測繪地理信息咨詢服務有限公司人力資源管理制度制度

人力資源管理制度公司人力資源管理制度目錄TOC\o"1-2"\h\z\u第一章總則 1第二章招聘 1第三章試用期員工管理 5第四章臨時用工管理 7第五章考勤管理 8第七章培訓 12第八章任職資格評審 12第九章崗位調動與行政級別調整 14第十章人力資源獎勵與處分 16第十一章績效考評 21第十二章薪酬管理 21第十三章員工福利 21第十四章離職管理 23第十五章人力資源申訴 26第十六章勞動爭議與勞動訴訟 27第十七章項目人員及工資管理 27第十八章附則 28人力資源管理制度第一章總則第一條為了加強公司的人力資源管理，做到人力資源管理工作科學化、規(guī)范化，使員工在聘用、考勤、培訓、考核、福利、獎勵、懲戒等人力資源管理方面有章可尋，確保公司人力資源工作順利開展，為公司長遠規(guī)劃，保證公司以人為本，為每一位員工創(chuàng)造生存、學習、發(fā)展的機會和空間，提供人力支持，特制定本制度。第二條本制度適用于xxxxx測繪地理信息咨詢服務有限公司所有正式員工、試用期員工和臨時用工，并遵循以下原則制定：1、遵循“以人為本”的總體原則；2、體現(xiàn)“公平、公正、公開、競爭”的人力資源管理思想；3、以創(chuàng)建公司“健康、良好的經(jīng)營環(huán)境”為最終目的。第二章招聘第三條根據(jù)公司的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標發(fā)展對人才戰(zhàn)略的定位需要，充實公司人才，保證公司快速發(fā)展。第四條人力資源部應確保招聘活動符合國家法律法規(guī)和公司有關制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。第五條人力資源部負責對內(nèi)和對外招聘信息的發(fā)布形式和內(nèi)容。第六條公司招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘是指根據(jù)機會均等的原則，公司內(nèi)部員工在獲知招聘信息后，按規(guī)定程序應征，公司在內(nèi)部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在公司經(jīng)營發(fā)展需要補充人員或出現(xiàn)職位空缺時，公司從社會選拔人員的過程。第七條招聘以內(nèi)部選聘為主，根據(jù)工作需要，對品德良好、愿意從事本職位，并具備本職位的相關條件的可優(yōu)先從內(nèi)部選聘，內(nèi)部人員不能勝任或沒有意愿的。從外部招聘，招聘主要條件是能認同公司理念及文化、愿同公司一起發(fā)展、有明確的人生目標和職業(yè)規(guī)劃、敢于挑戰(zhàn)自己，并根據(jù)崗位任職要求對學歷、工作經(jīng)驗、職稱等進行規(guī)定。第八條招聘渠道主要是社會招聘、網(wǎng)絡招聘、學校招聘、獵頭公司等，其中社會招聘側重于朋友、同行、同事轉介紹，以較熟的人為主；網(wǎng)絡招聘與云南招聘網(wǎng)、智聯(lián)招聘網(wǎng)、云滇人才網(wǎng)、玉溪人才招聘網(wǎng)等省內(nèi)人才招聘網(wǎng)站合作，選擇一家付費的網(wǎng)站簽訂合作協(xié)議；學校招聘與省內(nèi)各大相關院校建立長期供需協(xié)議。招聘崗位按實習、一般崗位、重要崗位、關鍵崗位區(qū)別對待，實習及一般崗位主要與招聘網(wǎng)站和學校聯(lián)系，重要崗位及關鍵崗位以朋友、同行、同事及網(wǎng)絡招聘為主。應聘員工應將簡歷發(fā)到公司郵箱，人力資源部初步篩選，對滿足復試條件的求職者進行背景調查后，面試后推薦到人才需求部門負責人處進行復試；對于公司管理人員，則轉發(fā)簡歷到總經(jīng)理處，由總經(jīng)理直接面（復）試。應聘員工通過面試、復試后由人力資源部通知入職試用，試用期為一至三個月。人力資源部對新員工進行公司規(guī)章制度、企業(yè)文化培訓后轉入人才需求部門試用，并對崗位技能進行培訓，人力資源部跟蹤綜合考核試用期人員情況。第九條招聘原則和標準1、機會均等原則：在公司出現(xiàn)職位空缺時，公司員工享有和外部求職者一樣的機會，具體程序見內(nèi)部招聘有關條款。2、雙重考查原則：所有招聘都需經(jīng)過人才需求部門和人力資源部的雙重考查，經(jīng)總經(jīng)理批準后由人力資源部發(fā)錄用通知。3、所有甄選的求職者應具備良好的職業(yè)操守，無不良記錄，身體健康，具有大學、中專以上（含）學歷，特殊崗位和經(jīng)驗特別豐富的求職者可以適當放寬要求。第十條招聘申請程序1、各部門負責人應于每年做次年工作計劃的同時擬訂人員需求計劃，填寫《年度人員需求計劃表》，經(jīng)人力資源部經(jīng)理根據(jù)部門崗位、人員配置進行規(guī)劃，報請總經(jīng)理批準后方可實施招聘工作。人力資源部備案審批同意的《年度人員需求計劃表》，作為招聘依據(jù)。