構(gòu)筑上海人才資源高地對策研究報告

構(gòu)筑上海人才資源高地對策研究匯報（10）-4-913:39:00第四章人才市場機制及其功能社會主義市場經(jīng)濟體系中的人才市場是構(gòu)筑上海人才資源高地形成所耗時間的長短、所具有的人才集散能力程度、其對上海經(jīng)濟發(fā)展的推進作用的強度等等，很大程度上都取決于上海人才市場發(fā)育、發(fā)展和成熟的進度與深度。本章對人才市場機制及其功能問題，作一戰(zhàn)略性研究思索。

一、理論的探討：人才市場機制分析

1人才市場和人才市場機制勞動力市場是生產(chǎn)要素市場的構(gòu)成部分，并且是其中極其重要的一種構(gòu)成部分，由于其他生產(chǎn)要素，例如資本、生產(chǎn)資料、技術(shù)、信息等均要靠人力資源來推進。人才市場是勞動力市場中高層次的部分，人才是人力資源中高效率的部分，因此可以說，人才市場既屬于生產(chǎn)要素市場，又是其中要素作用力最大的一種部分。改革開放以來，我國的社會主義市場經(jīng)濟體系開始啟動運轉(zhuǎn)，其發(fā)端則首先是商品市場的發(fā)展。當商品市場，包括投資品市場和消費品市場逐漸發(fā)育壯大并走向成熟之后，就必然地推進了要素市場的發(fā)育和發(fā)展。其中，對人才市場的推進更為明顯，這詳細體現(xiàn)為：對人才的需求激增、人才競爭日趨明顯及手段多樣、人才流動頻率提高、人才市場中介機構(gòu)誕生并開始初步運作，等等。

我國人才市場發(fā)展程度非常之快，這是與我國人才市場的特殊性分不開的。而人才市場的特殊性又源于我國勞動力市場的二元構(gòu)造。首先，在我國勞動力市場的較低層次，即一般勞動力市場，供應(yīng)大大超過需求，就業(yè)的壓力非常之大。因此，在這里，維持充足就業(yè)乃是首要的任務(wù)，這不僅關(guān)系經(jīng)濟增長，并且波及社會穩(wěn)定。另首先，在勞動力市場的較高層次即復雜勞動力市場或人才市場，狀況恰恰相反，總體上是需求大大超過供應(yīng)，因此在這里，首要的任務(wù)乃是增長人才產(chǎn)出，優(yōu)化人才配置，提高人才效率的問題。在勞動力市場內(nèi)部的這二個層次中，人才市場是主導性的，首先，人才市場的開放與發(fā)展程度較謫，這不僅由于人才自身的特點所致，也由于敞開人才市場不會引起大規(guī)模的失業(yè)或下崗問題從而影響經(jīng)濟與社會的穩(wěn)定。另一方面，人才市場的率先發(fā)展會帶動一般勞動力市場的發(fā)展，由于，人才流動會帶動商品流與資金流，人才流動會開拓新的技術(shù)和新的管理制度與方式，繼而開拓新的就業(yè)領(lǐng)域。因此，我國人才市場的特殊性就在于，它是勞動力市場中率先發(fā)展并起引導作用的部分。上海是我國人才最為集中的地區(qū)之一，人才市場發(fā)展也已經(jīng)有了一定的基礎(chǔ)，推進上海人才市場的深入發(fā)展，完善人才市場機制配置人才資源的基礎(chǔ)作用，是上海經(jīng)濟發(fā)展目前提出的現(xiàn)實課題。

人才市場不能僅僅理解為人才中介機構(gòu)，由于目前我國的人才中介機構(gòu)大多數(shù)冠名為“人才市場”。人才市場機制是人才資源市場化配置的方式，它包括人才供求的市場化關(guān)系、市場信息、市場價格，也包括人才中介機構(gòu)等等。因此，人才市場本質(zhì)上應(yīng)當晃一種機制，而人才中介機構(gòu)則是人才市場機制實現(xiàn)其作用的詳細形式。因此如下的分析中但凡提到人才市場，指人才市場機制。

2人才市場發(fā)育是上海經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵

上海已經(jīng)走過了一段成績比較明顯的經(jīng)濟發(fā)展的道路，與此同步也經(jīng)歷了一段市場從發(fā)育走向成熟的歷程。目前階段，上海要尋求深入的發(fā)展，完善人才市場已成為關(guān)鍵的一環(huán)。

黨的十四屆五中全會提出，實行兩個具有全局意義的主線性轉(zhuǎn)變，一是經(jīng)濟體制從老式的計劃經(jīng)濟體制向社會主義市場經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)變，二是經(jīng)濟增長方式從粗放型向集約型轉(zhuǎn)變。完善上海的人才市場，首先是經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵一環(huán)。從人才市場在上海地區(qū)性市場體系形成過程中的地位來看，它的完善和發(fā)展首先維系著鞏固前序已發(fā)育并走向成熟的各個獨立市場，另首先又連接著開拓后序開始發(fā)育并初步運作的市場。例如，上海的商品市場、資金市場已經(jīng)有了一定的發(fā)展，但這兩個市場若要有深入突破性的發(fā)展的話，必須有技術(shù)上、制度上以及觀念上的創(chuàng)新，而創(chuàng)新的載體是人才。人才市場的開發(fā)正是人才得以充足運用，潛力得以充足發(fā)揮，配置得以優(yōu)化的前提條件。因此說，人才市場起著鞏固并推進前序的商品市場與資金市場的重要作用。另首先，上海的房地產(chǎn)市場、科技市場、信息市場發(fā)育很快，并顯示了長足的發(fā)展前景。而這些后序的市場更離不開人才的中堅作用。象科技市場等，更是直發(fā)決定于人才資源的原因。可見，目前完善人才市場是增進上海地區(qū)性市場體系的形成，增進上海完畢經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵。

