2023-2023安徽財經大學研究生入學考試

2024-2024安徽財經大學研究生入學考試安徽財經高校

2024年度攻讀碩士學位討論生入學考試試題

考試科目：管理學

一、名詞解釋（任選5題作答，每小題6分，共計30分）：

1．反饋掌握:即成果或事后掌握，指在肯定時期企業(yè)組織生產經營活動完成之后，通過對本期的資源利用狀況及其結果進行總結，為將來方案的制定和活動支配供應借鑒。

2．矩陣制結構：是由縱向的職能管理系統(tǒng)和橫向產品（項目、服務）系統(tǒng)的兩套職權對等管理系統(tǒng)組成一個矩陣，其中，橫向和縱向的職權具有平衡對等性，它打破了傳統(tǒng)的統(tǒng)一指揮原則，具有多重指揮線。

3．頭腦風暴法：針對組織內需要解決的問題，邀請相關專家或人員聚在一起，在寬松的氛圍內，放開思路，暢所欲言，相互啟發(fā)，集思廣益，而后進行決策的方法。

4．目標管理(ManagementbyObjectives,簡稱MBO)：由美國管理專家彼得.德魯克（1954）年最先提出的，指通過讓組織中主管人員和員工親自參與目標的制定，自上而下地確定工作目標，自下而上地保證目標實現，員工在工作中通過實行“自我掌握”努力完成工作目標的一種管理方法。

5.績效評估（performanceappraisal）：是指組織定期對個人或群體小組工作行為及業(yè)績進行考察、評估和測度的一種正式制度，本質上是組織與員工的一種互動關系，其結果直接關系到組織進展以及薪酬調整、獎金發(fā)放及職務升降等員工利益。

6.管理幅度（Spanofmanagement）：又稱管理寬度，是指在一個組織結構中，管理人員所能直接并有效地管理或掌握的下屬數目，它受管理者的管理力量、管理水平、管理閱歷以及科技水公平因素的限制，與組織層級成反比例關系，是打算結構設計的一個重要指標。

二、簡答題（任選5題作答，每小題12分，共計60分）

1.簡述布萊克—穆頓的管理方格理論的主要內容。

管理方格理論（ManagementGridTheory）是布萊克和穆頓在領導四分圖的基礎上，通過設立對人的關懷度和對生產的關懷度，并將兩類領導行為的坐標各劃分為９等份，形成８１個方格，并在管理方格中列出了五種典型的領導方式：（1.1）方格表示貧乏型式管理；（1，9）方格表示鄉(xiāng)村俱樂部型管理；（9.1）方格表示任務型管理；（5.5）中庸之道型管理以及（9.9）方格表示的團隊型管理。其中，處在（9，9）方格的管理者是最佳的領導方式，是其他管理方式改善的目標

該領導方式所要達到的管理狀況是：職工能了解組織的目標并關懷其結果，從而自我掌握，自我指揮，充分發(fā)揮生產樂觀性，為實現組織的目標而努力工作。

2.亨利·法約爾在組織管理理論方面的突出貢獻表現在哪些方面？（6514）

作為歐洲的古典管理理論的代表人物，亨利·法約爾(1841—1925)被公認為一般管理理論的開山鼻祖，也被稱之為“現代經營管理之父”、“管理過程學派之父”。

他在組織管理理論方面的貢獻在于：

（1）經營職能中獨立出管理活動。指出企業(yè)有包括技術、商業(yè)、財務、平安、會計、管理六項活動，管理只是六項活動之一;

（2）提出管理活動所需的五大職能。管理活動即包括方案、組織、指揮、協調和掌握；

（3）提出14條管理原則，包括分工、權力和責任、紀律、統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一領導、酬勞合理、個人利益與整體利益的關系、集權與分權、等級鏈、秩序、公正、人員穩(wěn)定、首創(chuàng)精神、團隊精神等原則。

3.比較分析赫茲伯格雙因素理論中的保健因素與激勵因素之差別。

雙因素理論(TwoFactorTheory)是美國的行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出來的。通過調查他發(fā)覺，使職工感到滿足的都是屬于工作本身或工作內容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關系方面的。他通過對傳統(tǒng)的“滿足-不滿足”單一的連續(xù)體的拆解，形成“滿足-沒有滿足”和“不滿足-沒有不滿足”，與前者相關的叫做激勵因素，后者叫做保健因素。