2、如果有計劃外的人員需求或因員工臨時離職需補充人員的，部門負責人應填寫《計劃外用人需求申請表》，并附新的部門組織架構圖，經(jīng)總經(jīng)理批準后交人力資源部。第十一條內(nèi)部招聘步驟1、人力資源部根據(jù)人員需求計劃或《計劃外用人需求申請表》，人力資源部發(fā)布內(nèi)部招聘信息。2、應征員工填寫《內(nèi)部應聘登記表》，與原所在部門負責人做正式溝通，并由部門負責人和總經(jīng)理簽批后交人力資源部。3、人力資源部接到《內(nèi)部應聘登記表》后與該員工面談，并在《內(nèi)部應聘登記表》填寫相應的內(nèi)容，簽署意見。4、人力資源部安排應征員工與空缺崗位的部門負責人面談，必要時進行崗位技能考核測試。5、人力資源部與空缺部門溝通應征員工的情況，達成錄用一致意見后重新核定工資水平，報總經(jīng)理審批。6、人力資源部將員工的調動信息通知員工本人，書面函告調入、調出的部門負責人。7、人力資源部在調動信息發(fā)出后督促員工進行工作交接，并給予必要的支持。8、人力資源部在員工正式調入新崗位后更新員工檔案。9、如應征未成功，由人力資源部負責將結果通知應征員工。第十二條在沒有職位空缺情況下員工調換崗位的申請參照以上步驟執(zhí)行。第十三條外部招聘步驟1、公司各部門根據(jù)工作需要和崗位設置填寫《計劃外用人需求申請表》反映部門缺員情況及需補充人員的要求及理由，上報人力資源部審核后，報總經(jīng)理批準。人力資源部根據(jù)批準后的申請表制定人員招聘計劃，并組織實施招聘。2、人力資源部選擇合適的招聘渠道發(fā)布招聘信息，篩選符合條件的求職人員預約到公司初試，填寫《應聘登記表》，提交身份證、學歷證、職稱證書原件查驗，并留存復印件。對初試合格的求職人員進行背景調查，推薦無不良習氣的求職人員給部門負責人進行復試。3、人力資源部與需求部門協(xié)同組織應聘人員的面試工作，由人力資源部、空缺崗位的部門負責人或相關總監(jiān)面試應聘者，填寫《面試記錄表》，也可結合具體情況組織考核，填寫考核成績記錄。必要的時候也可進行其它方式的測試。4、面試/測試后人力資源部和用人部門對應聘者的情況進行討論，提請總經(jīng)理復試。5、人力資源部將《應聘人員面試評估表》及考核成績上報總經(jīng)理，由總經(jīng)理在《面試記錄/評價表》上簽署意見，確定試用員工名單，人力資源部按名單向應聘者發(fā)出初步錄用意向，通知體檢事宜，同時會通有關部門負責人確定試用員工的薪酬水平。6、人力資源部確認應聘者體檢合格后，發(fā)出正式的錄用通知，并確認具體的上班報到時間，同時將上班報到時間通知部門負責人。第十四條人力資源部負責于每年末制定招聘費用預算，并根據(jù)公司次年人力資源規(guī)劃，分解到次年的月度或季度。同時，招聘費用的申請和報銷需經(jīng)公司總經(jīng)理批準。第三章試用期員工管理第十五條為使新員工盡快熟悉工作，融入團隊和公司文化，同時明確新員工在試用期期間，人力資源部、所在部門和新員工本人的職責，加強試用期管理，制定本制度。第十六條所有通過外部招聘加入公司和通過內(nèi)部招聘到新崗位的員工都要進行新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為1-3個月，內(nèi)聘員工的試用期為1個月，部門負責人和人力資源部經(jīng)理根據(jù)試用員工的綜合表現(xiàn)共同決定試用期，但最長不超過6個月，最短不少于1個月。第十七條由公司提出進行崗位調動的員工不需新崗位試用期考察。第十八條員工試用期管理步驟1、外聘新員工的入職當日，人力資源部進行企業(yè)文化、公司規(guī)章制度的培訓，簽定試用協(xié)議；2、就職部門負責人確定新入職員工試用期的培訓計劃和目標；3、在員工入職試用期間，人力資源部經(jīng)理和部門負責人不定時分別與之談話，評價新員工的工作業(yè)績，并給予指導，了解新員工需要的支持；4、新員工試用期滿前一周，由部門負責人與新員工做轉正面談后，提交公司人力資源部新員工的《員工轉正考核表》，并在轉正審批表上簽署意見；5、人力資源部經(jīng)理根據(jù)日常綜合考核情況，結合出勤狀況，簽署意見后轉報公司總經(jīng)理審批；6、公司總經(jīng)理批準轉正后由人力資源部向該員工發(fā)出轉正通知，并抄送員工部門負責人；7、公司總經(jīng)理未批準轉正的，由人力資源部安排延長試用期、調崗或辦理辭退手續(xù)。第十九條人力資源部經(jīng)理根據(jù)公司《薪酬管理辦法》確定轉正后的工資。第二十條員工試用期工資一般按公司《薪酬管理辦法》執(zhí)行，執(zhí)行協(xié)議工資的按協(xié)議工資執(zhí)行；試用期除特殊情況外不適用公司的績效和提成獎金，不享受公司福利；入職工作不滿6個月者，不發(fā)放當年度年終獎金，滿6個月以上者按實際工作天數(shù)計發(fā)。試用期間一般不允許請假、曠工，如特殊情況確需請假的，需提前一天填報《請假條》，報部門負責人、公司總經(jīng)理簽字后方可請假。事后請假的一律按曠工處理。