公司人力資源規(guī)劃方案

年4月19日公司人力資源規(guī)劃方案文檔僅供參考第1節(jié)-人力資源規(guī)劃方案人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,完成企業(yè)的生產經營目標,根據企業(yè)內外部環(huán)境和條件的變化,運用科學的方法對企業(yè)人力資源需求和供給進行預測,制定相應的政策和措施,從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡的過程。它的目標是確保企業(yè)在適當?shù)膷徫簧汐@得適當?shù)娜藛T(包括數(shù)量、質量、層次和結構等),實現(xiàn)人力資源的最佳配置,最大限度地開發(fā)、利用人力資源潛力,使企業(yè)和員工的需要得到充分滿足。人力資源規(guī)劃的意義一般來說,制定和實施企業(yè)人力資源規(guī)劃具有如下意義:1人力資源規(guī)劃是保證企業(yè)生產經營正常進行的有效手段。由于企業(yè)內外部環(huán)境的變化以及企業(yè)目標和戰(zhàn)略的調整,企業(yè)對人員的數(shù)量要求和質量要求都可能發(fā)生變化。人力資源規(guī)劃在分析企業(yè)內部人力資源現(xiàn)狀、預測未來人力需求和供應的基礎上,制定人員增補與培訓規(guī)劃,從而滿足企業(yè)對人力的動態(tài)需要。因此,人力資源規(guī)劃是保證企業(yè)生存和發(fā)展的有效工具。2合理利用人力資源,提高企業(yè)勞動效率,降低人工成本,增加企業(yè)經濟效益。由于種種原因,企業(yè)內部的人力配置往往不是處于最佳的狀態(tài),其中一部分員工可能感到工作負擔過重,另一部分員工則覺得無用武之地。人力資源規(guī)劃能夠調整人力配置不平衡的狀況,進而謀求人力資源的合理化使用,提高企業(yè)的勞動效率。人力資源規(guī)劃還可經過對現(xiàn)有的人力資源結構進行分析檢查,找出影響人力有效運用的主要矛盾,充分發(fā)揮人力效能,降低人工成本在總成本中的比重,提高企業(yè)的經濟效益。3發(fā)揮人力資源個體的能力,滿足員工的發(fā)展需要。完善的人力資源規(guī)劃是以企業(yè)和個人兩項基礎為依據制定的。把人力資源規(guī)劃納入企業(yè)發(fā)展長遠規(guī)劃中,就能夠把企業(yè)和個人的發(fā)展結合起來。員工能夠根據企業(yè)人力資源規(guī)劃,了解未來的職位空缺,明確目標,按照該空缺職位所需條件來充實自己,培養(yǎng)自己,從而適應企業(yè)發(fā)展的人力需求,并在工作中獲得個人成就感。12人力資源規(guī)劃方案的寫作實例121人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃××公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃第一條目的為了促進公司經營業(yè)務的發(fā)展,提高組織應變能力,保持公司的競爭力,特制訂本規(guī)劃。新編企業(yè)人力資源管理方案寫作第1章人力資源規(guī)劃方案第二條全面定義組織能力公司的經營戰(zhàn)略所需的全面組織力量由相關行政人員與人力資源經理共同確定。組織力量是由九種特定能力組成的。1量化:使人員、團隊、部門的工作均可計量。2行為導向:減少所有示范性活動的周期。3持續(xù)學習:不斷改進工作方法,產生新思路。4客戶焦點:從客戶(內部的和外部的)的觀點出發(fā)對待各種問題。5多樣化:重視不同意見,鼓勵協(xié)作的新方式。6授權:鼓勵有威信的和有競爭力的員工在相應層次上擁有決策權。7全球化:在全球背景下審查生產線、供應商和客戶。8集成化:確保公司各部門間相互協(xié)調。9領導權:確保關鍵的管理位置上有優(yōu)秀的管理人才。第三條確定人力資源措施在了解這些能力以后,公司的經理們將確定哪些人力資源措施(即招聘、培訓、薪酬)能夠用來促進員工能力的提高。高層經理與人力資源專業(yè)人員共同組成的團隊將致力于把人力資源實踐與能力整合起來。第四條開展能力綜合運用為了達到這一目的,公司的經理們必須消除冗余,將各項措施以優(yōu)先原則進行有序安排,并在以下標準的基礎上運用能力。1影響。2可行性。3與基本信念的同質性。4與顧客的關聯(lián)性。5成本/價值。6風險。7可計量性。8所需的資源。第五條制定實施計劃行動計劃要清楚說明時限、作用和相關經理的責任。一個經整合的用于實施的戰(zhàn)略同矩陣一樣被加以定義,最終決定其有效性。這一過程需要人力資源經理與其它部門經理并肩工作,制定人力資源計劃。122人力資源計劃書第2節(jié)-××公司人力資源計劃書××公司人力資源計劃書一、目的人力資源計劃是本公司戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分,它著眼于為未來的公司生產經營活動預先準備人才,并為公司人力資源管理活動提供指導。二、內容本公司人力資源計劃包括人員晉升、配備、培訓、職業(yè)發(fā)展、工資和獎金等方面。三、基本程序1核查現(xiàn)有人力資源。核查現(xiàn)有人力資源是人員供給預測的基礎,關鍵在于弄清現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質量、結構及分布狀況。人力資源核查資料至少應包括:(1)個人自然情況。(2)錄用資料。(3)教育資料。(4)工資資料。(5)工作執(zhí)行的評價。(6)工作經歷。(7)服務與事故資料。(8)工作態(tài)度。(9)安全與事故資料。(10)工作環(huán)境資料。(11)工作或職務情況。(12)工作或職務的歷史資料等。2預測人力資源需求。可與人力資源核查同時進行。主要根據公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和內容條件選擇預測技術,然后對人力需求的結構和數(shù)量進行預測。預測具體程序為:(1)預測企業(yè)未來生產經營狀態(tài)。(2)估算各職能工作活動的總量。(3)確定各職能及各職能內不同層次類別人員的工作負荷。(4)確定各職能活動及各職能活動內不同層次類別人員的需求量。3預測人員供給量。人員供給量預測包括兩個內容:一是內部擁有量預測,根據現(xiàn)有人力資源及其未來的變動情況,預測出現(xiàn)在各規(guī)劃時間點上的人員供給量;二是外部供給量預測,確定在各規(guī)劃時間點的各類人員的可供量。4確定純人員需求量。即比較預測到的各規(guī)劃時間點上的供給與需求,找到人員在數(shù)量、質量、結構及分布上的不一致之處,以獲取人員需求量。5制定匹配政策。制定匹配政策以確保需求與供給的一致,制定各種具體的計劃,包括晉升計劃、補充計劃、培訓開發(fā)計劃、配備計劃等,保證需求與供給在各計劃時間點上的匹配。6確定執(zhí)行計劃。在各分類計劃的指導下確定具體實施計劃的工作方案。7反饋調整。目的在于為總體計劃和具體計劃的修訂或調整提供可靠的信息,以便對規(guī)劃進行動態(tài)的調整并加強控制。四、人力資源計劃程序模型(如下圖)第3節(jié)-人力資源計劃程序模型人力資源計劃程序模型123人力資源管理計劃書××公司人力資源管理計劃書現(xiàn)以某公司的方案為參照,詳細說明人力資源管理年度計劃書的設置內容。一、職務設置與人員配置根據公司××××年發(fā)展計劃和經營目標,人力資源部協(xié)同各部門制定了公司××××年的職務設置與人員配置。在××××年,公司將劃分為9個部門,其中行政副總負責行政部和人力資源部,財務總監(jiān)負責財務部,營銷總監(jiān)負責銷售一部、銷售二部和產品部,技術總監(jiān)負責開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務設置與人員配置如下:1決策層(5人)總經理1名、行政副總1名、財務總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術總監(jiān)1名。2行政部(8人)行政部經理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名。3財務部(4人)財務部經理1名、會計1名、出納1名、財務文員1名。4人力資源部(4人)人力資源部經理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓專員1名。