人力資源管理師二級(jí)論文終稿-企業(yè)人員招聘過(guò)程中的問題及對(duì)策

企業(yè)人力資源管理師論文（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）論文題目：企業(yè)人員招聘過(guò)程中的問題及對(duì)策姓名：身份證號(hào)：準(zhǔn)考證號(hào)：所在省市：所在單位：企業(yè)人員招聘過(guò)程中的問題及對(duì)策姓名：?jiǎn)挝唬簝?nèi)容摘要：進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，人才已經(jīng)成為企業(yè)最寶貴的財(cái)富，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源已逐漸成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要來(lái)源。而人員招聘是企業(yè)人力資源管理一個(gè)非常重要的方面，它是企業(yè)人力資源獲取高素質(zhì)人才的主要途徑，招聘工作的好壞關(guān)系到企業(yè)自身隊(duì)伍的建設(shè)、競(jìng)爭(zhēng)力的改變，進(jìn)而影響企業(yè)的生存和發(fā)展。然而在具體的實(shí)踐過(guò)程中，我國(guó)企業(yè)人力資源招聘工作還存在著不少的問題，現(xiàn)就企業(yè)在人員招聘中普遍存在的問題進(jìn)行探討，并提出一些相應(yīng)的對(duì)策。關(guān)鍵詞：企業(yè)招聘存在的問題應(yīng)對(duì)策略當(dāng)今社會(huì)，人才已經(jīng)成為企業(yè)最寶貴的財(cái)富；人員招聘，作為人力資源開發(fā)與管理的重要環(huán)節(jié)，關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵步驟。企業(yè)為了發(fā)展的需要，向企業(yè)內(nèi)外吸收、挑選、安置人力資源，以使企業(yè)得到最大效益。因此，人才招聘實(shí)施的成功與否事關(guān)企業(yè)的生存與發(fā)展。然而招聘絕對(duì)不是讓應(yīng)聘人員填一張應(yīng)聘表那么簡(jiǎn)單，公司在招聘工作中都面臨著巨大挑戰(zhàn)，例如招聘質(zhì)量、及時(shí)招到合適人才、提高用人部門的滿意度和減少新進(jìn)員工的離職率等。人員招聘及其在企業(yè)發(fā)展中的重要意義1人員招聘的含義人員招聘，是企業(yè)根據(jù)崗位需求、技術(shù)需求、管理需求等發(fā)展需要在一定范圍內(nèi)，尋找有能力勝任、能夠創(chuàng)造業(yè)績(jī)、有興趣到企業(yè)任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。人員招聘關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展。2人員招聘的現(xiàn)狀隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，中國(guó)各類企業(yè)猶如雨后春筍一般飛速的建立起來(lái)，尤其是中國(guó)加入WTO以后，許多企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)形式，因此受到了前所未有的沖擊，同時(shí)引起這些企業(yè)思考著改善企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理理念，如何加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部管理，在改善管理經(jīng)營(yíng)模式來(lái)提高效益的同時(shí)，更加關(guān)心如何吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀人才。人才是企業(yè)中唯一創(chuàng)造可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源，是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝的保障。隨著科技的日益發(fā)展，企業(yè)在招聘人員從其形式上來(lái)看，主要分為內(nèi)部招聘，如提升、調(diào)用、輪崗，聘和外部招聘。外部招聘常采用發(fā)布廣告、借助中介機(jī)構(gòu)、獵頭公司等。時(shí)可通過(guò)媒體如電視、廣播、網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊等宣傳。3人員招聘的意義企業(yè)要想發(fā)展，人是關(guān)鍵因素。