試用期期間嚴格遵守公司規(guī)章制度，不允許獨立承擔相應作業(yè)和駕車、接觸公司重要文件。第四章臨時用工管理第二十一條本制度所指臨時用工是指不在公司正式和試用編制內(nèi)的由公司負責支付勞動報酬的短期雇傭人員。第二十二條部門因業(yè)務需要增加臨時用工的，由部門負責人提出書面申請計劃，交人力資源部經(jīng)理審核后報公司總經(jīng)理審批。第二十三條臨時用工申請計劃應寫明用工事由、用工期限、用工人數(shù)、用工來源、是否需要公司提供食宿和建議工資水平。第二十四條公司總經(jīng)理批準部門用工計劃后由人力資源部會同用工部門核定臨時用工量、用工時間和用工工資預算，報財務部和總經(jīng)理審批。第二十五條總經(jīng)理批準用工工資預算后由臨時用工部門按計劃組織招募臨時用工人員，用工部門組織簽訂臨時用工合同，交人力資源部備案。用工部門負責組織臨時用工工作和生活管理。第二十六條人力資源部按臨時用工合同規(guī)定時間核定臨時用工工作完成情況，并根據(jù)臨時用工合同和實際臨時用工工作表現(xiàn)制作臨時用工工資單，通知財務部發(fā)放臨時用工工資。第二十七條對因臨時用工發(fā)生的其他預算內(nèi)開支，由用工部門制作預算并根據(jù)實際支出的票據(jù)進行報銷。第二十八條公司不負責臨時用工除用工合同規(guī)定的工資和開支以外的費用。第二十九條對臨時用工工作期間所發(fā)生的事故或其他因素造成的臨時用工傷殘、死亡或財產(chǎn)損失，公司只承擔國家法律規(guī)定的必要義務。第三十條對臨時用工因意外給公司財產(chǎn)、聲譽或正常工作延誤造成的損失，由用工部門負責追索賠償，賠償額度視事件大小由用工部門、財務部或總經(jīng)理決定。第三十一條對臨時用工給公司因盜竊、故意損壞公司財物而造成的公司財產(chǎn)、聲譽或正常工作延誤的損失，公司將嚴厲處罰，同時追究用工部門有關人員和部門的責任。第三十二條各工程項目部臨時用工必須符合公司項目管理辦法的相關規(guī)定?？记诠芾淼谌龡l工作時間及指紋打卡規(guī)定1、公司實行每周五天工作制，上午8：00—11：40、下午14：00—17：40，星期六、日休息。因工作需要周六、日需要工作的，員工應無條件加班。2、公司采用指紋打卡進行考勤，每天指紋打卡四次，即上午上下班、下午上下班。除公司總經(jīng)理外，所有員工必須按時打卡，不打卡者視為曠工。3、生產(chǎn)人員無生產(chǎn)任務時執(zhí)行本條第1款、第2款之規(guī)定，有生產(chǎn)任務時不須打卡，由部門負責人根據(jù)項目派發(fā)任務做好記錄，次月3日前提交人力資源部匯總月度出勤。4、業(yè)務市場部在無業(yè)務任務外出或外出時間在上班時間后的，執(zhí)行本條第1款、第2款之規(guī)定，有業(yè)務任務出差在外不須打卡，由部門負責人根據(jù)出差時間做好記錄，次月3日前提交人力資源部匯總月度出勤。5、每天上班超過5分鐘到崗者按遲到處理，每超過1分鐘扣5元，遲到1小時以上者扣半天工資。6、每周例會不允許遲到，遲到每次扣10元。無故缺席每次扣50元。7、曠工1天扣2倍工資、2天扣2.5倍、3天以上（含3天）扣3倍工資。一個月內(nèi)累計超過5天以上（含5天）扣除當月工資、超過10天以上（含10天）予以辭退、開除處理。8、每月職工總結大會不允許請假，公司集體活動必須參加，不參加者在年終獎金和分紅中依次扣除，每不參加一次者扣除獎金或分紅5%。第三十四條公司各部門必須嚴格執(zhí)行考勤管理制度，人力資源部于次月3日前匯總統(tǒng)計上月出勤記錄，報總經(jīng)理審批。第六章休假管理第三十五條員工帶薪年休假1、連續(xù)工作滿1年以上的員工，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。2、員工連續(xù)工作已滿1年不滿5年的，年休假5天；已滿5年不滿10年的，年休假7天；10年以上（含10年）的，年休假10天。3、國家法定節(jié)假日、休息日、婚喪假、產(chǎn)假不計入年休假的假期。4、員工有下列情形之一的，不享受當年的年休假。（1）員工請事假累計超過5天的；（2）員工請病假累計1個月以上的；（3）因工負傷累計休假時間在2個月以上的；（4）曠工1天以上（含1天）的。員工已享受當年的年休假，年內(nèi)又出現(xiàn)本條第四款第（1）、（2）、（3）、（4）項規(guī)定情形之一的，不享受下一年度的年休假。5、各部門在年初須做好部門內(nèi)人員休假計劃，按計劃休假，不能因休假影響公司正常經(jīng)營。6、如由于工作原因，無法安排年休假時，可支付一定的休假補貼。7、部門已安排年休假，但由于個人原因未休假的，不得享受年休假補貼，視為個人自愿放棄當年年休假。第三十六條其他假期1、婚假：試用期滿正式簽訂勞動合同的在職員工，給予3天（含再婚）的婚假。2、產(chǎn)假：試用期滿正式簽訂勞動合同的在職員工，可享受符合國家婚姻法和計劃生育政策的假期90天（產(chǎn)前15天），男員工在配偶生育期間可享受7天的陪護假。