《人力資源開發(fā)與管理》課程綱要

《人力資源開發(fā)與管理》

課程綱要HR課程簡介HR課程性質(zhì)：SOFTMANAGEMENTTECH

人力資源管理是所有管理工作的核心基礎(chǔ)課程：

心理學(xué)、組織行為學(xué)、管理學(xué)基礎(chǔ)HR課程的適用范圍：各類組織（不僅僅是一般意義上的“工商企業(yè)，也包括學(xué)校、醫(yī)院、甚至賭場等各種私人的或公共的組織，一切的組織）各類管理者（不僅僅是人力資源管理專家）HR課程學(xué)學(xué)習(xí)目的

更新觀念擴(kuò)大知識提高技能

.教學(xué)方法:

親驗性教學(xué)方法(參與式、互動式）參考書目

《人力資源管理》

（美）

加里

德斯勒

著

中國人民大學(xué)出版社《人力資源管理》

（美）

R韋恩

蒙迪羅伯特

M諾埃經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社《活的資源—人力資源管理》

（美）

韋恩

卡肖著張續(xù)超等譯

煤炭工業(yè)出版社《人力資源管理教程》

張一弛編著

北京大學(xué)出版社《人力資源管理》

余凱成

程文文

陳維政

編著

大連理工大學(xué)出版社《現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理》

王一江

孔繁敏

著

上海人民出版社

第一講人力資源概論1.人力資源概念,與人口、人才的區(qū)別代表人才代表人力代表人口123人力資本人力資本存在于人身上,表現(xiàn)為潛力體力凡是資本都能帶來利潤,人力資本不例外人力資本可用數(shù)量,質(zhì)量來度量人力資本投資是回報率最高的投資關(guān)于人才杰出的人專門人才的縮略語人才就是才能相貌2.人力資源的特征

生成過程的時代性

開發(fā)對象的能動性

使用過程的時效性

開發(fā)過程的持續(xù)性

閑置過程的消耗性

3.人力資源的構(gòu)成病殘人口就學(xué)人口e軍對服役人口f家務(wù)勞動人口g其他人口h就業(yè)人口d未成年就業(yè)人口b適齡就業(yè)人口a老年就業(yè)人口c人力資源的構(gòu)成a+b+c=就業(yè)人口（a+b+c)+d=經(jīng)濟(jì)活動人口（現(xiàn)實人力資源）e+f+g+h=潛在人力資源人力資源=現(xiàn)實人力資源+潛在人力資源4.“人力資源管理”與“人事管理”的區(qū)別l

工作內(nèi)容l

員工與公司關(guān)系l

工作結(jié)構(gòu)L對人的態(tài)度

5.變革的原因

l

變化是當(dāng)今世界的基本特征

l

僅研究人與工作關(guān)系已不夠，還需研究工作與工作關(guān)系、人與人、人與組織及組織與環(huán)境等更多關(guān)系

l

人力資源是目前所有資源中最重要的資源

l

管理者日漸認(rèn)識到人們都有從事有意義的工作的愿望6.人力資源管理部門在一個企業(yè)的運(yùn)營中到底承擔(dān)什么樣的角色？

顧問、咨詢服務(wù)控制公司策略的計劃輔導(dǎo)變化7.人力資源管理發(fā)展的三個階段

檔案管理階段

政府職責(zé)階段組織的職責(zé)階段

8．人力資源管理的基本目的

吸引保留激勵開發(fā)9．人力資源管理的基本功能獲取整合保持與激勵控制與調(diào)整開發(fā)10．人力資源管理學(xué)的研究對象

組織（企業(yè)、機(jī)關(guān)、學(xué)校、軍旅、教會等）內(nèi)部的個人特征和個人行為，目的是通過對本組織內(nèi)部人力資源的有效管理和使用，實現(xiàn)本組織的既定目標(biāo)。因此，招聘、培訓(xùn)、開發(fā)、勞動報酬等便成為人力資源管理的基本內(nèi)容