另一方面，完善人才市場也是實現(xiàn)經(jīng)濟增長方式轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵一環(huán)。所謂粗放型的經(jīng)濟增長方式，是以擴大物質(zhì)資本投資外部延為特點的，而集約型的經(jīng)濟增長方式，則是靠提高經(jīng)濟效益，提高物質(zhì)資本投資內(nèi)涵效率為特點的。在后者，人才資源的數(shù)量和質(zhì)量，直接影響著甚至決定著物質(zhì)資本投資原效率。從發(fā)展中國家不一樣的經(jīng)濟增長模式來看，曾經(jīng)形成過兩種不一樣的資本投資戰(zhàn)略。一種是以物質(zhì)資本投資為中心的發(fā)展模式，如巴西、墨西哥、哥倫比亞和巴基斯坦，這些國家對物質(zhì)資本的投資20倍于對人力資本的投資，形成了物質(zhì)資本相對富余而人力資本為中心的發(fā)展模式，包括南朝鮮、菲律賓、臺灣、斯里蘭卡等國家和地區(qū)，它們對物質(zhì)資本的投資只七倍于人力資本的投資，先投資于教育，再實現(xiàn)工業(yè)化，因此人力資本相對富余。根據(jù)發(fā)展經(jīng)濟學家埃德曼的計算，實行后一種發(fā)展模式的國家和地區(qū)，經(jīng)濟增長率比前一類國家要高。根據(jù)發(fā)展中國家的經(jīng)驗，適應(yīng)國家經(jīng)濟發(fā)展的總體規(guī)定，上海無疑應(yīng)選擇以人才為中心的經(jīng)濟發(fā)展模式。第一，上海有相對富余的人才資源潛力，包括既有人才與后備人才培養(yǎng)能力。第二，上海物質(zhì)資源相對貧乏，從比較成本的角度來看，更適于發(fā)高新科技及其應(yīng)用產(chǎn)業(yè)，發(fā)人才資源密集型的第三產(chǎn)業(yè)。第三，上海的經(jīng)濟地位與地區(qū)優(yōu)勢也具有了建設(shè)人才高地的基本條件。實現(xiàn)以人才為中心的發(fā)展模式，構(gòu)筑人才資源高地，詳細的運作要靠人才市場的活動。人才集散、人才投資、人才供求，發(fā)揮人才的發(fā)明力與效率，都要靠市場機制的功能加以調(diào)整、刺激、或是平衡。1994年上海國營企業(yè)的固定投資829.25億，同期上海財政用于教育的投資僅為31億，前者是后者的26.75倍。這闡明上海仍處在以物質(zhì)資本投資為中心的發(fā)展模式，這對上海實行經(jīng)濟增長方式的轉(zhuǎn)變是十分不利的。

3人才市場機制運作的要素

概括起來，人才市場機制運作規(guī)定具有六個要素：

一是人才市場主體，即人才的供應(yīng)方與需求方。且人才市場主體的雙方必須可以在人才市場上作為獨立的商品經(jīng)濟活動主體出現(xiàn)，或者說不受計劃體制的限制。

二是人才商品自身。這是凝聚在人身上的復雜勞動能力，它是人才市場供求的對象。

三是人才市場價格。即工資。它應(yīng)當具有調(diào)整人才配置、標識人才等級以及人才要素收益分派的功能。

四是人才市場信息。人才商品不一樣于其他物質(zhì)商品，作為一種能力它是看不見，摸不著的。因此，它的性質(zhì)、數(shù)量、等級乃至供求聯(lián)絡(luò)，均要靠市場手段來反應(yīng)或?qū)崿F(xiàn)。

五是人才市場中和市場經(jīng)營者。任何市場都需要有中介或經(jīng)營者，商品市場的中介是商店或商人。資金市場的中介是證券交易所、銀行和有關(guān)的證券經(jīng)紀人、銀行家。人才市場也同樣，它有市場中介，即人才中介機構(gòu)和經(jīng)營者，后者可以稱為人才資源經(jīng)紀人。

六是人才市場的有關(guān)條件。這包括政府的作用、市場環(huán)境與社會環(huán)境、法制基礎(chǔ)等。

人才市場機制的運作就是以上要素共同作用的過程。人才市場的價格即工資作為一種信號，反應(yīng)著各類人才市場上供求雙方的狀況。供不應(yīng)求的人才，其工資會上升，而供過于求的人才其工資會下跌。繼而，工資又作為杠桿，調(diào)整著供過于求的人才通過市場中介和職業(yè)培訓等渠道，向供不應(yīng)求的人才轉(zhuǎn)換，同步也調(diào)整著教育部門增長供不應(yīng)求人才的產(chǎn)出，如此在動態(tài)中趨向人才市場供求的均衡。其中，人才市場信息是促成人才市場主體從事供求活動的必要條件，人才市場中介是媒人才供求的有效橋梁，同步也是節(jié)省人才市場交易成本的重要手段。而政府對人才市場的宏觀調(diào)控、公平的人才市場競爭環(huán)境、較健全的法制體系和社會保障體系等等，乃是人才市場健康發(fā)育發(fā)展的基本保證。

4完善上海人才市場機制及其功能的立足點

完善上海人才市場機制及其功能，不僅應(yīng)當有詳細的對策，首先應(yīng)當有一種戰(zhàn)略上的考慮。我們認為，這個戰(zhàn)略上的考慮體目前完善上海人才市場機制的四個立足點上。

首先，應(yīng)將人才資源開發(fā)作為上海在新的發(fā)展時期內(nèi)，興市興業(yè)的基本方略，而將推進人才市場機制的完善作為人才資源開發(fā)的詳細內(nèi)容。

另一方面，率先建立上海地方人才市場，并以人才市場的運轉(zhuǎn)為龍頭，帶動上海地方市場體系的形成，帶動統(tǒng)一的勞動力市場的形成，帶動整個經(jīng)濟體制新一輪的轉(zhuǎn)變。

第三，以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為基礎(chǔ)，以發(fā)展人才市場中介為突破口，帶感人才市場機制的運轉(zhuǎn)和發(fā)育。

第四，大力發(fā)展上海的人才市場中介并使之企業(yè)化，開拓上海人才資源經(jīng)營的新興行業(yè)，并且以該行業(yè)的經(jīng)營活動來提高上海的人才資源聚散能力、人才資源的作用效率、優(yōu)化人才資源配置格局。

二、上海人才市場機制現(xiàn)太分析

與上海經(jīng)濟發(fā)展的目的與適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制發(fā)展的規(guī)定有關(guān)比，上海人才市場機制的現(xiàn)實狀況既有值得肯定的發(fā)展，又有不能滿足需求的缺陷。最重要的原因是，我們正處在體制轉(zhuǎn)換的過程中，社會主義市場經(jīng)濟體制的萌芽和計體制的慣性在人才市場問題上的沖突體現(xiàn)得尤為明顯。其中最為重要的矛盾晃現(xiàn)代企業(yè)制度尚未形成，人才市場基礎(chǔ)微弱。上述的發(fā)展和矛盾，不一樣程度地在人才市場的六大要素問題上體現(xiàn)出來。