3、喪假：員工直系親屬（父母、配偶、子女、公婆、岳父母、祖父母、外祖父母、兄妹）死亡時，員工憑死亡證明可給予3天的喪假，路途遙遠的，公司可酌情增加假期。4、病假或非因工傷假（1）病假須持醫(yī)療機構證明。3天以內(nèi)（含3天）的，由所在部門負責人批準后交公司人力資源部存檔。（2）3天以上（不含3天）的報公司總經(jīng)理批準，由部門負責人和公司總經(jīng)理批準后，交人力資源部存檔。5、事假（1）請假3天以內(nèi)（含3天）的，由所在部門負責人批準后交公司人力資源部存檔。（2）3天以上（不含3天），由部門負責人和公司總經(jīng)理批準后，交人力資源部存檔。第三十七條各種有薪休假的假期薪酬產(chǎn)假按生育保險條例規(guī)定執(zhí)行，男員工陪護假、婚、喪假、職工帶薪年休假按所在崗位薪酬執(zhí)行；病假必須有醫(yī)院開具的證明，無醫(yī)院證明的，按事假處理?；?、喪假、職工帶薪年休假等有薪休假不得積攢和跨時使用，過時不補。確因工作需要不能安排休假時，由所在部門提出意見，報經(jīng)總經(jīng)理批準后可按休假補貼給予補償：休假補貼＝（崗位基本工資）÷30×休假天數(shù)員工因工負傷休養(yǎng)期間，工資按工傷保險的醫(yī)療期和工傷待遇規(guī)定執(zhí)行，不發(fā)放獎金。第三十八條全年累計病假20天以內(nèi)者不扣發(fā)年終獎金；累計病假20天（含20天）～60天者，按實際出勤天數(shù)計發(fā)年終獎金；累計病假超過60天（含60天）者，不發(fā)放年終獎金；患大病、重病住院治療者酌情處理。第三十九條員工請事假一律按天數(shù)扣發(fā)基本工資和績效工資，并執(zhí)行各部門之相關規(guī)定。全年累計事假15天者（含15天），扣發(fā)年終獎金10%；累計事假25天者（含25天），扣發(fā)年終獎金30%；累計事假30天者（含30天）扣發(fā)年終獎50%；累計事假超過30天以上者不發(fā)放年終獎金，在法定節(jié)假日值班人員,按每人每天100元的標準發(fā)放值班補貼。第七章培訓第四十條有關培訓的規(guī)定參見《培訓管理辦法》。第八章任職資格評審第四十一條崗位任職資格評定的目的在于評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經(jīng)營目標的實現(xiàn)。第四十二條公司對員工的任職資格評定遵循以下原則：1、公正性原則：公司對員工任職資格的評定針對員工個人特質與崗位所需素質作出評定，評定不受任何非客觀因素的影響；2、公開性原則：任職資格評定在被評定人知曉并參與的前提下進行；3、公平性原則：任職資格評定是對被評定人針對評定崗位所需能力進行，而非與其他被評定人對比進行；4、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)。第四十三條任職資格評定者1、新應聘者、轉正員工任職資格由人力資源部協(xié)同用人部門負責人共同完成；2、基層員工由其直接業(yè)務主管或部門負責人進行資格評定；3、業(yè)務主管任職資格由部門負責人進行資格評定；4、部門負責人任職資格由總經(jīng)理進行評定；5、總經(jīng)理任職資格由董事會進行評定。第四十四條任職資格評定的組織者為公司人力資源部1、人力資源部將組織各部門對各崗位的任職資格進行年度評定。2、人力資源部在每年12月31日前將崗位任職資格評定表下發(fā)給各部門負責人。3、任職資格的評定將以各崗位工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力的考核為基礎進行（工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力的考核參見《績效考核管理辦法》）。第四十五條各崗位員工任職資格由其直接主管或部門負責人評定。第四十六條評定人在完成評定后，將評定結果交于被評定人確認，如有部門內(nèi)不能解決的問題提交人力資源部進入復議程序。第四十七條崗位任職資格的評定在次年2月10日前完成并提交人力資源部。第四十八條人力資源部對各部門提交的評定進行審核。第四十九條人力資源部將調研其間接上級、同部門員工、業(yè)務關聯(lián)部門以及評定人對評定結果進行重新審核；第五十條重新審核的結果如與初次評定結果不符者交由公司考核委員會處理。第五十一條整個復議過程將在2周內(nèi)結束。第五十二條各崗位具體任職資格由各部門在職位說明書的基礎上制定。第五十三條各部門制定的任職資格標準在人力資源部統(tǒng)一審核的基礎上確定。第五十四條在新進員工的招聘過程中，由人力資源部和用人部門主管或部門負責人對應聘人員的資格能力進行審核測試。第五十五條在試用期滿的前1周，部門負責人與申請轉正人員進行談話，部門負責人填寫試用期評定，申請人填寫轉正申請并提交轉正報告。第九章崗位調動與行政級別調整第五十六條為鼓勵先進，保證人盡其才，提高公司效率，制定本制度。本制度適用于公司所有正式員工。