5銷售一部(19)銷售一部經理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名。6銷售二部(13人)銷售二部經理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名。7開發(fā)一部(19人)開發(fā)一部經理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術助理3名。8開發(fā)二部(19人)開發(fā)二部經理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術助理3名。9產品部(5人)產品部經理1名、營銷策劃1名、公共關系2名、產品助理1名。二、人員招聘1招聘需求根據××××年職務設置與人員配置計劃,公司人員數(shù)量應為96人,到當前為止公司只有83人,還需要補充13人,具體職務和數(shù)量如下:開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名。2招聘方式開發(fā)組長:社會招聘和學校招聘。開發(fā)工程師:學校招聘。銷售代表:社會招聘。3招聘策略學校招聘主要經過參加應屆畢業(yè)生洽談會、在學校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網上招聘等四種形式。社會招聘主要經過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網上招聘等三種形式。4招聘人事政策(1)本科生:A轉正后待遇×××元,其中基本工資×××元、住房補助×××元、社會保障金×××元(養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等),試用期基本工資×××元。B考上研究生后協(xié)議書自動解除。C簽訂三年勞動合同。D試用期三個月。(2)研究生:A轉正后待遇×××元,其中基本工資×××元、住房補助×××元、社會保險金×××元(養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等)。試用期基本工資×××元,滿半月有住房補助。B考上博士生后協(xié)議書自動解除。C簽訂三年勞動合同,試用期三個月。D公司資助員工攻讀在職博士。E簽訂不定期勞動合同,員工來去自由。F成為公司骨干員工后,可享有公司股份,具體操作辦法由公司董事會提議,經公司股東會經過后實施。5風險預測(1)由于××××年本市應屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動,可能會增加本科生招聘難度,但因公司待遇較高而且屬于高新技術企業(yè),能夠基本回避該風險。另外,由于本科生考研比例很大,因此在招聘時,應該留有后選人員。(2)由于計算機專業(yè)研究生愿意留在本市工作的較少,因此招聘研究生增加難度。如果研究生招聘比較困難,應重點經過社會招聘來填補”開發(fā)組長”空缺。三、選擇方式調整××××年開發(fā)人員選擇實行了面試和筆試相結合的考查辦法,取得了較理想的結果。在××××年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程序,而且加強非智力因素的考查,另外在招聘集中期,能夠采用”合議制面試”,即總經理、主管副總、部門經理共同參與面試,以提高面試效率。四、績效考評政策調整××××年已經開始對公司員工進行了績效考評,每位員工都有考評記錄。另外,在××××年對開發(fā)部進行了標準化的定量考評?！痢痢痢聊?績效考評政策將作以下調整:(1)建立考評溝通制度,由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通。(2)建立總經理季度書面評語制度,讓員工及時了解公司對她的評價,并感受到公司對員工的關心。(3)在開發(fā)部試行”標準量度平均分布考核方法”,使開發(fā)人員更加明確自己在開發(fā)團隊中的位置。(4)加強考評培訓,減少考評誤差,提高考評的可靠性和有效性。五、培訓政策調整公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。崗前培訓在××××年已經開始進行,管理培訓和技能培訓從××××年開始由人力資源部負責。在××××年,培訓政策將作以下調整:(1)加強崗前培訓。(2)負責培訓工作的人員與公司專職管理人員合作開展,不聘請外面的專業(yè)培訓人員。該培訓分成管理層培訓和員工培訓兩個部分,重點對公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進行培訓。(3)技術培訓根據相關人員申請進行。采取公司內培訓和聘請培訓教師兩種方式。六、人力資源預算1招聘費用預算(1)招聘講座費用:計劃本科生和研究生各四個學校,共×次。每次費用×××元,預算×××元。(2)交流會費用:參加交流會×次,每次平均×××元,共計×××元。(3)宣傳材料費:×××元。(4)報紙廣告費:×××元。2培訓費用××××年實際培訓費用×××元,按每年××遞增,預計××××年培訓費用約為×××元。3社會保障金××××年社會保障金共交納×××元,按每年××遞增,預計××××年社會保障金總額約為×××元。124人力資源部作業(yè)流程第4節(jié)-××公司人力資源部作業(yè)流程××公司人力資源部作業(yè)流程第一條為使本公司人力資源作業(yè)正規(guī)化、制度化,能在有序可循的情況下,使本公司人力資源工作統(tǒng)一、脈絡一致,并加強人力資源部門與各部門間的了解,得以更密切配合,提高工作效率,特制訂本流程。第二條根據”××公司人力資源管理制度”制定本流程。第一章管理體制第三條人力資源部門隸屬于行政副總裁管理范圍,設部門經理一人負責下列人力資源部門業(yè)務:(一)依據公司業(yè)務需要,研究組織職責及權責劃分,提出改進方案。(二)配合公司經營目標,依據人力資源分析及人力資源預測的結果,擬訂人力資源發(fā)展計劃及人員編制數(shù)額,并根據人力資源發(fā)展計劃,籌劃各項教育及培訓方案。(三)設計、推行及改進入力資源管理制度及其作業(yè)流程,并確保其有效實施。(四)經與各部門主管協(xié)商,擬定每一職位的工作標準及其任職所需的資格與條件。(五)依生活水準、薪資市場情況及公司政策,建議或制定合理的員工待遇。(六)制定各項員工福利與工作安全措施,并維持員工與公司間的和諧關系。第四條人力資源部另設專員及辦事員各若干名,分別負責下列工作:(一)專員:1行政公文處理。2員工征信調查及對保工作。3招募工作。4考核業(yè)績工作。(二)辦事員:1資料檔案管理。2勞保工作。3考勤工作。第五條人力資源部組織關系:(一)受行政副總裁指揮及監(jiān)督,并向其直接報告。(二)以誠懇友善態(tài)度與其它部門協(xié)調、聯(lián)系,并就其所提出的有關本部門工作的詢問、質疑予以解答。(三)在權限范圍內督導各部門有關人力資源事宜。(四)為實現(xiàn)本公司的任務,與其它有關方面建立并保持必要的聯(lián)絡。第六條為了完成本公司的任務與目標,應將待處理的工作做適當安排,制定本公司對所有員工適用的組織系統(tǒng)表,并視情況每年定期檢查修訂。第七條區(qū)分組織中縱的性質與橫的程度及其交錯的結構體制,據此設定本公司職位(等)及職稱配置表作為人力資源管理基礎。第八條公司確立組織體制及人力資源開發(fā)管理措施實行前,須將各項工作職責的任務以及工作人員的條件等予以分析研究,做成<職務說明書>作為人力資源工作的行政依據。第九條為明確劃分各層人員的人力資源工作權責,擬定<人力資源工作權限劃分表>,表中所列的權責,各層人員均應確實負責辦理,不得借詞推諉。實施時如遇困難或特別事情發(fā)生,應向上一級人員請示后予以處理。第十條本公司為推行業(yè)務及基于人力資源工作預算控制,對各部門可設職稱及可用人員數(shù)額予以規(guī)定,訂立各部門<員工數(shù)額編制表>并視情況每年定期檢查修訂。第十一條根據編制,本公司定期召開人力資源檢查會,就現(xiàn)有人員適職與否、流動率、缺勤情況及應儲備人力資源及需求人力資源做正確、客觀的檢查建議,作為人力資源部制訂人力資源計劃、辦理開拓人力資源來源的參考依據。第十二條人員撥補申請作業(yè)程序如下:(一)各部門如需增補人員,先至人力資源部領取<人員撥補申請單>,填妥后,送人力資源部辦理。(二)人力資源部接到申請單后,應調查所申請人員是否為編制內所需求的人員,其職位薪資預算是否在控制內,其需要時機是否恰當?shù)葐栴}。