1人才市場主體：有了初步的市場行為但主體自身基本到位在市場經(jīng)濟發(fā)展的推進下，上海的人才市場主體已經(jīng)有了初步的市場行為，據(jù)記錄，上海1994年通過人才市場中機構(gòu)尋求流動的人才達48萬人次，比1993年增長23%。此外，據(jù)我們對83家國營企或業(yè)單位負責人或人事部門負責人的調(diào)查，91%的人主張或已致力于通過市場途徑招聘人才，而這些單位中，但愿通過市場來尋求流感人才平均占本單位人才總數(shù)的56%。可見，無論是人才的需求方和供應(yīng)方，已經(jīng)開始面向市場采用自己的選擇行為。不過從總體上看，目前人才市場的主體基本上尚未到位。

在人才的需求方，由于國營企業(yè)在較大程度上仍然受計劃體制支配，從而沒有強烈的自我發(fā)展內(nèi)在動力，在人才問題上，體現(xiàn)為人才需求動力局限性，人才需求意識不強，并且，對人才的需求要受到一定的限制。例如國有企業(yè)在人才競爭的方式上要受計劃性的工資控制。而在開放程度較大的私營企業(yè)，三資企業(yè)和某些涉外單位，則人才需求強烈。由于它們的經(jīng)營基本上由市場經(jīng)濟支配，競爭劇烈，構(gòu)造變換快，技術(shù)規(guī)定高，市場競爭又轉(zhuǎn)化為對人才的競爭。并且，私營企業(yè)、三資企業(yè)在人才競爭尤其是價格競爭上，不受計劃體制限制，于是這些經(jīng)濟成分對人才的市場需求在短期內(nèi)就形成了人才市場需求的主流。據(jù)上海最大的人才市場中機構(gòu)，上海人才服務(wù)中心的記錄，來登記尋求人才的企業(yè)中，65%以上是三資企業(yè)和私營企業(yè)。然而，國有經(jīng)濟單位的職工人數(shù)畢竟占上海職工的絕大多數(shù)。1994年，上海國有經(jīng)濟單位人數(shù)占所有職工人數(shù)的71%，城鎮(zhèn)集體經(jīng)濟單位占17.2%，而其他經(jīng)濟單位只占11.8%。由于國有企業(yè)的人才需求受限，就在總體上導致了人才需求不強烈，人才競爭條件不公平的狀況，綜上所述，人才的需求主體不到位。

在人才的供應(yīng)方，緊缺人才率先市場化。據(jù)上海市記錄局的數(shù)據(jù)，上海外向型人才奇缺，僅工業(yè)系統(tǒng)就短缺4000多人，在企業(yè)特聘崗位中，高達70%的各類技術(shù)崗位空缺。這些緊缺的人才供應(yīng)只有一種很小的比例可以在市場價格即工資上反應(yīng)出來，這就是三資企業(yè)、私營企業(yè)等用高工資來競爭人才的狀況，但絕大部分是無法反應(yīng)的，由于絕大部分緊缺人才仍然拿著國有企業(yè)的受限制的工資。因此，(1)人才供應(yīng)有市場化的傾向，許多人才流向三資企業(yè)與私營企業(yè)，但卻形不成規(guī)模，由于三資企業(yè)與私營企業(yè)比重小，需求量畢竟有限。(2)由于占國民經(jīng)濟主導地位的大多數(shù)國有企業(yè)沒有強烈的人才需求，從而不能調(diào)感人才的供應(yīng)，這又使人才的供應(yīng)構(gòu)造失衡問題無法變化。教育部門等人才產(chǎn)出單位沒有很強烈的調(diào)整人才產(chǎn)出構(gòu)造的動力和行為；企業(yè)自身也沒有通過人才流動調(diào)整人才配置構(gòu)造的動力和行為。我們對83家國營企事業(yè)單位的調(diào)查問卷反應(yīng)，其中72%的單位認為單位人才可以成基本可以滿足需求，有9%的單位認為本單位人才略作補充便可，只有19%的單位表達人才局限性，要大力引進人才。在五項基本生產(chǎn)要素(人才和一般勞動力、資金、技術(shù)、生產(chǎn)資料、信息)對本企業(yè)的重要程度的排名中，將人才原因排在第一位的單位，只占22%，排在第二位的，只占7.5。而將資金原因排在第一位的單位占41%。(3)三資企業(yè)與私營企業(yè)等經(jīng)濟成分的人才需求推進，由于分量局限性或規(guī)模局限性，只能調(diào)感人才的流動性供應(yīng)，即吸引人才從國有經(jīng)濟單位轉(zhuǎn)向自身。而無力推感人才的產(chǎn)出性供應(yīng)，即形不成從主線上長遠上調(diào)整人才供應(yīng)構(gòu)造的作用。這反而助長了人才供應(yīng)行為的一定的盲目性，如某些人才的盲目流動，某些教育部門人才的盲目培養(yǎng)等等。在上述83家單位中有63%認為目前人才培養(yǎng)的構(gòu)造與社會需要“不銜接”或“銜接不緊”，20%認為“一般”，認為“銜接緊密”的，只有12%。(4)由于人才投資與配置決策還沒有普遍地個人化或家庭化，也由于計劃體制的慣性作用，引起人才的單位或部門所有制問題尚無法處理。加上房地產(chǎn)、社會保障、法制等市場條件尚未形成，人才流動受到種種限制。綜上所述，人才供應(yīng)的主體也沒有對位。

2工資，未成為人才資源配置的信號和杠桿

在原則的人才市場中，工資首先應(yīng)當是人才供求的價格信號，人才的余缺通過工資的高下反應(yīng)出來。然后，工資又作為杠桿吸引人才流動，調(diào)整人才配置，在動態(tài)中到達人才的供求均衡。同步工資又標明了不一樣人才的檔次，如同類人才中，受教育程度高或技術(shù)級別高者，就會得到較高的工資，等等。然而，工資的上述價格信號或杠桿作用，只有在工資可以真正成為人才能力價格的狀況下才能實現(xiàn)?？v觀目前的狀況，工資在總體上還不是人才能力的價格，尚未成為人才配置的杠桿。由于目前的工資并不是工資化的工資，而是福利化的工資。

