【L公司的員工敬業(yè)度評(píng)價(jià)與提升策略研究開題報(bào)告5200字】

L公司的員工敬業(yè)度評(píng)價(jià)與提升策略研究開題報(bào)告第1章緒論在任何公司中，人力資源一直是最昂貴和最難獲得的。成長(zhǎng)中的公司的成敗取決于他們是否可以很好地管理人才?！叭恕币殉蔀楣緫?zhàn)略和活動(dòng)的組成部分。這就要求公司不僅要考慮如何雇用和留住最好的員工，還要考慮到他們的工作條件。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代如何提高員工敬業(yè)度，獲取高敬業(yè)度的員工己經(jīng)成為越來越多的企業(yè)關(guān)注的問題。L公司是一家汽車經(jīng)銷店，隨著企業(yè)發(fā)展以及業(yè)務(wù)規(guī)模日益壯大，企業(yè)也出現(xiàn)了種種管理問題如公司內(nèi)部溝通機(jī)制不完善、員工晉升選拔機(jī)制不完善，員工發(fā)展空間有限。針對(duì)這些問題，公司組織了員工敬業(yè)度調(diào)查，調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，L公司員工敬業(yè)度確實(shí)存在很多問題，可提升空間非常大。為了保持L公司的積極變化并促進(jìn)L公司活動(dòng)的快速增長(zhǎng)，需要深入考慮當(dāng)前工作人員的參與。1.1研究背景在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代如何提高員工敬業(yè)度，如何獲取高敬業(yè)度的員工己經(jīng)成為越來越多的企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中的重點(diǎn)。人才的競(jìng)爭(zhēng)逐漸成為企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)，人才成為企業(yè)“制勝法寶”的趨勢(shì)越來越明顯。如何獲取高敬業(yè)度人才已經(jīng)逐漸成為企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注的問題。高敬業(yè)度的員工具備較強(qiáng)的工作內(nèi)驅(qū)力和自覺性，并在組織敬業(yè)度方面具備較高的持久性和穩(wěn)定性，并最終能產(chǎn)生持續(xù)的高績(jī)效行為。由此可知，如果企業(yè)想要保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，激發(fā)員工自我驅(qū)動(dòng)能力和提升員工敬業(yè)度是至關(guān)重要的。L公司是一家位于北京的汽車經(jīng)銷店，是一家國(guó)有公司。公司實(shí)施由董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)的總干事問責(zé)制。但是，隨著公司的不斷發(fā)展，以及多年的集體管理和間接矛盾，出現(xiàn)了許多變化跡象。為了利潤(rùn)，工作場(chǎng)所的要求越來越高，體制性，話題性和復(fù)雜性問題都在增加，許多年長(zhǎng)的工人顯然已經(jīng)厭倦了工作，技能短缺也很嚴(yán)重。這些問題繼續(xù)降低了L公司的利潤(rùn)，削弱了公司的競(jìng)爭(zhēng)力，并影響了公司的效率和員工士氣。為了保持L公司的積極變化并促進(jìn)公司活動(dòng)的快速增長(zhǎng)，需要深入考慮當(dāng)前工作人員的參與。因此，本文以L公司員工為研究對(duì)象，通過對(duì)員工的敬業(yè)度調(diào)研結(jié)果分析，找到影響公司敬業(yè)度的因素，并對(duì)這些問題提出改進(jìn)策略，從而促進(jìn)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。1.2研究意義理論意義：（1）面向行業(yè)企業(yè)員工敬業(yè)度提升管理，整合了與其相關(guān)的理論，提供了員工敬業(yè)度測(cè)量的一個(gè)基本框架，建構(gòu)了一個(gè)初步的策略體系；（2）面向更寬視域的員工敬業(yè)度之基礎(chǔ)研究，本研究完善了員工敬業(yè)度的定義，拓展了員工敬業(yè)度測(cè)量與敬業(yè)度影響識(shí)別理論，提出了敬業(yè)度影響因素識(shí)別的方法，并強(qiáng)調(diào)要關(guān)注員工敬業(yè)度關(guān)聯(lián)因素關(guān)注。