(三)人力資源部調查后,即就申請人員的來源做正確的擬辦建議,經行政副總裁呈總經理核準后,根據指示辦理招募預備工作。(四)<人員撥補申請單>經批示完畢后,均應轉回原申請部門,人力資源部憑副本辦理。第5節(jié)-第二章員工的招聘第十三條人員招募作業(yè)程序如下:(一)人力資源部收集<人員撥補申請單>至一定時期,即行擬訂招募計劃,內容包括下列項目:1招募職位名稱及名額。2資格條件限制。3職位預算薪金。4預定任用日期。5通報稿或登報稿(訴求方式)擬具。6資料審核方式及辦理日期(截止日期)。7甄試方式及時程安排(含面談主管安排)。8場地安排。9工作能力安排。10準備事項(通知單、海報、公司宣傳資料等)。(二)訴求,即將招募消息告訴大眾及求職人,如下:1登報征求:先擬廣告稿,估計刊登費,決定刊登何報、何時,然后聯(lián)絡報社。2同仁推薦:以海報或公告方式進行。(三)應征信處理:1訴求消息發(fā)出后,如果收到應征資料,經審核后,對合格應征者發(fā)出<初試通知單>及<甄選報名單>,通知前來本公司接受甄試。2不合格應征資料,歸檔一個月后銷毀,但有要求退件者,應給予退件。為了給社會大眾一個好的印象,對所有未錄取者發(fā)出<謝函>。(四)甄試:新進人員甄選考試分筆試及面談。1筆試包括下列內容:(1)專業(yè)測驗(由申請單位擬訂試題)。(2)定向測驗。(3)領導能力測驗(適合干部級)。(4)智力測驗。2面談是由申請部門主管、人力資源部主管、核定權限主管分別或共同面談,面談時應注意:(1)要盡量使應征人員感到親切、自然、輕松。(2)要了解自己所要獲知的答案及問題點。(3)要了解自己要告訴對方的問題。(4)要尊重對方的人格。(5)將口試結果隨時記錄于”面談記錄表”。3如初次面談不夠周詳,無法作為有效參考,可再發(fā)出<復談通知單>,再次安排約談。(五)背景調查:經甄試合格,初步決定的人選,視情況應做有效的背景調查。(六)結果評定:經評定未錄取人員,先發(fā)出謝函通知,將其資料歸入儲備人才檔案中,以備不時之需,經評定錄取人員,由人力資源部主管及用人部門主管會商錄用日期后發(fā)給<報到通知單>,并安排職前訓練等有關準備工作。(七)注意事項:應征資料的處理及進行背景調查時應尊重應征人的個人隱私權,注意保密工作。第6節(jié)-第十四條第十四條經核定錄用人員,由人力資源部依據<甄選報名單>發(fā)給<報到通知單>,請被錄用人員于報到時攜帶下列資料:(一)<保證書>。(二)<服務自愿書>。(三)<員工資料卡>。(四)相片六張。(五)戶籍謄本。(六)身份證復印件。(七)”體檢表”。(八)”扶養(yǎng)親屬申報表”。(九)學歷證件復印件。(以上應繳資料視情況可增減)第十五條干部人員任用,視情況可發(fā)給聘任書。第十六條人力資源部于新進人員報到時即發(fā)給<報到程序單>,并檢收其應繳資料,若資料不全,應限期補辦。規(guī)定期限內未依規(guī)定提交應繳資料者,應暫緩或中止其錄用程序。第十七條人力資源部隨后應親切地引導新進人員依<報到程序單>上的順序,逐項協(xié)助做好下列工作:(一)領取<員工手冊>及識別證。(二)制考勤卡并解釋使用方法。(三)領制服及制服卡(總務科主辦)。(四)領儲物柜鑰匙(總務科主辦)。(五)若有需要,填<住宿申請單>。(六)登記參加工會。(七)視情況引導參觀各部門及安排職前訓練。第十八條前條逐項辦理完畢后,人力資源部即填制<新進人員簡介及到職通知>,引導新進人員向部門主管報到,由部門主管收存<新進人員簡介及到職通知>后依<職前介紹表>逐項給予說明,并于<報到程序單>上簽章交回人力資源部,表示人員報到完畢。第十九條人力資源部依據<報到程序單>隨后應辦理下列事項:(一)填<人員異動記錄簿>。(二)登記人力資源部管理用的”人員狀況表”。(三)干部人員發(fā)布<干部到職通報>。(四)登記對保名冊,安排對保。(五)填制<薪資通知單>辦理核薪。(六)收齊報到應繳資料(<扶養(yǎng)親屬申報表>轉會計科)連同<甄選報名單>建立個人資料檔案,編號列管。第二十條新進人員報到上班后,應實施第一次對保,以后每年度視必要核對一次,并予記錄。第二十一條對保分親自對保及通信對保。第二十二條被保人如無故離職,移交不清,本公司應發(fā)出<保證責任催告函>。第二十三條有關對保作業(yè),應另參照人力資源管理規(guī)章中有關規(guī)定辦理。第二十四條新進人員的試用期根據以下標準予以確定:勞動合同期限在6個月以下的,試用期為15日;勞動合同期限在6個月以上1年以下的,試用期為30日;勞動合同期限為1年以上兩年以下的,試用期為60日;勞動合同期為兩年以下的,試用期為90日至150日(具體時間由新進人員崗位所在部門主管確定并報人力資源部門批準)。試用期屆滿前一周由人力資源部提供”考核表”分甲(干部人員)、乙(一般人員)兩種,并登記被考核人試用期間出勤資料,依”人力資源管理權限劃分表”順序,逐級考核。第二十五條人力資源部根據”考核表”發(fā)給<試用期滿通知>。第二十六條人力資源部發(fā)出<試用期滿通知>后,并依不同的批示,分別辦理下列事項:(一)試用不合格者,另發(fā)給通知單。(二)調(升)職者,由人力資源部辦理異動作業(yè)。(三)薪資變更者,由人力資源部填制<薪資通知單>,辦理調薪。第二十七條前條辦理完畢后,<考核表>應歸入個人資料袋中。第二十八條新進人員在試用期中,表現(xiàn)不合要求,部門主管認為有必要停止試用時,可立即提前辦理考核,并簽<人力資源異動申請單>,報請權限主管核定停止試用。第三章員工的升降調動第二十九條晉升(升職、升等、升級)及調轉崗位由申請人填寫<人力資源異動申請單>及辦理臨時考核,轉人力資源部簽注意見后,上報主管批示。第7節(jié)-第三十條第三十條調職由申請人填寫<人力資源異動申請單>送調職單位會簽,轉人力資源部簽注意見后,上報主管核定。第三十一條未批準的升、降、調申請單退回申請部門。經批準的申請單則由人力資源部依據發(fā)布<人力資源異動通知>,副本抄送申請部門及本人,并限期辦理業(yè)務移交手續(xù),履任新職。若職稱異動或單位異動,副本應抄發(fā)會計部門,通知變更薪資名冊。第三十二條經批準異動案件,涉及調整薪資者,人力資源部應根據<人力資源異動申請單>批示,填制<薪資通知單>辦理調薪,呈核后轉會計部門作業(yè)。第三十三條資遣:(一)凡符合資遣規(guī)定者,由人力資源部主管與部門主管商定后填寫<人力資源異動申請單>,簽注原因轉呈總經理核準,然后發(fā)給<資遣通知單>(副本抄送會計部門核發(fā)資遣費)及<離職通知單>通知辦理離職手續(xù),辦妥后始可發(fā)給資遣費。(二)資遣作業(yè)應另參照人力資源管理規(guī)章中有關規(guī)定辦理。第三十四條留職停薪:(一)人員有留職停薪的需要時,可由申請人填寫<人力資源異動申請單>并經人力資源部主管調查符合留職停薪申請規(guī)定后,轉呈總經理核準發(fā)給<留職停薪通知單>及<離職通知單>,通知辦理離職手續(xù)。(二)留職停薪期滿時,當事人應到公司填寫<人力資源異動申請單>申請復職或延長期限,凡未辦理者,視同為自動離職或予以除名處理。(三)留職停薪人員,概不保留底缺,申請復職時,如原服務部門無缺額或業(yè)務上已無需要時,則不予復職,視同免職。(四)留職停薪作業(yè)應另參照人力資源管理規(guī)章中有關規(guī)定辦理。第三十五條免職:(一)凡符合免職規(guī)定者,可由部門主管或人力資源部填寫<人力資源異動申請單>,會簽意見后,轉呈總經理核準,發(fā)給<離職通知單>通知辦理離職手續(xù)并核發(fā)薪資。(二)免職申請應參照人力資源管理規(guī)章中有關規(guī)定辦理。第三十六條經批準離職案件,人力資源部應填制<薪資通知單>辦理停薪,轉會計部門作業(yè)。第三十七條人力資源部應依據”人力資源異動申請表”逐日整理辦理下列工作:(一)填入<人員異動記錄簿>內。(二)登記于<個人資料卡>內(離職人員,其資料應予歸檔另行保管)。(三)修正人力資源部管理”人員狀況表”。第四章員工的考勤獎懲第三十八條員工因故請假,應至人力資源部領取<個人專用請假卡>,依”人力資源管理權限劃分表”逐級呈報,再轉回人力資源部登記于”考勤表”上。第三十九條休假作業(yè)應另參照休假有關規(guī)定辦理。第四十條本公司除特定人員外,均須于警衛(wèi)室設置<打卡單>。第四十一條各部門主管應于月終前將下月份本部門工作時間表送人力資源部備查;人力資源部收集各部門<一級主管干部人員出勤時間表>,轉呈總經理核閱(如非輪班人員,每月工作時間固定者不必再排時間)。.第8節(jié)-第四十二條第四十二條如需變更出勤與輪休時間,或補充新進人員出勤時間,應填<出勤時間調整單>,經權限主管核準后,轉人力資源部登記備查。