考核管理制度

考核管理制度1目的通過績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效評估與反饋、績效結(jié)果應(yīng)用四個環(huán)節(jié)的不斷循環(huán)，持續(xù)提升員工績效,調(diào)動員工的工作積極性，進(jìn)而提高整個企業(yè)的業(yè)績水平。2適用范圍本規(guī)定適用于公司全體員工.3原則嚴(yán)格遵循“客觀、公正、公開”的原則，真實(shí)地反映被考核人員實(shí)際情況，減少因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。4職責(zé)績效考核決策、監(jiān)督小組：總經(jīng)理、行政總監(jiān)負(fù)責(zé)提出績效考核總體要求，包括績效考核方向、績效體系修訂、指標(biāo)設(shè)定等；監(jiān)督績效考核整體運(yùn)行過程；4.1.3負(fù)責(zé)審批考核結(jié)果及其應(yīng)用方案;就績效管理體系運(yùn)行中出現(xiàn)的問題進(jìn)行討論、確認(rèn)、決策。4.2各部門主管負(fù)責(zé)就績效管理體系運(yùn)行中出現(xiàn)的問題進(jìn)行討論、確認(rèn),提出優(yōu)化建議等。負(fù)責(zé)擬定績效考核指標(biāo)：與被考核者在指標(biāo)、目標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)據(jù)來源等方面達(dá)成共識;工作指導(dǎo)監(jiān)督：通過定期的溝通、指導(dǎo)及監(jiān)督,為被考核者提供必要的資源支持及工作指引,幫助其解決實(shí)際問題，協(xié)助被考核者達(dá)成工作目標(biāo)；確定考核評分：根據(jù)績效考核指標(biāo)及數(shù)據(jù)來源確定被考核者的最終績效得分；績效面談及改進(jìn)：向被考核者進(jìn)行考核結(jié)果的反饋,指出其優(yōu)點(diǎn)和不足，提出績效改進(jìn)建議，并與被考核者達(dá)成切實(shí)可行的改進(jìn)計(jì)劃。4.3管理部負(fù)責(zé)擬定績效管理有關(guān)的制度、流程、表單;負(fù)責(zé)組織各部門按要求開展與績效考核有關(guān)的各項(xiàng)具體工作，包括績效指標(biāo)的確定、指標(biāo)的分解、數(shù)據(jù)的提供、評分、績效面談、績效改進(jìn)、結(jié)果應(yīng)用等;負(fù)責(zé)績效考核相關(guān)數(shù)據(jù)資料的匯總、計(jì)算、分析、審核、報批等。5考核方法公司績效考核采取“KIP考核”和“工作目標(biāo)考核”相結(jié)合的方式評價員工的工作成果，同時通過直接上級評價的方式評價員工的工作態(tài)度。綜合工作成果和工作態(tài)度的考核評價員工的工作成績.考核結(jié)構(gòu)：KPI+GS+態(tài)度評價關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）5.3.1關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）即用來衡量某一職位工作人員工作績效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對工作完成效果的最直接衡量方式。5.3.2基本概念關(guān)鍵績效指標(biāo)來自于對企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，反映最能有效影響

企業(yè)價值的關(guān)鍵驅(qū)動因素，具體有三層含義：關(guān)鍵績效指標(biāo)所體現(xiàn)的衡量內(nèi)容最終取決于公司的戰(zhàn)略目標(biāo).關(guān)鍵績效指標(biāo)是對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步細(xì)化和發(fā)展。關(guān)鍵績效指標(biāo)隨公司戰(zhàn)略目標(biāo)的發(fā)展演變而調(diào)整。KPI是對績效構(gòu)成中可控部分的衡量.企業(yè)經(jīng)營活動的效果是內(nèi)因外因綜合作用的結(jié)果，這其中內(nèi)因是各職位員工可控制和影響的部分，也是關(guān)鍵績效指標(biāo)所衡量的部分.關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)盡量反映員工工作的直接可控效果，剔除他人或環(huán)境造成的其它方面影響。KPI是對重點(diǎn)經(jīng)營活動的衡量，而不是對所有操作過程的反映。