組織生涯管理：解決人力資源管理難題

組織生涯管理：解決人力資源管理難題

待遇不低了，可還是沒精打采，出工不出力；重金挖來的人才，總怕被人再挖走，擔心的事卻經(jīng)常發(fā)生；員工們對已經(jīng)做好的蛋糕的切割過分關(guān)注，卻不去享受蛋糕的制作過程；僅僅感情留人只能讓那些成就愿望強烈的人沉陷痛苦之中，并背上不仁不義的罵名；……身為HR、企業(yè)管理者，您可能已經(jīng)想過了N種解決方案，可效果總是不盡如人意！那么問題出在哪里？至少有6個原因?qū)е庐斍叭肆Y源管理的諸多不和諧現(xiàn)象。1.

收入水平的不斷提高和受教育程度的普通提高，人們高層次的需求已經(jīng)強烈起來，“自我實現(xiàn)”的愿望越來越無法扼止，以薪酬為主的傳統(tǒng)激勵措施邊際效應(yīng)日益遞減；2.

人們的需求日益多變，跟蹤員工需求的變化日益困難，被動激勵效果不佳；3.

個人發(fā)展與組織發(fā)展往往貌合神離，甚至背道而馳；4.

單純企業(yè)功利的人力資源管理無視員工個人發(fā)展的合理性，個人發(fā)展的未來充滿巨大的不確定性，違背“有恒產(chǎn)者有恒心”的基本定律；5.

腦力勞動業(yè)已成為主流勞動形態(tài)，對體力勞動非常有效的過程監(jiān)督方式在腦力勞動面前完全失去效用；6.

合作勞動代替了單個勞動，分解個人貢獻的困難與人們對結(jié)果分配公平的關(guān)注這一對矛盾在技術(shù)上無法有效解決，結(jié)果激勵變得越來越困難。敢問路在何方？針對這些問題，我們認為——既然員工需求層次提高，就應(yīng)幫助員工“自我實現(xiàn)”；既然員工需求多變，就應(yīng)采取“以靜制動”的激勵措施，給員工“第一推動力”，使外在激勵內(nèi)在化，讓他們自我激勵；既然員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展貌合神離對雙方不利，那就應(yīng)該使兩者的發(fā)展相互促進，良性互動；既然不確定性讓員工看不到未來，就應(yīng)該努力降低他們發(fā)展的不確定性；既然外在的過程監(jiān)督?jīng)]有效果，就讓員工們“自我監(jiān)督”，讓他們“不用揚鞭自奮蹄”；既然難于準確衡量合作勞動中個體貢獻的大小，無法達成真正意義上的公平，就應(yīng)引導員工更多關(guān)注勞動過程，享受工作帶來的樂趣；……實踐已經(jīng)證明，組織生涯管理是達成上述目的的有效管理模式！何謂組織生涯管理？組織生涯管理（OrganizationalCareerManagement）是一種幫助員工制定生涯規(guī)劃，并幫助他們實施生涯規(guī)劃的全部活動。其特點在于：1.借幫助員工制定和實施他們個人的生涯規(guī)劃，把個人需要和企業(yè)需要、個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密地、動態(tài)地結(jié)合起來，實現(xiàn)時間序列上的互利雙贏，良性互動；2.幫助員工利用本企業(yè)的舞臺獲得生涯發(fā)展，實現(xiàn)人生理想，也體現(xiàn)了企業(yè)的一種社會責任；3.由于這是一種幫助員工“自我實現(xiàn)”的過程，以基于預(yù)見性而實現(xiàn)動態(tài)的人－職（崗）匹配，從而激發(fā)員工實現(xiàn)人生理想的內(nèi)在沖動來持續(xù)地調(diào)動員工積極性，實現(xiàn)外在激勵的內(nèi)在化，這將不僅有助于提高員工個人的有效產(chǎn)出，也將有助于降低對他們的激勵和監(jiān)督成本，實現(xiàn)企業(yè)利益的極大化，并降低企業(yè)發(fā)展中的人力資源風險；4.在組織生涯管理中，企業(yè)的主要職責就是給員工“第一推動力”，即喚醒他們規(guī)劃人生的意識，制定基于個人和企業(yè)雙方面需要的生涯規(guī)劃，此后只要適當?shù)貛椭麄儭靶拚壽E”，“補充能量”就行了。可見，只要組織生涯管理活動安排的好，很多人力資源管理中的棘手問題都可得到很好的解決。而承擔組織生涯管理責任的是包括HR在內(nèi)的各級各類管理者。那么，該如何開展組織生涯管理活動？如何在現(xiàn)有的HRM體系中建立幫助員工制定和實施生涯計劃的機制？如何把組織生涯管理這樣優(yōu)秀的管理思想導入企業(yè)？多年來馬士斌博士已經(jīng)為一大批企業(yè)提供了培訓和咨詢服務(wù)，在這些企業(yè)導入了組織生涯管理的思想，建立了組織生涯管理模式，