實(shí)踐意義：（1）調(diào)查分析公司員工敬業(yè)度現(xiàn)狀及主要影響因素。通過問卷調(diào)查、訪談、文獻(xiàn)研究、統(tǒng)計(jì)分析等方法，科學(xué)準(zhǔn)確地評(píng)估公司員工敬業(yè)度現(xiàn)狀，并對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行有效分析，探討影響公司員工敬業(yè)度的主要因素。（2）根據(jù)初步分析得出的影響公司員工敬業(yè)度的影響因素，將這些影響因素作為一評(píng)價(jià)指標(biāo)，進(jìn)而設(shè)計(jì)出具有針對(duì)性的公司員工敬業(yè)度測(cè)評(píng)流程，并進(jìn)行應(yīng)用舉例和意義說明。（3）提出富有針對(duì)性的公司員工敬業(yè)度提升對(duì)策，以科學(xué)的辦法來管理員工敬業(yè)度，降低員工流失率，增強(qiáng)員工凝聚力，提升競(jìng)爭(zhēng)力。1.3研究思路本文首先著重介紹本論文研究主題的背景、意義、國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究綜述以及本論文的主要內(nèi)容和研究方法；進(jìn)而從敬業(yè)度的界定、敬業(yè)度理論、敬業(yè)度的主要衡量指標(biāo)、敬業(yè)度分析模型及測(cè)量方法等方面進(jìn)行了大量理論和資料的綜述與評(píng)介。其次，對(duì)L公司員工敬業(yè)度現(xiàn)狀進(jìn)行摸底調(diào)查，內(nèi)容包括公司歷史及概況、公司人力資源現(xiàn)狀、問卷調(diào)查設(shè)計(jì)和結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析、調(diào)查結(jié)果所呈現(xiàn)的現(xiàn)狀、公司員工敬業(yè)度管理中存在的問題及原因分析。再次，將確定的影響L公司員工敬業(yè)度的因素作為一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)，通過層次分析法，分析歸納二級(jí)指標(biāo)體系、確定指標(biāo)權(quán)重，并采用模糊綜合評(píng)價(jià)法，對(duì)多個(gè)主要因素進(jìn)行量化分析，設(shè)計(jì)出具有針對(duì)性的公司員工敬業(yè)度測(cè)評(píng)流程，根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果，提出符合公司發(fā)展的敬業(yè)度提升對(duì)策。具體思路如下：研究步驟研究步驟緒論研究方法本研究的理論基礎(chǔ)提出問題研究?jī)?nèi)容與方法研究背景、意義金融科技的概念內(nèi)涵與技術(shù)特點(diǎn)商業(yè)銀行零售業(yè)務(wù)的范疇和經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)金融科技對(duì)商業(yè)銀行零售業(yè)務(wù)發(fā)展帶來的機(jī)會(huì)金融科技對(duì)商業(yè)銀行零售業(yè)務(wù)發(fā)展帶來的挑戰(zhàn)分析問題L公司員工敬業(yè)度現(xiàn)狀敬業(yè)度現(xiàn)狀析L公司員工敬業(yè)度測(cè)評(píng)及應(yīng)用分析問題解決問題員工敬業(yè)度提升對(duì)策結(jié)論與展望文獻(xiàn)資料法文獻(xiàn)資料法個(gè)案分析法實(shí)證分析法、問卷調(diào)查法歸納總結(jié)法 歸納總結(jié)法圖1研究方案第2章文獻(xiàn)綜述敬業(yè)的員工在工作上投入的精力和熱情更多，從而產(chǎn)生更好的業(yè)績(jī)，有利于組織業(yè)績(jī)的提升，因此企業(yè)對(duì)員工的敬業(yè)度問題越來越關(guān)注。在敬業(yè)度定義方面，國(guó)內(nèi)外專家做了大量的研究闡述，本文通過對(duì)以往文獻(xiàn)的研究整理，對(duì)員工敬業(yè)度進(jìn)行了如下總結(jié)：2.1員工敬業(yè)度的概念據(jù)有關(guān)研究表明，一個(gè)企業(yè)里面員工的工作業(yè)績(jī)創(chuàng)造水平很大程度上跟員工的敬業(yè)程度有關(guān)。