績效管理規(guī)定

績效管理規(guī)定

文檔安全級別：內部類版本號V2.0

人力資源部文檔安全級別：口普通類 ■內部類口限制類 口絕密類文檔修改歷史記錄日期版本修改說明修改者審核人2007年01月12日1.0建立文件2008年02月22日1.1修改流程2009年01月14日2.0修改流程文檔批準姓名（部門）角色簽名日期一、 目的通過績效目標設定及回顧，以及加強績效管理的可操作性，促使員工不斷改進績效，提升公司整體效益。作為年度績效計劃考核的輔助工具，《月度工作計劃考核表》旨在推動全年工作任務的逐月分解和落實，使員工主動進行自我規(guī)劃，使主管更好發(fā)揮管理和輔導的作用，令全年計劃能夠有序進行和確保落實到位。二、 適用范圍本制度適用于總公司及各分支機構內勤正式員工，但不包括銀保渠道經理和客戶經理。三、流程及職責時間流程職責員工主管人力資源部一月設定個人全年績效目標起草全年績效目標及考核標準與下屬面談、確認績效目標及考核標準＞啟動績效目標設定工作＞監(jiān)控部門及員工目標設定是否符合要求＞對全體員工績效目標及考核標準進行監(jiān)控，反饋，整改，存檔整理每月初或上月末擬定個人月度工作計劃將全年工作任務分解至月度工作計劃，擬定個人月度工作計劃征詢團隊成員意見，與下屬確認月度工作計劃監(jiān)控月度工作計劃擬定完成和質量情況

每月末或次月初月度工作計劃執(zhí)行情況回顧檢查個人月度工作計劃執(zhí)行情況＞在執(zhí)行過程中，根據情況變化，調整計劃內工作或補充計劃外工作＞對團隊成員月度工作計劃中每項工作進行評價＞召集團隊成員會議，回顧及檢討團隊成員當月工作完成情況監(jiān)控月度工作計劃主管評價及團隊回顧工作完成和質量情況次年一月年度績效考核評分對績效評分進行確認與下屬進行面談，回顧下屬全年績效目標完成情況，并進行績效總體總分評定＞監(jiān)控績效考核評估完成和質量情況＞根據績效考核結果進行員工薪酬和獎金評定工作＞對全體員工績效考核結果進行存檔整理四、運行規(guī)則設定個人全年績效目標1） 目標分解：個人的績效目標是由公司和部門的目標從上到下層層分解所得。2） 目標設定：必須是具體的、可度量的、可實現(xiàn)的、相關的、有時限性的，即運用SMART原則:SMART原則S-Specific具體的這個目標具體嗎？這個目標是否清晰定義了要完成什么工作嗎？例如：“改善客戶服務”就太模糊了，如果改為“使用縮短回復客戶的時間的方法以改善客戶服務”就變得更具體和有重點了。M-Measurable可衡量的這個目標可衡量嗎？您和您的員工怎么知道這個目標巳經達成呢？這個工作可以量化和評估嗎？例如：“達到更好提高2009年整體收入的目標”就太模糊了，如果改為“提高收入和銷量X%”就更可衡量和清晰了。A-Achievable可達成這個目標可達成嗎？這個目標是否有挑戰(zhàn)性并在員工承諾后通過積極努力工作可以完成的范圍？什么因素會影響績效表現(xiàn)？目標設定需要主管和員工雙方共同確認。例如給新員工一些他根本不熟悉并無法完成的工作。R-Relevant相關聯(lián)這個目標設定與業(yè)務目標和策略相關聯(lián)嗎？您和您的員工對這些業(yè)務目標和策略清楚嗎？您和您的團隊需要怎么做去幫助達成這些目標和策略嗎？同樣，這個目標與員工的職位和職責相關聯(lián)嗎？T-TimeBound有時限性的這個目標有時間限制嗎？這個項目的最后限期是什么？如果整個項目如期完成，是否有哪個關鍵的節(jié)點必須在某期限內完成？