第四十三條員工因故延長上班時間或于假日出勤,先至人力資源部領取<加班報告單>,經權限主管核準后轉人力資源部查核并登記于<考勤表>上。第四十四條員工因公于上班時間內外出,應填寫<公出單>送本部門一級主管核準后,交警衛(wèi)室登記。第四十五條一級主管因公外出免填<公出單>,但應向上級主管報備,或于辦公室交代去處、聯(lián)絡方式,并于警衛(wèi)室登記。未趕回公司打卡下班,則由人力資源部依據警衛(wèi)室<出入登記簿>記錄給予簽字證明。第四十六條因公而未打卡,應報人力資源部領取<未打卡證明單>,填寫并經一級主管簽字證明后轉人力資源部登記于”考勤表”上加蓋公章。第四十七條下班忘記打卡,可由本人填送<未打卡證明單>呈一級主管簽證。若舉證有據,部門主管得予簽字證明,視早退一次處分;若無法舉證非因早退而未打卡則視同未打卡,給予一次處分;若未填送<未打卡證明單>,則以曠工論處。第四十八條人力資源部應當每日檢視<考勤表>,遇異常狀況或違規(guī)事情,應立即主動簽辦,并與其它部門主管聯(lián)絡。第四十九條員工出勤情況,人力資源部應于每月終了后,編制統(tǒng)計表各兩份,一份送會計部門核計薪資加扣,一份公布,限三日內接受更正申請。統(tǒng)計表有如下幾種:(一)<缺勤統(tǒng)計表>。(二)<全勤人員名單>。(三)<加班(勤)統(tǒng)計表>。(四)<值夜人員統(tǒng)計表>。第五十條人力資源部應為每一員工建立一份<年度考勤統(tǒng)計表>(印于<個人資料卡>中),逐月依據<考勤表>予以登錄,經登錄后<考勤表>即可銷毀作廢。第五十一條每一年度終了,人力資源部應即依據<年度考勤統(tǒng)計表>,統(tǒng)計是否有未休完特別假的人員。如果未休或未休完的特別假,予以計入本人每年十二月份<加班統(tǒng)計表>內,按有關規(guī)定予以補休或增發(fā)薪金。第五十二條每一年度終了后,人力資源部應當立即調查編制翌年度享有特別假人員名單,予以造冊呈準后公布實施。第五十三條有關考勤作業(yè),請參照<人力資源管理規(guī)則>有關規(guī)定辦理。第五十四條員工因公出差,應至人力資源部領取<出差申請單>經呈總經理核準后(得向會計部門申請預支差旅費)并轉人力資源部備查。第五十五條出差者出差完畢三天內,須據實填寫<旅費報告表>連同各項單據,一并呈報核銷。第五十六條出差作業(yè),應參照<出差辦法>規(guī)定辦理。第五十七條因有功需要獎勵員工或因有過需要懲治員工時,可由建議人填報<獎懲建議申請單>,先由人力資源部簽注意見后,呈總經理核定。第五十八條人力資源部根據核準<獎懲建議申請單>發(fā)布<獎懲通知單>,副本抄送本人部門及本人知照,另一份送會計部門加扣薪資。第9節(jié)-第五十九條第五十九條人力資源部應按月將<人力資源獎懲通知單>登錄于<個人資料卡>內。第六十條獎懲作業(yè)應另參照<獎懲辦法>規(guī)定辦理。第六十一條考核分年度考核與臨時考核兩種,其處理程序如下:(一)年度考核:每年度終了由人力資源部提供<考核表>,分甲、乙兩種,并予登記年度出勤資料、獎懲資料后依<人力資源管理權限劃分表>,逐級考評核定等級,作為年終獎金發(fā)放及定期晉級的參考依據。(二)臨時考核:為申請升降職,應附辦理臨時考核,以作上級批示決策參考依據。第六十二條<考績表>辦理完畢,存于個人資料袋內,并予以登錄。第六十三條考績作業(yè)應另參照<考績辦法>規(guī)定辦理。第六十四條人力資源部應于每月25日整理上月26日以后到職的新進人員<甄選報名單>,據此填制<薪資通知單>辦理核薪,并由部門主管簽署,轉呈總經理核定,再登錄于<薪資名冊>后,再轉會計部門作業(yè)。第六十五條人力資源部應于每月25日整理本月份涉及調薪的<人力資源異動申請單>及<考核表>,據此填制<薪資通知單>辦理調薪抄錄,由人力資源部主管審核簽章后與部門主管會簽,登記于薪資名冊,轉會計部門作業(yè)。第六十六條經批準離職案件,人力資源部應據此填制<薪資通知單>辦理停薪,由人力資源部主管審核簽章,登錄于薪資名冊后轉會計部門作業(yè)。第六十七條核薪與調薪案件于歸檔前,應登錄于<個人資料卡>內。第六十八條除人力資源部應備一份全公司人員薪資名冊外,各一級部門亦應備一份所屬人員薪資名冊。第六十九條薪資作業(yè)應另參照職薪辦法中<職薪等級表>及有關規(guī)定辦理。第10節(jié)-第五章員工的培訓第五章員工的培訓第七十條職前培訓:新進人員報到后,人力資源部應辦理以下職前教育:(一)介紹公司沿革、經營方針、工作環(huán)境。(二)簡介各部門組織、職責、作業(yè)狀況。(三)出勤規(guī)定及注意事項。(四)介紹各部門辦公室負責人及主管。第七十一條在職培訓:(一)人力資源部于每年度開始,依所需培訓目標、對象、課程、教材、預算,擬訂培訓計劃。(二)人力資源部于培訓期中,應嚴予考核。(三)員工于接受培訓后,視需要提出心得報告,其成績優(yōu)劣列入考核依據。第七十二條專業(yè)培訓:(一)專業(yè)知識,視必要可辦理專案培訓。(二)搜集專業(yè)報導或講座教材,印發(fā)給每位員工。(三)各一級主管可自行申請或由公司指派參加國內外各種培訓機構舉辦的講座、觀摩、訓練。第七十三條培訓作業(yè)應另參照<培訓辦法>規(guī)定辦理。第11節(jié)-第六章員工的辭職和退休第六章員工的辭職和退休第七十四條正式任用的員工如感工作不適或其它原因想辭職,應于30天前提出辭職申請書,由部門主管及人力資源部主管簽具意見后,呈總經理核準,再轉回人力資源部,人力資源部據此填制<薪資通知單>辦理停薪,轉會計部門作業(yè)。第七十五條人力資源部依據<辭職申請書>發(fā)給<離職通知單>,通知本人于被批準離職日當天下班前依<離職通知單>上應辦理事項,逐項辦理移交,辦理完畢后,由人力資源部主管審核無誤后,并簽章轉會計部門核計當月薪資(除特準外,均于下次發(fā)薪日發(fā)給)。第七十六條人力資源部根據<離職通知單>于當日即行辦理下列事項:(一)登記于<人員異動記錄簿>內。(二)注銷人力資源部控制的<人員狀況表>內登記。(三)登記<個人資料卡>,注銷個人資料檔案。第七十七條人力資源部主管視情況應約談離職人員,并將面談結果填入離職人員面談記錄檔案,以作為人力資源流動率檢查參考。第七十八條人員到達退休年限,由人力資源部填寫<退休申請單>公文,詳填理由及會簽部門主管意見后,呈總經理核準,發(fā)給<退休通知單>,副本轉會計部門核發(fā)退休金。第七十九條經核準退休人員,于奉準退休日,應領取<離職通知單>,逐項辦妥離職手續(xù)后,始發(fā)給退休金。第八十條人力資源部憑<退休通知單>及<離職通知單>辦理相關事項,應辦理事項參照第七十六條辦理。第八十一條人員退休,應另參照<退休辦法>規(guī)定辦理。第八十二條人員因公死亡者,由人力資源部填寫<撫恤申請單>公文,呈總經理核準,副本抄送會計部門核發(fā)撫恤金。第八十三條死亡員工家屬由人力資源部辦理撫恤手續(xù),并填具<申請撫恤金保證書>后,始得領取撫恤金,人力資源部參照第七十六條辦理有關事宜。第12節(jié)-第七章員工福得及權益第七章員工福得及權益第八十四條員工符合福利金申請條件者,至人力資源部填寫<福利金申請單>公文,由人力資源部簽注意見,呈總經理核準后,副本抄發(fā)會計部門發(fā)給福利金。第八十五條福利金申請應另參照<福利辦法>規(guī)定辦理。第八十六條新進員工或現(xiàn)有員工若需要住宿舍,可到人力資源部填寫<宿舍申請單>申請配住,由人力資源部簽注意見后,轉總務部門辦理。第八十七條新進人員于報到日時,人力資源部應視其任職部門詢問是否參加工會并給予解釋辦理。第八十八條人力資源部應每月統(tǒng)計個人應繳會費,轉會計部門代從薪資內扣繳。第八十九條人員于報到日時,由人力資源部登記辦理投保手續(xù),生效日以到職日為準。第九十條人員于退職日當天,人力資源部應即辦理退保。第九十一條投保薪資因調整薪資或其它因素而變動時,應由人力資源部填報<投保薪資調整單>。第九十二條人力資源部應保管勞保局每月寄來的勞保門診單。當員工有需要時,可持私章索取。第九十三條員工勞保個人資料應立冊登錄備查。第九十四條人力資源部應每月統(tǒng)計列冊個人負擔保費,轉會計部門從薪資內扣繳。第13節(jié)-第八章工作交接及資料管理第八章工作交接及資料管理第九十五條各級主管人員及業(yè)務承辦人員因故離職時,應將所負責的公物及經辦事務逐件列具清冊,在監(jiān)交人監(jiān)督下交于接任的人員,并會同接任人員提出移交報告書。第九十六條移交時應造清冊如下:(一)<印章戳記清冊>。(二)<所屬人員薪資單冊>。(三)<未辦或未了重要案件目錄>。(四)<保管文卷目錄>。