我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀及對(duì)策研究_第1頁(yè)
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摘要隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展以及結(jié)構(gòu)的巨大調(diào)整,我國(guó)企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手越來(lái)越多,面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力越來(lái)越大。企業(yè)要想在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境中求得生存與發(fā)展,就必須不斷提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,必須學(xué)習(xí)借鑒國(guó)內(nèi)外績(jī)優(yōu)企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn),必須掌握現(xiàn)代企業(yè)管理科學(xué)的理念與技能,向內(nèi)部管理要效益,通過(guò)管理提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力,提高組織績(jī)效。目前,在我國(guó)實(shí)施績(jī)效管理的企業(yè)并不多,而且在一些實(shí)施了績(jī)效管理的企業(yè),實(shí)際效果也并不理想???jī)效管理猶如一把雙刃劍,做好了可提高企業(yè)組織績(jī)效,創(chuàng)造更大效益,留住優(yōu)秀人才,否則,則會(huì)打擊員工士氣,影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。本文通過(guò)對(duì)績(jī)效管理理論的闡述和對(duì)我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀的分折和描述,以及存在問(wèn)題的初步研究,提出一些針對(duì)性的措施。關(guān)鍵詞:企業(yè);績(jī)效管理;問(wèn)題;對(duì)策

ABSTRACTWithChina'srapiddevelopmentineconomyandbigadjustmentinstructure,therearemoreandmorerivalsthatenterprisesofourcountrymustbeconfrontedwith,andthecompetitionpressurebecomesgreaterandgreater.Ifenterpriseswanttogetsurviveanddevelopmentinthemarketenvironmentofkeencompetition,theymustpromotethecorecompetitivenessofenterprisesconstantly,drawlessonsfromtheexperienceofmanagementofgoodefficiencybothfromdomesticandinternationalenterprises,graspmodernenterpriseideasandskillsofmanagementscience,seekbenefitfromtheinsidemanagement.promoteone’sowncorecompetitivenessthroughmanagement,improvetheperformanceoforganizing.Atpresent,thereareactuallyfewenterprisesusingthePerformanceManagementinourcountry,andtheenterprisesthatcarryPMintoexecutionhavenotgainedthesatisfyingresult.PMislikeadouble-edgedsword,doingwellcanimprovetheorganizationperformance,creategreaterbenefit,keepoutstandingtalentshere;otherwise,itwillattackstaffsmoraleandaffecttheenterprisescompetitiveness.Howtomaketheworld—famousmaturityexperiencelocal,howtomaketheperformancemanagementtheoryintopractice,thosearethesubjectsthatneedtoputforthefforttoexploreandstudy.Keywords:PerformanceManagement;performancechecking;problem;tactic目錄TOC\o"1-3"\u引言 1第一章績(jī)效管理概述 21.1績(jī)效管理的涵義 21.1.1什么是績(jī)效? 21.1.2績(jī)效管理 21.2績(jī)效管理的特征 3第二章我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀及存在問(wèn)題 42.1我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀 42.1.1邯鄲郵政儲(chǔ)蓄網(wǎng)點(diǎn)績(jī)效管理案例 42.2績(jī)效管理存在的問(wèn)題 52.2.1對(duì)績(jī)效管理目的的認(rèn)識(shí)不夠準(zhǔn)確 52.2.2績(jī)效管理與績(jī)效考核概念混淆 52.2.3績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié) 62.2.4績(jī)效管理運(yùn)行缺乏保障 62.2.5績(jī)效考核不規(guī)范 62.2.6績(jī)效考核缺乏反饋 72.2.7忽視績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用 72.2.8績(jī)效管理宣傳、溝通不到位 7第三章提高我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的對(duì)策 93.1提升績(jī)效管理理念 93.1.1從戰(zhàn)略高度重視績(jī)效管理,強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的績(jī)效提升功能 93.1.2建立高績(jī)效企業(yè)文化 93.2建立完整的績(jī)效管理運(yùn)行過(guò)程 103.2.1制定完備的績(jī)效計(jì)劃 103.2.2追蹤績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行情況 113.2.3采用恰當(dāng)?shù)姆椒ㄟM(jìn)行績(jī)效評(píng)估 113.2.4及時(shí)反饋考核結(jié)果并加以利用 