珠寶企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)方案

企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)（3-3）第1頁(yè)獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)

1、考評(píng)獎(jiǎng)金依據(jù)：依據(jù)每個(gè)月考評(píng)結(jié)果發(fā)放。優(yōu)點(diǎn)：使薪酬與月度考評(píng)掛鉤，提升短期激勵(lì)效果特點(diǎn)：能夠?qū)⒖荚u(píng)獎(jiǎng)金與固定工資掛鉤，比如：不合格：—固定工資*20%合格：0良好：固定工資*10%優(yōu)秀：固定工資*20%缺點(diǎn)：各部門(mén)經(jīng)理對(duì)本部門(mén)員工考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不一樣，所以部門(mén)之間很輕易產(chǎn)生不公平。第2頁(yè)獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)2、項(xiàng)目獎(jiǎng)金依據(jù)：在一個(gè)團(tuán)體完成一項(xiàng)專題工作時(shí)發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金。優(yōu)點(diǎn)：勉勵(lì)團(tuán)體完成任務(wù)、達(dá)成目標(biāo)特點(diǎn)：技術(shù)人員項(xiàng)目獎(jiǎng)金能夠依據(jù)開(kāi)發(fā)任務(wù)評(píng)定；市場(chǎng)人員項(xiàng)目獎(jiǎng)金能夠依據(jù)銷售額評(píng)定；職能部門(mén)項(xiàng)目獎(jiǎng)金能夠依據(jù)季度（或六個(gè)月）專題工作完成情況評(píng)定。缺點(diǎn)：技術(shù)人員、市場(chǎng)人員、職能部門(mén)可能會(huì)產(chǎn)生不公平。第3頁(yè)獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)3、年底獎(jiǎng)依據(jù)：依據(jù)整年企業(yè)業(yè)績(jī)情況發(fā)放該獎(jiǎng)金優(yōu)點(diǎn)：勉勵(lì)員工更關(guān)心企業(yè)利益；特點(diǎn)：可拿出年利潤(rùn)10%進(jìn)行分配，也能夠參考員工固定工資進(jìn)行分配。缺點(diǎn)：年底獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)不好確定（比如當(dāng)年來(lái)企業(yè)新員工怎樣確定）第4頁(yè)獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)

4、全勤獎(jiǎng)依據(jù)：對(duì)本月度全勤員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)點(diǎn)：勉勵(lì)員工全勤特點(diǎn)：每個(gè)月獎(jiǎng)勵(lì)極少數(shù)額即可第5頁(yè)獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)

5、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)依據(jù)：對(duì)企業(yè)提出了很好地掛案例提議，并被采納；為企業(yè)推薦新員工，并經(jīng)過(guò)試用期等獎(jiǎng)金名稱：優(yōu)異提議獎(jiǎng)、伯樂(lè)獎(jiǎng)特點(diǎn)：針對(duì)某件詳細(xì)事情，及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)第6頁(yè)津貼設(shè)計(jì)

1、交通（住房）補(bǔ)助津貼2、女職員生生育津貼3、節(jié)假日加班津貼4、電話費(fèi)津貼5、出差津貼6、結(jié)婚津貼第7頁(yè)長(zhǎng)久激勵(lì)設(shè)計(jì)一、社會(huì)保障金依據(jù)：國(guó)家社會(huì)保險(xiǎn)政策名稱：社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)失業(yè)保險(xiǎn)優(yōu)點(diǎn)：使員工在養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)方面沒(méi)有后顧之憂。第8頁(yè)長(zhǎng)久激勵(lì)設(shè)計(jì)二、員工持股計(jì)劃依據(jù)：?jiǎn)T工在企業(yè)工作年限和貢獻(xiàn)優(yōu)點(diǎn)：將員工利益與企業(yè)利益捆綁起來(lái)，在穩(wěn)定員工同時(shí)，讓員工能夠站在企業(yè)角度維護(hù)企業(yè)利益，努力工作。第9頁(yè)長(zhǎng)久激勵(lì)設(shè)計(jì)三、退休金計(jì)劃依據(jù)：以員工在企業(yè)工作年限為依據(jù)優(yōu)點(diǎn)：勉勵(lì)員工長(zhǎng)久穩(wěn)定在企業(yè)工作第10頁(yè)長(zhǎng)久激勵(lì)設(shè)計(jì)四、繼續(xù)教育計(jì)劃依據(jù)：在企業(yè)工作一定年限，而且工作成績(jī)?cè)诹己靡陨?，由企業(yè)提供部分或全部資助讓員工進(jìn)行繼續(xù)教育優(yōu)點(diǎn)：滿足員工自我發(fā)展需要特點(diǎn)：該教育為碩士、博士學(xué)歷教育第11頁(yè)長(zhǎng)久激勵(lì)設(shè)計(jì)五、購(gòu)房購(gòu)車貸款（贈(zèng)款）計(jì)劃