KPI只對公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)影響較大,對戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)起到不可或缺作用的工作進(jìn)行衡量。KPI是組織上下相關(guān)人員對職位工作績效要求的共同認(rèn)識。KPI不是由上級強(qiáng)行確定下發(fā)的，也不是由本職職位自行制定的，它的制定過程由上級與員工共同參與完成，是雙方所達(dá)成的一致意見的體現(xiàn)。5.3.3KPI提取流程明確公司目標(biāo),將公司目標(biāo)分解到部門。根據(jù)各崗位的工作職責(zé)找出,最能影響目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵工作職責(zé)。從質(zhì)量、數(shù)量、成本、時間等四個維度提煉關(guān)鍵工作職責(zé)的評價指標(biāo)，即KPI。根據(jù)KPI對目標(biāo)支持的重要程度,確定KPI的權(quán)重.5.335根據(jù)過往經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)及公司發(fā)展要求，確定合理的KPI評價標(biāo)準(zhǔn).5.336審核KPI的合理性，確保KPI能夠全面(能代表被考核人80%的績效)、客觀地反應(yīng)評價對象的績效，且易于操作。工作目標(biāo)設(shè)定(GS)5.4.1工作目標(biāo)設(shè)定(GS)是即由上級領(lǐng)導(dǎo)與員工共同商議確定員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作及其效果，并在考核期結(jié)束時由上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)期初所定目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，為員工績效打分的績效管理方式。GS是衡量被考核人工作范圍內(nèi)的一些相對長期性，過程性,輔助性難以量化的關(guān)鍵任務(wù)的考核方法.GS提取根據(jù)公司年度目標(biāo)、部門工作任務(wù)、崗位職責(zé)、部門調(diào)整要求、其他部門意見,收集各方面對該崗位的貢獻(xiàn)要求。根據(jù)崗位的貢獻(xiàn)要求，確定達(dá)成該貢獻(xiàn)的具體任務(wù),每一項(xiàng)任務(wù)作為一個工作目標(biāo)。確定每項(xiàng)工作目標(biāo)的權(quán)重，即根據(jù)每項(xiàng)工作目標(biāo)的重要性來決定每項(xiàng)任務(wù)所占的權(quán)重。確定每項(xiàng)工作的評價標(biāo)準(zhǔn)，工作任務(wù)的評價標(biāo)準(zhǔn)可以從四個方向考慮:質(zhì)量(效果)、數(shù)量、成本、時間(時效).態(tài)度工作態(tài)度考核指標(biāo)，主要以考核人對被考核人，考核期內(nèi)的，工作主動性、責(zé)任心等工作態(tài)度表現(xiàn)的評價為考核結(jié)果.6績效計(jì)劃SMART原則S(Specific)明確具體的:有明確具體的結(jié)果或成果。M(Measurable)可以衡量的：指績效指標(biāo)是可量化或可評價的，驗(yàn)證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的。A(Attainable)可實(shí)現(xiàn)的:既有挑戰(zhàn)性又是可實(shí)現(xiàn)的。R(Relevant)有聯(lián)系的：所設(shè)定的目標(biāo)必須是與企業(yè)目標(biāo)緊密相關(guān)的。T(Time-bound)有時限的:注重完成績效指標(biāo)的特定期限。制定流程職位工作職責(zé)界定主要是通過工作分析的方法，對目標(biāo)職位的關(guān)鍵業(yè)務(wù)內(nèi)容及應(yīng)實(shí)現(xiàn)的主要工作成果進(jìn)行書面描述.各崗位的工作職責(zé)可參考公司崗位說明書。設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)這項(xiàng)工作由考核人根據(jù)被考核人的關(guān)鍵職責(zé)，結(jié)合部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)，與被考核人溝通確定被考核人的關(guān)鍵績效指標(biāo)。