123.3優(yōu)化績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì),合理設(shè)定績(jī)效評(píng)價(jià)周期和主體 123.4注重績(jī)效管理過(guò)程中的協(xié)商與溝通 13結(jié)論 14致謝 15參考文獻(xiàn) 16PAGE19引言隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息時(shí)代的到來(lái),世界各國(guó)企業(yè)都面臨著越來(lái)越激勵(lì)的國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),為了提高自己的競(jìng)爭(zhēng)能力與適應(yīng)能力,許多企業(yè)都在探索提高生產(chǎn)力和改善組織績(jī)效的有效途徑,我國(guó)企業(yè)也不可避免遭受到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的洗禮,在與國(guó)際化悄然接軌的同時(shí),現(xiàn)代各種管理理論層出不窮,如核心競(jìng)爭(zhēng)力、學(xué)習(xí)型組織、團(tuán)隊(duì)建設(shè),德魯克的目標(biāo)管理等管理工具與方法,成為了中國(guó)企業(yè)界模仿與學(xué)習(xí)的樣板,高薪聘請(qǐng)知名咨詢公司對(duì)企業(yè)進(jìn)行“有病看病,無(wú)病保健”,更成為了一種時(shí)尚。但目前看來(lái)這些現(xiàn)代管理工具與方法對(duì)我國(guó)企業(yè)發(fā)展所起到的推動(dòng)作用遠(yuǎn)未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。究其原因,除脫離本國(guó)企業(yè)實(shí)際情況以致使先進(jìn)管理活動(dòng)流于形式外,照搬照套,機(jī)械式地使用相關(guān)管理方法也使企業(yè)在運(yùn)行中事倍功半。目前,我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理體系建設(shè)還處于初級(jí)階段,存在很多現(xiàn)實(shí)問(wèn)題,影響著績(jī)效管理作用的發(fā)揮。第一章績(jī)效管理概述1.1績(jī)效管理的涵義1.1.1什么是績(jī)效?針對(duì)績(jī)效的內(nèi)涵,學(xué)者們提出了各種不同的看法。歸納起來(lái),主要有三種觀點(diǎn)即:一績(jī)效是結(jié)果,即績(jī)效是已經(jīng)完成的事;二績(jī)效是行為,即績(jī)效是進(jìn)行或完成某事的行為或過(guò)程;三績(jī)效不僅是對(duì)歷史的反應(yīng),而且要注重發(fā)現(xiàn)員工的潛能與績(jī)效的關(guān)系,關(guān)注員工素質(zhì),關(guān)注員工未來(lái)的發(fā)展。這一觀點(diǎn)是從績(jī)效與員工的潛能與素質(zhì)密切相關(guān)的角度出發(fā),認(rèn)為員工的潛能與素質(zhì)對(duì)績(jī)效是有較大影響的。很顯然,績(jī)效是一個(gè)多義的概念,在不同時(shí)期、不同發(fā)展階段、對(duì)于不同的對(duì)象,有著不同的含義。從管理實(shí)踐發(fā)展歷程來(lái)看,人們對(duì)績(jī)效的認(rèn)識(shí)也是不斷發(fā)展的:從單純強(qiáng)調(diào)數(shù)量到強(qiáng)調(diào)質(zhì)量再到強(qiáng)調(diào)滿足顧客需要;從強(qiáng)調(diào)即期績(jī)效發(fā)展到強(qiáng)調(diào)未來(lái)績(jī)效。因此我們應(yīng)以系統(tǒng)和發(fā)展的眼光來(lái)認(rèn)識(shí)和理解績(jī)效的概念。本文認(rèn)為績(jī)效是指在某一組織中,為實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展戰(zhàn)略,員工在履行工作職責(zé)中所做出的有益的行為、工作方式及其結(jié)果。1.1.2績(jī)效管理如何有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造潛能,持續(xù)提高他們的績(jī)效水平,是人力資源管理的核心目標(biāo)。西方國(guó)家對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行過(guò)很多研究。特別是20世紀(jì)80年代后期和90年代,對(duì)績(jī)效管理涵義的認(rèn)識(shí)出現(xiàn)了許多不同的觀點(diǎn)。主要有三種觀點(diǎn):一是績(jī)效管理是管理組織績(jī)效的系統(tǒng),即將績(jī)效理解為組織績(jī)效,強(qiáng)調(diào)通過(guò)對(duì)組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)工藝、業(yè)務(wù)流程等方面的的調(diào)整實(shí)施組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。員工不是重要的考慮對(duì)象;二是績(jī)效管理是管理員工績(jī)效的系統(tǒng),即將績(jī)效理解為員工的績(jī)效,強(qiáng)調(diào)以員工為核心進(jìn)行績(jī)效管理;三是績(jī)效管理是管理組織和員工績(jī)效的系統(tǒng),即認(rèn)為績(jī)效管理的中心目標(biāo)是挖掘員工的工作潛力,提高他們的績(jī)效,并通過(guò)將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合在一起提高組織的績(jī)效。本文認(rèn)為,績(jī)效管理是管理者用來(lái)確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致的手段和過(guò)程。績(jī)效管理是通過(guò)識(shí)別、衡量和傳達(dá)有關(guān)員工工作績(jī)效水平的信息,從而使組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的一種逐步定位的方法。由于組織與員工在實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的前提下本來(lái)就是一個(gè)不可分割的有機(jī)體,因此,績(jī)效管理系統(tǒng)只有在針對(duì)組織進(jìn)行定位的前提下才能夠?qū)M織成員的個(gè)人的行為進(jìn)行定位。為了實(shí)現(xiàn)更好的績(jī)效管理,公司高層必須能夠準(zhǔn)確、清晰、明確地表達(dá)公司目標(biāo)與戰(zhàn)略,從而在績(jī)效管理系統(tǒng)中向員工準(zhǔn)確地傳達(dá)信息,以保證績(jī)效管理目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)???jī)效管理系統(tǒng)的任何一個(gè)環(huán)節(jié)都與組織的目標(biāo)相聯(lián)系,如何體現(xiàn)出這種聯(lián)系正是績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)中的關(guān)鍵。