依據(jù)：在企業(yè)工作較終年限（比如5年以上），而且工作成績(jī)?cè)诹己靡陨?，由企業(yè)提供部分貸款（贈(zèng)款）幫助員工購(gòu)房購(gòu)車優(yōu)點(diǎn)：滿足員工自我發(fā)展需要第12頁(yè)形成薪酬體系文件薪酬制度獎(jiǎng)金制度福利制度長(zhǎng)久激勵(lì)政策加薪程序等等第13頁(yè)怎樣確定新員工起薪

普通來(lái)講，確定起薪標(biāo)準(zhǔn)取決于以下幾個(gè)原因：首先是員工生活費(fèi)用，假如薪酬不能夠讓員工維持基本正常生活，員工可定會(huì)另謀出路；其次是同地域同行業(yè)市場(chǎng)行情，假如企業(yè)起薪低于其它企業(yè)同等水平，則會(huì)增大招聘難度；另外，新員工實(shí)際工作能力也非常主要，在滿足前兩個(gè)條件基礎(chǔ)上，應(yīng)該盡可能與企業(yè)同等能力老員工持平，考慮到工作年限差異，能夠比老員工低一些。第14頁(yè)怎樣確定新員工起薪

有三種員工起薪比很好確定。首先是普通職能部門(mén)員工，比如行政文員、人事助理等等；其次是企業(yè)非急需專業(yè)技術(shù)人員，包含高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員；最終就是你所講應(yīng)屆畢業(yè)生。這三種員工起薪依據(jù)企業(yè)薪酬政策就能夠確定。對(duì)于能力較強(qiáng)員工，能夠參考企業(yè)當(dāng)前與其能力相當(dāng)員工薪酬確定。第15頁(yè)怎樣確定新員工起薪

在對(duì)急需崗位招聘中，輕易產(chǎn)生起薪標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題。舉個(gè)簡(jiǎn)單例子，因?yàn)樾枰獙?shí)施一個(gè)項(xiàng)目，企業(yè)急需招聘兩名工程人員。按照正常起薪標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)已經(jīng)找到了一名工程人員，而另一名工程人員遲遲不能招到。假如這時(shí)有一位應(yīng)聘者與前面那名工程人員能力相當(dāng)，但起薪卻要求高出1倍。企業(yè)能否答應(yīng)應(yīng)聘者起薪要求？第16頁(yè)怎樣確定新員工起薪

假如企業(yè)答應(yīng)了起薪要求，勢(shì)必會(huì)讓其它員工產(chǎn)生不滿。即使很多企業(yè)實(shí)施了薪酬保密制度，但紙里并不能永遠(yuǎn)包住火。假如這種怨氣形成一股勢(shì)力，最終妥協(xié)方法只有提升全部員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)。假如企業(yè)不答應(yīng)起薪要求，則會(huì)失去這為工程人員，給企業(yè)造成損失會(huì)比這位員工薪酬數(shù)額會(huì)多得多。第17頁(yè)怎樣確定新員工起薪

處理這類問(wèn)題，不妨采取工資加獎(jiǎng)金方法。企業(yè)能夠承諾假如按要求完成了項(xiàng)目，能夠給這兩名工程人員發(fā)放對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金。所不一樣是，第二位工程人員獎(jiǎng)金能夠提前支取，每個(gè)月支取獎(jiǎng)金額度是他起薪要求數(shù)額與第一位工程人員起薪數(shù)額之差。這么，即能夠滿足第二位工程人員薪酬要求，也不會(huì)因?yàn)槠鹦絾?wèn)題而對(duì)其它員工波動(dòng)。第18頁(yè)怎樣處理員工加薪要求