職業(yè)生活質(zhì)量生活質(zhì)量？職業(yè)質(zhì)量？職業(yè)生活質(zhì)量？11．職業(yè)生活質(zhì)量

觀點(diǎn)一：將其歸納為一系列客觀的組織條件及其實踐。如工作的多樣性、民主性、工人參與管理的程度，以及工作的安全性。觀點(diǎn)二：認(rèn)為職業(yè)生活質(zhì)量在于工人工作后產(chǎn)生的安全感、滿意程度以及自身的成就感，側(cè)重于工人的主觀感受。觀點(diǎn)三：將前二者合一，即工人喜歡他們所在的組織，而組織也具有能夠滿足工人自我成就要求的工作方式。觀點(diǎn)四：在工作中人們所產(chǎn)生的心理和生理健康的感覺。如何衡量職業(yè)生活質(zhì)量。課堂練習(xí)：

1就你本人的生活、工作體驗，寫出你認(rèn)為在職業(yè)生活中最重要的幾個方面。2自我評判你的職業(yè)生活質(zhì)量如何？第二講人力資源管理模式比較

一、企業(yè)組織理論介紹

以工作為中心的古典組織理論—X理論以人為中心的新古典組織理論—Y理論系統(tǒng)和權(quán)變理論以工作為中心的古典組織理論---X理論

理想的組織模式有明確規(guī)定的分工。有明確規(guī)定的職權(quán)等級制度。有明確的規(guī)章制度。組織中人員之間的關(guān)系,只是一種職位關(guān)系,以理性原則為指導(dǎo),不受個人情感影響。組織中人員的任用主要根據(jù)技術(shù)能力。X理論關(guān)于人性的假設(shè)人們工作是為了謀生,是被迫的,懷有厭惡感盡量設(shè)法逃避,多數(shù)人缺少雄心,不愿負(fù)責(zé),追求安全甚于其他必須在受到強(qiáng)迫、控制、支配和懲罰的威脅下,才能付出適當(dāng)?shù)牧α咳ネ瓿山M織的目標(biāo) --組織設(shè)計強(qiáng)調(diào)正規(guī)化,集中化以人為中心的新古典組織理論---Y理論

對古典理論的修正:主張分權(quán),使各層次的人員都有參與決策的機(jī)會；減少管理層次,增大管理幅度,放松對職工的控制,鼓勵職工自我管理；群體不是組織的基本單位,上下級共處一群體之中。主管即是所管集體的成員，又是高一級組織的成員，主要起協(xié)調(diào)這兩個群體的作用加強(qiáng)上下左右溝通,以說服和參與代替權(quán)勢。Y理論關(guān)于人性假設(shè)一個人對工作是有興趣,還是厭惡,取決于其工作環(huán)境；外部控制與懲罰的威脅并不是使人們朝向組織目標(biāo)努力的唯一手段,人們在為自己承諾的目標(biāo)工作時,能夠做到自我控制；個人的自我實現(xiàn)需要及對他們成就的獎勵與肯定,可以產(chǎn)生對組織目標(biāo)的獻(xiàn)身精神；在適當(dāng)條件下,人們能接受甚至尋求承但責(zé)任在解決組織問題中,多數(shù)人都具有發(fā)揮創(chuàng)造性才能的潛力；在現(xiàn)代工業(yè)生活條件下,一般人潛在的智力只是得到部分的發(fā)揮。系統(tǒng)和權(quán)變組織理論