而企業(yè)通過有效的管理，提高員工的敬業(yè)程度，能夠極大地改善組織效能，提高組織工作效率與業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)水平。這充分說明了員工敬業(yè)度對(duì)企業(yè)而言的關(guān)鍵意義。有關(guān)敬業(yè)度（engagement）應(yīng)怎樣理解，Kahn（1990）將敬業(yè)度定義為一個(gè)組織中的成員因組織工作的關(guān)系被自然賦予了一定的組織身份，如果成員能夠自覺按照組織賦予的身份定位而做好組織工作，則其具有較高的敬業(yè)程度，反之則敬業(yè)程度較低（鄭遠(yuǎn)強(qiáng)，龍飄，2015）。Kahn對(duì)敬業(yè)度定義的解析主要從純理論層面上實(shí)施概念描述，并未結(jié)合企業(yè)管理方面的實(shí)務(wù)，也未對(duì)員工的敬業(yè)度應(yīng)怎樣測(cè)量，如何實(shí)施管理來影響員工敬業(yè)度等做出研究，不過其在敬業(yè)度定義上的觀點(diǎn)，為后續(xù)的敬業(yè)度問題研究奠定了理論基礎(chǔ)。我國(guó)理論領(lǐng)域也有很多學(xué)者就敬業(yè)度問題進(jìn)行過研究，其中較為具有代表性的研究觀點(diǎn)有：曾暉和韓經(jīng)綸（2005）認(rèn)為敬業(yè)度即指為企業(yè)工作的員工對(duì)公司安排的崗位職責(zé)和任務(wù)以及自身角色定位的認(rèn)知上跟企業(yè)定義契合的程度，其能夠清晰定位自己在企業(yè)中的工作角色，并自覺承擔(dān)相應(yīng)的工作責(zé)任，則該員工具有較高的敬業(yè)度水平，反之則較低。其認(rèn)為企業(yè)對(duì)員工實(shí)施的影響只能從或然性角度上影響員工的敬業(yè)度水平，而不能擺脫員工的個(gè)體局限性而產(chǎn)生必然影響。本文認(rèn)為可以參考Kahn提出的觀點(diǎn)對(duì)其進(jìn)行定義，也就是把員工敬業(yè)度定義為一個(gè)在企業(yè)中的員工由于企業(yè)工作關(guān)系被賦予一定的企業(yè)身份，員工可以自覺按照其在組織中的身份定位而做好企業(yè)交付的工作，則其具有較高的敬業(yè)程度，反之則敬業(yè)程度水平較低。依據(jù)范疇上的差異，員工敬業(yè)度還能夠細(xì)分為工作敬業(yè)度與組織敬業(yè)度兩個(gè)層面的概念維度，同時(shí)其跟員工個(gè)體的情感、認(rèn)知與行為三方面的要素具有相關(guān)性，因而可以通過對(duì)這三個(gè)要素的測(cè)量而觀察其工作敬業(yè)度水平。2.2員工敬業(yè)度的影響因素國(guó)際企業(yè)管理領(lǐng)域在員工敬業(yè)度的個(gè)體影響因素上，主流的觀點(diǎn)認(rèn)為個(gè)體的性別、年齡、個(gè)性與價(jià)值觀等是影響其敬業(yè)度水平的顯性因素，不過不同的因素影響作用上不同學(xué)者有各自的看法，尚未形成一致觀點(diǎn)，有關(guān)性別與年齡對(duì)員工敬業(yè)度是否會(huì)帶來影響，Watkins和Tipton（1991）做了相關(guān)的研究，認(rèn)為男性員工的敬業(yè)程度一般要高于女性員工。Robinson，Penymans和Hayday（2004）認(rèn)為年齡的高低跟員工敬業(yè)度的發(fā)展水平呈反比，年齡越高，則敬業(yè)度水平越低，而Kim等人（2009）認(rèn)為，個(gè)體年齡對(duì)敬業(yè)度的影響在不同行業(yè)是不一樣的，要對(duì)年齡與敬業(yè)度之間的關(guān)系進(jìn)行準(zhǔn)確界定，必須要實(shí)施行業(yè)領(lǐng)域的大樣本測(cè)量才能避免因測(cè)量容量不足而導(dǎo)致的偏差影響；在個(gè)體特征的影響上，Langelaan等人（2006）指出員工在性格方面的差異也會(huì)造成其在敬業(yè)度上有所差異，其認(rèn)為外向型性格的員工通常在敬業(yè)度水平上會(huì)比其他性格的員工要高，而躁郁型員工的敬業(yè)度水平程度則相對(duì)較低，Kim等人（2009）認(rèn)為性格對(duì)敬業(yè)度的影響并不是顯性的，而且其規(guī)律不好界定，由于不同的性格會(huì)產(chǎn)生不同的工作行為和工作經(jīng)驗(yàn)，因而要排除行為和經(jīng)驗(yàn)影響來單一界定性格對(duì)敬業(yè)度的影響作用十分困難。