1.2績(jī)效管理的特征1、基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理在宣揚(yáng)企業(yè)戰(zhàn)略方面的意義,注重部門與員工的績(jī)效與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合,將企業(yè)戰(zhàn)略分解到部門與員工,由企業(yè)與員工共同制定員工的績(jī)效計(jì)劃,并在執(zhí)行中對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行持續(xù)有效的溝通、評(píng)價(jià)與修訂,最終達(dá)到企業(yè)與員工雙贏的目的。2、基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)以人為中心,兼顧結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo),注重企業(yè)與員工的持續(xù)溝通。為了實(shí)現(xiàn)有效的績(jī)效管理,人力資源管理部門必須使績(jī)效管理系統(tǒng)得到從管理者到普通員工的一致認(rèn)同和支持,并且,各級(jí)管理者要與員工進(jìn)行不斷地溝通交流以及幫助員工提高工作能力。3、基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)企業(yè)的未來(lái),注重對(duì)“績(jī)效鏈”的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行事中、事前控制。4、基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)協(xié)作配合,支持理解注重對(duì)部門、團(tuán)隊(duì)間橫向合作的支持與鼓勵(lì)。基于戰(zhàn)略人力資源管理的績(jī)效管理是通過(guò)企業(yè)與員工建立共同的愿景,將企業(yè)戰(zhàn)略分解到部門與員工,由企業(yè)與員工共同制定員工的績(jī)效計(jì)劃,并在執(zhí)行中對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行持續(xù)有效的溝通、評(píng)價(jià)與修訂,最終達(dá)到企業(yè)與員工雙贏的目的。第二章我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀及存在問(wèn)題2.1我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀績(jī)效管理作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種重要工具和手段,在戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)、人才開(kāi)發(fā)以及員工管理等方面發(fā)揮著重要的作用,這一點(diǎn)已經(jīng)逐漸成為我國(guó)企業(yè)的一種共識(shí),因此,許多企業(yè)都在實(shí)施或者準(zhǔn)備實(shí)施績(jī)效管理,然而在已經(jīng)實(shí)施了績(jī)效管理的企業(yè)中,大多數(shù)企業(yè)認(rèn)為在績(jī)效管理方面做了大量的工作,卻并未取得預(yù)期的理想的效果.因此,有些企業(yè)淺嘗輒止,維持現(xiàn)狀,不再繼續(xù)探索改進(jìn)績(jī)效管理;還有些企業(yè)則知難而退,不了了之,不再實(shí)施績(jī)效管理。窺一斑而知全豹,從有關(guān)調(diào)查可略見(jiàn)我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀。根據(jù)中國(guó)人力資源管理網(wǎng)調(diào)查顯示,我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理體系建設(shè)還處于初級(jí)階段,大部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不到位,績(jī)效管理體系尚不完善,還需要進(jìn)行調(diào)整,企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的滿意度不高。2.1.1邯鄲郵政儲(chǔ)蓄網(wǎng)點(diǎn)績(jī)效管理案例1、績(jī)效計(jì)劃的制定(1)工作計(jì)劃以月為單位,每月的工作計(jì)劃作為當(dāng)月以及季度工作考評(píng)的依據(jù);(2)每月的第一周,考核者與被考核者就本考核期的工作任務(wù)進(jìn)行溝通,被考核者核實(shí)《任務(wù)完成情況考核表》,考評(píng)者和被考評(píng)這共同簽字確認(rèn)。2、績(jī)效的評(píng)定和跟蹤(1)績(jī)效評(píng)估:結(jié)合個(gè)人業(yè)務(wù)完成情況,業(yè)務(wù)管理人員負(fù)責(zé)填寫所負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)的單項(xiàng)考核指標(biāo),由一名管理人員進(jìn)行匯總,并從網(wǎng)點(diǎn)人員中選舉出監(jiān)督員,對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行全程監(jiān)督,并與考核者協(xié)商處理爭(zhēng)議問(wèn)題。(2)績(jī)效審核:部門主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部隊(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行審核、調(diào)整,并確定最終評(píng)定結(jié)果。3、溝通和反饋績(jī)效面談:根據(jù)考評(píng)結(jié)果,考評(píng)人和被考評(píng)人進(jìn)行面對(duì)面的溝通,達(dá)成績(jī)效評(píng)定的一致意見(jiàn),并討論績(jī)效改進(jìn)的方式和途徑。4、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用每月績(jī)效考評(píng)結(jié)構(gòu)用于員工當(dāng)月工資獎(jiǎng)金核發(fā)以及季度獎(jiǎng)金核發(fā)的依據(jù);年度績(jī)效考評(píng)結(jié)構(gòu)用于職工進(jìn)行年終獎(jiǎng)懲、薪酬調(diào)整、晉升、淘汰和培訓(xùn)的依據(jù)。