第五十七條崗位調動分為臨時借調和長期調動：1、臨時借調是指部門因為臨時工作需要向其他部門借用人員，工作完成后借用人員需返回原部門工作；2、長期調動是指部門因工作需要從其他部門調入人員長期工作。第五十八條公司崗位調動程序如下：1、調入部門負責人書面提出調用或借調申請，人力資源部和總經(jīng)理批準；2、總經(jīng)理或人力資源部也可以直接提出調用或借調建議；3、人力資源部通知調動員工所在的部門負責人，征求意見；4、部門負責人書面同意后，將意見反饋給人力資源部；5、部門負責人和人力資源部與調動員工本人交流，征求意見；6、員工本人同意后，相關部門和人力資源部為其辦理相應調動手續(xù)；7、人力資源部核定員工在新崗位上的工資和福利。第五十九條借調人員一般待遇不變，長期調動人員按新的崗位工資福利標準進行調整。第六十條臨時借調期滿后，一般情況下員工應回到原崗位工作，特殊情況需繼續(xù)借調或轉為長期調動的，由人力資源部、調入部門負責人和原部門負責人一起協(xié)商，并報總經(jīng)理批準。第六十一條行政級別調整包含行政職務晉升和降級，根據(jù)具體情況可以分為不定期調整和年度定期調整。第六十二條公司行政級別定期調整程序如下：1、人力資源部匯總年度考評成績；2、人力資源部根據(jù)年度考評成績與部門負責人一同對本部門員工進行勝任力評估，總經(jīng)理和人力資源部對部門主任、組長進行評估；3、人力資源部根據(jù)評估結果和公司來年崗位空缺進行調整的可行性分析，并給出調整意見，制定調整方案，交總經(jīng)理審批；4、總經(jīng)理審批通過的調整方案由人力資源部分別通知部門負責人和個人；5、部門負責人與被調整的個人進行調整溝通。總經(jīng)理與被調整的部門負責人和總監(jiān)、總經(jīng)理助理進行調整溝通；6、人力資源部根據(jù)調整方案核定被調整人的新的崗位工資級別；7、被調整員工在原部門內(nèi)辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理接手手續(xù)；8、人力資源部更新員工檔案。第六十三條行政級別不定期調整程序如下：1、部門負責人或人力資源部根據(jù)季度考評結果對部門員工提出調整建議，總經(jīng)理和人力資源部對部門負責人、總監(jiān)、總經(jīng)理助理提出調整建議；2、人力資源部根據(jù)評估結果和公司當時崗位空缺進行調整的可行性分析，并給出調整意見，制定調整方案，交總經(jīng)理審批；3、總經(jīng)理審批通過的調整方案由人力資源部分別通知部門負責人和個人；4、部門負責人與被調整的個人進行調整溝通?？偨?jīng)理與被調整的部門負責人、副總經(jīng)理進行調整溝通；5、人力資源部根據(jù)調整方案核定被調整人的新的崗位工資級別；6、被調整員工在原部門內(nèi)辦理完工作交接手續(xù)，然后到新部門接手工作；7、人力資源部更新員工檔案。第六十四條行政級別調整后，工資及福利依照新的崗位標準確定，被調整對象從調整實施后當月享受調整后的行政級別工資和福利，具體標準見《薪酬管理辦法》和本制度“第十三章員工福利”。第十章人力資源獎勵與處分第六十五條為維護公司勞動紀律和各項制度的有效貫徹執(zhí)行，保障公司工作的正常進行，制定本制度。第六十六條本制度涉及的人力資源獎勵和處分不包括因績效考評引起的獎勵和懲罰。有關績效考評結果的獎勵和懲罰見《績效考核辦法》和《薪酬管理辦法》。第六十七條獎勵分為：嘉獎、記功、記大功三種和年終評獎。特設總經(jīng)理特別獎，獎勵對公司有特殊貢獻者。第六十八條員工有下列情形之一者，予以嘉獎：1、積極維護公司榮譽，在客戶中樹立公司良好形象和口碑；2、認真勤奮、承辦、執(zhí)行、或督導工作得力者；3、工作勤奮，超額完成工作任務者，被評為優(yōu)秀員工者；4、連續(xù)兩年績效考核優(yōu)秀者。第六十九條員工有下列情形之一者，予以記功：1、對工作流程或管理制度積極提出合理化建議，被確認采納者；2、積極研究改善工作方法提高工作效率或減低成本確有成效者；3、檢舉揭發(fā)違反規(guī)定或損害公司利益事件者；4、對可能發(fā)生的意外事故能防患于未然，確保公司及財物安全者；5、策劃、承辦、執(zhí)行重要事務成績顯著者；6、廉潔奉公，事跡突出，影響較大者；7、其它應給于記功事跡者。第七十條員工有下列情形之一者，予以記大功：1、在工作或技術上大膽創(chuàng)新，并為公司帶來顯著經(jīng)濟效益者；2、同壞人壞事作斗爭，對維護正常的工作秩序有顯著功績者；3、對公司發(fā)展有重大貢獻，應記大功之事跡者。第七十一條員工年終被評為優(yōu)秀工作者，公司將給予一定獎勵。第七十二條員工獎懲經(jīng)批準生效后，每嘉獎一次，當月獎勵500元，記功獎勵1000元，記大功獎勵3000元。第七十三條人力資源處分分為：警告、記過、記大過、除名四種。