例如：“建立一個直屬的市場渠道”是沒有時間限制的，但是“在2009年11月前成功建立一個直屬的市場渠道”就更加具體了。3） 考核標準：每個目標需細分到可以衡量的標準，必須包含目標達成的期限、數(shù)量和質量標準等。4） 目標排序：設定必須按工作的重要程度和優(yōu)先程度排序。5） 目標分類：目標分為重點工作和日常工作，所占比重根據職位的工作性質而定，日常工作占比和重點工作目標數(shù)量的建議如下:職位職等日常工作比例重點工作目標數(shù)量GGS3-5350%33GGS6-930%<0常工作V50%35<30%38GGS10以上<30%38GGS6及以上員工的日常工作不需詳細列明，可以只寫“日常工作”，無需填寫考核標準。年終主管進行整體評分。6）權重：為每項目標設定權重，權重是每個目標占全部目標的百分比。如果不存在兼崗和雙線匯報情況，該員工所有目標權重總和為100%如果存在兼崗情況，兩個崗位的一級主管確定各崗位所占比重。權重比例總和為100%對于雙線匯報工作的員工，如：分公司財務主管、分公司人力資源主管、分公司銀保主管，考核權重由兩個一級主管協(xié)商確定，權重比例總和為100%。對于兼崗并同時有雙線匯報關系的員工，需要先和主管商定并確認兼顧的兩個崗位分別所占的比重，比重之和必須是100%,然后和不同崗位的雙線主管確認同一崗位的不同考核權重，此雙線主管的考核權重之和必須等于該崗位的權重。7） 主管及員工協(xié)商一致后，將績效目標寫入績效考核表。如果不能協(xié)商一致，提交上一級主管，主管有最終的決定權。8） 目標更改：如果個人目標設定后有更改，與一線主管進行溝通后按照以上規(guī)則進行及時的更新和修改。9） 特殊情況處理：對于崗位異動的員工，主管須在崗位異動前完成調崗前工作評估并評分，員工異動生效后，新主管須在1個月內為員工設立新的績效目標，年終的績效考核評分將按照新舊崗位的在職時間的比例計算分數(shù)。新員工須在入職1個月內完成績效目標的設定。月度工作計劃制定及回顧1） 運行規(guī)則：各一級主管將本團隊全年工作任務分解到每個月度和每個團隊成員，員工在每月初和一級主管協(xié)商后制定《月度工作計劃考核表》。遇有一級主管與成員對《月度工作計劃考核表》的工作內容和衡量標準有分歧的情況，及時報送上一級主管調解解決，上一級主管有最終決定權?！对露裙ぷ饔媱澘己吮怼穲?zhí)行過程中，隨時根據變化的情況，由一級主管進行計劃外工作補充或調整計劃內工作。遇有一級主管與成員分歧的情況，及時報上一級主管調解解決。每月末或下月初，一級主管對員工月度工作中每項工作和總體情況進行評價。并由員工主動填寫出勤情況，由主管審核。每月末或下月初，首席主管、分公司總經理或CSO負責人召集下轄全體員工會議（成員較多的團隊可劃小范圍進行），各主管介紹本團隊當月工作完成情況并進行回顧和檢討。2） 操作要點：關于“重點工作”與“日常工作”：重點工作主要體現(xiàn)的是對全年工作任務的分解，是必須優(yōu)先保證完成的工作，也是重點考核的工作。“重點工作”與“日常工作”在月初設定后就進行鎖定。關于“計劃外工作”：重點工作和日常工作是每月初計劃確定的，而計劃外工作是指計劃制定后的實施過程中新加入的工作。主管與員工應在計劃外工作下達時加入《月度工作計劃考核表》的”計劃外工作”一欄，，計劃外工作與計劃內工作一起納入月度工作考核。關于“工作內容和考核標準”：全年工作任務要分解到每個月度，考慮到執(zhí)行過程中的特殊情況，應將全年工作任務提前計劃完成；為了使月度的考核和評價容易操作和避免分歧，工作的分解應盡可能細化，必要時應該將大項工作分解成若干小項工作，或將某項完整的工作分解成若干操作步驟按照時間進度考核并設定相應的考核標準。