即使某位員工沒(méi)有取得此次加薪，也不見(jiàn)得他工作就是一團(tuán)糟。很可能是因?yàn)槠髽I(yè)此次整體加薪幅度太小，從而使該員工失去了加薪機(jī)會(huì)。另外，假如該員工薪酬水平在企業(yè)及同行業(yè)之間已經(jīng)到抵達(dá)了較高水平，加薪空間也會(huì)很小。所以，影響加薪原因很多。第19頁(yè)怎樣處理員工加薪要求

不過(guò)，從員工角度來(lái)講，他并不能清楚地看到這些原因，它只是感覺(jué)到自己工作非常努力，所以就應(yīng)該加薪。所以，員工提出加薪要求是很正常事情。當(dāng)員工提出加薪要求時(shí)，首先應(yīng)該考查他績(jī)效考評(píng)成績(jī)，假如成績(jī)較低沒(méi)有到達(dá)加薪標(biāo)準(zhǔn)，就應(yīng)該向他解釋企業(yè)加薪政策，勉勵(lì)他努力工作，爭(zhēng)取下次取得好績(jī)效考評(píng)成績(jī)。第20頁(yè)怎樣處理員工加薪要求

假如該員工績(jī)效考評(píng)良好，也沒(méi)有得到加薪，就要認(rèn)真調(diào)查原因。是因?yàn)楣ぷ魇д`造成，還是因?yàn)樵搯T工薪酬已經(jīng)較高，不宜再加薪。假如是前者，則應(yīng)該馬上糾正錯(cuò)誤，對(duì)員工進(jìn)行填補(bǔ)；假如屬于后者，就向他解釋企業(yè)中與他能力相同其它員工平均薪酬水平，或介紹同行業(yè)其它企業(yè)同職位薪酬水平。方便得到他了解。第21頁(yè)怎樣處理員工加薪要求

假如員工指出與他能力相同員工也有加薪，而他自己卻沒(méi)有加薪時(shí)，這時(shí)不要輕易地將該員工與他所講員工進(jìn)行比較，這么往往會(huì)使沖突愈加激烈。假如這兩位員工同屬一個(gè)部門(mén)，則應(yīng)該交由部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行解釋（部門(mén)經(jīng)理有對(duì)他們加薪提議權(quán)，所以一定有他自己理由）；假如這兩位員工不再一個(gè)部門(mén)，則能夠告訴他每個(gè)部門(mén)加薪指標(biāo)不一樣。第22頁(yè)怎樣處理員工加薪要求

有些管理者為了照料要求加薪者情緒，而輕易地答應(yīng)他加薪要求，這是非常不負(fù)責(zé)任做法。最直接影響是，讓其它員工造成了“不會(huì)哭孩子沒(méi)奶吃”感覺(jué)。更可怕是，假如員工們紛紛效仿，那么后果則不堪構(gòu)想。即使是因?yàn)楣ぷ魇д`而造成了加薪錯(cuò)誤，也不應(yīng)該對(duì)已公布加薪名單進(jìn)行修改，而應(yīng)該在私下里直接通知財(cái)務(wù)部門(mén)進(jìn)行填補(bǔ)。第23頁(yè)銷售人員薪酬設(shè)計(jì)

銷售人員薪酬普通能夠能夠分為純傭金制、底薪加傭金制、底薪加獎(jiǎng)金制、底薪加傭金加獎(jiǎng)金制四種形式。首先簡(jiǎn)單地介紹一下底薪、傭金和獎(jiǎng)金區(qū)分。底薪顧名思義就是銷售人員所拿到基本工資，不論銷售人員是否有銷售業(yè)績(jī)，底薪總是按時(shí)發(fā)放。底薪主要是用來(lái)維持銷售人員正常生活。傭金也叫分成，是依據(jù)銷售人員銷售業(yè)績(jī)按百分比分配勞動(dòng)所得。獎(jiǎng)金，與傭金所不一樣是，它是在完成一定基礎(chǔ)銷售量之以后支付，另外還能夠經(jīng)過(guò)將進(jìn)來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)銷售人員一些其它貢獻(xiàn)。第24頁(yè)銷售人員薪酬設(shè)計(jì)