第七十四條職工有下列情形者，予以警告：1、因過失導致工作發(fā)生錯誤但情節(jié)輕微者；2、妨礙工作秩序或違反破壞安全，環(huán)境衛(wèi)生制度者；3、初次不聽部門負責人合理安排指揮者；4、經(jīng)查實在一個月內(nèi)兩次（含）以上未按規(guī)定著工作服或配戴工作證者；5、不遵守考勤規(guī)定，一個月內(nèi)無故遲到早退累計三次者；6、同事之間相互謾罵吵架情節(jié)尚輕者；7、一個月內(nèi)兩次未完成工作任務，但未造成重大影響者；8、對各級負責人的批示或有限期命令，無正當理由而未如期完成或處理不當者；9、在工作場所妨礙他人工作者；10、在工作時間內(nèi)睡覺或擅離工作崗位者；11、工作時間，非招待客戶或業(yè)務關系飲酒者。第七十五條職工有下列情形之一者，予以記過：1、因玩忽職守造成公司損失但不大者；2、對同事惡意攻擊，造成傷害但不大者；3、檢查值班人員未按規(guī)定執(zhí)行勤務者；4、捏造事實騙取休假者；5、季度內(nèi)累計三次未完成工作任務，但未造成重大影響者；6、一個月內(nèi)遲到早退累計五次（含）以上者；7、一個月內(nèi)上班期間非工作需要飲酒三次以上者。第七十六條職工有下列情形之一者，予以記大過：1、在工作時間睡覺或擅離職守，導致公司蒙受損失者；2、攜帶危險或違禁物品進入工作場所者；3、虛報工作成績或領先偽造工作記錄者；4、對同事惡意攻擊，造成較大傷害者；5、遺失重要公文者（物品）者或故意泄漏商業(yè)秘密者；6、職務范圍內(nèi)所保管的公司財物短少、損壞、私用或擅送他人使用，造成損失較小者；7、違反安全規(guī)定，使公司蒙受重大損失者；8、一個月內(nèi)遲到、早退累計超過六次（含）以上者；9、未完成工作任務，造成重大影響或損失者；10、工作時間，非招待客戶或業(yè)務關系飲酒五次以上者。第七十七條職工有下列情形之一者，予以除名：1、拒不聽從部門負責人指揮監(jiān)督，與主管發(fā)生沖突者；2、在公司內(nèi)酗酒滋事造成惡劣影響者；3、在公司內(nèi)聚眾賭博；4、故意毀壞公物，金額較大者；5、聚眾鬧事妨害正常工作秩序者；6、違反勞動合同或公司管理規(guī)定，情節(jié)嚴重者；7、對同仁施以暴力或有重大侮辱威脅行為者；8、嚴重違反各種安全制度，導致重大人身或設備事故者；9、連續(xù)曠工5天或一個月內(nèi)累計曠工8天或一年內(nèi)累計曠工15天以上者；10、盜竊同事或公司財物者；11、利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受損失者；12、利用職權受賄或以不正當手段謀取私利者；13、年度內(nèi)累計二次記大過行為者；14、經(jīng)公檢法部門給予拘留、勞教、判刑處理者；15、其它應給予除名。第七十八條員工懲罰處分經(jīng)批準生效后，記過罰扣500元，記大過罰扣1000元，主要責任者或部門主管以上者應加倍處罰。第七十九條獎懲事件在記功（記過）以下者，由部門負責人簽發(fā)《員工獎懲審批表》并經(jīng)人力資源部經(jīng)理批準后生效。獎罰事件在記功（記過）以上者，由總經(jīng)理在調查核實后，簽批《員工獎懲審批表》生效。第八十條《員工獎懲審批表》生效后，由人力資源部登記在《員工獎懲記錄表》中，以備存查，大功或大過以上者在公司公告欄中張貼告示。第十一章績效考評第八十一條有關績效考評的規(guī)定參見《績效考核管理辦法》。第十二章薪酬管理第八十二條有關薪酬管理的規(guī)定參見《薪酬管理辦法》。第十三章員工福利第八十三條為規(guī)范公司員工福利管理，保證員工應有享受福利的權利，有效控制福利開支，制定本制度。第八十四條本制度只適用于公司員工，所有外聘和兼職人員、臨時工、離退休返聘人員均不在全部享受范圍之內(nèi)。第八十五條本制度所系的員工本公司工齡，自員工進入公司第一天起計算。第八十六條員工福利分類：1、社會保險《勞動法》規(guī)定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。我公司依據(jù)《勞動法》和《云南省玉溪市養(yǎng)老保險制度和養(yǎng)老保險自治區(qū)級統(tǒng)籌方案》、《云南省失業(yè)保險條例》、《玉溪市醫(yī)療保險實施管理辦法》規(guī)定公司依法給每個員工參加了養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育保險，并每月按時足額交納社會保險費,使公司員工依法享受社會保險待遇。人力資源部作為社會保險業(yè)務經(jīng)辦部門負責辦理公司所有員工的社會保險業(yè)務。2、其它福利根據(jù)公司發(fā)展和經(jīng)濟效益情況，向公司決策層提出建議，為員工積極創(chuàng)造條件，改善集體福利設施，提高公司員工的福利待遇。公司成立員工福利基金，在總經(jīng)理帶領下成立福利基金管理委員會，成員由副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理組成。