(五)<職責事務目錄>。(六)<上級指定專案移交事項清冊>。(七)<保管圖書清冊>。第九十七條各種人力資源管理命令、通知公布一周后,連同該案核準憑證(申請單或簽呈)合并歸檔。第九十八條每月初依據<人員異動記錄簿>編制<人力資源異動月報表>,呈上級核閱后,作為人力資源流動率檢查依據。第九十九條人力資源部應于每月10日編制各主管名冊,送守衛(wèi)或總機備查(如未異動可具文報備)。第一百條員工若有需要<服務證明書>或<離職證明書>,可至人力資源部說明申請理由,由經辦人填寫證明,轉秘書室蓋印。第一百零一條人力資源部應備檔案包括下列:(一)人力資源異動案。(二)人力資源獎懲案。(三)人力資源考核案。(四)人力資源培訓案。(五)人力資源規(guī)章案。(六)人力資源勤務案。(七)人力資源報表案。(八)福利案。(九)文體活動案。(十)涉外事件案。(十一)收發(fā)文登記簿。附則第一百零二條本作業(yè)程序,應另參照<人力資源管理規(guī)章>有關規(guī)定辦理,如有疑義,可由人力資源部主管解釋運用,如有未盡事宜,應另補充修正。第一百零三條本作業(yè)程序由公司董事會經過后實施,修正時亦同。125人力資源開發(fā)比較研究報告第14節(jié)-××公司與××公司員工待遇比較研究報告××公司與××公司員工待遇比較研究報告摘要跨太平洋海運股份有限公司是一家新成立的貨運公司,基地在×××,因此它是一個爭奪技術勞動力(管理階層)的潛在競爭對手,對本公司構成威脅。因此,該報告的目的就是把跨太平洋海運公司的待遇條件和國際空運公司的進行比較,從而提出建議以減少本公司在管理人員市場上面臨的威脅。該報告發(fā)現(xiàn)這兩家公司對管理人員的待遇條件總的來說非常相近。因為去年跨太平洋海運成立時就把國際空運作為三家參照公司之一?？墒?比較起來還是有一些差別,那就是兩家公司對當?shù)睾屯饧毠さ拇鲆约皽蕚浠鸬氖褂梅绞酱嬖诓町?。該報告建議應明顯縮小當?shù)睾屯饧芾砣藛T的差別,以便留住該層次的高素質當?shù)芈毠?并改進這兩組人員的關系。報告還建議準備基金應擴展到管理層職工,以鼓勵她們?yōu)楸竟鹃L期服務。1引言在過去的6個月里,人們注意到跨太平洋海運股份有限公司在勞動力市場上對熟練管理人員的吸引力正不斷增長。10月份的公司計劃委員會決定對跨太平洋海運和國際空運管理人員的待遇條件進行比較研究。此報告的目的就是將本公司管理人員的待遇條件和跨太平洋海運的條件進行比較。該報告的數(shù)據是在10月下旬訪問跨太平洋時,從該公司新任人事經理×××那里以非正式方式收集到的。2調研結果該調研成果分九小類,論述個人福利。(1)教育補助國際空運的外籍職工享受教育補助(英語教育基金學?；驀饨逃＠?,而她們的本地職工不能享受。然而,在跨太平洋海運,所有職工均享受此福利。(2)人壽保險雖然兩家公司在職工人壽保險方面有同樣的安排,國際空運一次付52個月的基礎工資(包括了準備基金款),而跨太平洋海運付36個月的基礎工資(不包括準備基金款)。(3)退職金國際空運和跨太平洋海運均付給職工退職金,雙方均按25%的基礎工資計算。然而,跨太平洋海運管理人員如續(xù)簽合同時要求加入準備基金,同時放棄享受退職金。(4)準備基金兩家公司都對雇員提供準備基金。在國際空運里,這筆基金只為非管理層的職工保留,而在跨太平洋海運里,續(xù)簽合同的管理人員可加入此基金。國際空運對此基金投入75%的基礎工資,而跨太平洋海運投入10%的基礎工資。(5)醫(yī)療福利跨太平洋海運和國際空運相同之處在于兩家公司都對職工提供醫(yī)療福利。國際空運每人每年的限額為3500港元,跨太平洋海運的限額還未出臺,預計每人每年5000港元。(6)搬遷幫助兩家公司對搬遷的職工都提供幫助。在許多情況下所提供的幫助都不多。例如,國際空運和跨太平洋海運都為搬遷職工付旅館費,直到把她們安排搬進套房之后(跨太平洋海運提供兩個月的旅館費,而國際空運是一個月)。而且,在海運個人物品方面,跨太平洋海運和國際空運都付運費(到達時付400立方英尺)。然而,對回國職員,跨太平洋海運把個人物品攜帶限在400立方英尺以內。國際空運則付600立方英尺的行李?？缣窖蠛＿\和國際空運的相似之處還體現(xiàn)在運輸、包裝和保險的費用均由公司支付。最后,兩家公司都在某種程度上提供貸款,國際空運的搬遷職工只是在特殊情況下才享此機會。另一方面,所有的跨太平洋海運的職工在正常情況下都享有借一個月工資的權利。然而,兩家公司對搬家職工的幫助方式在某些地方還有區(qū)別。例如,搬家職工的超重行李費(可達1500港元),在國際空運能夠報銷,但在跨太平洋海運不可。另一方面,跨太平洋海運可享受家具補助而國際空運不可,還有跨太平洋海運為職工支付住房代理費/押金,但在國際空運卻由職工自己負擔。(7)住房津貼從以上能夠看到,兩家公司都對她們當?shù)睾蛧饴毠ぬ峁┳》拷蛸N。兩家公司的安排之間有明顯的相似之處。雖然總的來說國際空運的福利水平仿佛比跨太平洋的要高。這兩家公司的另一區(qū)別是對最低級別的外國職工(按1級)的待遇。在國際空運這樣的職工可每月享受住房津貼,而在跨太平洋海運卻沒有住房津貼。(8)年度休假在職工休假時間方面,這兩家公司之間差異很大。主要差異在于不像國際空運,跨太平洋海運把當?shù)芈毠ず屯饧毠ひ灰曂?。在最高層次?國際空運外國職工的休假待遇和跨太平洋海運當?shù)睾屯饧某制?在管理人員的最低層次里,國際空運的外國職工休假待遇比跨太平洋海運的高?？缣窖蠛＿\則對各層次當?shù)芈毠さ拇鼍葒H空運的優(yōu)越。(9)休假交通待遇兩家公司在休假交通方面的待遇和年休假日方面差不多?？缣窖蠛＿\在當?shù)睾屯鈬毠ご鰠^(qū)別方面比國際空運要小些。在跨太平洋海運里,四個管理階層的當?shù)芈毠た上硎軒叫菁?而在國際空運,只有三個高層次的管理人員可享此待遇。還可看到在跨太平洋海運所有五個層次的管理人員可享受某些休假交通待遇,而在國際空運最低級別的外國管理人員不能享受任何補助。3結論我們的調研結果表明:雖然大致上來說兩家公司在待遇條件方面有許多共同點,但在對待當?shù)睾蛧夤芾砣藛T方面,跨太平洋海運和國際空運有一些小小的區(qū)別。從這些調研結果里,我們能夠得出一些結論,這對于本公司應采取什么對策,以減少在勞動力市場上來自跨太平洋海運的威脅會有幫助。(1)總的來說,在跨太平洋海運,當?shù)芈毠ず屯鈬毠ご龅牟顒e不如國際空運的明顯;在本公司,外國職工的教育補貼、住房補貼、年休假和休假交通待遇都比當?shù)芈毠さ母叩枚唷?2)兩家公司對準備基金的使用有些不同。在跨太平洋海運,管理人員在續(xù)簽合同時能夠加入準備基金,而在國際空運,續(xù)聘的管理職工簽訂兩年帶退職金的合同。以上情況,加上跨太平洋海運拿出明顯更高的百分比(10%,較之國際空運的75%)這一事實,表明跨太平洋海運把準備基金看做是一個對所有職工,包括管理人員和非管理人員的重要福利。而國際空運仿佛僅把準備基金看做非管理職工的福利。4建議我們的研究成果表明:擴大準備基金的成員范圍,把管理人員包括進去是可取方案。如果我們這樣做,可能能減少我們的管理層職工流失到競爭對手的威脅。另外,根據在跨太平洋海運和國際空運收集的信息,我們強烈要求本公司考慮減小當?shù)睾屯鈬毠さ牟顒e。這一措施的作用就是減少當?shù)毓芾砣藛T流失到其它公司包括跨太平洋海運去的潛在威脅。另一作用就是會改進我們公司兩組職工的關系。這對我們生產力的提高會產生有益的影響。126人力資源部年終工作總結報告第15節(jié)-××公司人力資源部××××年度工作總結報告××公司人力資源部××××年度工作總結報告××××年一年中,我部全體同志圍繞公司創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、創(chuàng)造的”三創(chuàng)”主線,努力學習,積極工作,同心協(xié)力,努力完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。現(xiàn)把人力部主要的工作情況總結如下:一、政治學習和表現(xiàn)方面我部同志能努力學習鄧小平理論,并結合本職本崗的實際進行討論,不斷提高認識,做好工作。播放了<人民公仆>、<中國共產黨紀律處分條例>等教育錄像帶;組織參加了<廣州一年一小變成果>展覽;參加了廣州市科委舉辦的紀念中華人民共和國建國五十周年的文藝演出;出版了公司黑板報×期;組織公司全體的干部職工參加了全市的普法考試,全部成績優(yōu)良。二、考核工作方面認真做好公司干部職工的考核工作。在完成××××年的年度考核后,繼之進行了××××年第一季度的工作考核,在公司領導的帶領下,參加了每個部室的工作小結,了解掌握部門領導對職工的考核意見和對下一季度的工作要求,促進了各部室的工作開展。