<1>組織是一個開放的社會技術(shù)系統(tǒng),這個系統(tǒng)包括若干相互作用的子系統(tǒng),其中有技術(shù)子系統(tǒng)、結(jié)構(gòu)子系統(tǒng)、社會心理子系統(tǒng)、目標(biāo)價值子系統(tǒng)及管理子系統(tǒng),其中技術(shù)子系統(tǒng)影響組織的輸入、信息與材料轉(zhuǎn)換過程的性質(zhì)以及系統(tǒng)的輸出,社會系統(tǒng)則決定了技術(shù)利用的效率和效益，系統(tǒng)受環(huán)境的影響系統(tǒng)和權(quán)變組織理論<2>不存在普遍適用的、一成不變的“理想組織”模式,應(yīng)當(dāng)根據(jù)系統(tǒng)內(nèi)外具體情況,特別是根據(jù)企業(yè)績效選擇和調(diào)整組織形式<3>決定企業(yè)組織設(shè)計的六個情景變量是:組織規(guī)模,組織內(nèi)部技術(shù)經(jīng)濟(jì)關(guān)系,組織成員的個性,組織與其成員目標(biāo)的一致性,決策特點(diǎn),系統(tǒng)功能狀態(tài),根據(jù)這些變量決定組織的正規(guī)化、集中化程度。

超Y理論關(guān)于人性假設(shè)實際上同一個人,在不同的年齡、不同的時間、不同的地點(diǎn)會有不同的表現(xiàn),其潛力也是各有不同的----因此組織和管理應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體情況決定。二、人力資源管理中的美國模式

基本特點(diǎn)：注重市場調(diào)節(jié)、制度化管理、勞資之間是對抗性的1．發(fā)達(dá)的勞動力市場在調(diào)節(jié)人力資源分配中的作用2．人力資源管理的制度化和人才提拔上“快車道”3．對抗性的勞資關(guān)系4．剛性工資三、人力資源管理中的日本模式

基本特點(diǎn)：1重視職工素質(zhì)和對職工的培訓(xùn)2有限入口和內(nèi)部提拔3終身就業(yè)、彈性工資和合作性的勞資關(guān)系日本企業(yè)人事制度的“三大支柱”

以企業(yè)為單位的工會制度（非跨企業(yè)跨行業(yè)）年功序列工資制終身就業(yè)制四、美日兩國企業(yè)勞動人事管理制度具體比較企業(yè)家經(jīng)理組織目標(biāo)控制風(fēng)格方式重點(diǎn)管理人員對職工勞資關(guān)系工作條件雇用激勵獎懲四、美日兩國企業(yè)勞動人事管理制度具體比較福利訓(xùn)練使用工資流動人力資源管理的新趨勢1人力資源管理模式演進(jìn)的歷史經(jīng)驗演進(jìn)過程歷史經(jīng)驗2新國際競爭條件下的人力管理模式六、中國人力資源開發(fā)與管理

我國企業(yè)人事管理制度的沿革中國邁向市場經(jīng)濟(jì)進(jìn)程中人力資源的變化與特點(diǎn)中國企業(yè)人力資源管理模式探討中國企業(yè)人力資源管理模式探討求才用才育才激才留才目的條件方法關(guān)鍵討論題：1.

日本企業(yè)人事制度的“三大支柱”與中國情況相仿，但結(jié)果卻大相徑庭，為什么？2.

你認(rèn)為人力資源管理的中國模式應(yīng)該如何？

案例分析：企業(yè)巨頭掏錢演講為哪般？

第三講

工作分析與工作設(shè)計一、工作分析的基本概念與術(shù)語工作要素：工作中不能再分解的最小動作單位。例如，從工具箱中取出夾具，將夾具與加工件安裝在機(jī)床上，開啟機(jī)床，加工工件等均是工作要素。任務(wù)：為了達(dá)到某種目的所從事的一系列活動。它可以由一個或多個工作要素組成。如工人加工工件、打字員打字都是一項任務(wù)。責(zé)任