保健因素是那些與人們的不滿心情有關的因素，如公司政策和管理、技術監(jiān)督、薪水、工作條件以及人際關系等，大多與工作環(huán)境和條件有關，屬于工作的外在因素。若處理不好，會引發(fā)不滿心情，處理得當會預防和消退不滿心情，但沒有激勵作用；

激勵因素是與人們的滿足心情有關的因素，包括工作本身、認可、成就、責任、晉升以及成長等，這些因素是工作內在的，與工作本身的內容有關。若處理得當，使人們產生滿足心情，激發(fā)工作熱忱；若處理不當，最多會引起沒有滿足的心情，但不會引起不滿心情。

若談聯系：保健因素是基礎（防止不滿心情）；更重要在于激勵因素（激發(fā)工作熱忱的關鍵）

4.試述邁克爾·波特關于驅動行業(yè)競爭的五種力氣模型。

波特五力分析模型(MichaelPorter'sFiveForcesModel)，又稱波特競爭力模型，是邁克爾·波特(MichaelPorter)于80年月初提出，用于競爭戰(zhàn)略的分析。

邁克爾·波特德通過討論認為，一個行業(yè)內部的基本競爭態(tài)勢取決于五種基本競爭力氣：供應商的討價還價力量、購買者的討價還價力量、潛在競爭者進入的力量、替代品的替代力量、行業(yè)內競爭者現在的競爭力量。這些作用力匯合起來打算著該行業(yè)的最終利潤潛力，并且最終利潤潛力也會隨著這種合力的變化而發(fā)生根本性變化；一個公司的競爭戰(zhàn)略目標在于使公司在行業(yè)內進行恰當定位，從而最有效地抗擊5種競爭力并影響他們朝著公司有利的方向變化。

5.依據明茨伯格的討論，管理者應當扮演哪些角色？

明茨伯格的討論發(fā)覺，管理者扮演10個角色，這些角色又被歸類為三類：

（1）人際角色。人際角色直接產生自管理者的正式權力。管理者所扮演的三種人際角色是：代表人角色（作為頭頭必需行使一些具有禮儀性質的角色）、領導者角色（管理者和員工一起工作并通過員工的努力來確保組織目標的實現）、聯絡者角色（與組織內個人、小組一起工作、與外部利益相關者建立良好的關系所扮演的角色）。

（2）信息角色。管理者負責確保和其一起工作的人具有足夠的信息，從而能夠順當完成工作，這打算著管理者既是其所在單位的信息中心，也是別的單位的信息傳遞渠道。扮演的信息角色：監(jiān)督者角色（持續(xù)關注內外環(huán)境的變化以獵取對組織有用的信息，接觸下屬或從個人關系網獵取信息，依

據信息識別工作小組和組織潛在的機會和威逼）、傳播者的角色（安排作為監(jiān)督者獵取的信息，保證員工具有必要的信息，以便切實有效完成工作）、發(fā)言人的角色（把角色傳遞給單位或組織以外的個人，讓相關者（股東、消費者、政府等）了解感到滿足）。

（3）決策角色。管理者處理信息并得出結論。管理者負責決策，并安排資源以保證方案的實施。扮演的角色包括：企業(yè)家角色（對作為監(jiān)督者發(fā)覺的機會進行投資以利用這種機會）、干擾應付者角色（處理組織運行過程中遇到的沖突或問題）、資源安排者（打算組織資源（財力、設備、時間、信息等）用于哪些項目）、談判者角色（花費了大量時間，對象包括員工、供應商、客戶和其它工作小組，進行必要的談判，以確保小組朝著組織目標邁進）。

6.如何運用平衡積分卡（BalancedScorecard）方法進行管理掌握？

平衡積分卡（BalancedScoreCard簡稱BSC）由哈佛高校名師RobertS.Kaplan及DavidNorton于1992年首度提出的，由財務、顧客、內部經營過程、學習和成長四個方面卡片組成的，其目的在于平衡和兼顧戰(zhàn)略與戰(zhàn)術、長期和短期目標、財務和非財務、滯后和先行等指標。

作為掌握制度，平衡積分卡是把企業(yè)戰(zhàn)略和一整套財務和非財務性評估手段聯系在一起的一種手段。首先，它可以闡述戰(zhàn)略并在企業(yè)內部達成共識；通過在整個組織中傳播戰(zhàn)略，把部門和個人目標與這一戰(zhàn)略聯系起來，進而實現戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)術目標的連接；通過對戰(zhàn)略進行定期和有序的總結；最終利用反饋的信息改進戰(zhàn)略。因此，平衡計分卡不僅是一種績效評價體系，也是一種戰(zhàn)略管理方法。

