培訓(xùn)課件 -行為面試法 -過(guò)去預(yù)測(cè)未來(lái)

過(guò)去預(yù)測(cè)未來(lái)----行為面試法分享這個(gè)主題的來(lái)由面試方法如此多，哪種最可靠？（關(guān)于面試方法的選擇）為什么它最可靠？（關(guān)于行為面試的理論依據(jù)）如此可靠的方法，如何操作？（關(guān)于行為面試的應(yīng)用）關(guān)于行為面試法行為面試法是各種面試法中的一種，屬于結(jié)構(gòu)化面試，最早由簡(jiǎn)茲在1982年提出來(lái)的。理論假設(shè)是：過(guò)去的行為是預(yù)測(cè)未來(lái)行為的最好指標(biāo)。具體操作定義為：個(gè)體在過(guò)去的經(jīng)歷中，有沒(méi)有遇到應(yīng)聘工作中可能會(huì)出現(xiàn)的類(lèi)似情景，以及當(dāng)時(shí)如何處理，以期來(lái)匹配與預(yù)測(cè)應(yīng)聘者是否合適此工作以及業(yè)績(jī)。行為面試主要包含三個(gè)關(guān)鍵：行為結(jié)果具體行為當(dāng)時(shí)情景任何行為都離不開(kāi)背景，當(dāng)時(shí)的背景和我們以后的工作情景在多大的程度上能匹配？在整個(gè)事件中他充當(dāng)什么角色，具體步驟怎樣，具體又是怎么做的？整個(gè)事件后他的行為結(jié)果是什么？效果如何？符合我們的期望嗎？行為面試流程關(guān)鍵事件工作分析確定行為維度設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題提問(wèn)和追問(wèn)行為維度評(píng)分行為維度分?jǐn)?shù)整合Part2題目設(shè)計(jì)Part3面試主持Part1勝任力建模Part4面試評(píng)分搜集崗位關(guān)鍵勝任力職位信息的收集評(píng)分表的設(shè)計(jì)與方法的應(yīng)用準(zhǔn)備、過(guò)程與技巧收集崗位的勝任力對(duì)勝任特征編碼建模01勝任力建模行為事件訪談選取被訪者勝任力編碼與處理崗位專(zhuān)家推導(dǎo)制作工作任務(wù)清單專(zhuān)家推導(dǎo)崗位勝任力收集崗位勝任力及建模建立崗位勝任力模型建立崗位勝任力模型職位信息收集和了解題目設(shè)計(jì)的原則、方法和步驟02

題目設(shè)計(jì)為了能設(shè)計(jì)出有效的題目，了解招聘者與職位是否匹配，對(duì)職位信息的了解和收集是必要的。收集職位信息的目的收集職位信息的方法收集職位信息的途徑清晰的知道職位要求合理科學(xué)的了解候選人決策匹配1.觀察法2.問(wèn)卷調(diào)查法2.訪談法1.了解企業(yè)的核心文化與價(jià)值觀2.閱讀職位說(shuō)明書(shū)2.1職位信息收集和了解2.2題目設(shè)計(jì)的原則、方法和步驟有針對(duì)性突出重點(diǎn)事實(shí)至上行為面試題設(shè)計(jì)原則案例收集法專(zhuān)家組確定法行為面試題設(shè)計(jì)方法2.2題目設(shè)計(jì)的原則、方法和步驟驗(yàn)證題目的有效性形成最終的面試題評(píng)價(jià)記錄效度形成題庫(kù)編制題目行為面試題設(shè)計(jì)步驟確定維度及其重要性面試前的準(zhǔn)備面試的過(guò)程03