個體在工作崗位上需要完成的主要任務(wù)或大部分任務(wù)。它可以由一個或多個任務(wù)組成。例如，車工的責(zé)任是加工零件，加工件的質(zhì)量檢驗，機(jī)床的維護(hù)與保養(yǎng)；打字員的責(zé)任包括打字、校對、機(jī)器維修等任務(wù)。職位：根據(jù)組織目標(biāo)為個人規(guī)定的一組任務(wù)及相應(yīng)的責(zé)任。職位與個人是一一匹配的，也就是有多少職位就有多少人，二者的數(shù)量相等。例如，為了達(dá)到組織的生產(chǎn)目標(biāo)，必須搞好生產(chǎn)管理，包括：生產(chǎn)計劃、生產(chǎn)統(tǒng)計、生產(chǎn)調(diào)度等，為此設(shè)置生產(chǎn)計劃員、生產(chǎn)統(tǒng)計員、生產(chǎn)調(diào)度員、生產(chǎn)科長等職位。其中，生產(chǎn)計劃員主要完成生產(chǎn)計劃的編制和監(jiān)督執(zhí)行任務(wù)，對生產(chǎn)信息的準(zhǔn)確性、完整性和及時性負(fù)責(zé)；生產(chǎn)調(diào)度員完成為實現(xiàn)生產(chǎn)計劃而所需的動態(tài)管理與控制任務(wù)，對調(diào)度的有效性和及時性負(fù)責(zé)；生產(chǎn)科長完成生產(chǎn)管理各方面的協(xié)調(diào)、指導(dǎo)、監(jiān)督和指揮任務(wù)，對整個生產(chǎn)管理工作的質(zhì)量負(fù)責(zé)。

職務(wù)：一組重要責(zé)任相似或相同的職位。如在政府機(jī)關(guān)中，職務(wù)具有職務(wù)地位、職務(wù)位置的雙重含義。在政府工作人員系列中的廳長、處長等都是地位的意思，再如，第一副廳長、第二副廳長，……，其職位均是副廳長，但其職務(wù)地位卻不一樣。在企業(yè)中，職位更強(qiáng)調(diào)職務(wù)的用人數(shù)量方面，通常把需知識技能及所使用工具類似的一組任務(wù)和責(zé)任視做為同類職務(wù)，從而形成同一職務(wù)、多個職位的情況，即一職（務(wù)）多職（位）。例如，生產(chǎn)計劃員、生產(chǎn)統(tǒng)計員、生產(chǎn)調(diào)度員這些職位均可由一人或二人甚至多人共同來擔(dān)任，因而，這些職位分別構(gòu)成對應(yīng)的職務(wù)。而生產(chǎn)科長則由一人擔(dān)任，它既可是職位，又可是職務(wù)。通常，職位與職務(wù)是不加區(qū)分的。但是職位與職務(wù)在內(nèi)涵上是有很大的區(qū)別的。職位是任務(wù)與責(zé)任的集合，它是人與事有機(jī)結(jié)合的基本單元；而職務(wù)則是同類職位的集合，它是職位的統(tǒng)稱。職位的數(shù)量是有限的，職位的數(shù)量又稱為編制，一個人所擔(dān)任的職務(wù)不是終身的，可以是專任，也可以是兼任，可以是常設(shè)的，也可以是臨時的，是經(jīng)常變化的。職位不隨人員的變動而改變，當(dāng)某人的職務(wù)發(fā)生變化時，是指他所擔(dān)任的職位發(fā)生了變化，即組織賦予他的責(zé)任發(fā)生了變化，但他原來所擔(dān)任的職位依舊是存在的，并不因為他的離去而發(fā)生變化或消失。職位可以按不同的標(biāo)準(zhǔn)加以分類，但職務(wù)一般不加以分類。所謂職位分類是指將所有的工作崗位（職位），按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職組、職系（從橫向上講）；然后按責(zé)任的大小，工作難易，所需教育程度及技術(shù)高低分為若干職級、職等（從縱向上講），對每一職位給予準(zhǔn)確的定義和描述，制成職位說明書，以此作為對聘用人員管理的依據(jù)。職系（Series）是指一些工作性質(zhì)相同，而責(zé)任輕重和困難程度不同，所以職級、職等也分不同的職位系列。簡言之，一個職系就是一種專門職業(yè)（如教師系列）。工作性質(zhì)相近的若干職系總和而成為職組（Group），也叫職群。我國現(xiàn)有27個職組43個職系。職級（Class）是分類結(jié)構(gòu)中最重要的概念。指將工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格皆很相似的職們劃為同一職級，實行同樣的管理使用與報酬。工作性質(zhì)不同或主要職務(wù)不同，但其困難程度、職責(zé)大小、工作所需資格等條件充分相同的職級的歸納稱為職等（Grade）。同一職等的所有職位，不管它們屬于哪一個職級，其薪金相同。如美國3級看護(hù)為第五職等，1級內(nèi)科醫(yī)生也屬于第五職等。我們可通過關(guān)于我國部分技術(shù)人員專業(yè)技術(shù)職務(wù)的一張表格來說明職組、職系、職級、職等之間的關(guān)系與區(qū)別，職系、職組、職級、職等之間的關(guān)系