由于計劃體制對國有經(jīng)濟單位工資總額的控制以及獎金稅等稅收政策，致使國有經(jīng)濟單位一部分工資轉(zhuǎn)化為福利形式的灰色收入，例如發(fā)放實物、購物券等等，據(jù)估計，目前上海國有職工的灰色收入已占到其收入的二分之一。我們調(diào)查的83家國營單位中，100%以實物或購物券等福利形式來增長職工待遇，只是發(fā)放的數(shù)量視單位效益好壞而多少不一樣而已。這種工資福利化在國有企業(yè)內(nèi)部導致了三個嚴重后果，一是減弱了國有企業(yè)的人才價格競爭力，二是助長了企業(yè)內(nèi)部福利型的平均主義。原本可以作為工資拉開檔次鼓勵人才的資金，卻轉(zhuǎn)化為人人有份的福利。三是搞亂了國有企業(yè)應(yīng)有的人才資源成本。在這種狀況下，工資當然不也許成為人才市場的價格信號和杠桿。

在另首先，三資企業(yè)與私營企業(yè)等的工資卻基本上是工資化的，工資是人才配置的信號和杠桿。不過由于此類經(jīng)濟成分在上海的各類經(jīng)濟成分中只占較小比重，因而其工資的市場化作用不能左右全局，也無法對受計劃體制限制的國有企業(yè)產(chǎn)生積極的影響。相反，它們競爭人才的高工資卻成了國有企業(yè)收入攀比的對象，在國有企業(yè)工資?；那疤嵯?，這種攀比就轉(zhuǎn)化為國有企業(yè)職工的某些灰色收入。

深入來看，國有企業(yè)的人才流動受限，這就無法形成不一樣經(jīng)濟成分間和不一樣部門或行業(yè)間的平均工資率。同步人為地助長了人才的部門或單位所有制。這種狀況反過來提高了三資企業(yè)和私營企業(yè)的人才競爭價格，拉開了國有企業(yè)與這些經(jīng)濟成分間的工資差距。該差距則又引起國有企業(yè)的灰色收入，使工資成本實質(zhì)上產(chǎn)生了明的暗的提高，導致成本推進型的通貨膨脹。將上海的某些年均增長率經(jīng)濟指標與沿海其他發(fā)達地區(qū)相比，可以分析出某些狀況。

人才流動與一般勞動力流動率較高的深圳，市場化程度較高，基本形成了平均工資率。國有經(jīng)濟的工資基本上工資化，具有人才的價格競爭力，國有經(jīng)濟比其他經(jīng)濟成分的職工年均工資高。而上海，在國有企業(yè)工資福利化的主導狀況下，其他經(jīng)濟成分保持著較高的工資，而國有經(jīng)濟的人才價格競爭力在很大程度上轉(zhuǎn)化為表上看不出來的灰色收入。

工資福利化的成果，首先是人才商品無法標價，供求缺乏信號，另一方面是腦體倒掛，阻礙了人才的投資與產(chǎn)出。《上海記錄年鑒》(1995)數(shù)據(jù)表明，1994年上海職工年平均工資全市總計為7401元，而教育部門為5892元，衛(wèi)生部門為6656元，國有機關(guān)、政黨機關(guān)和社會團體為6897元，科學研究和綜合技術(shù)服務(wù)業(yè)為7303元。這些人才較為集中的部門的職工年均工資都不一樣程度地低于全市平均水平。尤其是教育部門，其平均工資是全市各行業(yè)中倒數(shù)第二。在深圳，對人才資源影響最大的教育與衛(wèi)生兩個行業(yè)的職工平均工資，要比公務(wù)員高20%。第三，人才配置格局無法由工資杠桿的作用得到調(diào)整，人才流動盲目。第四，收入混亂，不易管理，攀比嚴重，助長通貨膨脹。

3人才市場信息：從初級到高級

人才商品是一種特殊的商品，其品質(zhì)、規(guī)格、特性、以及人才供求的聯(lián)絡(luò)，均以信息的形式來反應(yīng)或媒介。在上海由于工資福利化狀況普遍存在，致使人才價格信號過于弱化，相對而言，人才信息的需求就越發(fā)強大。人才市場信息一般包括：工資信息、人才需求信息、人才供應(yīng)信息、人才預測信息、人才評價信息、人才交易活動信息、人才政策法規(guī)信息、人才服務(wù)項目信息等等。

目前，人才信息的傳遞方式重要有：人才集市、廣告、人才中介機構(gòu)提供。行政渠道推薦、熟人簡介以及其他。其中，前三種傳遞方式即市場化的人才信息傳遞方式已經(jīng)在人才信息傳遞中占了大部分的份額，也是重要的信息傳遞方式。伴隨對人才信息需求的不停擴大與信息手段自身的發(fā)展，人才信息的計算機聯(lián)網(wǎng)正在孕育與實行的過程中。這種高級的網(wǎng)絡(luò)式的人才信息傳遞與聯(lián)絡(luò)方式將突破地區(qū)、時間的限制，以大容量和高頻率的人才信息來滿足市場主體的需要。

在信息活動的管理上，目前還不夠規(guī)范。例如，在人才招聘信息中，往往沒有人才需求方所樂意或所可以提供的工資信息，這就使人才供應(yīng)方無法根據(jù)完整的信息，在工作條件、工作責任與工作酬勞之間作出權(quán)衡與取舍。又如，信息的來源與范圍也不夠廣泛。我們調(diào)查的83家單位中，80%以上的單位認為目前人才市場信息“不充足”或“不太充足”。

信息自身也是一種無形商品，為了獲取、處理、公布或傳遞信息都需要支付成本。就人才信息而言，怎樣使這種商品“活”起來，為人才市場服務(wù)，就構(gòu)成另一種市場，即信息市場的配套改革問題。

4人才市場中介：從行政機構(gòu)開始轉(zhuǎn)化

人才資源與其他生產(chǎn)要素同樣，是在流動中到達供求平衡，在流動中實現(xiàn)優(yōu)化配置的，而任何生產(chǎn)要素的流動，都需要交易費用和時間。市場中介可以減少交易費用，縮短所費時間，提高要素的效率，因此，人才市場同其他市場同樣，需要市場中介。