三、推斷論述題（每小題20分，共計60分）

1.有一種觀點認為，“我們支持企業(yè)擔當社會責任，但這種社會責任的擔當是有范圍限制的，是有選擇的”。你認為這種觀點正確嗎？試結合實際，闡述你的理由。

正確；企業(yè)擔當社會責任的含義；兩種不同的社會責任觀（古典、社會經濟觀）；企業(yè)擔當社會責任有代價的，但可以理解為獵取長遠收益的投資，因此，必需在利所能及的范圍內。要結合“三鹿大事”、“假冒偽劣”、“企業(yè)排污”等案例來支持。

2.有一種觀點認為，“從人性假設的視角看，X理論對人性的基本看法過于悲觀，而Y理論對人性的基本看法又過于樂觀”。你認為這種觀點正確嗎？試結合實際，分析X理論與Y理論的應用價值。

闡述兩種假定的基本內容，事實上，Y理論更具有實踐意義。

兩個理論的應用價值在于：X理論有助于企業(yè)一方面加強嘉獎和懲處等約束措施，另一方面加強嚴格的制度規(guī)范，以確保個人行為與組織目標全都；Y理論則使企業(yè)激發(fā)員工參加決策，為員工供應富有挑戰(zhàn)性和責任感的工作，建立良好的群體關系，有助于調動員工的工作樂觀性。結合實際案例

3.有一種觀點認為，“在布滿動態(tài)性和簡單性的21世紀，方案總是趕不上變化，所以，方案對于一個組織的作用將越來越失去其固有的價值”。你認為這種觀點正確嗎？試結合實際，分析你的理由。

錯誤

方案及其方案的作用，問題的關鍵在于：不是要不要方案，如何制定方案（方案制定方式：科學性）和制定出什么樣的方案（指導性方案；彈性方案）

結合實際，

安徽財經高校

2024年度攻讀碩士學位討論生入學考試試題

考試科目：管理學

一、名詞解釋（任選5題作答，每小題6分，共計30分）

1.集權式領導者：就是把管理的制度權力相對堅固地進行掌握的領導者，這意味著對下屬而言，受掌握的力度較大，在整個組織內部，資源的流淌及其效率主要取決于集權領導者對管理制度的理解和運用，同時，個人專長權和影響權是他行使上述制度權力勝利與否的重要基礎。這種領導者把權力的獵取和利用看成是自我人生價值的實現。

2.負強化:又稱消極強化,即懲處那些不符合組織目標的行為，以使這些行為減弱甚至消逝，從而保證組織目標的實現不受干擾，包括不實施正強化、削減獎酬或罰款、批判、降級等措施。

3.風險型決策(RiskTypeDecision)：是指決策者對決策對象（問題或機會）的自然狀態(tài)及其客觀條件（概率分布）比較清晰，具有比較明確的決策目標的決策類型，但實現決策目標必需冒肯定風險。

4.價值鏈：企業(yè)的價值制造是通過一系列活動構成的，這些活動可分為包括內部后勤、生產作業(yè)、外部后勤、市場和銷售、服務等在內的基本活動和包括選購、技術開發(fā)、人力資源管理和企業(yè)基礎設施等在內的幫助活動，這些互不相同但又相互關聯的生產經營活動，構成了一個制造價值的動態(tài)過程，即價值鏈。這是由美國哈佛商學院戰(zhàn)略學家邁克爾·波特提出的一個戰(zhàn)略分析理論框架。

5.工作輪換（188）：是管理人員培訓的重要方法之一，指在組織的不同部門或在某一部門內部調動雇員的工作。目的在于讓員工積累更多的工作閱歷。

6.平衡積分卡（BalancedScoreCard簡稱BSC）：于1992年由哈佛高校名師RobertS.Kaplan及DavidNorton首度提出的，由財務、顧客、內部經營過程、學習和成長四個方面卡片組成的，用以衡量企業(yè)、部門和人員的績效評價體系和戰(zhàn)略管理方法，其目的在于平衡和兼顧戰(zhàn)略與戰(zhàn)術、長期和短期目標、財務和非財務、滯后和先行等指標。

