薪酬制度設(shè)計(jì)的程序

中邸倫薪酬制度設(shè)計(jì)的程序薪酬制度設(shè)計(jì)的程序，就是企業(yè)所有者和經(jīng)營者對(duì)薪酬制度的決策,是根據(jù)企業(yè)發(fā)展的既定目標(biāo)和實(shí)際需要，為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢、解決薪酬問題的過程，是對(duì)一個(gè)復(fù)雜的多因素的薪酬管理體系進(jìn)行邏輯分析和綜合判斷的過程。為了保證薪酬制度的合理性和科學(xué)性，應(yīng)該遵循一套完整而正規(guī)的設(shè)計(jì)程序。薪酬制度設(shè)計(jì)的程序（一）戰(zhàn)略研究企業(yè)戰(zhàn)略決定和揭示企業(yè)的目的和目標(biāo)，是指導(dǎo)企業(yè)組織行為的決策準(zhǔn)則。企業(yè)的薪酬原則和策略要在企業(yè)的各項(xiàng)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下進(jìn)行，集中反映各項(xiàng)戰(zhàn)略的需求。（二）職位分析職位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。結(jié)合企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。（三）職位評(píng)價(jià)

3I中美嘉倫中美囂倫I中美嘉倫^hini-1-SAZ職位評(píng)價(jià)又稱職位評(píng)估，重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問題。它有兩個(gè)目的：一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列;二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職位說明書為依據(jù)。職位評(píng)價(jià)的方法有許多種。比較復(fù)雜和科學(xué)的，是計(jì)分比較法。它首先要確定與薪酬分配有關(guān)的評(píng)價(jià)要素，并給這些要素定義不同的權(quán)重和分?jǐn)?shù)。從三大要素、若干個(gè)子因素方面對(duì)職位進(jìn)行全面評(píng)估。科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系是通過綜合評(píng)價(jià)各方面因素得出工資級(jí)別，而不是簡單地與職務(wù)掛鉤，這有助于解決等級(jí)差異問題。比如，高級(jí)研發(fā)工程師并不一定比技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的等級(jí)低；前者注重于技術(shù)難度與創(chuàng)新能力，后者注重于管理難度與綜合能力O（四）薪酬調(diào)查薪酬市場調(diào)查是對(duì)企業(yè)所支付的薪酬情況做系統(tǒng)的收集和分析判斷的過程，重在解決薪酬的外部競爭力問題。一個(gè)好的薪酬市場調(diào)查,可以幫助企業(yè)了解薪酬水平在產(chǎn)品市場和勞動(dòng)力市場上的位置，將有利于控制勞動(dòng)力成本，又能保持對(duì)關(guān)鍵人才的吸引、留住和激勵(lì)，贏得人才競爭優(yōu)勢，同時(shí)還可以預(yù)測企業(yè)薪酬政策在將來的變化和發(fā)展，為企

中美密倫I中美密倫I中美嘉倫業(yè)制訂薪酬制度控制薪酬總水平、各類人員薪酬相對(duì)水平、各類人員的薪酬等級(jí)劃分提供基本數(shù)據(jù)。它包括產(chǎn)品市場競爭數(shù)據(jù)、勞動(dòng)力市場競爭數(shù)據(jù)、法律環(huán)境調(diào)查。L產(chǎn)品市場競爭數(shù)據(jù)包括產(chǎn)品市場潛力、價(jià)格發(fā)展趨勢、生產(chǎn)成本對(duì)產(chǎn)品價(jià)格的影響程度，以及為保持具有價(jià)格競爭優(yōu)勢，勞動(dòng)力成本以及薪酬的最高上限應(yīng)控制在什么水平上。構(gòu)成企業(yè)勞動(dòng)力成本的因素,不僅包括每位員工的平均人工成本，還包括人員的使用水平即員工人數(shù)。勞動(dòng)力市場競爭數(shù)據(jù)勞動(dòng)力市場競爭就是指一家企業(yè)為了膊用類似員工與其他企業(yè)進(jìn)行競爭而必須付出的代價(jià)。這些勞動(dòng)力市場的競爭者不僅包括生產(chǎn)類似產(chǎn)品的企業(yè)，而且還包括那些雖然處在不同的產(chǎn)品市場上但是使用種類相似員工的那些企業(yè)。數(shù)據(jù)包括勞動(dòng)力市場的平均價(jià)格、企業(yè)中不同的工作職位（崗位）市場上的薪酬水平（最高、最低和平均水平）及其發(fā)展趨勢，明確勞動(dòng)力市場上對(duì)不同勞動(dòng)力的供需情況與發(fā)展趨勢，為企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)提出各工作職位的下限及相對(duì)工資水平等，提出明確的目標(biāo)。法律環(huán)境調(diào)查主要包括對(duì)國家和當(dāng)?shù)卣P(guān)于勞動(dòng)、勞動(dòng)力等各方面的法律、法規(guī)的規(guī)定的調(diào)查，因?yàn)槿魏我粋€(gè)企業(yè)的勞動(dòng)政策、薪酬制度必須符合國家和地方政策的規(guī)定，為薪酬設(shè)計(jì)提供法律依據(jù)。

