(zhuān)家們的意見(jiàn)進(jìn)一步集中了。 （6）根據(jù)第二輪結(jié)果再擬出第三輪咨詢表，第三輪表僅提供3種人才結(jié)構(gòu)比例方案，數(shù)據(jù)處理采用加權(quán)平均法，便可得到滿意的方案。4．崗位工作分析法 這種方法指對(duì)企事業(yè)各類(lèi)崗位工作的性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)與工作方法，以及上崗人員的知識(shí)、能力與經(jīng)驗(yàn)要求進(jìn)行系統(tǒng)的分析研究。 其進(jìn)行的步驟為：（1）定出工作計(jì)劃和要求，決定采用的分析方法，并設(shè)計(jì)相應(yīng)調(diào)查表、問(wèn)卷或提綱。（2）選擇通曉企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程和組織結(jié)構(gòu)的人員，作為工作分析的調(diào)查人員，并進(jìn)行必要的培訓(xùn)。（3）將所取得的資料加以歸納與整理，寫(xiě)出崗位工作說(shuō)明書(shū)——說(shuō)明每一崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、工作方法以及工作人員上崗的資格條件和工作規(guī)范。5．國(guó)際比較法 其基本方法是通過(guò)利用發(fā)達(dá)國(guó)家同企業(yè)事業(yè)單位不同生產(chǎn)或勞務(wù)水平下人力資源時(shí)間序列資料，來(lái)預(yù)測(cè)本國(guó)企業(yè)事業(yè)單位某一時(shí)期的人力資源配置和需求情況。二、人力資源需求預(yù)測(cè) 人力資源的需求預(yù)測(cè)，是指以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、工作任務(wù)為出發(fā)點(diǎn)，綜合考慮各種因素的影響，對(duì)組織未來(lái)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)間等進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)。 影響人力資源需求的因素主要是企業(yè)外部環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部的因素及人力資源隊(duì)伍自身狀況。實(shí)際工作中不必對(duì)每個(gè)因素都一律給予同樣的重視，可根據(jù)需要確定預(yù)測(cè)的精確度。其預(yù)測(cè)技術(shù)的精度可分為四級(jí)，如圖3-4：主觀估計(jì)年度計(jì)劃預(yù)測(cè)簡(jiǎn)單預(yù)測(cè)系統(tǒng)預(yù)測(cè)組略的、短期的人力資源需求的主觀估計(jì)與經(jīng)營(yíng)計(jì)劃平衡的、準(zhǔn)確的、人力資源的年度計(jì)劃由計(jì)算機(jī)完成的人力資源管理，日常事務(wù)的處理及簡(jiǎn)單的預(yù)測(cè)采用數(shù)學(xué)模型或其它計(jì)算機(jī)仿真模型來(lái)預(yù)測(cè)人員流動(dòng)，建立系統(tǒng)完整的人力資源信息系統(tǒng)和其結(jié)構(gòu)，隨時(shí)交換各種人力資源的信息圖3-4人力資源預(yù)測(cè)等級(jí)圖常用的人力資源需求預(yù)測(cè)的方法有以下幾種。1．生產(chǎn)函數(shù)預(yù)測(cè)法最典型的生產(chǎn)函數(shù)模型是柯布——道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)模型。該模型是美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家（Charles—Cobb和Paul—Douglas）根據(jù)大量歷史統(tǒng)計(jì)資料分析歸納得出來(lái)的。其模型為Y=。其中：Ｙ——總產(chǎn)量； Ｌ——人力資本投入； Ｋ——資本投入； ——技術(shù)水平 ，——參數(shù)，又稱彈性系數(shù)。 將上式變形為：,于是有：L=。一旦先預(yù)測(cè)出企業(yè)在ｔ時(shí)間的產(chǎn)出水平和資本總額，即可得到企業(yè)人力資源的需求量。2．統(tǒng)計(jì)推斷模型 在此類(lèi)模型中，人力資源需求被設(shè)定為多個(gè)變量的函數(shù)，這些變量可以是影響人力資源需求的各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)及工藝技術(shù)等。統(tǒng)計(jì)推斷模型可分為以下兩類(lèi)： （1）簡(jiǎn)單模型這一模型假設(shè)人力資源需求與企業(yè)的產(chǎn)出水平成比例：，即在獲得人員需求的實(shí)際值及未來(lái)時(shí)間t的產(chǎn)出水平后，可算出t時(shí)間段的人員需求值。