工作目標(biāo)設(shè)定針對被考核人的職位職責(zé)描述和工作性質(zhì)，把一些具有長期性、過程性、輔助性的關(guān)鍵工作納入工作目標(biāo)評價，作為對關(guān)鍵績效指標(biāo)的一種重要補(bǔ)充和完善。權(quán)重分配權(quán)重分配采用兩兩比較法，先對指標(biāo)的重要性進(jìn)行兩兩比較、排序，得出票數(shù)最高的指標(biāo)排序組合方式即為指標(biāo)的重要程度最終次序.重要程度越高，排在越前面,權(quán)重相應(yīng)就越大，反之亦然.確定各指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵績效指標(biāo)往往包括企業(yè)或部門的重要經(jīng)營結(jié)果，其目標(biāo)值的設(shè)定直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，涉及到企業(yè)預(yù)算、概算等其它相關(guān)管理程序，因此往往需經(jīng)過正式的估測、試算，予以慎重確定。而工作目標(biāo)完成效果評價,其衡量標(biāo)準(zhǔn)往往更多應(yīng)用于基層,應(yīng)用于對工作過程的衡量,因此與工作目標(biāo)設(shè)定的內(nèi)容密切相關(guān),主要通過經(jīng)理人與員工之間的溝通即可完成。指標(biāo)檢驗(yàn)作為績效計(jì)劃設(shè)計(jì)結(jié)束前的關(guān)鍵一步，要從橫向、縱向兩個方面檢查設(shè)計(jì)是否維持了統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。從橫向上，檢查相同單位、職務(wù)的關(guān)鍵績效指標(biāo)與工作目標(biāo)設(shè)定的選擇和權(quán)重的分配等標(biāo)準(zhǔn)是否統(tǒng)一；從縱向上，根據(jù)公司戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計(jì)劃、職位工作職責(zé)描述,檢查各上級的考核指標(biāo)是否在下屬中得到了合理的承擔(dān)或進(jìn)一步分解，能否保證公司整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)計(jì)劃的實(shí)現(xiàn).制定發(fā)展計(jì)劃在制定了關(guān)鍵績效指標(biāo),設(shè)定了相關(guān)的工作目標(biāo)之后，考核人和被考核人應(yīng)該就如何達(dá)到績效目標(biāo)進(jìn)行討論，確定員工應(yīng)該著重發(fā)展的能力領(lǐng)域，以及希望實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，并根據(jù)具體的目標(biāo)設(shè)定相應(yīng)的行動方案。注意事項(xiàng)6.3.1關(guān)鍵績效指標(biāo)控制在3?8個，工作目標(biāo)指標(biāo)一般控制在5個之內(nèi).每一項(xiàng)的權(quán)重一般不小于5％，否則對綜合績效的影響太微弱；每項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重一般不高于30%，否則被考核人容易忽視其他指標(biāo).6.3.3不同崗位考核內(nèi)容側(cè)重不同，可參考以下方式確定考核目標(biāo)：中基層部門主管績效考核目標(biāo)=績效目標(biāo)(目標(biāo)完成情況，考結(jié)果)+衡量指標(biāo)+改進(jìn)點(diǎn)一般性工作人員績效考核目標(biāo)=工作計(jì)劃(任務(wù)執(zhí)行情況，考過程)+衡量指標(biāo)+改進(jìn)點(diǎn)事務(wù)性工作人員績效考核目標(biāo)=工作量+準(zhǔn)確性7績效輔導(dǎo)檢查回顧考核期內(nèi)，考核人每周要檢查被考核人工作計(jì)劃執(zhí)行情況，對于計(jì)劃執(zhí)行有問題的，考核人應(yīng)該與被考核人通過正式或非正式的溝通，了解問題原因，并做必要的輔導(dǎo)。在考核中期，要求考核人與被考核人通過例會或面談等正式的方式,對工作情況進(jìn)行回顧，總結(jié)目標(biāo)的完成情況，并對工作計(jì)劃進(jìn)行必要的調(diào)整，以確保工作目標(biāo)的達(dá)成.7.2輔導(dǎo)的步驟強(qiáng)調(diào)輔導(dǎo)的目的和重要性，用一種積極的方式來開始指導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)員工的想法對此次討論的意義。