純傭金制就是指完全依據(jù)銷售人員銷售業(yè)績(jī)來(lái)發(fā)放薪酬薪酬政策。支付傭金百分比能夠是固定，也能夠是依據(jù)銷售量改變而改變。比如傭金百分比能夠依據(jù)銷售量提升而增加，也能夠降低。在制訂傭金百分比時(shí)要綜合考慮依據(jù)產(chǎn)品性質(zhì)、用戶、地域特征、業(yè)務(wù)情況等原因。、在這種薪酬制度下，能夠提前向銷售人員預(yù)支一定費(fèi)用，作為銷售人員生活費(fèi)用和銷售經(jīng)費(fèi)。第25頁(yè)銷售人員薪酬設(shè)計(jì)

底薪加傭金制顧名思義，就是除了讓銷售人員每個(gè)月領(lǐng)取固定底薪之外，還有銷售傭金。他優(yōu)點(diǎn)在于既刺激了銷售人員銷售主動(dòng)性，又增強(qiáng)了銷售人員安全感，降低了人員流動(dòng)性。即使銷售人員薪資應(yīng)以銷售實(shí)績(jī)作為基礎(chǔ)，不過(guò)底薪數(shù)額不能過(guò)低。第26頁(yè)銷售人員薪酬設(shè)計(jì)

底薪加獎(jiǎng)金制增加了對(duì)銷售人員獎(jiǎng)勵(lì)范圍。依據(jù)企業(yè)在不一樣階段銷售策略不一樣，獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容也能夠有所不一樣。比如除了獎(jiǎng)勵(lì)銷售人員銷售人員銷售業(yè)績(jī)之外，還能夠獎(jiǎng)勵(lì)他們團(tuán)體合作精神等內(nèi)容。底薪加傭金加獎(jiǎng)金制是以上三種形式綜合。它集合了上述三種薪酬制度優(yōu)點(diǎn)，不過(guò)操作較為復(fù)雜。第27頁(yè)怎樣給技術(shù)人員發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金項(xiàng)目獎(jiǎng)金是否與項(xiàng)目標(biāo)盈利掛鉤？

假如項(xiàng)目獎(jiǎng)金不與盈利性掛鉤，那么項(xiàng)目獎(jiǎng)金數(shù)額就會(huì)缺乏有說(shuō)服力依據(jù)，而且在項(xiàng)目虧損情況下來(lái)發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金，有損企業(yè)利益。從另外一個(gè)角度來(lái)考慮，開(kāi)發(fā)項(xiàng)目經(jīng)過(guò)了企業(yè)最終驗(yàn)收，就屬于合格產(chǎn)品，項(xiàng)目是否盈利，主要取決于企業(yè)前期市場(chǎng)調(diào)研和后期市場(chǎng)銷售，與開(kāi)發(fā)人員沒(méi)相關(guān)系。假如因?yàn)轫?xiàng)目沒(méi)有掙錢(qián)，就否定開(kāi)發(fā)人員工作，則有損開(kāi)發(fā)人員利益。第28頁(yè)怎樣給技術(shù)人員發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金假如個(gè)別員工影響了項(xiàng)目標(biāo)整體進(jìn)度，是否會(huì)影響到其它優(yōu)異開(kāi)發(fā)人員獎(jiǎng)金？假如受到影響，那么優(yōu)異開(kāi)發(fā)人員非常無(wú)辜，因?yàn)樗_實(shí)按時(shí)甚至提前完成了自己工作；假如不受影響，優(yōu)異開(kāi)發(fā)人員可能不會(huì)意識(shí)到需要發(fā)揮團(tuán)體合作精神，向他們提供幫助。從項(xiàng)目標(biāo)角度講，這么不利于項(xiàng)目標(biāo)進(jìn)展。第29頁(yè)怎樣給技術(shù)人員發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金項(xiàng)目非正常終止時(shí)，是否發(fā)放獎(jiǎng)金？比如有項(xiàng)目正在進(jìn)行中，但市場(chǎng)上已經(jīng)出現(xiàn)了同類產(chǎn)品，企業(yè)最終決定撤消正在開(kāi)發(fā)中這個(gè)項(xiàng)目。那么，這時(shí)是否需要