2.2績(jī)效管理存在的問(wèn)題2.2.1對(duì)績(jī)效管理目的的認(rèn)識(shí)不夠準(zhǔn)確我國(guó)大多數(shù)企業(yè)認(rèn)為,進(jìn)行績(jī)效管理是為了更好地分配薪酬而不是為了提高企業(yè)績(jī)效???jī)效管理理論認(rèn)為,續(xù)效管理的最終目的在于確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),進(jìn)行員工管理和開(kāi)發(fā)員工潛能。是通過(guò)幫助員工提升個(gè)人績(jī)效,進(jìn)而提升企業(yè)績(jī)效的方式進(jìn)行運(yùn)作和發(fā)揮作用的。將績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于薪酬和職位調(diào)整只是績(jī)效管理的一個(gè)激勵(lì)措施,其目的是為了推進(jìn)績(jī)效管理,強(qiáng)化績(jī)效管理的實(shí)施效果。而我國(guó)絕大多數(shù)企業(yè)是以將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬,即將薪酬與績(jī)效結(jié)合起來(lái)作為績(jī)效管理的主要目的,這種本末倒置的做法會(huì)直接影響到績(jī)效管理的實(shí)施效果。2.2.2績(jī)效管理與績(jī)效考核概念混淆績(jī)效考核只是績(jī)效管理體系的一部分,如果把績(jī)效管理簡(jiǎn)化為績(jī)效考核,把考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎(jiǎng)金和升遷的依據(jù),而沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性,就走上了績(jī)效管理的歧途。這樣的績(jī)效管理必然過(guò)于強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的判斷性和威脅性,給員工帶來(lái)很強(qiáng)的不安全感,以致造成抵觸情緒,就無(wú)法向企業(yè)員工傳達(dá)企業(yè)價(jià)值觀、開(kāi)發(fā)員工的潛在能力???jī)效考核只是績(jī)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié),換句話說(shuō),也就是計(jì)劃是否得當(dāng)、組織是否得力、領(lǐng)導(dǎo)是否有方、協(xié)調(diào)是否及時(shí)的驗(yàn)證環(huán)節(jié)。我國(guó)許多企業(yè)的管理觀念還比較落后,往往用績(jī)效考核來(lái)簡(jiǎn)單地代替績(jī)效管理,認(rèn)為它們是一回事,其實(shí)二者有明顯差異。(1)概念不同???jī)效考核又稱為績(jī)效考評(píng),是指對(duì)員工在一定階段或周期內(nèi)所產(chǎn)生的工作結(jié)果及工作過(guò)程中的行為表現(xiàn),通過(guò)某種方式方法進(jìn)行評(píng)估以反映出該員工在某階段實(shí)際工作績(jī)效的活動(dòng)???jī)效管理指的是管理者用來(lái)確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致的手段及過(guò)程???jī)效管理工作通常包括績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)的設(shè)定與溝通、績(jī)效跟蹤和監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋和結(jié)果的應(yīng)用等;(2)目的不同。績(jī)效考核的目的是為了客觀真實(shí)地反映員工的實(shí)際工作績(jī)效,而績(jī)效管理的目的則是通過(guò)提高員工的績(jī)效水平來(lái)提高組織或團(tuán)隊(duì)的績(jī)效,為企業(yè)的人力資源管理與開(kāi)發(fā)提供必要的依據(jù),實(shí)現(xiàn)員工和組織的近期與遠(yuǎn)期戰(zhàn)略目標(biāo);(3)作用不同。最后,企業(yè)績(jī)效管理是企業(yè)所有管理活動(dòng)的核心,對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)有舉足輕重的作用,單純的績(jī)效考核存在著很大局限性,主要表現(xiàn)為:績(jī)效考核的形式化、簡(jiǎn)單化、績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置的偏離性、績(jī)效考核的非公平性及考核效果的差強(qiáng)人意等;(4)績(jī)效考核是事后考核工作結(jié)果,而績(jī)效管理是事前計(jì)劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)。2.2.3績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)在實(shí)施過(guò)程中有時(shí)公司月底進(jìn)行考核的時(shí)候,各管理部門的績(jī)效目標(biāo)都完成得非常好,而公司整體的績(jī)效卻完成得不好。究其原因,最主要的還是績(jī)效目標(biāo)的分解存在問(wèn)題,即各部門的績(jī)效目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的,而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的,即是自下而上的審報(bào),而不是自上而下的分解。這樣,績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)施發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象,就難以引導(dǎo)所有員工趨向組織的目標(biāo)???jī)效管理作為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具,能否將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實(shí)到每位員工身上,促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任是關(guān)鍵。2.2.4績(jī)效管理運(yùn)行缺乏保障在我國(guó),大多數(shù)部門人員認(rèn)為績(jī)效管理只是人力資源管理部門的工作,其他部門都是在配合人力資源部完成績(jī)效管理工作。在這種思想的支配下,必然會(huì)在部門合作上出現(xiàn)摩擦???jī)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程.其系統(tǒng)功能的發(fā)揮受到企業(yè)內(nèi)部許多管理要素和人力資源管理職能的影響,當(dāng)這些影響要素發(fā)生變化時(shí),企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)也必然發(fā)生變化。如果無(wú)法發(fā)現(xiàn)這些變化并根據(jù)變化及時(shí)進(jìn)行調(diào)整就會(huì)使企業(yè)的績(jī)效管理脫離企業(yè)的實(shí)際情況而導(dǎo)致無(wú)法實(shí)行。