二、簡答題（任選5題作答，每小題12分，共計60分）

1.簡述亞當斯公正理論的主要內容。

2.闡述梅奧的霍桑試驗及其貢獻。

1927年美國哈佛高校教授，管理學家梅奧（GeorgeEltonMyao，1880－1949）在西方電氣公司所屬的霍桑工廠為測定各種有關因素對生產效率的影響程度而進行一系列試驗：車間照明試驗（生產

效率）；繼電器裝配試驗（工作時間及條件對生產效率影響）；大規(guī)模訪談（職工工作態(tài)度）；接線板接線工作室（職工樂觀性群體）。

并由此提出了人際關系學說：（1）企業(yè)中的工人是“社會人”，不只是單純的“經濟人”。（社會、心理方面的需要）；（２）企業(yè)中存在“非正式組織”，其對正式組織具有“雙刃劍”的作用；（３）滿意工人社會欲望和提高工人士氣是提高生產效率的關鍵。（新型的領導力量—滿意人際關系的需要），事實上，人際關系學說標志著行為科學的產生。

3.比較分析赫茲伯格雙因素理論中的保健因素與激勵因素之差別。

雙因素理論(TwoFactorTheory)是美國的行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出來的。通過調查他發(fā)覺，使職工感到滿足的都是屬于工作本身或工作內容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關系方面的。他通過對傳統(tǒng)的“滿足-不滿足”單一的連續(xù)體的拆解，形成“滿足-沒有滿足”和“不滿足-沒有不滿足”，與前者相關的叫做激勵因素，后者叫做保健因素。

保健因素是那些與人們的不滿心情有關的因素，如公司政策和管理、技術監(jiān)督、薪水、工作條件以及人際關系等，大多與工作環(huán)境和條件有關，屬于工作的外在因素。若處理不好，會引發(fā)不滿心情，處理得當會預防和消退不滿心情，但沒有激勵作用；

激勵因素是與人們的滿足心情有關的因素，包括工作本身、認可、成就、責任、晉升以及成長等，這些因素是工作內在的，與工作本身的內容有關。若處理得當，使人們產生滿足心情，激發(fā)工作熱忱；若處理不當，最多會引起沒有滿足的心情，但不會引起不滿心情。

若談聯系：保健因素是基礎（防止不滿心情）；更重要在于激勵因素（激發(fā)工作熱忱的關鍵）

4.試述麥格雷戈的X理論要點。

由美國心理學家道格拉斯.麥格雷戈(DouglasMcGregor)提出關于人性假說的一種觀點：員工天性好逸惡勞，他們盡可能地躲避工作；員工自我為中心，漠視組織要求；員工只有可能就會躲避責任，安于現狀，缺乏制造性；因此，需要對他們實行強制措施或懲處方法，迫使他們實現組織目標。（胡蘿卜+大棒）

5.什么時動態(tài)網絡型組織結構，它有什么優(yōu)缺點。

動態(tài)網絡結構基于激烈競爭以及電子網絡的時代背景，以項目為核心，與其他組織建立松散不一，合作形式不同的各種業(yè)務合同網，通過市場充分利用外部資源優(yōu)勢，有效發(fā)揮自身核心業(yè)務專長的協作型組織形式。如，戰(zhàn)略聯盟、代為加工和代為設計。它實現組織核心業(yè)務力量與市場外部資源優(yōu)勢的有機結合，組織更具有靈敏性和快速反應力量，制造企業(yè)本身的競爭優(yōu)勢。

優(yōu)點：?高敏捷性和柔性（項目易于操作，即可很好與市場緊密結合，又能依據市場變化而撤并）；組織結構簡潔精練，效率高（大量虛擬外包活動；電子商務使組織扁平化）；

缺點：可控性差，常被動（信息不充分--道德風險與逆向選擇問題）；組織系統(tǒng)穩(wěn)定性差，難以識別；員工忠誠度較底，難以建立有分散力的企業(yè)文化。

6.簡述有效授權應當把握的原則？

所謂授權就是組織為了共享內部權力，激勵員工努力工作，而把某些權力或職權授予下級，便于下級可以再其職權范圍內自由決斷，敏捷處理問題，同時，負有向上報告的責任，上級仍舊保留對下級的指揮和監(jiān)督。