職等

職級職組職系ⅤⅣⅢⅡⅠ員級助級中級副高職正高職高等教育教師助教講師副教授教授科研人員助理工程師工程師高級工程師實驗人員實驗員助理實驗師實驗師高級實驗師圖書、資料、檔案管理員助理館院館員副研究館員研究館員

職等

職級職組職系ⅤⅣⅢⅡⅠ員級助級中級副高職正高職科學(xué)研究研究人員研究實習(xí)員助理研究員副研究員研究員醫(yī)療衛(wèi)生醫(yī)療、保健、預(yù)防醫(yī)士醫(yī)師主治醫(yī)師副主任醫(yī)師主任醫(yī)師護(hù)理護(hù)士護(hù)師主管護(hù)師副主任護(hù)師主任護(hù)師藥劑實驗員助理實驗師實驗師高級實驗師其他技士技師主管技師副主任技師主任技師

職等

職級職組職系ⅤⅣⅢⅡⅠ員級助級中級副高職正高職農(nóng)業(yè)農(nóng)業(yè)技術(shù)人員農(nóng)業(yè)技術(shù)員助理農(nóng)藝師農(nóng)藝師高級農(nóng)藝師企業(yè)工程技術(shù)技術(shù)員助理工程師工程師高級工程師正高工會計會計員助理會計師會計師高級工程師統(tǒng)計統(tǒng)計員助理統(tǒng)計師統(tǒng)計師高級統(tǒng)計師管理經(jīng)濟(jì)員助理經(jīng)濟(jì)師經(jīng)濟(jì)師高級經(jīng)濟(jì)師

職等

職級職組職系ⅤⅣⅢⅡⅠ員級助級中級副高職正高職新聞記者助理記者記者主任記者高級記者廣播電視播音三級播音員二級播音員一級播音員主任播音指導(dǎo)播音指導(dǎo)出版編輯助理編輯編輯副編審編審技術(shù)編輯技術(shù)設(shè)計員助理技術(shù)編輯技術(shù)編輯校對三級校對二級校對一級校對其他術(shù)語

職權(quán)

依法賦予職位的某種權(quán)力，以保障履行職責(zé)，完成工作任務(wù)。職責(zé)往往與職權(quán)是有密切關(guān)系的，特定的職責(zé)要賦予特定的職權(quán)，甚至是特定的職責(zé)等同于特定的職權(quán)。對生產(chǎn)信息的統(tǒng)計既是生產(chǎn)統(tǒng)計員的職責(zé)，又是他的職權(quán)，而且是必不可少的職權(quán)。在我國，往往是以某一職位賦予其職責(zé)，但缺乏相應(yīng)的職權(quán)，使得工作無法開展。職業(yè)

在不同組織、不同時間，從事相似工作活動的一系列工作的總稱。例如，教師、工人、工程師等就是不同的職業(yè)。工作族又稱工作類型。是指兩個或兩個以上的工作任務(wù)相似或要求的人員特征相似的一組工作。工作分析定義