以組織層面進(jìn)行員工敬業(yè)度影響因素的分析，也有十分豐富的研究成果，其中較為具有代表性的成果有：Kahn（1990）認(rèn)為企業(yè)管理制度與工作內(nèi)容直接影響員工敬業(yè)度，并影響較大，Galinksy和Harrington（2003）認(rèn)為公司為員工提供的勞動(dòng)報(bào)酬和創(chuàng)造的工作環(huán)境，升職機(jī)會(huì)等直接影響員工的敬業(yè)度水平。Woodruffe（2005）認(rèn)為影響員工敬業(yè)度的指標(biāo)是多方面的，通過綜合作用而形成最終影響結(jié)果，因而其總結(jié)出對(duì)員工敬業(yè)度有影響的十個(gè)主要因素，并分別對(duì)各個(gè)因素的影響效果和相互關(guān)系進(jìn)行了研究。中國(guó)HR網(wǎng)在線發(fā)放的“企業(yè)員工敬業(yè)指數(shù)2005調(diào)查問卷”采集到的有效信息顯示，影響員工敬業(yè)度的諸多要素里面，“職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)”被選擇最多，而“領(lǐng)導(dǎo)管理能力”被選擇的次數(shù)居于第二位，其整體的調(diào)查問卷回收到的投票數(shù)量中有1382名被調(diào)查對(duì)象選擇了上述兩個(gè)因素，這一人數(shù)可以占到有效回收樣本總數(shù)量的百分之五十以上（李超平,時(shí)勘，2005）。2.3員工敬業(yè)度的評(píng)測(cè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域存在多種不同的測(cè)量理論與測(cè)量手段，其中較為具有代表性的測(cè)量方法，本文將其大致歸納如下。May（2004）按照Kahn提出的敬業(yè)度結(jié)構(gòu)理論，設(shè)計(jì)研發(fā)出一個(gè)涵蓋了二十四個(gè)條目的測(cè)量量表，其可以通過十三個(gè)項(xiàng)目的測(cè)量來觀察評(píng)測(cè)特定組織中成員對(duì)組織的敬業(yè)度水平。除了學(xué)術(shù)領(lǐng)域很多學(xué)者設(shè)計(jì)研發(fā)出的員工敬業(yè)度測(cè)量工具，一些組織機(jī)構(gòu)也就員工敬業(yè)度測(cè)量問題進(jìn)行過測(cè)量工具的研發(fā)，其中得到企業(yè)領(lǐng)域普遍認(rèn)可與應(yīng)用的主要為蓋洛普公司研發(fā)的Q12員工敬業(yè)度測(cè)評(píng)系統(tǒng)工具GWA，（GallupWorkplaceAudit，GWA，Q=0.88），這一量表的測(cè)量指標(biāo)包括了工作環(huán)境、部門主管、工作團(tuán)隊(duì)等若干方面，其可以通過對(duì)企業(yè)員工在工作中的各個(gè)方面信息進(jìn)行采集分析從而評(píng)估員工的敬業(yè)度水平。翰威特公司在員工敬業(yè)度測(cè)量問題上也進(jìn)行了大量研究，其按照自己研發(fā)出的3S理論，而設(shè)計(jì)出一個(gè)針對(duì)員工敬業(yè)度進(jìn)行測(cè)量的三要素量表，三要素包括：努力、宣傳、留任，不過相對(duì)于GWA，其在企業(yè)領(lǐng)域的應(yīng)用不如前者普遍。第3章研究方法與設(shè)計(jì)本研究結(jié)合己有文獻(xiàn)，通過問卷調(diào)查的形式，深入調(diào)查L(zhǎng)公司員工敬業(yè)度現(xiàn)狀中存在的問題及其影響因素，通過設(shè)計(jì)L公司員工敬業(yè)度測(cè)評(píng)流程并進(jìn)行應(yīng)用舉例，進(jìn)而提出合理可行的適合L公司的敬業(yè)度提升對(duì)策。3.1變量定義與衡量根據(jù)員工敬業(yè)度測(cè)評(píng)流程的設(shè)計(jì)原則，采取模糊綜合評(píng)價(jià)作為測(cè)評(píng)流程的基本方法，從員工敬業(yè)度的主要因素著手，設(shè)計(jì)出適合于L公司員工的敬業(yè)度測(cè)評(píng)流程。由于選取的影響因素太過籠統(tǒng)，不可直接用于員工敬業(yè)度測(cè)評(píng)，需逐層劃分，將抽象的名詞轉(zhuǎn)化為一系列直觀可測(cè)量的指標(biāo)體系。該敬業(yè)度測(cè)評(píng)指標(biāo)體系劃分為三個(gè)層次，包括目標(biāo)層、一級(jí)指標(biāo)和二級(jí)指標(biāo)。目標(biāo)層為該流程的評(píng)測(cè)目標(biāo)一一公司員工敬業(yè)度；一級(jí)指標(biāo)為影響員工敬業(yè)度的主要因素，分別為職業(yè)機(jī)遇、組織公平、任職資格管理、薪酬福利。