關于“完成時間”：原則上要將工作分解到當月完成的程度，若工作任務確實難以當月完成，則延續(xù)最長時間不超過兩個月；V.關于“協(xié)助人”：除了員工本人負責該項工作外，若該項工作屬團隊協(xié)作完成，則應將團隊其他人員定為協(xié)助人。Vi.關于“一級主管對工作達成情況的評價”：一級主管須對每項工作達成情況進行單獨評價，評價主要考慮時間和工作質量兩個方面，若按計劃時間完成同時工作質量達標，則可評價為“按時按質完成”；若提前或遲后完成，須注明完成時間；工作質量超出或低于要求標準，須說明具體情況；對未按時完成或工作質量不達標的情況，須分析并說明具體原因；如主管對原計劃做出調整、員工某方面能力不足、員工工作態(tài)度問題、某種客觀情況突然變化等，須在“一級主管綜合評價”中說明情況或制定相應的改進措施。關于“出勤記錄”：由員工主動填寫，主管審核。無特殊情況者填寫為“全勤，休假者須注明休假種類和時間，遲到、早退者須注明遲到、早退次數(shù)和日期，全月休假或曠工記錄由主管填寫。關于“一級主管綜合評價”：是一級主管對當月總體工作達成情況的總評，側重“重點工作”達成情況和“日常工作”是否出問題以及“計劃外工作”的多寡，須對表現(xiàn)突出的工作進行肯定，對未達成情況進行分析并提出改進措施。年度績效考核評分1） 參與員工：12月31日在職的員工須參與當年的年度績效考核評分。2） 評分前參考：主管在評價下屬績效前，需先行參考每月月度計劃表員工完成情況。3） 評分標準：主管在評分時應該盡可能根據員工完成目標的期限、質量、數(shù)量等具體的標準進行評分，每

個目標最高分為120分:<80分有下列情形之一，評80分以下1、目標未能按時完成2、目標完成質量不符合要求3、目標完成數(shù)量不符合要求4、設定的目標基本沒有做的，評0分5、目標雖能在期限內完成，但是在主管或其他同事協(xié)助下經多次修改后才勉強達標6、目標雖能在期限內完成，但主要是由主管或其他同事完成80分-100分有下列情形評80分-100分評80分-100分的條件是目標按時完成并且質量和數(shù)量都達標1、目標最終按時完成且數(shù)量質量達標，只是非關鍵部分略有欠缺，評80分2、目標最終按時完成且數(shù)量質量達標，只是月度計劃的完成略有欠缺，評80分3、目標能按時完成而且完成的質量、數(shù)量達標，評100分101分-110分有下列情形評101-110分1、目標能按時、按質、按量完成，同時其中有一項優(yōu)于標準111分-120分有下列情形評111-120分1、目標完成時間大幅提前，并且一次達標，質量遠超標準，得到主管或客戶的高度評價4）修正分處理：如出現(xiàn)以下情況，應進行扣分或加分處理:扣分項目有內外部客戶投訴，并經核實的，依據嚴重程度，扣分幅度從1-10分不等按照過失的不同類別進行相應扣分加分項目因本職工作，受到內外部客戶書面表揚，經核實確對公司聲譽有正面影響的，加1-10分（由首席主管或分公司總經理決定）5）年終總體績效評分的定義和分布比例:員工各個績效目標得分根據權重經過加權計算后，再經過分數(shù)修正，得出總體績效評分。總體績效評分與定義對應的目標實際得分分布比例低于標準:要改進工作以符合工作職位所需的要求<80分N10%符合標準:表現(xiàn)與工作目標期望相符合，表現(xiàn)出工作職位所需的要求80分-100分^70%超越標準:表現(xiàn)持續(xù)達到并經常超越工作目標和期望101分-110分W20%遠超標準:表現(xiàn)持續(xù)超越工作目標和期望111分-120分6）評分結果確認：員工年終總體績效需經一級主管和二級主管的評價和簽名確認。