人才市場中介大體應(yīng)當包括如下職能：

——媒介人才流動，即為人才的供求雙方牽線搭橋。

——提供人才信息與人才問題的征詢。

——對各類人才的供求趨勢作出預測并提供應(yīng)客戶。

——接受客戶委托，對各類人才作出原則評估。

——接受客戶規(guī)定，進行人才多種培訓。

——公布行情，包括各類人才的供求行情、價格(即工資)行情等。由于此類職能工作量大，政策性強，故一般僅限于權(quán)威性的人才市場中介。

目前，上海的人才市場中介均未具有以上所有職能，一般只具有其中的媒介人才流動，提供人才信息，人才評估與人才培訓等職能。

近年來，由于勞感人事制度的改革，人才流動頻率提高，對人才市場中介的需求也逐漸加大。1994年終，上海全市已經(jīng)有近百家人才交流服務(wù)機構(gòu)。其中，市、區(qū)、縣政府人事部門所屬的人才服務(wù)機構(gòu)有22家，各行業(yè)的人才流動服務(wù)機構(gòu)有約33家，其他勞動服務(wù)機構(gòu)40多家。人才市場中介的誕生與運作，為人才供求提供了良好的服務(wù)，為上海人才市場的發(fā)育作出了奉獻。

當然，目前上海的人才市場中介也具有明顯的局限性，重要表目前三個方面：

第一，人才市場中介的性質(zhì)仍然是行政附屬機構(gòu)，采用行政管理方式。大多數(shù)人才中介機構(gòu)是政府部門或各局行政部門的附屬，人員是行政編制，經(jīng)費來源重要也是行政撥款。這些人才市場中機構(gòu)重要不以盈利為目的，而是按照上級行政部門的規(guī)定為人才交流等做某些服務(wù)工作。到1995年為止，經(jīng)上海市人事局審批的各類人才交流機構(gòu)有49家，其中有盈利為目的的不到10家，絕大部分是非企業(yè)化的行政服務(wù)機構(gòu)。由于人才市場中非企業(yè)化，從而不具有企業(yè)化的成本核算、競爭、創(chuàng)新等行為。一般它們對人才供求的媒方式不是“獵”(Hunting)而是“等”(Wating)，即不是積極出擊去尋找，掌握合適的人才供主或需方，而是被動地等待人才供求雙方上門登記?？梢哉f，現(xiàn)今人才中機構(gòu)的平均中成功率一直不到20%，與人才中機構(gòu)自身的性質(zhì)有一定的關(guān)系。

第二，人才市場中機構(gòu)的層次不全，服務(wù)形式不能充足滿足需要。就層次而言，上海作為經(jīng)濟中心都市，目前的人才市場中機構(gòu)數(shù)量相對太少，層次不全。既有的公開登記的人才市場中機構(gòu)基本上都是全民所有制，少許集體所有制，既沒有私營的“獵頭企業(yè)”，也沒有中外合資性質(zhì)的人才中組織。相比較而言，外地的人才市場中介比較發(fā)達，北京、廣州、深圳、甚至黑龍江、沈陽等地，均有私營或中外合資的職業(yè)中機構(gòu)或獵頭企業(yè)。就人才中的服務(wù)形式而言，上海目前最多的是興辦人才集市，提供人才信息，提供檔案保管等服務(wù)。而外地有些都市的人才中介機構(gòu)已可以提供人才租用，人才物色等特殊服務(wù)。

第三，人才市場中機構(gòu)自身的管理不夠嚴格。盡管上海有關(guān)方面規(guī)定，建立人才市場中介機構(gòu)在資格審批上須通過上海市人事局，但仍然存在地下的人才交易機構(gòu)。在服務(wù)管理上，有些中介機構(gòu)只顧舉行人才集市，收取攤位費用，對進場交易的單位卻不予過問，趁機騙取求職登記費者、亂收費者、諸如此類的事也不鮮見。

人才市場中介，作為與人才市場同步誕生的產(chǎn)物，也有一種從初級走向成熟的過程，在這個過程中，上海的步子不夠快，這是與人才競爭日趨劇烈的環(huán)境不相適應(yīng)的。

5人才：尚未真正商品化

在這里，必須強調(diào)如下觀點：即人不是商品，而人的人才能是商品。老式的計劃體制仍保持著對人才的配置效力。目前，大學生、復員轉(zhuǎn)業(yè)軍人等還是由計劃配置的，這部分人才沒有充足的選擇職業(yè)的權(quán)力。已配置的人才要參與市場競爭，尋求重新配置，往往受到戶口、住房、培訓費用、協(xié)議問題等一系列的限制。人才的單位所有制、部門所有制還存在。因此，人才的供應(yīng)方并不能自由地在市場上讓渡自己的才能，即不能將自己的復雜勞動力作為商品出讓。因此，人才從總體上來說尚未真正商品化。

6市場條件：尚有一種較長的形成與完善過程

人才市場的運轉(zhuǎn)離不開它賴以生存和活動的條件，人才市場的條件諸多，不過概括起來說，無外是三大類：一是政府的作用，二是配套體制，三是法治環(huán)境。我們的人才市場是一種新生物，本來并沒有過。因此，不也許象西方國家那樣，當人才市場充足發(fā)達，有了微觀基礎(chǔ)之后，政府再加以調(diào)控，相反，正由于以往沒有過人才市場，在計劃體制慣性沖擊下，要建立人才市場體制，就尤其需要政府的支持和指導。政府的支持可以有效地減少人才市場發(fā)育的阻力，減少人才市場培育成本，節(jié)省人才市場發(fā)展所需的時間。然而從上海的實際狀況來看，政府宏觀支持的力度不夠，首先，上海對人才資源的重視程度不如對物質(zhì)資源的重視程度。1990~1994年，上海的固定資產(chǎn)投資年均增長額為49.13%，而教育投資的平均增長額為28.7%。另首先，上海對人才資源的管理政出多門，政策不一，管理不力。例如，干部編制的人才歸口人事局管理。工人編制的人才如高級技工等，歸口勞動局管理。人才的勞務(wù)輸出歸口外經(jīng)貿(mào)委管理，而大學生的分派則歸口教委管理。有關(guān)的政策大多由各家歸口管理單位各自制定，互不通用。導致規(guī)定繁多，甚至政策矛盾，在詳細工作中就產(chǎn)生大量內(nèi)耗，大大影響了人才的配置效率。

此外，人才市場還需要其他配置政策，目前這些改革均在進行中，還不能立即形成配套效應(yīng)。如現(xiàn)代企業(yè)制度尚未建立；房地產(chǎn)體制改革剛剛開始，還跟不上人才市場發(fā)展的需要；社會保障體制的改革也尚未完畢，等等。