2.2.5績(jī)效考核不規(guī)范1、考核重點(diǎn)不夠清晰,考評(píng)主體單一,考評(píng)方式僵化。目前企業(yè)的績(jī)效考核往往是上級(jí)對(duì)下屬進(jìn)行審查或考評(píng),或是安排一人負(fù)責(zé)對(duì)所有崗位進(jìn)行考評(píng)。這樣容易造成考評(píng)者與員工私人感情的好壞、個(gè)人的偏見(jiàn)等非客觀因素影響績(jī)效考評(píng)的結(jié)果,使員工產(chǎn)生“努力工作,不如好好巴結(jié)上司”的錯(cuò)覺(jué),失去了績(jī)效考評(píng)的員工自我強(qiáng)化功能。同時(shí),企業(yè)考評(píng)方式一般是采取員工自評(píng)在先,直接主管評(píng)價(jià)在后,然后做出一個(gè)綜合的評(píng)價(jià)作為考評(píng)結(jié)果。在這種僵化的考評(píng)方式下,不論是被考評(píng)人,還是考評(píng)人,都容易對(duì)績(jī)效考評(píng)產(chǎn)生一種走過(guò)場(chǎng)的感覺(jué),使績(jī)效考核流于形式。2、考核頻率不規(guī)范。企業(yè)在實(shí)際考評(píng)工作中,往往存在著考評(píng)頻率隨意性問(wèn)題。特別是在業(yè)務(wù)繁忙時(shí),往往以沒(méi)有時(shí)間為理由,延長(zhǎng)考評(píng)周期,甚至停止考評(píng)活動(dòng)。這樣做的結(jié)果,一方面使績(jī)效考評(píng)失去了對(duì)員工工作應(yīng)有的監(jiān)督作用和威懾力;另一方面,員工對(duì)自己的工作不能及時(shí)獲得反饋信息,一些工作不足不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)并加以修正,不利于其工作績(jī)效的提高。3、無(wú)法考核高層領(lǐng)導(dǎo)。所有的管理流程,都需要領(lǐng)導(dǎo)的身體力行,需要機(jī)制和制度來(lái)支撐和保證。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡和目標(biāo)管理法方法這些績(jī)效考核的管理工具,無(wú)一不強(qiáng)調(diào)考核應(yīng)該從企業(yè)經(jīng)營(yíng)的源頭抓起,也就是從企業(yè)的戰(zhàn)略做起。但是,在實(shí)際操作當(dāng)中,許多單位的績(jī)效考核是很失敗的。有的企業(yè)“一把手”要求在全公司進(jìn)行績(jī)效考核,每個(gè)人都應(yīng)該有自己的業(yè)績(jī)考核表,但最高層卻沒(méi)有自己的考核表。作為總經(jīng)理的直接下屬,公司的高層領(lǐng)導(dǎo)也往往沒(méi)有與員工一視同仁的業(yè)績(jī)考核表,即便有,也是走形式,敷衍了事。2.2.6績(jī)效考核缺乏反饋考核結(jié)束后,被考核者無(wú)從知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿意,哪些方面需要改進(jìn)。出現(xiàn)這種情況的原因往往是考核者擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬的不滿,在將來(lái)的工作中采取不合作或敵對(duì)的工作態(tài)度。也有可能是績(jī)效考核結(jié)果本身無(wú)令人信服的事實(shí)依托,如進(jìn)行反饋,勢(shì)必會(huì)引起巨大爭(zhēng)議。另一種績(jī)效考核元反饋形式是指考核者無(wú)意識(shí)或無(wú)能力將考核結(jié)果反饋給被考核者。這種情況出現(xiàn)的原因往往是由于考核者本人未能真正了解績(jī)效考核的意義與目的,加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化,使得考核者沒(méi)有進(jìn)行反饋績(jī)效考核結(jié)果的能力和勇氣。2.2.7忽視績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用有的企業(yè)將員工績(jī)效考核結(jié)果直接歸檔并束之高閣,對(duì)員工績(jī)效考核結(jié)果信息根本不用,浪費(fèi)了大量寶貴的資源和信息;有的企業(yè)僅將員工績(jī)效考核結(jié)果單一地用于薪酬調(diào)整,使得獎(jiǎng)金發(fā)放成為績(jī)效管理的唯一目的;另外有些企業(yè)濫用員工績(jī)效考核結(jié)果,對(duì)員工實(shí)施嚴(yán)厲懲罰,嚴(yán)重地打擊了員工的積極性。很多員工對(duì)于個(gè)人工作崗位的發(fā)展機(jī)會(huì)是看的很重的,而目前中小民營(yíng)企業(yè)的一些做法卻無(wú)法從根本上支持員工的發(fā)展。中小民營(yíng)企業(yè)大都忽略了對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的根本目的是利用評(píng)估信息資源來(lái)對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo)、幫助,激勵(lì)員工端正態(tài)度,以期提高員工的能力,改進(jìn)員工績(jī)效,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的提升,也為企業(yè)人力資源管理的決策提供參考。2.2.8績(jī)效管理宣傳、溝通不到位在績(jī)效管理工作中,一些管理者的工作往往只是對(duì)下屬進(jìn)行考核打分,實(shí)施考核后,也只是簡(jiǎn)單地將考核結(jié)果通知被考核者,甚至不允許員工有申訴的機(jī)會(huì)。有的甚至害怕員工知道結(jié)果,對(duì)上司有意見(jiàn),影響今后的工作,員工本人連最終考核結(jié)果都看不到。實(shí)際上,績(jī)效實(shí)施中的溝通是非常重要的,而且,溝通也不是績(jī)效實(shí)施階段所特有的,它應(yīng)該貫穿于整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程當(dāng)中。績(jī)效管理中的考核是要幫助員工的績(jī)效發(fā)展,促進(jìn)員工在績(jī)效方面不斷提升和改變,目的是使員工努力和提高,知道下一步該怎么辦,哪些需要改進(jìn),而不是揭員工的短??己苏叩闹饔^臆斷很容易導(dǎo)致員工與管理者的對(duì)立行為,對(duì)于績(jī)效管理工作的進(jìn)一步開(kāi)展極為不利。而且,在中小企業(yè)中,一個(gè)普遍的認(rèn)識(shí)是,人力資源管理是人力資源部門的事情,績(jī)效管理是人力資源管理的一部分,當(dāng)然由人力資源部來(lái)做。總經(jīng)理只做一些關(guān)于實(shí)施績(jī)效管理的指示,業(yè)務(wù)經(jīng)理只做一些具體的填表工作,剩下的工作全部交給人力資源部。這是績(jī)效管理過(guò)程常見(jiàn)的角色分配上的錯(cuò)誤。