有效授權必需把握以下原則：

重要性原則（在互信的基礎上下授主要權力或職權）；

適度原則（在效率的基礎上授予權力）；

權責全都原則（授權的同時，明確相應的任務目標、責任和權力范圍）；

級差授權原則（防止越級，確保管理秩序）

四、推斷論述題（每小題20分，共計60分）

1.有一種觀點認為，“在2024年世界性經濟危機中，我國很多實施國際化經營的企業(yè)面臨著嚴峻的生存壓力。這將促使我們重新反思國內企業(yè)如何在國際化經營中獲得競爭優(yōu)勢的管理課題”。試結合實際，闡述你對國內企業(yè)國際化經營的看法。

正確

企業(yè)國際化；幾個階段？幾種方式比較？

結合中國企業(yè)的國際化實際，在全球金融危機的背景下（貿易愛護抬頭）：從“引進來”到“走出去”的戰(zhàn)略轉變。基本結論：中國企業(yè)通過契約式以及對外直接投資式進行國際化經營（高外匯儲備；越過貿易壁壘；國際化管理人才與閱歷的積累；等等）

2.有一種觀點認為，“組織沖突可以視為組織中的一種病態(tài)表現，是組織管理失敗或組織崩潰的前兆”。你認為這種觀點正確嗎？試結合實際分析你的觀點。

錯誤

組織沖突？緣由？三種觀點：組織沖突危害論？動力論？效率論（創(chuàng)新激發(fā)）？結合實際，尤其強調適度的組織沖突時必要的（提高決策科學性；不斷創(chuàng)新；努力進??；多元文化的構建，分散力和向上，學習型組織構建，等等）因此，有必需對組織沖突進行有效管理，使之成為組織進展的動力和效率的源泉。

如何管理：消退負面效應；激發(fā)沖突，利用正面效應。

3.有一種觀點認為，“目標被定義為組織或個人行動的指南，由于21世紀越來越具有以動態(tài)性、簡單性為特征的不確定性，目標管理將會越來越失去其固有的價值”。你認為這種觀點正確嗎？試結合實際，分析你的理由。

錯誤

目標管理及其特點？（方案體系的重要題內之意）

歸結為：如何確定目標和方案體系（民主性，科學性，明確性）？如何分解目標？如何層層保障？（員工廣泛參加；自我掌握以及成果導向；挑戰(zhàn)性）

安徽財經高校

2024年度攻讀碩士學位討論生入學考試試題

考試科目：管理學

一、概念辨析題（要求考生在論述概念的基礎上，分別說明兩者的區(qū)分和聯系。每小題8分）

1．管理科學；科學管理

3．集權式領導，民主式領導（P225-226）

集權式領導者（獨裁者），就是把管理的制度權力相對堅固地進行掌握的領導者。

特點：由于管理的制度權力是由多種權力的細則構成的（如嘉獎權、強制權收益的再安排權等），都有正式規(guī)章制度的約束，這就意味著對被領導者或下屬而言，受掌握的力度較大。在整個組織內部，資源的流淌及其效率主要取決于集權領導者對管理制度的理解和運用，同時，個人專長權和影響權是他行使上述制度權力勝利與否的重要基礎。這種領導者把權力的獵取和利用看成是自我人生價值的實現。

優(yōu)勢：通過完全的行政命令，管理的組織成本在其他條件不變的狀況下，要低于在組織邊界以外的交易成本。這對于組織在進展初期和組織面臨簡單突變的變量時，是有好處的。

不足：長期將下屬視為可掌握的工具，則不利于他們職業(yè)生涯的良性進展。

民主式領導者是向被領導者授權，鼓舞下屬的參加，并且主要依靠于其個人專長和影響權和影響下屬的領導者。

特點：意味著這樣的領導者通過對管理制度權力的分解，進一步通過激勵下屬的需要，去實現組織的目標。

不足：由于這種權力的分散性，使得組織內部資源的流淌速度減緩，由于權力的分散性一般導致決策速度降低，進而增大了組織內部的資源配置成本；

優(yōu)勢：通過激勵下屬的需要，組織進展所需的學問，尤其是意會性或隱性學問，能夠充分地積累和進化，員工的力量結構也會得到長足提高。因此，相對于集權式領導者，這種領導者更能為組織培育將來進展所需的智力資本。

4．正式組織，非正式組織（P18-19）；

“正式組織”是經過細心設計、方案而建立的個人地位和權責關系；而非正式是人們在共同的工作過程中自然形成的以感情、喜好等心情為基礎的松散的、沒有正式規(guī)定的群體。