在法制上，上海缺乏一種完整的地方性人才資源管理法規(guī)，已經(jīng)有的法規(guī)有的重要合用于一般勞動力而不完全合用于人才，有的只合用于中外合資單位，有的只是行政主管部門暫行規(guī)定，等等。這就給執(zhí)法導致了困難，也在管理上留下了諸多的漏洞。此外在人才爭議問題上，執(zhí)法與仲裁不配套，如市人事局仲裁處只對人才流動中的單位與個人之間發(fā)生的糾紛與爭議進行調(diào)解和仲裁。而不處在人才流動中的人才爭議問題，則即無處仲裁也無法律可依。此外，在人才問題上，人們的法制觀念也極有待于提高。

7上海的人才聚散力，不容樂觀

上海面臨著大規(guī)模的產(chǎn)業(yè)構(gòu)造調(diào)整，對應(yīng)的就是人才構(gòu)造的大規(guī)模調(diào)整，上海需要的人才要可以吸引得來，上海多出的人才，要可以調(diào)劑出去。那么，人才出得去，進得來嗎?

人才吸引，一般有兩條渠道：一是吸引國外人才，二是吸引內(nèi)地和沿海其他地區(qū)的人才。上海在吸引國外人才方面做了大量工作，回上海的留學人員逐漸上升。據(jù)記錄至年經(jīng)中國上海人才市場簡介回國工作的留學人員，已達名，至1998年終有600多名出國留學人員獲準在上海申辦企業(yè)。目前在吸引留學人員回國方面的問題重要集中在：留學人員回國后的工作環(huán)境問題，包括人際關(guān)系環(huán)境和工作環(huán)境；留學人員回國的后的工資待遇問題；留學人員的住房問題。其中最重要的是工作環(huán)境問題，有些留學人員回國后，由于不能發(fā)揮作用，或單位人際關(guān)系緊張，重新出國。工資待遇也是難以留人的困素。上海高校工資待遇普遍偏低，出國人數(shù)大大高于留學回國人數(shù)。1992年上海高校留學回國人數(shù)169人，同期自費出國人數(shù)為435人，公派出國逾期未歸人數(shù)203人。1993年，回國人數(shù)為108人，同期自費出國人數(shù)為442人，公派出國留學人數(shù)為500人。至今，上海尚未變化出國人數(shù)大大超過回國人數(shù)的局面。在吸引國內(nèi)人才方面由于近年來上海的發(fā)展和浦東新區(qū)的開放，吸引了大批國內(nèi)人才。不過，對廣東、四川、陜西、江蘇、黑龍江、遼寧六個省的調(diào)查，除了原本是上?；蚪愕貐^(qū)的人才之外，其他人才的流動意向均是南方如廣東、海南等地。究其原因大體有四：一是上海的實際工資比南方低。如上海的平均工資比深圳、廈門等地低，而近年來通貨膨脹率卻比這些都市高。二是上海有地方歧視的觀念，外地人才認為到上海被看不起，不如到深圳，大家都是“外部地人”。三是上海的住房難以處理。四是上海辦事效率不高。要調(diào)上海不一定能調(diào)進，卻要花許多力氣，等很長時間，不如去南方爽快。因此，連黑龍江等地的人才，也重要流往廣東省。至于將上海的人才調(diào)劑出去，以上六省表達，除了市場緊缺人才，一般人才不接受。而上海人又有固守舊地的習慣、不愿去內(nèi)地工作。只有國際勞務(wù)輸出是上海人樂意的。他們很想能出去“見見世面”，增長個人收入。但上海的國際勞務(wù)輸出率渠道過于狹窄，形不成輸出規(guī)模。同步還存在構(gòu)造矛盾，可以輸出的，國外不需要，國外需要的，在國內(nèi)也是緊缺人才。

三、完善上海人才市場機制的戰(zhàn)略思索

完善上海的人才市場機制，是一種迫在眉睫的問題，又是一種循序漸進的過程。假如不盡快完善上海的人才市場機制，就不也許在人才競爭中爭取優(yōu)勢，占積極地位，進而發(fā)展上海的經(jīng)濟。但假如操之過急，則會起某些不必要的摩擦，同步，其他配套改革未完畢，人才市場機制也不也許孤軍深入。因此，我們應(yīng)當從短期長期兩個著眼點來考慮怎樣完善上海人才市場機制的問題。

1短期目的和長期目的完善人才市場機制的短期目的，應(yīng)當是目前迫切需要完畢或啟動的工作，而長期目的則是未來最終要完畢的任務(wù)。盡管在短期內(nèi)不也許一下子完畢長期的任務(wù)，但卻要明確長期目的，以便短期目的與長期目的對的地對位、接口。

短期目的應(yīng)當是：加強政府支持和調(diào)控的力度，促使人才市場的主體到位，完善人才競爭環(huán)境，加緊配套體制改革，強化人才市場中介的職能，并使之轉(zhuǎn)向企業(yè)化經(jīng)營。大體理順工資機制，初步實現(xiàn)人才市場機制對人才資源配置的基礎(chǔ)性作用，到，形成上海地方性人才市場的雛型。長期目的應(yīng)當是：建成統(tǒng)一的勞動力市場和上海地方性市場體系。形成上海人才資源高地和上海人力資源經(jīng)營的新興產(chǎn)業(yè)。

實現(xiàn)短期目的是目前的重點，實現(xiàn)了短期目的或者說實現(xiàn)了人才市場機制的初步作用，大體有如下標志：

(1)人才市場主體或供求雙方具有比較充足的市場行為，人才的配置絕大部分通過市場機制來實現(xiàn)。

(2)具有公平的人才市場競爭環(huán)境，不存在人才壟斷和對人才競爭條件的不合行政限制。

(3)政府具有較強而靈活的宏觀調(diào)控能力與手段。

(4)具有較完全的人才市場服務(wù)體系與保障體系。

(5)具有適合市場需要的人才資源管理制度和系統(tǒng)。

我們?nèi)缦绿岢龅恼咚季w均以實現(xiàn)短期目的為目的。

2人才市場要素問題

——人才市場主體。加緊建設(shè)現(xiàn)代企業(yè)制度，推進國有企業(yè)的改革，使人才需求的主體盡快到位，真正產(chǎn)生人才需求的行為。加緊處理人才的部門與單位所有制，通過宣傳輿論和法規(guī)，通過健全用人協(xié)議制，通過人才投資逐漸向個人和家庭轉(zhuǎn)化，使人才供應(yīng)的主體到位。