不同描述：①工作分析是獲得有關(guān)工作信息的過程。一般包括有關(guān)需要完成的任務(wù)方面的信息和有關(guān)完成這些任務(wù)所需的人的特點(diǎn)（受教育程度、經(jīng)驗和專業(yè)訓(xùn)練情況）方面的信息。對任務(wù)要求的綜合的書面概括稱為工作說明。對工作者要求的綜合書面概括稱為工作規(guī)范。②工作分析是對組織中某個特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、錄屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，以便對該職務(wù)的工作作出明確的規(guī)定，并確定完成該工作的所需要的行為、條件、人員的過程。工作分析的結(jié)果是形成工作描述與任職說明。二、工作分析的作用

l招募與甄選l

工作績效評價l

報酬—合理公平l

培訓(xùn)要求三、工作分析內(nèi)容

1．工作說明（工作描述）內(nèi)容：

工作名稱、工作活動和工作程序。物理環(huán)境、社會環(huán)境、聘用條件。格式

2．工作規(guī)范（任職者說明）內(nèi)容：一般要求：年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、生理要求、心理要求格式

勞動關(guān)系計劃減少費(fèi)期望離職率、雇傭關(guān)系改善、減少員工投訴與不滿參與管理、加強(qiáng)溝通略法律訴訟費(fèi)退休解聘計劃編制、勞務(wù)成本降低、生產(chǎn)率提高退休政策、解聘程序等略安置費(fèi)、人員重置費(fèi)7．人員補(bǔ)充計劃介紹8．人力資源信息系統(tǒng)

第五講人力資源的吸收——員工的招聘和配備

一招聘與企業(yè)競爭優(yōu)勢

招聘：組織用以尋找或吸引求職者來填補(bǔ)一個崗位的過程。

有效的招聘方法能幫助公司利用有限的人力資源成功地進(jìn)行競爭，為使競爭優(yōu)勢最大化，公司必須選擇能快速和經(jīng)濟(jì)地挑選出最佳候選人的招聘方法，所以，

招聘方案的目標(biāo)：

1．

達(dá)到成本效率2．

吸引高度合格的候選人3．

幫助確保那些被雇傭的個人留在公司影響求職者接受一項工作之決策的因素1．

替代性的工作機(jī)會2．

公司的吸引力3．

工作的吸引力4．

招聘活動工作崗位

要求

報酬

個人

知識、技能等工作動力

人力資源后果

吸引力

工作業(yè)績

出勤率

工齡

滿意程度

其他目標(biāo)

影響

匹配

資料來源：HerbertG.HenemanIIIandRobertL.Heneman:

StaffingOrganization,1994MendotaHouse,Inc.p.8

個人／崗位匹配模型.

二、個人/崗位匹配模型

工作崗位要求報酬個人知識、技能等工作動力人力資源后果吸引力工作業(yè)績出勤率工齡滿意程度其他目標(biāo)影響匹配資料來源：HerbertG.HenemanIIIandRobertL.Heneman:StaffingOrganization,1994MendotaHouse,Inc.p.8個人／崗位匹配模型.三、招聘規(guī)劃

步驟1識別工作空缺步驟2決定怎樣填補(bǔ)工作空缺步驟3辯認(rèn)目標(biāo)總體步驟4通知目標(biāo)總體步驟5會見候選人四、招聘工作模型

求職者（個人）求職者（個人）征召（識別、吸引）篩選（測試、評估）雇傭（決策、匹配）資料來源：HerbertG.HenemanIIIandRobertL.heneman:StaffingOrganization,1994MendotaHouse,Inc.p.10招聘工作模型五、內(nèi)部招聘方法

六、外部招聘方法

七、人力資源招聘與經(jīng)理工作1．

辯認(rèn)招聘需要2．

向人力資源部傳達(dá)招聘需要3．

與求職者互助八、人力資源管理部門怎樣起作用1．

規(guī)劃招聘過程2．

實施招聘過程3．

評價招聘過程4．

為經(jīng)理們建立人力資源管理的技能九、招聘原則

十、用人誤區(qū)及企業(yè)所需人

才類型及數(shù)量比例第六講人力資源開發(fā)

一人力資源開發(fā)含義

“開發(fā)”本意——謀求更大效益

人力資源開發(fā)目標(biāo)：1提升智力2激