企業(yè)注重招聘工作，招聘到合適的人才對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)有重要的意義。人員招聘作為企業(yè)滿足生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要的一個(gè)有效途徑，是組織補(bǔ)充人力資源的基本途徑、有助于組織形象的傳播、有助于構(gòu)建新的發(fā)展模式、為公司添加新的技術(shù)、有助于組織文化的建設(shè)、有助于創(chuàng)造組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)人員招聘中存在的主要問題1人員招聘缺乏目的性、系統(tǒng)性和規(guī)范性目前，國(guó)內(nèi)很多企業(yè)只注重眼前利益，過(guò)多地考慮招聘的成本、人才的成本，卻忽略了企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期效益和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的潛在動(dòng)能。招聘計(jì)劃，作為企業(yè)今后發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃中非常重要的一項(xiàng)，事關(guān)企業(yè)近期發(fā)展的需要，也是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的藍(lán)圖。但是現(xiàn)在很多國(guó)內(nèi)企業(yè)在招聘前，很少能跟企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合并制定出較科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃。不少企業(yè)缺少詳細(xì)的書面招聘計(jì)劃，很多時(shí)候是在人手緊缺或者人員發(fā)生流失的情況下進(jìn)行倉(cāng)促招聘的，更缺乏完整的人才儲(chǔ)備和人才發(fā)展計(jì)劃，結(jié)果使招聘工作具有偏面性、盲目性，甚至直接導(dǎo)致企業(yè)造成一定的空缺損失，在某一時(shí)間段人員結(jié)構(gòu)失衡。部分企業(yè)招聘前，還缺乏人員需求的計(jì)劃，沒有動(dòng)態(tài)的、系統(tǒng)性的人員招聘規(guī)劃作前提，有關(guān)戰(zhàn)略定位，部門人員需求都不十分明確，只是盲目地開展工作。這些工作在浪費(fèi)人力資源招聘成本的同時(shí)，也未對(duì)公司未來(lái)的發(fā)展起到一點(diǎn)作用。2招聘崗位設(shè)置不科學(xué)，缺乏明確的任職條件因?yàn)槠髽I(yè)缺乏相應(yīng)的招聘規(guī)劃，前期準(zhǔn)備工作不足，造成企業(yè)招聘崗位的不清晰與招聘過(guò)程盲目，不能很好地對(duì)崗位的任職資格和條件進(jìn)行明顯的界定，尤其是在我國(guó)的中小企業(yè)中更為常見。企業(yè)在招聘的過(guò)程中，應(yīng)聘者的學(xué)歷、知識(shí)水平、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)等方面的內(nèi)容往往是招聘人員關(guān)注的重點(diǎn)。很多企業(yè)在招聘過(guò)程中就對(duì)本身需求的崗位沒有充分認(rèn)識(shí)，對(duì)所需的人才結(jié)構(gòu)、層次、類型以及數(shù)量和輕重緩急等沒有合理的規(guī)劃，致使企業(yè)選聘不到合適的人才。很多企業(yè)在進(jìn)行招聘前，往往沒有對(duì)本企業(yè)人員進(jìn)行綜合考評(píng)，不作深人全面分析，沒有制定出一個(gè)合理的用人計(jì)劃，包括所需的人員結(jié)構(gòu)、層次、類型、要求和條件，以及數(shù)量和輕重緩急，明確哪些是企業(yè)當(dāng)前急需的人員，哪些是企業(yè)潛在需求的人員。3企業(yè)對(duì)人才的片面理解及不切實(shí)際的學(xué)歷要求人才是指能承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理、生產(chǎn)組織、技術(shù)開發(fā)及關(guān)鍵重要崗位任務(wù)，有一技之長(zhǎng)、德才兼?zhèn)涞娜恕Ｎ覈?guó)企業(yè)常常存在的問題是將企業(yè)人才片面的理解為高學(xué)歷、深資歷，以致在招聘中，只注重應(yīng)聘人員的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)。