福利基金的支配由福利基金委員會討論決定，福利基金資金由公司按年營業(yè)額的1%和員工個人捐款組成，福利基金由財務部統(tǒng)一開戶存定，由基金委員會管理，用于解決員工學習、生活、疾病、結婚、住房等的需求，也可幫助員工在生活中遇到的困難，包括遇到的突發(fā)情況，可以在以下內(nèi)容支付：1）職工通過繼續(xù)教育拿到?？?、本科以上學歷的，公司予以學費20%的報銷，工程師及相關資格證書按照市場行情給予補助。2）學習、培訓從職工福利基金中支出，包括個人送外培訓、個人學歷教育、內(nèi)部福利培訓等。3）集體活動。原則上每季度公司集體活動一次，定在季末最后一天或下季開始第一天，每次聚會原則上不超100元/人。4）旅游。每半年組織外出旅游一次，原則上每次不超過300元/人。每年組織貢獻最大人員及其余員工外出旅游一次，原則上以1000元至1500元/人次，每年組織旅游根據(jù)參與公司貢獻大小和員工考核依次享有。5）公司每年評定優(yōu)秀員工、貢獻最大員工、技術進步最快員工，具體評定細則由人力資源部負責制定，總經(jīng)理辦公會議討論通過。第八十七條公司員工享有免費參加教育培訓及進修的機會，專業(yè)技術人員每年應參加專業(yè)培訓或進修班學習一次，其他管理人員根據(jù)工作安排每年將輪流選派參加培訓或進修班學習。第八十八條鼓勵公司員工自學成才，員工業(yè)余時間參加各類成人高校繼續(xù)教育學習，成績合格，取得國家承認學歷的，公司給予一次性獎學金，碩士研究生人民幣8000元、大學本科人民幣4000元。第八十九條員工結婚，公司提供員工結婚禮金人民幣500元。第九十條員工按計劃生育政策規(guī)定生育，子女出生時，公司提供禮金人民幣200元。員工生病住院，公司給予200元的慰問金。第九十一條員工生日時，公司將贈送生日蛋糕和生日賀卡。第九十二條員工直系親屬去世，公司發(fā)放喪亡補助金人民幣600元。第九十三條為保證員工身體健康，公司每年組織中層以上人員免費體檢一次,員工每兩年輪流免費體檢一次。第十四章離職管理第九十四條為規(guī)范公司人力資源管理制度，保證勞動合同的有效執(zhí)行，維護公司和職工的合法權益，制定本制度。本制度適用于公司所有員工。第九十五條辭職1、已簽訂正式勞動合同的員工辦理離職手續(xù)必須提前一個月申請，經(jīng)人力資源部和所在部門負責人同意后提交總經(jīng)理審批，批準同意后方可辦離離職手續(xù)，最后領取工資和提成；試用期員工申請離職的需提前7天提出申請，經(jīng)部門負責人、人力資源部、總經(jīng)理審批后方可辦理離職手續(xù)，包括財務、辦公室、生產(chǎn)項目、保密檔案、領用物品交接、交通違章處理等相關手續(xù)。2、行政辦公、后勤管理人員未滿1年離職的，在提前一個月提出后辦理離職的，獎金和提成考核只能拿取所在月數(shù)考核總額的40%。3、生產(chǎn)人員離職的，在提前一個月提出的，經(jīng)批準后只能拿取考核提成的65%。4、不提前申請的，當月工資不發(fā)放，提成也扣除，造成損失的公司有權追責。5、按相應流程和規(guī)定完成離職手續(xù)的、未對公司造成任何損失的，公司舉行歡送會，并發(fā)放相應的慰問金。6、辭職辦理流程：辭職是員工主動要求脫離現(xiàn)任崗位，與公司解除勞動關系，辭職人員必須按照以下程序執(zhí)行：1）審批。員工辭職之前，須向其直接上級提交書面辭職報告，經(jīng)其直接上級簽字同意后，報人力資源部審核，由公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理審批。2）交接。員工辭職，經(jīng)與其直接上級協(xié)商，確定離職期限，并在離職前到人力資源部領取《員工離職審批表》、《員工離職移交手續(xù)清單》，做好工作交接。3）員工不按以上程序辦理辭職手續(xù)，并給公司帶來重大經(jīng)濟損失者，公司保留追究其法律責任的權利。在勞動合同期限內(nèi)，公司有權利按照勞動合同追究相關損失的權益，并提出不參與提成與福利發(fā)放。第九十六條辭退辭退是公司主動與員工解除勞動關系的行為。1、依據(jù)。公司辭退員工須依據(jù)勞動法規(guī)和公司有關規(guī)定執(zhí)行，用人部門須提供關于該員工不能勝任本職工作的書面材料，人力資源部負責與被辭退員工進行面談。2、補償金。無過失辭退員工，員工享受經(jīng)濟補償金，具體標準以國家勞動政策法規(guī)為準。3、交接。被辭退員工應以工作為重，及時做好工作交接，并在指定日期內(nèi)到人力資源部辦理相關手續(xù)，如不辦理交接者，公司有權采取處罰措施。4、辭退辦理流程1）勞動合同沒有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司未續(xù)約的，由公司人力資源部提前三十天通知當事人，并說明解聘或不續(xù)約的理由，并按勞動合同和公司相關規(guī)定辦理有關事宜。2）辭退員工離職應填寫《員工離職審批表》，經(jīng)本部門負責人簽字后，由人力資源部送交至總經(jīng)理批準后，辦理相關手續(xù)。3）辭退員工必須按《員工離職移交手續(xù)清單》完成工作及相關事宜交接后方可辦理調辭退手續(xù)。