面試的主持面試的主持技巧招聘人員能給企業(yè)帶來(lái)新力量，也能帶來(lái)新風(fēng)險(xiǎn)。據(jù)研究沒(méi)經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的招聘人員對(duì)候選人的招聘成功率只有1/3，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的招聘人員的成功率能達(dá)到1/2。沒(méi)經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的招聘人員收集到的候選人信息基本是理論上的，而且?guī)в凶约旱闹饔^偏見(jiàn)，也會(huì)受候選人在現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)的影響，并且候選人可能偽裝自己。好的開(kāi)始便成功了一半，所以準(zhǔn)備是必要的專(zhuān)業(yè)知識(shí)1掌握行為面試的理論與操作技能。面試是為了了解候選人與崗位的素質(zhì)匹配度，所以面試官必須熟悉崗位勝任力模型方面的知識(shí)，以及根據(jù)勝任力模型進(jìn)行提問(wèn)的技巧。溝通技巧2了解候選人的信息，不是簡(jiǎn)單的問(wèn)題羅列，需要較強(qiáng)的溝通技巧：傾聽(tīng)與提問(wèn)。70%以上的時(shí)間讓候選人講述，提問(wèn)主要在于追問(wèn)，要讓候選人把事件具體化、清晰化。行為舉止3嚴(yán)肅、認(rèn)真、專(zhuān)業(yè)、職業(yè)不能當(dāng)著候選人的面對(duì)其表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)論面試過(guò)程的組織面試前的通知及說(shuō)明面試官數(shù)量的安排面試的時(shí)間與順序面試現(xiàn)場(chǎng)的布置面試的環(huán)境面試官與候選人位置的安排候選人面試官

1開(kāi)場(chǎng)白開(kāi)場(chǎng)白奠定了整個(gè)面試的氣氛基調(diào)，也能讓候選人了解面試官、面試框架與調(diào)整自己傾聽(tīng)與追問(wèn)非言語(yǔ)技巧與言語(yǔ)技巧的使用提問(wèn)語(yǔ)調(diào)、清晰度、信息數(shù)量、引導(dǎo)性等觀察、辨別、記錄、歸納信息關(guān)鍵點(diǎn)、典型個(gè)體特征234面試過(guò)程這一步，是我們這個(gè)活動(dòng)的主體，也是體現(xiàn)面試官專(zhuān)業(yè)的戰(zhàn)場(chǎng)。

S事件背景（時(shí)間、地點(diǎn)、人物、事物難易程度、環(huán)境等）T目的（考察動(dòng)機(jī)、目標(biāo)與行為的一致性）A具體行動(dòng)（最關(guān)鍵的一步）行為結(jié)果（是否符合我們的預(yù)期）R有效信息無(wú)效信息主語(yǔ)“我”主語(yǔ)“我們”具體的行為與步驟我通常會(huì)這么做自己當(dāng)時(shí)的具體想法或感受被面試官引導(dǎo)的回答可量化的結(jié)果模糊的總結(jié)3.3面試的主持技巧面試的主持技巧提問(wèn)技巧維持氛圍過(guò)程控制控制技巧1.短時(shí)間內(nèi)不宜提問(wèn)太多2.問(wèn)題必須清晰、準(zhǔn)確3.避免使用誘導(dǎo)性問(wèn)題1.處理好負(fù)面信息2.適當(dāng)追問(wèn)3.非言語(yǔ)技巧與言語(yǔ)技巧搭配1.面對(duì)口如懸河者2.面對(duì)沉默寡言者3.面對(duì)離題、信息模糊避重就輕者1.利用沉默2.適時(shí)總結(jié)行為面試評(píng)分表的設(shè)計(jì)評(píng)分方法04