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^hini-1-SAZI中美嘉倫市場調(diào)查方法首先，要充分利用社會(huì)上的信息資源，廣泛收集各種相關(guān)的技術(shù)、經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)，如勞動(dòng)力市場上的各類人員的指導(dǎo)價(jià)；統(tǒng)計(jì)部門公布的各行業(yè)各類人員的薪酬水平；產(chǎn)品市場上的產(chǎn)品價(jià)格和各企業(yè)產(chǎn)品在市場上的占有率等等。其次，由企業(yè)自己或請社會(huì)上專業(yè)中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行產(chǎn)品和勞動(dòng)力市場調(diào)查。應(yīng)做好市場調(diào)查準(zhǔn)備，編制市場調(diào)查提綱，包括：選擇調(diào)查對(duì)象、調(diào)查的重點(diǎn)內(nèi)容，需要比較的工作職位、人員，解決職位匹配問題等。把調(diào)查數(shù)據(jù)，用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行整理，做出可以進(jìn)行各種比較的圖表,為勞動(dòng)力成本、企業(yè)平均工資水平、各類人員相對(duì)工資水平等的決策提供競爭環(huán)境有關(guān)數(shù)據(jù)。（五）薪酬定位在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，根據(jù)企業(yè)自身狀況選用不同的薪酬水平。（六）擬定薪酬設(shè)計(jì)方案它包括企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、確定個(gè)人工資水平、業(yè)績評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)金計(jì)算.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。薪酬結(jié)構(gòu)指的就是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各項(xiàng)職位的相對(duì)價(jià)值與其對(duì)應(yīng)的薪酬之間保持著什么樣的關(guān)系.不同的企業(yè)可根據(jù)中M倫

^hini-1-SAZ自己的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)出適合自己的薪酬結(jié)構(gòu)線，以形成職位的實(shí)際薪酬標(biāo)準(zhǔn)。（1） 確定企業(yè)所有工作（職位、崗位）的平均工資水平。這要根據(jù)市場調(diào)查的結(jié)果和本企業(yè)人工成本情況確定。影響平均工資水平的各經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)包括：人工成本占成本費(fèi)用總額的比重；百元人工成本實(shí)現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值（勞動(dòng)生產(chǎn)率）；實(shí)現(xiàn)利潤額和實(shí)現(xiàn)銷售收入等。這些數(shù)據(jù)都從不同側(cè)面反映了企業(yè)人力資源的貢獻(xiàn)水平，貢獻(xiàn)水平高于市場水平可適當(dāng)提高平均工資，貢獻(xiàn)水平低于市場水平可適當(dāng)降低平均工資。（2） 建立工作結(jié)構(gòu)確定企業(yè)內(nèi)部各種不同工作之間的相對(duì)價(jià)值即相對(duì)工資水平。這要根據(jù)市場調(diào)查和工作評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行比較確定。首先根據(jù)職位（崗位）說明書中的工作描述和任職資格條件要求，進(jìn)行工作分析。然后把各職位的工作特征歸納出來，再為這些工作特征確定相應(yīng)的價(jià)值，用報(bào)酬要素點(diǎn)數(shù)來表示，點(diǎn)數(shù)越多表示對(duì)企業(yè)的重要程度越大,工資水平越高。建立工作結(jié)構(gòu)的方法很多，如工資等級(jí)法，即把工作劃分為一定的工資類別或工資等級(jí)。具體方法是，首先確定哪些目標(biāo)對(duì)企業(yè)來說是最基本的，從而選擇哪些職位在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過程中對(duì)于迎接嚴(yán)峻的環(huán)境挑戰(zhàn)以及抓住機(jī)遇顯得更重要一些。然后，將情況類似的工作加以標(biāo)準(zhǔn)化，劃分成若干等級(jí)，每一個(gè)等級(jí)劃定一個(gè)工作評(píng)價(jià)結(jié)果（點(diǎn)數(shù)）范圍。最后，根據(jù)市場比較、本企業(yè)比較和工資政策，確定各工資類別的最低值、中間值、最高值。中歡倫I確定個(gè)人工資水平。確定個(gè)人工資水平應(yīng)根據(jù)企業(yè)薪酬支付方式,分別計(jì)算個(gè)人各部分工資，然后相加就是本人工資水平。根據(jù)員工個(gè)人所從事的工作職位（崗位）結(jié)合本人素質(zhì)等級(jí)做出的工作評(píng)價(jià)結(jié)果（點(diǎn)數(shù)）在工資等級(jí)表中查找相應(yīng)位置來決定基本工資水平。業(yè)績評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)金計(jì)算。獎(jiǎng)勵(lì)工資是員工的彈性工資，它的浮動(dòng)依據(jù)企業(yè)績效水平、員工所在單位績效水平和員工個(gè)人績效水平。獎(jiǎng)金計(jì)算程序和方法是：首先依據(jù)企業(yè)績效水平和支付能力決定當(dāng)期獎(jiǎng)勵(lì)工資總額；再依據(jù)員工所在單位績效水平，按照事先確定的計(jì)算公式計(jì)算該單位獎(jiǎng)勵(lì)工資總額；最后依據(jù)員工所在單位所有員工的工作評(píng)價(jià)結(jié)果和所有員工的績效評(píng)價(jià)總分，計(jì)算出每個(gè)績效分的價(jià)值平均值，再用這個(gè)平均值去乘以某個(gè)員工的工作評(píng)價(jià)結(jié)果點(diǎn)數(shù)和績效分就是本人的獎(jiǎng)金額。員工獎(jiǎng)金每個(gè)月都是變動(dòng)的。（七）薪酬體系的實(shí)施和修正薪酬制度一旦建立，就應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行。在制定和實(shí)施