3.2研究對(duì)象與數(shù)據(jù)收集本研究在充分了解國(guó)內(nèi)外對(duì)敬業(yè)度研究成果的基礎(chǔ)上，根據(jù)L企業(yè)員工實(shí)際工作環(huán)境、工作狀態(tài)和管理情況的前提下，對(duì)問卷的題項(xiàng)進(jìn)行反復(fù)修改，最終從領(lǐng)導(dǎo)力、工作特征、組織支持等9個(gè)因素進(jìn)行測(cè)量，分析出影響L公司員工敬業(yè)的主要因素，再將這幾個(gè)主要因素作為一評(píng)價(jià)指標(biāo)，通過層次分析法，分析歸納二級(jí)指標(biāo)體系、確定指標(biāo)權(quán)重，再采用模糊綜合評(píng)價(jià)法，對(duì)多個(gè)主要因素進(jìn)行量化分析，力求問卷能真實(shí)反映員工的實(shí)際敬業(yè)度狀況。本問卷以L公司員工為調(diào)查主體，根據(jù)李克特5點(diǎn)量表分析法計(jì)算。3.3數(shù)據(jù)分析方法本研究主要以L公司員工敬業(yè)度為主線，對(duì)影響員工敬業(yè)度主要因素進(jìn)行初步分析，將得出的影響L公司員工敬業(yè)度的主要因素作為一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)，通過層次分析法，分析歸納二級(jí)指標(biāo)體系、確定指標(biāo)權(quán)重，再采用模糊綜合評(píng)價(jià)法設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的員工敬業(yè)度測(cè)評(píng)流程并應(yīng)用舉例，為本企業(yè)在員工敬業(yè)度提升方面遇到的問題提供參考，對(duì)企業(yè)后期經(jīng)營(yíng)與發(fā)展以及實(shí)現(xiàn)新時(shí)期組織目標(biāo)提供有力幫助。運(yùn)用SPSS20.0專業(yè)統(tǒng)計(jì)軟件，對(duì)調(diào)查所得的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性分析、回歸分析和相關(guān)性分析，得出公司員工敬業(yè)度水平，以及主要影響因素與敬業(yè)度之間的關(guān)系等。參考文獻(xiàn)1.中文期刊：唐春勇、李亞莉、趙曙明(2021).發(fā)展型人力資源管理實(shí)踐研究：概念內(nèi)涵、量表開發(fā)及檢驗(yàn).南開管理評(píng)論，24(04),85-97.陶建宏、劉婭婭(2021).薪酬差距對(duì)員工敬業(yè)度的影響：組織支持感的調(diào)節(jié)作用.中國(guó)人事科學(xué)，(03),17-27.郭森(2021).民營(yíng)企業(yè)員工敬業(yè)度影響因素研究.中小企業(yè)管理與科技(下旬刊)，(01),114-115.郭春紅(2020).基于組織認(rèn)同視角的組織公平與敬業(yè)度關(guān)系研究——情緒智力的調(diào)節(jié)作用.大連民族大學(xué)學(xué)報(bào)，22(06),500-508.黃澤群、顏愛民、陳世格、徐婷(2019).資質(zhì)過高感對(duì)員工敬業(yè)度的影響:組織自尊和高績(jī)效工作系統(tǒng)的作用.中國(guó)人力資源開發(fā)，36(09),18-31.周宇、方至誠(chéng)、米恩廣(2018).包容型領(lǐng)導(dǎo)、心理資本和員工敬業(yè)度的關(guān)系研究——工作嵌入的調(diào)節(jié)作用.技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究，(11),54-59.張穎、侯琳鈺(2017).高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工敬業(yè)度的影響機(jī)制研究——被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng).工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)，36(04):88-97.蕭鳴政、段磊(2014).國(guó)有企業(yè)員工敬業(yè)度:結(jié)構(gòu)探索與量表編制.中國(guó)人力資源開發(fā)，(01):35-41.2.英文期刊：IsaacAhakw