三、人力資源的管理和調配方面1為了實現(xiàn)中心對服務公司的”減員增效”的目標,先后將摩托車、自行車保管站兩棟大樓的清潔衛(wèi)生工作轉向由社會化服務機構承擔,使服務公司的臨時工大幅減少×人,同時重新調整核定了臨時崗位的設置,使原來×人的臨時工隊伍減至×人,并與之簽訂了勞動合同;為了充實加強公司的綜合檔案室管理,返聘了一名優(yōu)秀的退休檔案管理員,及時地為公司×名同志辦理了調入公司的一系列手續(xù),而且給××產業(yè)服務公司的×名職工簽訂了勞動合同,保證了公司為進駐科技企業(yè)服務工作的正常運營。2草擬公司機構改革和部門調整的方案,制定了各部門和崗位的職責,在公司領導的指導下,組織實施雙向選擇上崗,一定程度上調動職工的積極性和創(chuàng)造性。3較好完成了公司職工××××年度工資標準的調整和××××-××××年度職工正常晉升工資的工作,完成了××××年增加職工生活補貼的調整工作。4制訂并實施了<××公司引進獎的管理規(guī)定>、<×××公司安全防火管理規(guī)定>、<××公司勞保衛(wèi)生用品管理規(guī)定>及<××公司辦公用品管理規(guī)定>。5完成了中心摩托車、單車保管站和中心大院清潔衛(wèi)生工作的對外發(fā)包工作,并取得初步成效。6加強了公司的安全防火工作,除由公司總經理與各部室領導簽訂領導防火安全責任書外,還與進駐的多家企業(yè)簽訂了防火安全責任人書。組織實施了節(jié)假日的安全值班和定期的安全檢查。辦理送培了五個領導和三名專職安全員參加管理培訓班。7及時做好了公司和服務公司職工的社會養(yǎng)老保險、住房公積金的年度調整審核工作,職工的社會養(yǎng)老保險金、住房公積金比上年度有所提高,做好職工公費醫(yī)療的辦證、補證、更改醫(yī)院等手續(xù)。制定實施了<××公司公費醫(yī)療記賬單的管理規(guī)定>,協(xié)助中心工會組織探訪和慰問了困難、病、生育等職工××人次。8按時按質完成了公司的黨務、廉政、干部、工資、財務、職工教育人員變動等一系列的月度、季度、年度統(tǒng)計報表。9參加了在上海召開的全國×××工作年會,并及時將年會的精神和科技部等領導的重要講話的文件傳達到公司每個干部和職工的手中,以推進創(chuàng)新工作更快更好地進行。10嚴肅認真地做好了文書工作,一年來的收文、送辦及催辦文件達×份;完成了公司黨務、政務等方面的會議記錄、會議紀要共×份;嚴格執(zhí)行了公司用印批條的規(guī)定,為公司把好各種印章的使用關。四、計劃生育工作建立了公司計生檔案,組織育齡夫婦進行了一年一次的計劃生育例檢工作。辦理了二名辭職職工的計生關系轉移手續(xù),并主動與街道辦事處溝通聯(lián)系,共同做好計劃生育的宣傳教育。全年共刊出了掛圖式的計劃生育墻報若干期。確保了公司計劃生育、晚婚、晚育、節(jié)育、獨生子女辦證率和投保率等六個指標全部100%達標。五、主要經驗和教訓(一)經驗:(略)(二)教訓:(略)××公司人力資源部××××年×月×日127人力資源部職務描述報告第16節(jié)-××公司人事經理職務描述報告××公司人事經理職務描述報告職務名稱:人力資源部經理。所屬部門:人力資源部。直接上級職務:行政副總經理。工作目的:負責公司人力資源管理工作。工作要求:工作細致、服務意識強。工作責任:1編寫、執(zhí)行公司人力資源規(guī)劃。2招聘:制定招聘程序、組織社會招聘和學校招聘、安排面試、綜合素質測試。3績效考評:制定考評政策、考評文件管理、考評溝通、不合格員工辭退。4激勵與報酬:制定薪酬/晉升政策、組織提薪/晉升評審。5福利:制定福利政策、辦理社會保障福利。6人事關系:辦理員工各種人事關系轉移、辦理職稱評定手續(xù)。7培訓:組織員工崗前培訓、協(xié)助辦理培訓進修手續(xù)。8與員工進行積極溝通,了解員工工作、生活情況。衡量標準:1工作報告的完整性。2公司其它員工對人力資源部工作的反饋意見。工作難點:如何更好地為員工服務。工作禁忌:服務意識差、行動緩慢。職業(yè)發(fā)展道路:行政副總經理。任職資格:1工作經驗:3年以上管理類工作經驗。2專業(yè)背景要求:曾從事人力資源管理工作2年以上。3學歷要求:大專以上。4年齡要求:30歲以上。128企業(yè)經營者年薪制評估報告第17節(jié)-××公司經營者年薪制評估總結××公司經營者年薪制評估總結一、試行經營者年薪制的指導思想和工作原則(一)指導思想:企業(yè)經營者年薪制是深化企業(yè)工資制度改革,進一步加強企業(yè)經營者工資收入的管理,合理調節(jié)經營者工資收入水平,規(guī)范經營者工資性收入分配辦法,建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要。實行經營者年薪制是為了培養(yǎng)高素質、職業(yè)化的經營者隊伍,調動經營者的積極性,提高企業(yè)經濟效益。(二)工作原則:經營者年薪制是以年為單位,依據經營者所承擔的責任確定經營者的基本勞動所得(基薪)和依據其生產經營成果掛鉤考核,確定效益工資相結合的工資分配制度。在實踐中我們遵循了以下幾個原則:1主體適用原則,即企業(yè)經營者是指廠長(經理)或合資企業(yè)擔任中方最高行政職務的高級管理人員。2確定經營者年薪收入要貫徹按勞分配,堅持責任、利益、風險相一致的原則。3經營者工資分配辦法與企業(yè)內部工資分配制度相分離的原則,建立企業(yè)自我約束機制。4堅持嚴格的考核制度,以考核指標明確、公開,先考核后兌現(xiàn)為原則。5堅持配套改革為原則。經營者年薪制要同企業(yè)轉換機制等諸項改革密切結合。二、試行經營者年薪制適用對象的確定我集團的兩戶試點企業(yè)一戶是國有企業(yè),一戶是外商投資企業(yè)。按年薪制試行方案規(guī)定,經營者是指企業(yè)法定代表人廠長(經理),但在中外合資企業(yè)中,法人代表一般是董事長或委托法定代表人。董事長有的在本企業(yè)沒有工資關系,而經理人員也有中、外之別。我們研究適用年薪制的對象是指企業(yè)中具有法人代表資格的而且工資關系在本企業(yè)的廠長(經理)或董事長?？偨浝頌橥夥饺藛T的,由中方最高行政職務的經營者適用年薪制。在實際操作中,考慮企業(yè)實際情況,黨委書記的工資收入,可比照年薪制辦法執(zhí)行,其工資收入水平與經營者大致相當。有關考核內容在調整系數(shù)時體現(xiàn)。企業(yè)其它領導成員不適用年薪制,由企業(yè)自主確定年度獎罰辦法,獎勵額度與工資收入之和,應低于經營者年收入水平。三、經營者年薪收入的確定(一)經營年薪收入由基薪和效益工資兩部分構成,效益工資最高為基薪的一倍。(二)經營者年薪中基薪的確定。為區(qū)分不同規(guī)模企業(yè)經營者年薪的差別,體現(xiàn)按勞分配,堅持責任、利益、風險相一致原則,我們的做法是建立企業(yè)分類定級考核評價體系,在此基礎上,依據本行業(yè)和本企業(yè)的職工平均工資水平,適當考慮相關因素,確定經營者的年薪水平?；礁鶕磕曛笜俗兓闆r進行調整。基薪計算中幾個問題的處理:1基薪水平計算公式中C、D值如何確定,直接影響基薪的水平。C:分級指標,采用企業(yè)總資產利稅率,工資利稅率,人均利稅率三大指標。各項權數(shù)分別設為04、02、04合計為1。企業(yè)分級得分計算方法與分類計算方法相同。D:分類指標,采用企業(yè)總資產、實現(xiàn)利稅、銷售收入三大指標,各項權數(shù)分別設為04、03、03,合計為1。計算方法我們采取設定總公司平均水平為60分。則:企業(yè)分類得分=企業(yè)該項指標同總公司該指標平均值×60×權數(shù)2計算結果是根據企業(yè)生產經營規(guī)模大小得分。我們采取把企業(yè)分為三類,根據企業(yè)經濟效益的高低,每類企業(yè)可分為三級,合計將不同企業(yè)分為三類九級(見表1):表1企業(yè)分級標準企業(yè)類別類別分企業(yè)級別級別分一大于>100260-1003<60二15->402<15-403<15(續(xù))企業(yè)類別類別分企業(yè)級別級別分三小于151>302<10-303<103以企業(yè)類別、級別確定經營者的基薪,是為了促進企業(yè)資產的保值和增值,鼓勵競爭,推動企業(yè)發(fā)展。指標選定體現(xiàn)從實際出發(fā),著眼現(xiàn)狀,兼顧長遠。在以C、D計算時,我們認為,企業(yè)前一年指標帶有偶然性,因此試點中是用企業(yè)-4年平均值代入公式計算的。今后也可用前2-3年平均值計算。