第十五章人力資源申訴第九十七條公司員工因對公司對自己或他人的獎懲、晉升、降級、調動等處理過程和結果有以下異議的可以進行人力資源申訴：1、對有知情權的事情原因經(jīng)過詢問仍不清楚的；2、發(fā)現(xiàn)獎懲、職務變動標準未嚴格執(zhí)行的；3、發(fā)現(xiàn)結果存在嚴重不公的；4、其他違反法律、公司原則和公司規(guī)章制度的。第九十八條人力資源申訴按照以下步驟進行：1、對部門負責人的異議可以向人力資源部遞交書面形式的申訴要求，申述書應寫明事由，并詳細列舉可靠依據(jù)；2、人力資源部組織調查認為屬實的在申述書上簽署意見交并將申訴書和調查材料交總經(jīng)理審閱；3、總經(jīng)理根據(jù)調查材料和申訴書與當事人、人力資源部核實，必要時另外組織調查；4、在尊重事實的基礎上，總經(jīng)理根據(jù)公司制度作出裁決，最終結果以總經(jīng)理的裁決為準；5、對人力資源部的申訴可以直接上交給總經(jīng)理，但必須附有詳細符合事實的證明材料。第九十九條對申訴不屬實的，人力資源部給予申訴人必要解釋，以消除誤會澄清事實。第一百條對假借申訴蓄意制造事端，無事生非、挑撥離間、陷害他人的，其行為將不被認定為申訴，同時公司將給予當事人嚴厲處罰。第一百零一條任何人不得以任何借口對申訴人進行打擊報復。若發(fā)現(xiàn)對申訴人進行打擊報復的，公司將嚴厲懲罰相關人員。第一百零二條有關因考評和薪酬產(chǎn)生的申訴，見《績效考核管理辦法》和《薪酬管理辦法》。第十六章勞動爭議與勞動訴訟第一百零三條公司及所有員工應認真對待勞動合同，清楚合同條款的含義，嚴格履行合同規(guī)定的義務，同時享有合同規(guī)定的權益。第一百零四條發(fā)生勞動爭議時當事人雙方應本著解決問題的態(tài)度面對事實，尋找雙方都能夠接受的解決方案，必要時可以請第三方進行調解或進入仲裁程序。第一百零五條對無法達成一致意見的勞動爭議，必要時公司向勞動仲裁或法院提出相應訴訟。第一百零六條發(fā)生勞動訴訟時，無論原告是公司還是員工，公司其他員工都應積極配合取證，陳述事實，必要時可以到庭作證。若發(fā)生訴訟，公司對待事件的處理決定將以法院的終審判決為準。第十七章項目人員及工資管理第一百零七條項目人員的調配參見《項目人員調配業(yè)務流程管理辦法》。第一百零八條在完成某某公司項目人員調配任務的前提下，項目部有外部用工自主權。第一百零九條項目人員的工資參見《xxxxx測繪地理信息咨詢服務有限公司項目管理辦法》。第十八章附則第一百一十條本制度由人力資源部制定。人力資源部每年年底組織修訂本制度，并提請總經(jīng)理辦公會審議。年中如因公司政策和工作使人力資源管理工作內(nèi)容有重大變更時，人力資源部根據(jù)具體要求臨時提請總經(jīng)理辦公會討論修訂本制度。第一百一十一條本制度修訂程序為：1、由總經(jīng)理辦公會成員提出修訂議案，非總經(jīng)理辦公會成員的員工可以書面委托總經(jīng)理辦公會成員提出修訂議案；2、總經(jīng)理辦公會集體討論；3、討論決議由投票表決產(chǎn)生，超過半數(shù)贊成票為決議通過，半數(shù)或低于半數(shù)贊成票的，總經(jīng)理有權決定是否重新確定時間進行討論；4、所有總經(jīng)理辦公會成員都必須就修訂提案進行表決，因特殊原因不能親自到會表決的，應由人力資源部事先或事后通知討論議題，并在修訂會議結束后一天內(nèi)通過傳真等書面形式進行表決；5、表決只有贊成票和反對票，不設棄權票；6、總經(jīng)理一人擁有兩票，但兩票所代表的態(tài)度必須一致，即同時贊成或同時反對；7、修訂議案通過后，人力資源部組織修訂或增刪相關條款，并將修訂后的制度書面交總經(jīng)理審批；8、總經(jīng)理審批通過后由人力資源部公布修訂后的制度，并確定新條款的生效執(zhí)行時間或期限。第一百一十二條人力資源管理相關表格：附：1、應聘登記表2、內(nèi)部應聘登記表3、年度人員需求計劃表4、計劃外用人需求申請表5、員工轉正考核表6、請假條7、員工獎懲審批表8、員工離職審批表9、離職移交手續(xù)清單第一百一十三條其他人力資源相關管理辦法：附：1、培訓管理辦法2、績效考核管理辦法3、薪酬管理辦法第一百一十四條人力資源管理工作流程圖：附：1、招聘流程圖2、新員工報到流程圖3、員工轉正流程圖4、員工離職流程圖5、員工請假流程圖6、培訓流程圖7、考勤管理流程圖8、績效考核管理流程圖9、工資核算管理流程圖第一百一十五條薪酬管理辦法本制度由人力資源部負責解釋、修訂、完善。第一百一十六條本制度自發(fā)布之日起執(zhí)行，公司原有制度中有關人力資源管理的相關條款作廢。_______________________公司二〇一四年八月一日目錄TOC\o"1-2"\h\u253321總論 1311911.1項目概況 1317891.2建設單位概況 3162241.3項目提出的理由與過程 3311231.4可行性研究報告編制依據(jù) 4225921.5可行性研究報告編制原則 426521