由于對(duì)招聘崗位的職責(zé)沒有一個(gè)清晰和明確的界定，致使很多企業(yè)沒有根據(jù)自身的情況以及長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展的需求確定用人標(biāo)準(zhǔn)，不管招聘什么職位，一概要求高學(xué)歷，非本科、碩士以上不入圍，致使一些崗位招不到人，或招聘到的人留不住。4對(duì)應(yīng)聘者基本信息審核不到位企業(yè)急于要人而沒有足夠的時(shí)間去調(diào)查了解和實(shí)地考察每個(gè)應(yīng)聘者，難以確定他們的實(shí)際工作能力，可能出現(xiàn)名不符實(shí)甚至假象，這也無(wú)疑增加了招聘的難度。企業(yè)招聘人員的主要途徑，一是去人才市場(chǎng)，二是去學(xué)校，三是舉薦。5面試方式簡(jiǎn)單，準(zhǔn)備不充分企業(yè)在人員招聘時(shí)，一般都要經(jīng)過(guò)面試階段篩選合適人選。在實(shí)際招聘中，許多企業(yè)將面談法作為唯一的甄選手段，而且事先也未準(zhǔn)備好科學(xué)系統(tǒng)的面試題目，很難保證面試效果。在招聘人員時(shí)組織安排不當(dāng)，不少企業(yè)在人才交流會(huì)上的“守株待兔”和冷面待人，招聘廣告上的諸如“高薪、高福利待遇”等的不切合實(shí)際的允諾，面試考官的憑空拔高而造成“二次招聘”，對(duì)本企業(yè)的介紹不實(shí)事求是或不得要領(lǐng)等，會(huì)挫傷應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的信心，或?qū)ζ髽I(yè)招聘產(chǎn)生懷疑，可能使企業(yè)失去優(yōu)秀人員。一些企業(yè)往往使招聘面試提問過(guò)于程式化，缺乏必要的靈活性和提問技巧。許多企業(yè)面試考官在招聘的時(shí)候，結(jié)構(gòu)化面試的問題由于是提前設(shè)計(jì)好的,必須按嚴(yán)格的程序進(jìn)行,且由于時(shí)間的限制,談話更多圍繞已定問題來(lái)進(jìn)行。匆匆地對(duì)招聘職位的能力進(jìn)行界定，從而無(wú)法招聘到適合該職位的人才。同時(shí)，企業(yè)的招聘手段不夠科學(xué)，目前比較盛行的招聘手段有廣告、職業(yè)介紹、校園、獵頭企業(yè)、親友引薦、網(wǎng)絡(luò)招聘等，這些手段各自都存在著利弊，企業(yè)應(yīng)根據(jù)具體情況來(lái)定奪哪種手段較適合企業(yè)當(dāng)時(shí)的形勢(shì)，而很多企業(yè)在招聘手段上很盲目，要么全面撒網(wǎng)，要么隨波逐流。6招聘人員的素質(zhì)問題招聘人員，作為面試的主考官，他們的素質(zhì)和水平直接影響了公司招聘的結(jié)果和質(zhì)量。(1)主觀判斷。面試考官在面試過(guò)程中，由于主觀因素影響，常常有首見效應(yīng)，在面試中先入為主被應(yīng)聘者最初階段的表現(xiàn)所迷惑，而不注重其全過(guò)程的表現(xiàn)。以至對(duì)其做出不公平、不符合他全部素質(zhì)信息的評(píng)價(jià)；類比效應(yīng)，即把與自己曾經(jīng)交往過(guò)的人和應(yīng)聘者簡(jiǎn)單地作類比，進(jìn)而進(jìn)行評(píng)價(jià)。（2）缺乏主動(dòng)招聘的意識(shí)。很多企業(yè)招聘人員認(rèn)為現(xiàn)在社會(huì)上大學(xué)生很多，企業(yè)不愁招不到人才，企業(yè)只要發(fā)布了招聘信息，就可以坐等人才前來(lái)企業(yè)應(yīng)聘。他們覺得想做這個(gè)職位的人太多，于是對(duì)于那些對(duì)企業(yè)有要求的人才不予重視，卻忽視了他們才是真正的人才，才可能成為并能給企業(yè)帶來(lái)更多價(jià)值的好員工。（3）招聘人員不夠?qū)I(yè)。招聘人員對(duì)企業(yè)是否敬業(yè)、是否忠誠(chéng)和是否專業(yè)對(duì)招聘質(zhì)量和招聘效果非常重要。在雙向選擇的招聘過(guò)程中，招聘人員的素質(zhì)和形象會(huì)影響應(yīng)聘人員對(duì)企業(yè)的印象。在實(shí)際工作中，招聘人員往往因?yàn)槿狈I(yè)知識(shí)和敬業(yè)精神，不能“慧眼識(shí)英雄”，不注重建立自身和企業(yè)的良好形象，與應(yīng)聘者缺乏有效溝通，不善于使用各種招聘技巧，使企業(yè)給應(yīng)聘人員留下不良的印象，致使錯(cuò)失人才錯(cuò)失，降低了招聘的效果。（4）徇私舞弊，任人唯親?？傊?企業(yè)在招聘過(guò)程中由于多種因素造成了上述的問題。要想招聘合適的、優(yōu)秀的雇員，企業(yè)必須采取一些相應(yīng)的措施來(lái)規(guī)避這些問題。應(yīng)對(duì)措施1重視人力資源規(guī)劃、崗位設(shè)計(jì)、職位分析人力資源規(guī)劃工作的重要性對(duì)于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。