對于雙線匯報的員工，不須提交二級主管進行回顧。五、 附件附件一：《績效計劃考核表》附件二：《月度工作計劃考核表》六、 違反本規(guī)定的責任：1） 員工或主管拒絕參與年度績效管理目標設定或績效考核評分工作，經提醒仍不參與的，屬于一類過錯行為。2） 員工或主管未按規(guī)定時間完成并提交年度（月度）工作目標設定和評估，經提醒，仍未在限期內提交的，屬于二類過錯行為。3） 員工或主管擬定的年度績效管理目標或月度工作計劃不符合標準，經提醒整改，未按照要求的時限完成整改或提交的方案仍不符合標準的，屬于二類過錯行為。4） 員工或主管無故缺席部門全體員工月度工作回顧會議，屬于三類過錯行為。七、 生效日期本制度自2012年1月1日起生效，原績效管理制度v1.1同時廢止。附錄一常見問題解答（一） 績效目標為什么需要把我的績效目標與更高層次的組織目標相聯(lián)系？設定個人的績效目標是基于個人/部門目標，由公司和部門目標從上至下層層分解而來的目標，將可以確保我們更加專注工作，并使我們的貢獻與團隊和公司的重點緊緊相聯(lián)。我該怎樣才能夠設定一個良好的目標潴標？它能夠體現(xiàn)出對我工作需要的重要貢獻嗎?績效目標/指標需要符合SMART原則：具體的，可衡量的、可達成、相關聯(lián)、有時限性的。同時，它們應該在目標結果的質量和數(shù)量之間取得平衡。重要的是這一目標應要與你的評估者的目標相連接，而評估者的目標也依次與部門/公司的目標相連接，這樣，你的目標就會富有意義和價值。個人績效目標設定中“目標”和“考核標準”有何區(qū)別？績效目標是由公司和部門目標層層分解所得，即把公司業(yè)務發(fā)展目標“業(yè)務需要往哪個方向發(fā)展”分解為每個員工的績效目標“業(yè)務需要員工怎么做”。而考核標準則是將每個目標細分到可以衡量和考核的標準，例如包括“目標達成的期限”、“目標達成的質量標準”、“目標達成的數(shù)量標準”和“其他標準”，年末績效評估就是依據考核標準進行評分。個人績效目標中“重點工作目標”和“日常工作"是指什么？“重點工作目標”是直接由公司和部門本年度重點目標分解所得，必須優(yōu)先保證完成的工作，也是重點考核的工作。而“日常工作”是指常規(guī)性、重復性的事務工作。各職級的“重點工作目標”和“日常工作”占不同比例。如果我存在兼崗情況，或者存在雙線匯報，那我的目標權重如何確定？如果存在兼崗情況，你需要和兼顧的兩個崗位的一級主管商定并確認各自崗位所占的比重，比重之和必須是100%,權重確認后，分開填寫不同崗位的績效目標；如果存在雙線匯報，你需要和雙線主管商定并確認雙線主管的分別考核權重，權重必須是100%。如果我存在兼崗情況，同時需要雙線匯報，那我的目標權重如何確定？如果存在兼崗并同時有雙線匯報關系，你需要先和主管商定并確認兼顧的兩個崗位分別所占的比重，比重之和必須是100%，然后和不同崗位的雙線主管確認同一崗位的不同考核權重，此雙線主管的考核權重之和必須等于該崗位的權重。我是新員工，應該在入職多長時間內進行績效目標的設定?入職一個月內。（二） 績效考核回顧誰負責召開績效考核回顧面談會議？人力資源部將會提醒我們嗎？當人力資源部提醒所有的員工進行績效進度回顧面談時，主管與員工都有共同的職責，確保這一面談會議的執(zhí)行。如果我