4為了解決計算中C+D要大于等于05且小于等于1和C∶D為6∶4的要求,我們制定了”企業(yè)分類定級與C、D值對應表”,便于計算和計算方法公開明了(見表2)。制定方法是:設定一類一級企業(yè),規(guī)模評價得分為60,效益評價得分為40,合計為100;設定三類三級企業(yè)規(guī)模評價得分為30,效益評價得分為20,合計為50。既能夠滿足公式要求05<=C+D<1。然后根據規(guī)模評價一類一級60分和三類三級30分之差,除以8,求出各類、各級的規(guī)模評價分數(shù)。同理,依據評價一類一級40分和三類三級20分之差,除以8,求出C∶D=6∶4。將各企業(yè)的測算C、D值代入基薪計算公式,得出基薪計算結果。表2企業(yè)分類定級與C、D值對應表一類企業(yè)二類企業(yè)三類企業(yè)一級二級三級一級二級三級一級二級三級企業(yè)經濟效益評價(C值)%6056255224875454125375337530企業(yè)經濟規(guī)模評價(D值)%40375353250〖〗30275025225020(C+D)%10093758758125756875625562550(三)年薪制考核與經營者效益工資的提取1考核指標以企業(yè)資產保值、增值率為否定指標。其它指標基本上參照企業(yè)資產經營目標責任書所列指標執(zhí)行。2考核辦法凡未實現(xiàn)企業(yè)資產保值的,經營者不能提取年薪中的效益工資,并按完成比例,相應扣減基薪,最多扣至本企業(yè)平均工資水平為止。實現(xiàn)企業(yè)資產增值的或完成總公司增值指標的,可提取30%-50%效益工資,超額完成增值指標的按照超額幅度1∶1或1∶2比例提取效益工資。其它考核指標,也相應規(guī)定完成好壞可提取或扣減效益工資比例。提取和扣減都以核定的基薪為基數(shù)計算。四、經營者年薪的支付和管理(一)經營者年薪的支付辦法,由企業(yè)預提上繳總公司,按基薪80%分月付給經營者作為基本生活費,基薪的20%按月轉入風險抵押金,用于指標考核,不足扣罰額度轉由第二年基薪中扣除。(二)經營者年薪收入,按月平均計算,依法納稅和繳納各項社會保險金。(三)總公司成立經營者年薪制考核小組,下達年度考核指標和進行考核、清算。經營者完成的年度指標情況,須經社會中介機構出具審計報告確認和職能處室的考核,才能成為考核兌現(xiàn)年薪的依據。(四)適用年薪制的經營者,不能在企業(yè)獲取其它工資性收入,也不能享受企業(yè)承包兌現(xiàn)獎勵。五、關于年薪收入計算的調整系數(shù)為更加合理確定經營者的基薪,全面考核經營者的貢獻,充分體現(xiàn)公平效益原則,配合企業(yè)兩個文明建設的特點,我們對如何確定調整系數(shù)S,專門制定了實施辦法,作為年薪制的附件執(zhí)行。我們認為,C、D值的計算是以數(shù)據說話,擯棄了人為因素。那么S值也不能人為確定,否則基薪公式前半部分的計算就失去了意義,因此調整系數(shù)必須有原則、有依據。由于考核辦法中,通用指標不可能過多,其它全面考核內容體現(xiàn)在調整系數(shù)中,試點中我們暫依據以下五個方面十五項內容進行加、減分。即:1產品質量方面,含實物質量,質量管理,存在問題。2結構調整方面,含產品結構調整,經濟結構調整,技術改造。3技術開發(fā)方面,含新產品開發(fā),新產品經營效益,技術開發(fā)能力建設。4人力資源開發(fā)方面,含人才規(guī)劃,職工培訓,調動職工積極性。5精神文明方面,含班子建設,黨風黨建,共青團建設,思想政治工作和職工隊伍穩(wěn)定。調整系數(shù)每方面內容10分,合計50分,即滿分S=15,由總公司考核小組業(yè)務部門打分確定。六、×××經營者年薪制試點考核結果1A公司考核后調整系數(shù)為129?；桨匆活惾売嬎?效益工資提取比例經年末考核后確定966%2B公司考核后調整系數(shù)為139?；桨搭惣売嬎?效益工資提取比例經年末考核后確定129企業(yè)培訓方案與計劃第18節(jié)-工商管理培訓方案書××公司中青年經營管理人員工商管理培訓方案書一、培訓目標”十五”期間,企業(yè)經營管理人員工商管理培訓,要認真貫徹黨的十四屆三中全會和十五屆四中、五中全會精神,按照中央<-全國干部教育培訓規(guī)劃>(中發(fā)〔〕4號)和<”十五”期間全國企業(yè)經營管理人員培訓綱要>的要求,全面落實國務院批轉的<國有大中型企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度和加強管理的基本規(guī)范>和WTO基本規(guī)則的有關內容。經過培訓,改變企業(yè)經營管理人員的知識結構、能力指向,使之能駕馭企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。二、培訓對象××股份有限公司人事部選派的中青年經營管理人員。三、學制與學時采取半脫產培訓的方式。學習時間約5個月。每周學習一天半,培訓課程共12門并設有關專題,總計200學時左右。四、課程設置和講師根據國家經貿委”十五”期間工商管理培訓指導性教學方案,結合××××股份有限公司的具體情況,開設相關課程,見下表:表工商管理培訓課程設置序號課程名稱課時考核形式講師1管理經濟學20考試2公司組織與流程再造16考查3營銷管理與市場策劃16考查4企業(yè)經營戰(zhàn)略16考查5財務報表信息分析與應用20考查6財務管理16考試7組織行為16考查8人力資源開發(fā)與績效評估16考試9經濟法與現(xiàn)代企業(yè)制度12考試10生產與運行管理16考查11企業(yè)國際化經營16考查12企業(yè)文化與公共關系16考查13WTO專題12合計208五、教學方式(一)堅持理論聯(lián)系實際,注重學以致用的原則。(二)運用案例教學、研討交流等方式,突出重視實際操作能力的培養(yǎng)。六、考核辦法(一)嚴格考核制度。12門課程的考核形式分兩種:考試、考查(其中4門為考試課,8門為考查課)。(二)考試課程的成績評定,采用四級記分:優(yōu)、良、及格、不及格;考查課程的成績評分,采用兩級記分:合格、不合格。(三)課程缺課時數(shù)超過總課時的1/2者,應予重修。(四)考核不及格(或不合格)者,準予補考一次。七、結業(yè)與發(fā)證(一)學員修完教學計劃規(guī)定的全部課程,經考核全部課程成績合格,即為結業(yè)。結業(yè)學員,由本院發(fā)給國家經貿委統(tǒng)一印制的”工商管理培訓證書”,作為任用企業(yè)領導人員的重要依據之一。(二)學習期間,每個學員要作學習鑒定,填寫”企業(yè)領導人員工商管理培訓登記表”,送企業(yè)(存入本人檔案)和企業(yè)上級組織人事部門和有關人才庫。八、培訓費用每人學費1200元,教材資料證書費300元,合計培訓費1500元。九、時間安排和上課地點(一)定于××××年×月×日開學至×月×日結束。逢周三下午、周六全天上課。(二)上課地點:××市××街××號?！痢疗髽I(yè)管理顧問工作室××××年×月×日1210企業(yè)培訓工作總結報告第19節(jié)-××集團公司培訓工作總結報告××集團公司培訓工作總結報告××××年×月至××××年×月,我公司培訓中心與××企業(yè)顧問公司及英國××學院共同合作,對本集團公司的中層管理領導及營銷主管進行培訓?，F(xiàn)對該次培訓活動總結如下:一、培訓取得的經驗1內容設計系統(tǒng)而實用課程內容設計上以專業(yè)營銷理論和技能為核心,結合MBA工商管理基本知識,融入石化行業(yè)的專業(yè)課程,并加入專題研討,同時安排為期一個月的出國考察,理論與實踐有效結合體現(xiàn)了培訓內容的系統(tǒng)性。并在其中融入職業(yè)心態(tài)和觀念調整方面內容,增強了學員學習的積極性和樂趣。2形式應用較為靈活采用集中——分散——集中,面授與實踐相結合的培訓模式,并結合實戰(zhàn)型營銷專家、跨國公司老總、成功企業(yè)家的經驗分享式講座,專業(yè)培訓顧問課程更是采用提高學員參與性的互動式、案例研習式的授課模式,真正使學員愿意學、學得到和會應用。3培訓對象選擇較為適合年齡:××歲以下。這一年齡層經過培訓后能夠成為企業(yè)發(fā)展的中流砥柱,而且符合企業(yè)長遠發(fā)展需要。學歷:大本。具備學習本次培訓課程所需的知識基礎。確保培訓內容的難度適合學員水平。工作:多年從事相關工作和即將從事相關工作的人員。確保了培訓的針對性。4師資實力強大部分基礎課程和與石化行業(yè)有關的課程充分利用石化管理干部學院的授課資源;MBA工商管理相關課程、跨國公司老總、企業(yè)家、實戰(zhàn)型營銷專家、職業(yè)培訓顧問的授課講師從××培訓顧問的資源中優(yōu)中選優(yōu);合理整合雙方師資資源,實現(xiàn)優(yōu)勢互補,保障了培訓的師資力量。