這里并非指現(xiàn)有人員數(shù)，而指現(xiàn)有條件及生產(chǎn)所對(duì)應(yīng)的人員數(shù)。它通常是在現(xiàn)有人員數(shù)的基礎(chǔ)上，根據(jù)管理人員的意見(jiàn)或參考同行業(yè)情況修正估算而得出的。使用該模型的前提是：產(chǎn)出水平同人員需求量的比例一定，否則應(yīng)該用另一種復(fù)雜的模型。（2）復(fù)雜模型它是根據(jù)人力資源需求的當(dāng)前值和以往值及產(chǎn)出水平的變化而建立，公式為式中為基期前一期的人員數(shù)，為基期前一期的產(chǎn)出水平。該模型與第一種相比，由于考慮了勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化，更具有實(shí)用性。3．勞動(dòng)定額法 定額是對(duì)勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)應(yīng)完成工作量的規(guī)定。在已知企業(yè)計(jì)劃任務(wù)總量及制定了科學(xué)合理的勞動(dòng)定額的基礎(chǔ)上，運(yùn)用勞動(dòng)定額法能較準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求量。其公式為,式中：,為企業(yè)技術(shù)進(jìn)步引起的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高系數(shù)；為由于經(jīng)驗(yàn)積累導(dǎo)致的生產(chǎn)率提高系數(shù)；為由于年齡增大及某些社會(huì)因素引起的生產(chǎn)率下降系數(shù)。4．經(jīng)驗(yàn)比例法 企業(yè)中某些人員，如醫(yī)護(hù)人員、炊事人員、政工干部或其他服務(wù)人員與企業(yè)人員總數(shù)有直接關(guān)系，對(duì)這部份人員的預(yù)測(cè)可按經(jīng)驗(yàn)比例法進(jìn)行。公式為：，F(xiàn)為服務(wù)對(duì)象總?cè)藬?shù)，m為定員標(biāo)準(zhǔn)比例。5．任務(wù)分析法 將某部門(mén)所承擔(dān)的任務(wù)分為A,B,C三類(lèi)，A類(lèi)為日常性工作，幾乎天天發(fā)生；B類(lèi)為周期性工作，這類(lèi)工作到指定的日期才會(huì)發(fā)生；C類(lèi)為臨時(shí)的、突發(fā)性工作，雖然具有不確定的特性，但可以估計(jì)和推測(cè)。部門(mén)總需求人數(shù)為。式中的，q為每個(gè)員工實(shí)際工作時(shí)間定額。工作量可按小時(shí)或工作日計(jì)算。三、人力資源供給預(yù)測(cè) 人力資源供給包括內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)方面。人力資源供給預(yù)測(cè)首先從內(nèi)部開(kāi)始，弄清計(jì)劃期內(nèi)現(xiàn)有人力資源能夠滿足企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃需要的程度。這就要考慮到計(jì)劃期內(nèi)人員的流動(dòng)及適應(yīng)未來(lái)工作的狀況。企業(yè)內(nèi)部人力資源供給最常用的方法有馬爾可夫模型和人員接替模型。1．馬爾可夫模型 A.A.Markow是俄國(guó)的數(shù)學(xué)家，以他的名字命名的數(shù)學(xué)方法稱為馬爾可夫方法。馬爾可夫模型是全面預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人員轉(zhuǎn)移從而預(yù)知企業(yè)內(nèi)部人員供給的一種方法。其前提是，企業(yè)內(nèi)部人員有規(guī)律的轉(zhuǎn)移，其規(guī)律可以估計(jì)。企業(yè)各類(lèi)人員常見(jiàn)的轉(zhuǎn)移如圖3-5：操作人員操作人員（需充沛精力）領(lǐng)導(dǎo)干部技術(shù)人員管理人員操作人員（不需充沛精力）外來(lái)內(nèi)部提升調(diào)出或退休提升晉升表現(xiàn)出一定的管理才能年齡、精力體力不適合制度性退出C為外部招聘人員招工圖3-5企業(yè)人員轉(zhuǎn)移流向圖這里不僅有操作人員向技術(shù)人員、管理人員晉升，有技術(shù)人員、管理人員向領(lǐng)導(dǎo)干部的晉升，也有技術(shù)與管理人員之間、不同類(lèi)別操作人員之間的轉(zhuǎn)移。除上述企業(yè)內(nèi)部的轉(zhuǎn)移，人員的進(jìn)出可視作一種轉(zhuǎn)移。如果我們通過(guò)歷史數(shù)據(jù)能掌握各類(lèi)人員之間的轉(zhuǎn)移比率的概率，則可利用馬爾可夫模型推斷未來(lái)的人員分布。 設(shè)定：——時(shí)間t