描述一下將要討論的具體內(nèi)容以及為什么要討論此項(xiàng)問題。詢問具體情況，利用此機(jī)會更多地收集到真實(shí)的情況。收集的情況越具體真實(shí),指導(dǎo)也就越有效?？梢杂瞄_放式問題來收集具體的信息,征求員工對此問題的認(rèn)識及想法.最后總結(jié)和確認(rèn)已對所有事實(shí)有清楚了解。商議期望達(dá)成的結(jié)果,在確認(rèn)事實(shí)的基礎(chǔ)上開始商議期望達(dá)到的結(jié)果是什么?？赡苁窍聦賳T工需有更多的投入，改進(jìn)溝通技能、或減少遲到等,確保這些理想的結(jié)果與完成已計(jì)劃的績效指標(biāo)或工作目標(biāo)緊密.討論可采用的解決問題的方法，在對理想結(jié)果取得一致認(rèn)可的基礎(chǔ)上，開始討論用什么樣的方法來達(dá)到目標(biāo)。設(shè)定下次討論時間，在結(jié)束討論之前指定一個下次討論的時間。以讓下屬人員感覺到你始終關(guān)注這方面的改進(jìn)情況。注意事項(xiàng)除了幫助解決問題、指導(dǎo)工作方向，鼓勵也屬于輔導(dǎo)的一種。輔導(dǎo)的前提是經(jīng)常關(guān)注員工的工作情況，為了輔導(dǎo)有針對性必須時刻了解員工目前的工作進(jìn)度，才能了解員工可能需要的幫助。對于不同的員工要采取不同的輔導(dǎo)方式，有的員工需要輔導(dǎo)工作方法，有的員工只需要明確工作方向。切忌求全責(zé)備，把精力放在那些對完成關(guān)鍵績效指標(biāo)或工作目標(biāo)所需的能力的指導(dǎo)上，而不是關(guān)注員工的每個問題。關(guān)注員工的工作結(jié)果的同時，也要關(guān)注員工的工作方式，避免員工以影響公司整體利益的方式去完成工作結(jié)果。注意平衡“問”與“告訴"兩者之間的關(guān)系。多用“問”的方式，一方面,了解更多的信息有利于問題的判斷；另一方面,能激發(fā)員工的自我思考，發(fā)揮員工的個人能力；最后，用“問"的方式，有利于降低員工的抵觸心理，從而讓行動方案更好地落實(shí)。8績效考核與改進(jìn)考核的目的在于對過去的實(shí)際績效與計(jì)劃績效間的差異作一次正式評估以探尋如何改進(jìn)和提高今后的績效。8.2考核的組織人力資源主管負(fù)責(zé)組織考核工作，其他部門配合相關(guān)工作。在進(jìn)行考核打分前，考核人應(yīng)注意收集被考核人的績效具體執(zhí)行情況，傾聽被考核人員的內(nèi)、外部客戶反饋.整理有關(guān)的文檔和數(shù)據(jù)信息,回想平時的觀察對被考核人的觀察情況?？己巳烁鶕?jù)收集的考核數(shù)據(jù)，對被考核人在考核期內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行評價。8.2.4績效改進(jìn)考核結(jié)束后,應(yīng)及時將績效結(jié)果反饋給被考核人，并明確考核打分的根據(jù)。被考核人有異議的情況，考核人應(yīng)該與被考核人進(jìn)一步溝通考核目標(biāo)的達(dá)成情況，確?？己说暮侠硇?。對實(shí)際績效與計(jì)劃目標(biāo)有差距的情況，考核人協(xié)同被考核人進(jìn)行必要的績效診斷，對那些完成較好的績效指標(biāo)及目標(biāo)以及那些未完成的指標(biāo)及目標(biāo)進(jìn)行原因分析，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問題。在績效考核中發(fā)現(xiàn)的問題,將問題改進(jìn)和相應(yīng)能力提升，加入下月的考核指標(biāo)。9績效運(yùn)用績效工資的發(fā)放與績效考核的結(jié)果直接掛鉤，公式如下：績效工資=績效基數(shù)＊績效系數(shù)9.2績效系數(shù)根據(jù)績效考核得分確定，績效系數(shù)與考核得分對應(yīng)表如下：考核分?jǐn)?shù)90以上85?89分80?84分75?79分70~74分60?69分60分以下績效系數(shù)1.31.110.80。70。5010執(zhí)行流程每月上班第一、二天，考核人與被考核人結(jié)合公司目標(biāo)、部門目標(biāo)及工作計(jì)劃,溝通確定當(dāng)月的績效考核指標(biāo)，并制定合理有效的工作計(jì)劃.在考核周期內(nèi),考核人結(jié)合工作計(jì)劃定期或不定期，檢查被考核人的工作計(jì)劃執(zhí)行情況，對考核人工作中遇到的問題進(jìn)行輔導(dǎo)。被考核人對工作有疑問的可隨時與考核人溝通,以確?？己四繕?biāo)的達(dá)成。每月底最后一天，考核人與被考核人，對考核期內(nèi)的指標(biāo)