5方案具有較強的操作性因為方案在未進入執(zhí)行階段就組成由石化集團培訓管理干部和××培訓專家顧問組以及學員代表的論證組,經過多次論證和修改,不但從執(zhí)行的階段時間、地點、課程、主要授課老師等實施的各項因素進行了重復修改,而且對培訓過程應用的學員手冊、教師手冊、系統(tǒng)評估工具、支持性工作的分工、主要教材的編寫形式都作出了安排,在執(zhí)行的過程中基本沒有做大的調整。6培訓過程全程跟進,控制到位在整個培訓過程中,不但在學員參與面授期間進行了評估調查、階段性小測試,對期間發(fā)現(xiàn)的有些授課內容不夠實用及時進行了調整,對掌握不夠的內容配發(fā)了自學指導資料,而且在學員返回工作崗位進行實習過程中也進行了跟進和指導,做到了培訓過程的全程跟進,從而大大提高了最終的培訓效果。7考察與實習交流解決了企業(yè)實際問題在學員參加完階段性實習后,組織學員進行了集中性的培訓實習交流活動,期間發(fā)現(xiàn)了許多企業(yè)實際問題,針對這些問題,學員與專家進行了討論,并制訂相應的整改措施,使培訓不但提高了員工素質,同時解決了企業(yè)長期存在的一些實際性問題,使培訓的投入效益得到倍增,經過出國考察和海外培訓,更使學員的思路得到拓展。二、培訓存在的不足1培訓需求分析不夠現(xiàn)代培訓需求定位不但僅要體現(xiàn)企業(yè)需求、了解學員的實際水平并因材施教,同時對學員需求的了解也是不可忽視的,有經驗的學員與沒有經驗的學員不同,有專業(yè)知識基礎的學員與沒有專業(yè)知識基礎的學員不同,只有在充分了解了全面的需求才能夠制訂符合需要的培訓計劃。本培訓因為學員范圍分布的局限,在培訓需求的研究方面只采用了需求調查的單一方法,而沒能夠采用觀察、訪談等培訓需求信息的收集方法。2每期參加培訓的人數(shù)較少培訓資源共享,在不影響培訓效果的情況下,降低單個人員培訓成本,是培訓效益控制的基本原則,而在本培訓項目中每期的學員安排較少,從資源利用的角度來說,還不夠經濟。3室內培訓過多,室外培訓過少室內的培訓即使是結合案例分析講授課程,但多數(shù)給學員的都是理性認識,而在室外經過活動、游戲等形式的培訓則能夠給學員以感性的認識,對強化培訓效果更加有利。在本培訓項目中,幾乎室內培訓占98%以上,從授課形式方面還沒有達到最佳應用效果。4培訓效率較低,應該安排兩個班交叉進行按原方案的安排,每期計劃招收×××人參加培訓,到××××年計劃辦×××期同樣的培訓,那么以這樣的培訓產出效率是無法滿足企業(yè)需要的。到××××年培養(yǎng)出的營銷專家是否能夠滿足×××集團發(fā)展的需要呢?如果安排兩個同樣的培訓班交叉進行授課,一方面充分利用資源,另一方面也能夠提高培訓效率。1211行政與人事改(轉)制方案書第20節(jié)-××研究所行政與人事改革方案××研究所行政與人事改革方案一、研究所現(xiàn)狀分析××市××科學研究所(以下簡稱為”研究所”)是××市××委的直屬事業(yè)單位?！痢痢痢聊杲⒅?研究所即實行”事業(yè)單位、企業(yè)管理、自收自支、自負盈虧”的經營管理模式,在運行機制上已部分符合當前科研事業(yè)單位的改革方向。研究所自成立以來,不斷探索新的運行機制,取得了一些成功經驗。20年來,共有科技項目×××項,其中國家及省、市”火炬”計劃和科技重點項目××項,培育了來自國內外的科技型中小企業(yè)×××家。在孵化培育企業(yè)、促進高新技術產業(yè)化、創(chuàng)造新的稅源和就業(yè)機會的同時,研究所自身也得到了發(fā)展壯大,使得國家投入的國有資產大幅增值。當前,研究所和×××投資公司,共同在××科學城興建”××××公司”,預計將會有×××項科技項目在其中實施商品化和產業(yè)化,并吸引一批留學生項目和國外項目來××市發(fā)展?？墒?研究所在發(fā)展過程中也面臨一些問題與困難:(一)運行成本上升,收入呈歷年下降趨勢(下面對成本、收入進行分析,略)。(二)資金狀況影響了科研培育工作的深化(下面對資金狀況進行分析,略)。(三)用人機制依然沿襲事業(yè)單位的人事管理辦法。由于在用人機制上一直沿襲的是計劃體制下事業(yè)單位的人事管理辦法,缺乏人才流動和更新機制,使得研究所現(xiàn)有人才結構不合理,難以吸引新的高素質人才,不適應高新技術產業(yè)化對孵化器的更新要求。(四)分配制度沒有打破事業(yè)單位傳統(tǒng)的分配模式。在分配上,依然采用的是事業(yè)單位傳統(tǒng)的分配方式,未能體現(xiàn)崗位、職責、貢獻和績效與分配直接掛鉤,缺乏激勵機制和約束機制。鑒于上述原因,必須對研究所進行全面的運行機制改革,實行新的用工制度和分配制度,提高服務效率和培育水平,為孵化企業(yè)提供更多更好的扶持,使研究所的運行進入良性循環(huán)。二、改革總體思路(一)改革的目標保持研究所非盈利科技服務機構性質不變的前提下,發(fā)揮國家級研究所優(yōu)勢,做好政府管理、指導、服務功能的延伸,經過運行機制改革,增強創(chuàng)業(yè)中心綜合服務功能和活力及自身發(fā)展能力;研究所業(yè)務部門逐步分批實行公司化改造,按照市場經濟規(guī)律,對研究所部分業(yè)務實行商業(yè)化運作,變行政式管理為合同化管理;經過利益機制激勵業(yè)務部門開展增值服務,提高研究所的服務收益,改進資金狀況,增強資金實力;在業(yè)務部門公司化的過程中,積極引進社會資金和人才資源,實現(xiàn)資本結構多元化,放大政府資金的引導作用;經過建立現(xiàn)代企業(yè)制度,實行全員勞動合同制和崗位工資制,徹底改變現(xiàn)有的用工制度和分配制度;探索生產力諸要素參與分配的模式,建立行之有效的激勵機制。(二)改革的措施1在保留研究所事業(yè)單位性質和服務功能不減少、不改變的前提下,采取內部公司化運作方式,經過建立現(xiàn)代企業(yè)制度,實現(xiàn)內部運作模式的轉變,達到我市科研事業(yè)單位三年完成改革的目標。2在保持研究所對國家投資所有權基本不變和國有資產保值增值的原則下,經過對業(yè)務部門公司化的方式,出讓部分業(yè)務經營權,引進社會資源和資金,實現(xiàn)公司資本結構多元化,使研究所由當前對內部采取的以行政式管理核心的管理結構逐步轉變?yōu)橐袁F(xiàn)代企業(yè)制度為基礎的、經過公司董事會實現(xiàn)的法人治理結構。3研究所和子公司間由行政隸屬關系逐步向合同關系過渡,研究所經過合同條款對公司的服務內容、服務質量和經濟指標加以約束,公司的收益、員工的收入與完成合同內容的好壞直接相關。4在子公司內部實行企業(yè)化的用工制度和分配制度?，F(xiàn)有的事業(yè)編制員工工資放入檔案,作為員工工作調動和退休時按檔案中記載基本工資介紹工資和計發(fā)退休費的依據,從××××年起不再保留。員工與公司簽訂勞動合同,按照所在崗位領取薪酬。5在公司化過程中積極引進社會資金,探索職工持股,實現(xiàn)資本結構多元化,形成有效的激勵機制和約束機制。6經過業(yè)務部門公司化方式實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)中心服務職能在創(chuàng)業(yè)中心引導、扶持下有序地社會化,從而有利于引進高素質人才,擴大服務能力和培育水平。7加強對公司的財務監(jiān)控,全資子公司不單獨設立財務部門,由研究所實行集中管理,提供財務服務。各公司實行獨立核算、自負盈虧。8明確研究所職能管理部門的崗位設置和職責,包括中層干部在內,實行競爭擇優(yōu)上崗的全員勞動合同制。三、改革實施辦法(一)崗位設置研究所改革后的崗位設置為:總經理、副經理、部長、副部長、主管、一般職員、技工、臨工。(二)改革后機構設置1部門職責及定員各職能管理部門只設正職負責人,不設副職。任職的基本條件為:45歲以下,大專以上學歷,中級以上職稱。(1)辦公室與人事部職責范圍:負責綜合協(xié)商、督辦執(zhí)行、文秘、印章、機要檔案、人事、工資福利、黨務、共青團、工會、婦女、計劃生育、接待、安全、車輛等管理工作。設負責人×人,職員×人。(2)財務部及審計部職責范圍:負責財務計劃和預算、經濟核算和決算、賬簿登記、統(tǒng)計、編制會計報表、資金、賬戶和印鑒、發(fā)票的管理、納稅申報、財務審計、證照年審、工資獎金發(fā)放、收繳房租和管理費等工作。設負責人×人,職員×人。(3)投資管理部職責范圍:負責對投資項目的策劃篩選、推薦、立項、管理;投資項目后期的股權轉讓和收益分