制定并有效實(shí)施人力資源規(guī)劃最關(guān)鍵的是要依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)制定出適合自己的人才政策。基于企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，能根據(jù)市場(chǎng)的不斷變化，及時(shí)重新評(píng)估并調(diào)整企業(yè)的人力資源規(guī)劃。進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)、職位分析職位分析，對(duì)職位設(shè)置目的、匯報(bào)關(guān)系、任職要求、主要職責(zé)、衡量標(biāo)準(zhǔn)、工作權(quán)限、工作方式、主要流程及制度等方面作充分的、詳細(xì)的分析及說(shuō)明。使應(yīng)聘者很快了解該職位設(shè)置的目的工作范圍、職責(zé)、任職條件。建立人才儲(chǔ)備庫(kù)建立人才儲(chǔ)備庫(kù)是企業(yè)作好人力資源規(guī)劃的重要工作。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)政策及措施，以確保企業(yè)在需要的時(shí)間和需要的崗位以獲得各種需要的人才，并使企業(yè)和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。2選擇合適的面試渠道、方法選擇合適的面試渠道和方法，是影響面試效果的重要因素之一。（1）為保證招聘信息的有效性，應(yīng)該選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖?，一是要注意信息發(fā)布的時(shí)間，招聘信息應(yīng)盡早發(fā)布，這樣既有利于縮短招聘進(jìn)程，也有利于更多的人獲取信息，使招聘人數(shù)增加；二是要注意信息發(fā)布的范圍，發(fā)布信息的面越廣，接受該信息的人就越多，應(yīng)聘者也就越多，這樣就有更大的選擇余地，避免出現(xiàn)因應(yīng)聘人數(shù)過(guò)少而降低錄用標(biāo)準(zhǔn)或隨意、盲目挑選的現(xiàn)象。（3）采用新型面試方法。招聘者應(yīng)了解應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷和行為模式，判斷他選擇本組織發(fā)展的原因及是否符合空缺職位；能力面試，可以設(shè)置情景，讓應(yīng)聘者經(jīng)歷特定工作情景或任務(wù)；觀其行，看其結(jié)果。3樹立正確的人才觀，合理制定用人計(jì)劃，進(jìn)行公開招聘企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和研發(fā)工作等需要，在對(duì)企業(yè)人員結(jié)構(gòu)綜合評(píng)定的基礎(chǔ)上，由用人部門和人力資源主管部門共同制定招聘計(jì)劃，確定招聘人數(shù)、范圍、人員素質(zhì)條件(例如:專業(yè)、文化程度、職稱或技術(shù)等級(jí)、特殊要求等)，然后在因特網(wǎng)、報(bào)紙、廣播電視上做廣告或采用其他宣傳手段，真實(shí)、簡(jiǎn)要完整地予以公布。同時(shí)，要建立強(qiáng)有力的約束監(jiān)督機(jī)制，避免“人情招聘”。招聘時(shí)應(yīng)以條件優(yōu)劣為標(biāo)準(zhǔn)，一視同仁。堅(jiān)信，最適合的才是企業(yè)需要的。4對(duì)招聘人員進(jìn)行專業(yè)知識(shí)和應(yīng)聘技巧培訓(xùn)面試人員的稱職與否，與其經(jīng)驗(yàn)的積累和培訓(xùn)是分不開的。對(duì)面試人員的培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)放在：面試的組織、改善受訓(xùn)人員的提問技巧、傾聽的技巧以及掌握相關(guān)資料的能力，反饋能力的培訓(xùn)。作為招聘工作人員，一方面，應(yīng)該不斷加強(qiáng)自我修煉，在招聘過(guò)程中要做到誠(chéng)懇、熱情、友好而富有同情心，在介紹企業(yè)情況時(shí)，需要做到客觀全面，符合企業(yè)發(fā)展實(shí)際。同時(shí)要不斷學(xué)習(xí)和總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，提高面試技術(shù)和判斷水平，其言行舉止要能體現(xiàn)企業(yè)的良好形象。另一方面，企業(yè)要對(duì)招聘人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，做好企業(yè)招聘人員的組織指導(dǎo)工作。