第三章提高我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的對(duì)策隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化,人才的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,企業(yè)績(jī)效管理顯得尤為重要,它猶如一把雙刃劍,做好了可提高企業(yè)整體效率,創(chuàng)造更多效益,留住優(yōu)秀人才。反之,則會(huì)打擊員工士氣,影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展力。當(dāng)前,我國(guó)企業(yè)正處于由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的階段,如何學(xué)習(xí)借鑒世界著名企業(yè)的成熟經(jīng)驗(yàn),如何將績(jī)效管理理論與我國(guó)企業(yè)的實(shí)際相結(jié)合,是我們現(xiàn)階段應(yīng)該研究探討的重要課題。3.1提升績(jī)效管理理念目前,在我國(guó)的企業(yè)中,管理者的觀念還比較落后,管理層對(duì)績(jī)效管理重要性的認(rèn)識(shí)還比較膚淺。主要存在兩種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí),一種是認(rèn)為績(jī)效管理只是人力資源管理的一項(xiàng)工具,是企業(yè)用來(lái)管理員工的工具,其目的是為了進(jìn)行薪酬分配;第二種是認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核。這兩種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)不能順應(yīng)時(shí)代的潮流和企業(yè)發(fā)展的要求,不能全面科學(xué)準(zhǔn)確地理解和把握績(jī)效管理的觀念、方式和手段。可以說(shuō),認(rèn)識(shí)問(wèn)題是企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的最大障礙和絆腳石,要想使績(jī)效管理得到有效的實(shí)施,必須樹(shù)立全員績(jī)效意識(shí),尤其是改變管理者的觀念。3.1.1從戰(zhàn)略高度重視績(jī)效管理,強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的績(jī)效提升功能(1)高層管理者應(yīng)該對(duì)績(jī)效管理高度重視,不能簡(jiǎn)單地把績(jī)效管理視為人力資源管理部門的一項(xiàng)日常工作,而應(yīng)該從戰(zhàn)略高度來(lái)考慮如何借助績(jī)效管理來(lái)提升整個(gè)公司的績(jī)效水平,以實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。(2)管理者與員工應(yīng)該認(rèn)識(shí)到,績(jī)效管理是人力資源管理部門與業(yè)務(wù)部門共同開(kāi)發(fā)的,是幫助業(yè)務(wù)部門和員工提高績(jī)效水平的管理利器。管理者與員工應(yīng)該正確對(duì)待績(jī)效管理,而不能抱著一種應(yīng)付,甚至是抵制的心理來(lái)看待績(jī)效管理。(3)人力資源管理部門在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系的時(shí)候,應(yīng)該先了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略,然后從公司發(fā)展戰(zhàn)略著手考慮如何利用績(jī)效管理來(lái)推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。在績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程,更應(yīng)該時(shí)時(shí)刻刻考慮如何來(lái)讓績(jī)效管理更好地為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)。(4)企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)的時(shí)候,更多地應(yīng)該考慮如何提升企業(yè)的業(yè)績(jī)、提升部門的業(yè)績(jī)、提升各級(jí)管理者與員工的業(yè)績(jī),而不應(yīng)該僅僅停留在發(fā)獎(jiǎng)金和晉升職位這個(gè)層次上。3.1.2建立高績(jī)效企業(yè)文化企業(yè)文化就是企業(yè)的核心價(jià)值觀,是企業(yè)的靈魂,是一種無(wú)形的管理方式。它是以觀念的形式,從非計(jì)劃、非理性的角度出發(fā)來(lái)控制企業(yè)和員工的行為,使員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)自覺(jué)地結(jié)成團(tuán)結(jié)互助的整體。企業(yè)文化與績(jī)效管理之間是相輔相成的關(guān)系。企業(yè)要使績(jī)效管理順利實(shí)施,必須建立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化,必須把有關(guān)人的各項(xiàng)決定包括崗位安排、薪酬、職位升降、員工辭職等都看成是企業(yè)的控制手段,這些都表明企業(yè)需要什么、看重什么和獎(jiǎng)勵(lì)什么。良好的企業(yè)文化能夠帶動(dòng)員工樹(shù)立與企業(yè)一致的目標(biāo),并在個(gè)人奮斗的過(guò)程中與創(chuàng)業(yè)目標(biāo)保持步調(diào)一致。能為員工營(yíng)造出一種鼓勵(lì)積極創(chuàng)造的工作氛圍。因此要成功的實(shí)施績(jī)效管理,適應(yīng)同樣急劇多變的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng),最大限度發(fā)揮企業(yè)潛力,就必須致力于建設(shè)一種與企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)相融合的高績(jī)效的企業(yè)文化。高績(jī)效企業(yè)文化獎(jiǎng)懲分明,公平考核,主動(dòng)溝通;鼓勵(lì)員工積極學(xué)習(xí),為員工提供必要的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會(huì),不斷提高員工素質(zhì);提倡創(chuàng)新,鼓勵(lì)承擔(dān)責(zé)任;具有努力豐富工作內(nèi)容以及良性競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍。3.2建立完整的績(jī)效管理運(yùn)行過(guò)程一個(gè)完整的績(jī)效管理過(guò)程包括五個(gè)組成部分:制定績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效溝通與反饋以及績(jī)效結(jié)果應(yīng)用。