——工資。改革國有企業(yè)的工資制度，工資應(yīng)工資化。伴隨現(xiàn)代企業(yè)制度確實定，放棄對國有企業(yè)工資總額的控制。完善個人所得稅的征收制度，取消獎金稅和其他類似的收入稅種。控制灰色收入并使之逐漸透明化。在目前人才總量緊缺，政府財力又比較有限的狀況下，應(yīng)鼓勵人才兼職，提高人才的收入，處理腦體倒掛，使工資基本上可以成為人才的價格，調(diào)整人才的配置和人才的產(chǎn)出構(gòu)造。此外，應(yīng)當在人才流動的基礎(chǔ)上，形成地方行業(yè)的平工資率，使工資成本趨于合理，工資推進的通貨膨脹有所遏制。

——信息。地方政府乃至國家，應(yīng)加緊構(gòu)筑信息高速公路，并致力于推感人才市場信息與信息高速公路聯(lián)網(wǎng)接軌。人才市場中要充當顧客與信息高速公路之間的橋梁，并在其間逐漸實現(xiàn)信息的商品化。目前，應(yīng)當建立健全人才信息機構(gòu)。這些信息機構(gòu)可以是人才市場中機構(gòu)，也可以是有關(guān)的研究機構(gòu)和專門的信息機構(gòu)。上海市政府應(yīng)委托權(quán)威部門對人才信息機構(gòu)進行審定。這首先是保證人才信息機構(gòu)具有應(yīng)有的技術(shù)水平和信息經(jīng)營水平。另一方面也要合理把握人才信息機構(gòu)的數(shù)量。既不能使類似機構(gòu)太多太濫，也要保證信息機構(gòu)有一定的量上的規(guī)模，從而使人才市場信息在總體上趨于精確，信息價格也能保持合理。此外要開拓人才市場信息搜集的形成與渠道，加緊人才信息網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)，并致力于和國際接軌。同步，應(yīng)加地信息的管理，技術(shù)上采用統(tǒng)一原則，政策上統(tǒng)一規(guī)范，保證人才信息的可靠性，真實性和全面性。在人才信息的全面性方面，目前應(yīng)看重信息的深化和開發(fā)。例如，人才中介機構(gòu)目前重要公布有關(guān)專業(yè)人才的現(xiàn)實需求信息，還應(yīng)深入公布人才的預測信息。同步，對各類專業(yè)人才要按地區(qū)、類別、層次等進行劃分，公布較詳細、較實在的信息。讓顧客真正得益于信息。

——市場中介。由于人才市場處在起步階段，進入市場的人才供求雙方既缺乏經(jīng)驗，又缺乏對市場的理解。因此人才市場中介的作用十分重要，目前，應(yīng)當把人才市場中的建立和健全作為突破口，讓市場中介，尤其是市級權(quán)威性的人才市場中介起到引導人才供求雙主的行為的作用，通過為人才供求雙方提供較全面的信息和服務(wù)，帶感人才供求行為走向規(guī)范化和科學化。為了提高人才市場中介的效率，使之成為上海人才資源集散的操作機構(gòu)，應(yīng)錄推感人才市場中介企業(yè)化。行政性的附屬不也許真正發(fā)揮人才中介的市場性作用，也不也許有效地擔當人才資源經(jīng)紀人的職能。不過，人才市場中介的企業(yè)化應(yīng)根據(jù)人才市場中的不一樣性而具有不一樣的特性。私營中介，合資中以及較分散的小型民間中介機構(gòu)，可以完全以利潤最大化為目的，采用企業(yè)的成本利潤行為和經(jīng)營方式。而市級權(quán)威性的人才市場中介，應(yīng)當由市政府投資控股，并通過董事會的作用影響其決策與運作。其經(jīng)營目的不完全是利潤最大化，而是保持為人才市場服務(wù)，引導人才市場規(guī)范化的宗旨。市級權(quán)威性的中介機構(gòu)是媒介人才供求，增進人才流動的主渠道，它應(yīng)當具有一定的特有權(quán)力，如人才資源輸出，工資行情公布與人才供求行情公布等。此外，應(yīng)當加強對人才市場中介的政策管理與法規(guī)管理，鼓勵它們通過合法競爭，通過優(yōu)質(zhì)服務(wù)來獲得客戶的承認。為了掌握人才市場中介的操作措施，并使之與國際接軌，上海應(yīng)當有中外合資的人才市場中介。應(yīng)致力于將上海的人才資源經(jīng)營業(yè)建設(shè)成為上海的一大新興行業(yè)，處在全國領(lǐng)先地位。同步又向國際化方面發(fā)展。

——市場條件。首要加強政府對人才資源的重視程度，加強政府對人才市場的宏觀調(diào)控力度。成立直屬市政府的人力資源管理委員會，制定統(tǒng)一的人力資源政策，協(xié)調(diào)指導人事、勞動等部門的工作，統(tǒng)一對勞動力的管理。包括大學生分派與國際勞務(wù)輸出，從總體上對人力資源工作加強監(jiān)督。市政府還要通過政策，為企業(yè)發(fā)明公平的人才競爭環(huán)境和條件，盡快變化目前國營企業(yè)與“三資”企業(yè)的人才不公平競爭狀況，保護人才的合法競爭，以此來提高人才資源的效率。尤其重要的是，從目前起，上海的經(jīng)濟增長方式由粗放轉(zhuǎn)向集約的實行重點，應(yīng)當放在以人才為中心的發(fā)展模式上。另一方面，加緊各方面的配套改革，如社會保障制度、房地產(chǎn)制度的改革等。第三，制定上海地方性人力資源管理法，加強執(zhí)法力度，為人才市場機制的有效運轉(zhuǎn)提供法律上的保證。