經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后，招聘人員要掌握追問的技巧，結(jié)合企業(yè)自身情況，認(rèn)真對(duì)待招聘工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)，選擇適當(dāng)?shù)恼衅甘侄?，甄選合適的人員參與企業(yè)的工作為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)提供更好的人才基礎(chǔ)。規(guī)范招聘程序，堅(jiān)持公平、公正、公開，絕不濫用私人。在機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的今天，人員招聘作為人力資源管理的一項(xiàng)重要工作，對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展起著舉足輕重的作用。能否招聘到合適且優(yōu)秀的人才，形成優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，決定著一個(gè)企業(yè)能否茁壯成長(zhǎng)，因?yàn)槿瞬挪攀瞧髽I(yè)最寶貴的資產(chǎn)，只有認(rèn)真地做好招聘前的準(zhǔn)備工作并且有效地組織招聘，提高招聘的有效性，企業(yè)才有機(jī)會(huì)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展、壯大。通過(guò)制定合理、有針對(duì)性的招聘計(jì)劃與用人部門積極配合、分工協(xié)作，最大量提高招聘工作的成效，為招聘的實(shí)施打下良好的基礎(chǔ)，從而減少人員招聘錄用過(guò)程中的盲目性和隨意性。提高人員招聘的有效性是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它要求企業(yè)站在戰(zhàn)略的高度上，樹立人力資源是第一資源的理念，以人為本，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，制定人才引進(jìn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過(guò)有效的招聘為企業(yè)輸送專業(yè)化和復(fù)合化的高素質(zhì)人才，從而不斷壯大人才隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。參考文獻(xiàn)：[1]高晶.企業(yè)在人員招聘中存在的問題及對(duì)策淺析[J].企業(yè)天地.2010（3）：49[2]崔祥民.創(chuàng)新招聘模式.江蘇科技大學(xué)人文社科學(xué)報(bào)，2007，（2）：82-84[3]計(jì)淑玲.企業(yè)招聘工作中存在的問題與對(duì)策.石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)，2004，27（1）：28-32[4]黃愛華，劉美鴻，徐文涵.淺析企業(yè)招聘中存在的問題[J].人力資源.2008（總第541期）：227[5]劉敏.企業(yè)招聘存在的問題和對(duì)策[J].科技咨詢導(dǎo)報(bào).2007（25）：116[6]安鴻章，王守志，張琪等．企業(yè)人力資源管理人員［M］．北京:中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2002．[7]王相平.現(xiàn)代企業(yè)員工招聘對(duì)策[J].企業(yè)管理,2006,(6).[8]馬秀娟.淺議中小企業(yè)的生存發(fā)展之道[J].民營(yíng)視界,2005,(08).其中專業(yè)理論知識(shí)內(nèi)容包括：保安理論知識(shí)、消防業(yè)務(wù)知識(shí)、職業(yè)道德、法律常識(shí)、保安禮儀、救護(hù)知識(shí)。作技能訓(xùn)練內(nèi)容包括：崗位操作指引、勤務(wù)技能、消防技能、軍事技能。二．培訓(xùn)的及要求培訓(xùn)目的安全生產(chǎn)目標(biāo)責(zé)任書為了進(jìn)一步落實(shí)安全生產(chǎn)責(zé)任制，做到“責(zé)、權(quán)、利”相結(jié)合，根據(jù)我公司2015年度安全生產(chǎn)目標(biāo)的內(nèi)容，現(xiàn)與財(cái)務(wù)部簽訂如下安全生產(chǎn)目標(biāo)：一、目標(biāo)值：1、全年人身死亡事故為零，重傷事故為零，輕傷人數(shù)為零。2、現(xiàn)金安全保管，不發(fā)生盜竊事故。3、每月足額提取安全生產(chǎn)費(fèi)用，保障安全生產(chǎn)投入資金的到位。4、安全培訓(xùn)合格率為100%。二、本單位安全工作上必須做到以下內(nèi)容：