面試的評(píng)分設(shè)計(jì)原則1.信息齊全2.便于評(píng)分者使用3便于統(tǒng)計(jì)者使用職位名稱(chēng)面試時(shí)間候選人信息與面試順序面試評(píng)價(jià)維度與標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分表的使用規(guī)則評(píng)分者的結(jié)論及總評(píng)評(píng)分者的簽名評(píng)分方法1.職位比較法：從職位的要求出發(fā)，根據(jù)候選人的表現(xiàn)來(lái)評(píng)價(jià)其在各維度的得分或等級(jí)，來(lái)判斷其與崗位的匹配度。2.候選人比較法：參照前面候選人的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，依次對(duì)后面的候選人進(jìn)行評(píng)分。評(píng)分表的使用1.利用行為面試記錄表2.對(duì)評(píng)分者培訓(xùn)4.2評(píng)分方法傳統(tǒng)評(píng)分法一級(jí)判斷評(píng)分法二級(jí)判斷評(píng)分法評(píng)分者根據(jù)收集的信息，候選人當(dāng)場(chǎng)的作答與表現(xiàn)，來(lái)與職位要求進(jìn)行比較，然后在各個(gè)維度上評(píng)分。流程理解面試維度面試記錄信息歸類(lèi)與評(píng)分討論與重評(píng)影響傳統(tǒng)法評(píng)分客觀的因素1.首因效應(yīng)2.暈輪效應(yīng)3.刻板印象4.似我效應(yīng)5.序列位置6.趨中效應(yīng)7.容妝效應(yīng)8.異性效應(yīng)4.2評(píng)分方法行為列表法首先對(duì)候選人的表現(xiàn)進(jìn)行記錄，然后對(duì)行為頻率統(tǒng)計(jì)評(píng)分。操作程序關(guān)鍵事件技術(shù)設(shè)計(jì)行為列表培訓(xùn)評(píng)分者面試記錄面試評(píng)分面試討論搜集關(guān)鍵行為事件專(zhuān)家鑒定整理關(guān)鍵事件初次提取勝任特征驗(yàn)證勝任特征生成行為列表生成行為列表流程任職者或職務(wù)專(zhuān)家提供的近6—12個(gè)月最能代表有效工作行為的事件，效果的影響可以是積極的也可以是消極的。4.2評(píng)分方法編碼法根據(jù)編碼詞典，將候選人的表現(xiàn)與詞典上的勝任力等級(jí)的行為指標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，記錄行為頻次，然后評(píng)分。操作程序設(shè)計(jì)編碼詞典編碼練習(xí)編碼操作與實(shí)踐行為指標(biāo)等級(jí)具體行為指標(biāo)一級(jí)□工作出現(xiàn)失誤時(shí)，把責(zé)任推給別人□完成工作需要他人監(jiān)督□組織需要與個(gè)人選擇沖突時(shí)，選擇個(gè)人□不能全身心投入工作，敷衍了事□職責(zé)不清時(shí)，推卸責(zé)任□工作經(jīng)常達(dá)不到領(lǐng)導(dǎo)要求二級(jí)略三級(jí)略四級(jí)略五級(jí)略編碼法評(píng)價(jià)等級(jí)一般按5、7、9和10個(gè)等級(jí)。責(zé)任心維度評(píng)價(jià)等級(jí)與行為指標(biāo)示例練習(xí)根據(jù)前面介紹的STAR模型回答問(wèn)題，若如下描述完全吻合此模型，答對(duì)；若不符合，請(qǐng)說(shuō)出缺少STAR中的什么？1.請(qǐng)講述說(shuō)服他人接受你觀點(diǎn)的例子？當(dāng)別人不同意我意見(jiàn)時(shí)，我通常會(huì)換一個(gè)角度去講，或以講事實(shí)，往往會(huì)有很好的效果。2.請(qǐng)講你與他人以期克服合作中的困難，最終贏得合作成功的例子？去年，我和小王一起調(diào)研，我們合作很好，互相支持，最終贏得領(lǐng)導(dǎo)好評(píng)。3.請(qǐng)談?wù)勀憬?jīng)歷中主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任的事件？我覺(jué)得主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任是一名員工應(yīng)該做的，人人都應(yīng)如此，一個(gè)單位才有希望。4.請(qǐng)講你被人誤解的經(jīng)歷，你是如何處理的？一次我和同事一起完