人們在正式組織所支配的共同工作和在相互接觸中，必定會以感情、性格、愛好相投為基礎形成若干人群，這些群體不受正式組織的行政部門和管理層次等的限制，也沒有明確規(guī)定的正式結構，但在其內部也會形成一些特定的關系結構，自然涌現出自己的權威，形成一些不成文的行為準則和規(guī)范。

區(qū)分：建立的目的；組成依據的基礎不同；行為準則和規(guī)范不同；規(guī)范性不同。

聯系：（相互依存）正式組織中必定產生非正式組織；非正式組織會影響到正式組織的進展。

5．領導者，管理者（P222）

領導：在肯定組織環(huán)境中，通過管理者的指揮和協調，完成組織目標的過程。（有追隨者；影響他人的權力；有明確的目標）

共性：

從行為方式來看，都是一種在組織內部通過影響他人的協調活動實現組織目標的過程；

從權力的構成看，兩者都是組織層級的崗位設置的結果。

區(qū)分：從本質上說，管理者是建立在合法權力基礎上的對下屬命令的行為，被管理者往往因追求嘉獎或可怕懲處而聽從管理；而領導者的本質在于被領導者的追隨和聽從，取決于被領導者的意愿，不完全取決于領導者的職位與合法權力。

結論：并不是全部的管理者都是領導者，也并不是全部的領導者都是管理者。

二、簡答題（每小題8分）

1．分析梅奧的霍桑試驗及其貢獻

1927年美國哈佛高校教授，管理學家梅奧（GeorgeEltonMyao，1880－1949）在西方電氣公司所屬的霍桑工廠為測定各種有關因素對生產效率的影響程度而進行一系列試驗：車間照明試驗（生產

效率）；繼電器裝配試驗（工作時間及條件對生產效率影響）；大規(guī)模訪談（職工工作態(tài)度）；接線板接線工作室（職工樂觀性群體）。

并由此提出了人際關系學說：（1）企業(yè)中的工人是“社會人”，不只是單純的“經濟人”。（社會、心理方面的需要）；（２）企業(yè)中存在“非正式組織”，其對正式組織具有“雙刃劍”的作用；（３）滿意工人社會欲望和提高工人士氣是提高生產效率的關鍵。（新型的領導力量—滿意人際關系的需要），事實上，人際關系學說標志著行為科學的產生。

2．論述網絡方案技術的基本步驟；

確定目標--分解工程項目，列出作業(yè)明細表--繪制網絡圖，進行結點編號--進行網絡方案方案的優(yōu)化--網絡方案的貫徹執(zhí)行

學問延長：方案、目標管理、標桿管理、決策、溝通等步驟或過程

3．相對于傳統(tǒng)組織而言，學習型組織有什么明顯的不同？（P22）

與傳統(tǒng)組織相比：

變革態(tài)度：求變

對待新觀點：超前

創(chuàng)新主體：全員

擔憂：不學習不適應，而不是錯誤；

競爭優(yōu)勢：學習力量、學問和特地技術；

管理者職責：調動、授權而不是掌握

學問延長：如錐形組織相比，扁平組織具有哪些不同的特征；與傳統(tǒng)層級組織相比，動態(tài)網絡組織具有哪些特征；與傳統(tǒng)工業(yè)社會的企業(yè)文化相比，學問經濟時代企業(yè)文化的特征，等。

4．什么是矩陣組織結構，分析其優(yōu)缺點；（P166-167）

矩陣結構：由縱向的職能管理系統(tǒng)和橫向產品（項目、服務）系統(tǒng)的兩套職權對等管理系統(tǒng)組成一個矩陣，兩維職權具有平衡對等性，它打破了傳統(tǒng)的統(tǒng)一指揮原則。

適應條件：環(huán)境不穩(wěn)定，組織目標雙重要求。

優(yōu)點：

集中利用多種優(yōu)勢解決問題（專業(yè)化和資源共享）；

部門間溝通暢通、聯系緊密、結構敏捷；

參加感、工作熱忱和責任感加強。

缺點：

項目經理和職能經理易于產生權力之爭；

組織簡單，不易操作；

雙向領導，難以適從；

任務安排不明確，權責不統(tǒng)一，影響組織效率。

適應對象：重大工程與項目、單