這5個(gè)組成部分缺一不可,缺了哪一個(gè)環(huán)節(jié),績(jī)效管理的系統(tǒng)都將不是完整的,在實(shí)施起來(lái)也會(huì)出現(xiàn)各種漏洞,出現(xiàn)意想不到的困難。3.2.1制定完備的績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效評(píng)估雙方對(duì)被評(píng)估者在考核周期內(nèi)所要完成的考核內(nèi)容和績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成的一致協(xié)議???jī)效計(jì)劃內(nèi)容通常包括:考核指標(biāo)以及各指標(biāo)所占的權(quán)重:績(jī)效目標(biāo),即判斷指標(biāo)完成與否的衡量標(biāo)準(zhǔn);績(jī)效信息的收集渠道;績(jī)效評(píng)估的方法與程序等內(nèi)容???jī)效計(jì)劃中最關(guān)鍵的部分是制定績(jī)效目標(biāo)???jī)效管理是圍繞實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而運(yùn)作的,企業(yè)逐層分解戰(zhàn)略目標(biāo),并鎖定于每一崗位及任職者,其關(guān)鍵是讓任職者認(rèn)同崗位目標(biāo)及職責(zé)任務(wù)???jī)效目標(biāo)的制定過(guò)程實(shí)際上也是在組織和員工之間建立崗位績(jī)效契約的過(guò)程???jī)效目標(biāo)體系在續(xù)效管理中起著統(tǒng)攬全局的作用,通常需要經(jīng)過(guò)三個(gè)步驟來(lái)完成從企業(yè)戰(zhàn)略到員工績(jī)效目標(biāo)的分解。第一步,明確企業(yè)戰(zhàn)略及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。實(shí)旌績(jī)效管理的一個(gè)重要目標(biāo)就是保證全體員工朝著共同的目標(biāo)邁進(jìn),要做到這一點(diǎn),就要確保員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略以及由此而來(lái)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)有一個(gè)清晰的了解。對(duì)于員工來(lái)說(shuō),了解組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是非常必要的,只有這樣才能使自己的工作目標(biāo)保持正確的方向。第二步,制定部門績(jī)效目標(biāo)。企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有賴于企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門工作任務(wù)的完成,因此,只有根據(jù)各部門職責(zé)的不同將企業(yè)目標(biāo)轉(zhuǎn)化分解為各部門目標(biāo),企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)才有了依托。第三步,制定員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)。與企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)依賴于各部門任務(wù)的完成一樣。部門任務(wù)的也要靠部門內(nèi)各崗位員工來(lái)完成。因此在企業(yè)目標(biāo)分解為部門目標(biāo)以后,還要將部門目標(biāo)進(jìn)一步落實(shí)到部門內(nèi)各崗位員工的頭上,形成員工的績(jī)效目標(biāo)。分解的依據(jù)就是各崗位的崗位職責(zé)。3.2.2追蹤績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行情況績(jī)效追蹤是績(jī)效管理中連接績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效評(píng)估的必不可少的紐帶,缺少了這個(gè)環(huán)節(jié),就無(wú)法了解績(jī)效計(jì)劃是否得到執(zhí)行以及員工在執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃過(guò)程中的工作表現(xiàn),績(jī)效評(píng)估就缺乏可參照的評(píng)分依據(jù)???jī)效追蹤包括績(jī)效輔導(dǎo)和績(jī)效信息收集記錄兩方面的內(nèi)容。績(jī)效輔導(dǎo)是指被評(píng)估者的上級(jí)及時(shí)了解并幫助被評(píng)估者完成績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程。通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)上級(jí)可以及時(shí)了解員工的工作進(jìn)展情況,如果發(fā)現(xiàn)有需要改善的地方可以及時(shí)提出指導(dǎo)意見(jiàn),防止影響后續(xù)工作的完成。對(duì)員工工作中遇到的困難還可以及時(shí)幫助解決,解決不了的根據(jù)情況可以適當(dāng)調(diào)整原定的績(jī)效計(jì)劃,以免影響員工以后的工作情緒。另外績(jī)效輔導(dǎo)的過(guò)程也是上級(jí)對(duì)下屬員工言傳身教的一個(gè)過(guò)程,一方面下屬可以通過(guò)這個(gè)過(guò)程從上級(jí)那里學(xué)習(xí)到更多技能。加快自身的成長(zhǎng)過(guò)程,另一方面上級(jí)通過(guò)對(duì)下級(jí)工作的指導(dǎo),也可以更清楚的了解下屬員工的才能,為以后工作的分配及人員的培養(yǎng)提供依據(jù)???jī)效信息的收集記錄是指評(píng)估者對(duì)被評(píng)估者在績(jī)效期間的績(jī)效信息進(jìn)行收集與記錄,作為以后績(jī)效評(píng)估時(shí)的參考,同時(shí)也為處理績(jī)效爭(zhēng)議或進(jìn)行績(jī)效反饋面談提供事實(shí)依據(jù)。這些績(jī)效信息可以是員工工作中的關(guān)鍵事件,如重大成績(jī)或重大失誤等,也可以是員工平時(shí)工作的工作記錄等。3.2.3采用恰當(dāng)?shù)姆椒ㄟM(jìn)行績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估是指按照在績(jī)效計(jì)劃中確定的績(jī)效指標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn),考查員工工作任務(wù)實(shí)際完成情況的過(guò)程???jī)效評(píng)估是績(jī)效管理過(guò)程中的最關(guān)鍵部分,它涉及兩方面的內(nèi)容:評(píng)估方法的選擇和評(píng)估者的選擇。常見(jiàn)的績(jī)效評(píng)估方法有目標(biāo)管理法、比較法和行為錨定評(píng)分法三類。其中目標(biāo)管理法是應(yīng)用最廣泛的績(jī)效評(píng)估方法。目標(biāo)管理法的好處很多,評(píng)估者和被評(píng)估者均參加考核程序,考核的焦點(diǎn)是在考核開(kāi)始之前事先確定的目標(biāo)。。比較法包括排序法、配對(duì)比較法和強(qiáng)制分布法三種形式。比較法的優(yōu)點(diǎn)是操作比較簡(jiǎn)單,往往是根據(jù)員工的整體情況或者針對(duì)某一個(gè)方面進(jìn)行比較,其比較結(jié)果是相對(duì)的等級(jí)排序,能很快對(duì)員工進(jìn)行區(qū)分;行為錨定評(píng)分法是將傳統(tǒng)業(yè)績(jī)考評(píng)表和關(guān)鍵事件相結(jié)合形成規(guī)范化評(píng)價(jià)表格的方法。這種方法以等級(jí)分值量表為工具,配之以關(guān)鍵行為描述或事例,然后分級(jí)逐一對(duì)人員績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。這三種評(píng)估方法各有其優(yōu)缺點(diǎn),企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的特點(diǎn)做出有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理目標(biāo)的選擇,而不宜照搬其他企業(yè)的方法。例如如果企業(yè)現(xiàn)階段注重的員工的工作結(jié)果,而且員工的工作結(jié)果也容易衡量,那么選用目標(biāo)管理法就比較合適;而對(duì)那些工作結(jié)果難以衡量的部門則可采用行為錨定評(píng)分法對(duì)員工的工作行為進(jìn)行評(píng)定;比較法則適合于那些規(guī)模較小的企業(yè),當(dāng)評(píng)估的目的只是為了對(duì)員工進(jìn)行區(qū)分時(shí),比較法也是很好的選擇。3.2.4及時(shí)反饋考核結(jié)果并加以利用考核結(jié)果的反饋不僅僅局限于信息的傳遞,更重要的是通過(guò)績(jī)效管理的實(shí)施,為員工如何進(jìn)一步改善和維持組織所期望的行為提供有益的指導(dǎo)和支持。不少企業(yè)試圖通過(guò)激勵(lì)高績(jī)效的員工來(lái)改善組織的績(jī)效管理,同時(shí)員工更需要和渴望通過(guò)組織的績(jī)效管理理性地進(jìn)行自己的職業(yè)定位和選擇,了解自己實(shí)際的知識(shí)和技能,完成現(xiàn)有工作要求的知識(shí)和技能,職業(yè)發(fā)展需要應(yīng)有的知識(shí)和技能,實(shí)現(xiàn)能力和工作需要之間的動(dòng)態(tài)平衡???jī)效管理是實(shí)現(xiàn)人力資源開(kāi)發(fā)的前提,因此,要鼓勵(lì)員工與組織~道確立員工個(gè)人的開(kāi)發(fā)計(jì)劃,探討如何才能獲得和提高所需知識(shí)和技能有效途徑。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立和健全企業(yè)績(jī)效反饋機(jī)制,增強(qiáng)績(jī)效反饋對(duì)組織成員行為的強(qiáng)化作用并誘導(dǎo)組織所期望的行為。3.3優(yōu)化績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì),合理設(shè)定績(jī)效評(píng)價(jià)周期和主體從績(jī)效考核指標(biāo)這方面來(lái)說(shuō),應(yīng)當(dāng)注意幾點(diǎn):一是盡量通過(guò)深入細(xì)致的工作分析將績(jī)效考核指標(biāo)具體化、個(gè)性化,貼近員工的崗位職責(zé);二是績(jī)效考核指標(biāo)要由粗變細(xì),由少逐漸增多,而不要一下子貪大求全,因?yàn)榭?jī)效改善是一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程,如果不切實(shí)際想一下子改善所有的績(jī)效,到最后很可能是什么也做不好;三是要從戰(zhàn)略和崗位職責(zé)的角度全面衡量績(jī)效指標(biāo)的選擇,要注意量化指標(biāo)和定性指標(biāo)之間的平衡,爭(zhēng)取做到能量化的盡量量化,不能量化的盡量細(xì)化。一方面,對(duì)于很多管理類崗位來(lái)說(shuō),定性的指標(biāo)是非常重要的。另一方面,即使是對(duì)于銷售等這樣一些業(yè)務(wù)類的崗位來(lái)說(shuō),一些過(guò)程指標(biāo)和管理指標(biāo)也是非常重要的。在確定績(jī)效考核周期時(shí),最主要的確定原則是員工的工作需要多長(zhǎng)時(shí)間才能見(jiàn)到效果,比如對(duì)于生產(chǎn)工人,可以每周甚至每天進(jìn)行考核,對(duì)于職能管理人員可能最短也要一個(gè)季度才能考核一次,而對(duì)于銷售人員和部門經(jīng)理,則可能只能按年度進(jìn)行考核。從國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看,大部分企業(yè)采取年度和季度考核的做法,由于中國(guó)企業(yè)剛剛開(kāi)始實(shí)行績(jī)效考核,考核的間隔時(shí)間可以適當(dāng)短一些,但是也不能過(guò)于頻繁,很多企業(yè)對(duì)于事務(wù)類、職能管理類、技術(shù)研發(fā)類的人員也搞月度考核,在很多時(shí)候是不妥的??己酥黧w不應(yīng)只限于被考核者的上級(jí),應(yīng)該多樣化,可包括被考核者自己、被考核者的下屬、被考核者的同事以及客戶等,實(shí)行360度的全方位考核。在規(guī)范的績(jī)效管理系統(tǒng)中,360°績(jī)效考核只是在對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行具體評(píng)價(jià)之前的一個(gè)信息搜集過(guò)程,并且其主要目的不是通過(guò)這種方式來(lái)評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī),然后將其與員工的工資獎(jiǎng)金掛鉤,而更多的是從對(duì)員工的工作提出改善意見(jiàn),以及對(duì)員工進(jìn)行開(kāi)發(fā)的角度來(lái)展開(kāi)的。3.4注重績(jī)效管理過(guò)程中的協(xié)商與溝通績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的、動(dòng)態(tài)的管理過(guò)程。在績(jī)效管理的過(guò)程中,充分的溝通與反饋是十分重要的,可以說(shuō),績(jī)效管理就是溝通。通過(guò)有效的績(jī)效互動(dòng)溝通,才能清晰地了解在什么樣的情況和環(huán)境下履行哪些職責(zé)。通過(guò)

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