3發(fā)揮上海人才市場集散地的作用

在吸引人才，匯集人才方面，目前應(yīng)當采用的措施有：(1)深入完善人才吸引政策，放松對專門人才的戶口限制。(2)鼓勵人才與資本或項目(包括經(jīng)營項目、科技項目等)，結(jié)合起來流動，使引進的人才有事可干。引進人才的自投資本或自帶項目，應(yīng)由本人完全自己掌握。(3)推進編制改革，倡導固定編制與流動編制相結(jié)合，尤其在科研、征詢、教育、衛(wèi)生等行業(yè)中，可以以項目為中心，采用流動編制的措施，吸引外來人才或當?shù)厝瞬偶媛殹Ｒ源颂幚砭o缺人才局限性的矛盾。(4)在房地產(chǎn)改革的過程中，處理引進人才的住房問題，如建筑人才公寓、完善社會房產(chǎn)的租賃，為引進人才提供優(yōu)惠的買房貸款等等。(5)控制通貨膨脹，提高實際工資、(6)為人才發(fā)揮作用提供良好的社會氣氛和社會服務(wù)。

在輸出人才方面，目前應(yīng)當采用的措施有：(1)國內(nèi)人才輸出以資本輸出帶感人才輸出的方式為主。例如，可以在內(nèi)地開設(shè)連鎖店，聯(lián)營廠或分廠、首先輸出本市人才，另首先吸引當?shù)厝瞬女惖貫樯虾＝?jīng)濟建設(shè)服務(wù)。(2)國外人才輸出的渠道應(yīng)大大拓寬。也可以通過向國外的資本輸出，項目輸出來帶動勞務(wù)輸出。同步應(yīng)加強勞務(wù)輸出人員培訓，使之適合國際勞務(wù)市場的需要。

為了增進人才流動，應(yīng)當放開對人才的行政限制，即全面推行單位與人才個人的雙向選擇，單位具有解雇與聘任權(quán)，人才個人具有辭職與應(yīng)聘權(quán)。被解雇者可以流向社會，尋求新的工作。由于人才在總體上求不小于供，且人才的職業(yè)轉(zhuǎn)換能力較強，因此假如社會職業(yè)培訓，人才中介與法律或仲裁機制能及時配套發(fā)展的話，不會引起普遍的失業(yè)問題。相反，還能為勞動力市場的全面開放提供經(jīng)驗與條件。第五章企業(yè)經(jīng)營者職業(yè)化市場化伴隨現(xiàn)代企業(yè)制度改革的逐漸擴大和深入，企業(yè)干部人事制度面臨著重大挑戰(zhàn)。推進國有企業(yè)經(jīng)營者職業(yè)和市場化是企業(yè)干部人事制度改革中一種關(guān)鍵的、迫切需要處理的瓶頸。

一、現(xiàn)代企業(yè)制度呼喚企業(yè)經(jīng)營者職業(yè)化和市場化

建立現(xiàn)代企業(yè)制度，重塑千萬個符合市場競爭規(guī)定的、獨立的經(jīng)濟運行主體，構(gòu)筑社會主義市場經(jīng)濟的微觀經(jīng)濟基礎(chǔ)，是現(xiàn)階段企業(yè)改革的基本任務(wù)和目的。某些發(fā)達國家經(jīng)濟發(fā)展的經(jīng)驗表明：建立現(xiàn)代企業(yè)制度的過程，也是具有專門技術(shù)知識和創(chuàng)新管理技能、獨立擁有企業(yè)財產(chǎn)經(jīng)營權(quán)的現(xiàn)代企業(yè)家形成的過程。從實踐的意義看，作為現(xiàn)代企業(yè)制度重要構(gòu)架的法人治理構(gòu)造是由現(xiàn)代企業(yè)家來支撐的，現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和發(fā)展，很大程度上要依托現(xiàn)代企業(yè)家。企業(yè)家是現(xiàn)代企業(yè)制度的必然產(chǎn)物。

考察我國現(xiàn)實狀況，現(xiàn)代企業(yè)家對于現(xiàn)代企業(yè)制度進而對于社會主義市場經(jīng)濟的重要作用重要是：

第一，從與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的角度看，現(xiàn)代企業(yè)家階層的形成可以促成企業(yè)財產(chǎn)的法律所有權(quán)和經(jīng)濟所有權(quán)分離。使企業(yè)財產(chǎn)占有形式適應(yīng)社會化大生產(chǎn)的客觀規(guī)定。

第二，從經(jīng)濟發(fā)展的客觀需要看，現(xiàn)代企業(yè)家階層的形成，順應(yīng)了社會生產(chǎn)力向智能化發(fā)展的趨勢。具有優(yōu)秀管理素質(zhì)的企業(yè)家在優(yōu)化資源配置、充足發(fā)揮生產(chǎn)力效能、增進經(jīng)濟效益的提高方面所起的某種決定性的作用，使這個階層成為現(xiàn)代社會生產(chǎn)力的一種基本要素，也是現(xiàn)代企業(yè)生存和發(fā)展的重要條件。而現(xiàn)代企業(yè)家群體的形成，將構(gòu)成社會經(jīng)濟發(fā)展的高勢能狀態(tài)。

第三，從建立社會主義市場經(jīng)濟運行機制的角度看，市場經(jīng)濟的有效運行依賴于企業(yè)這個微觀主體。建立現(xiàn)代企業(yè)制度的終極目的以及現(xiàn)代企業(yè)家階層在現(xiàn)代企業(yè)制度中的關(guān)鍵作用，決定了現(xiàn)代企業(yè)家隊伍的存在，是社會主義市場經(jīng)濟體制最終確立和發(fā)展的必要前提之一。

作為一種社會群體的現(xiàn)代企業(yè)家隊伍的形成，必須具有企業(yè)經(jīng)營者群體職業(yè)化和市場化這個前提。只有形成了職業(yè)化的企業(yè)經(jīng)營者群體，才也許產(chǎn)生一大批具有鮮明職業(yè)特性的生產(chǎn)經(jīng)營專家；只有充足發(fā)揮市場在配置企業(yè)經(jīng)營者中的基礎(chǔ)性作用，才也許通過競爭。實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，生成高素質(zhì)的現(xiàn)代企業(yè)家，企業(yè)經(jīng)營者的職業(yè)化和市場化是企業(yè)家階層成長的重要途徑。

二、企業(yè)經(jīng)營者職業(yè)化、市場化的一般定義

國有企業(yè)的經(jīng)營者是本章論述的對象。

企業(yè)經(jīng)營者不能等同于現(xiàn)代企業(yè)家，現(xiàn)代企業(yè)家是企業(yè)經(jīng)營者中出類拔萃的精英。從事企業(yè)經(jīng)營管理活動的企業(yè)高級管理人員，都可以列入企業(yè)經(jīng)營者的范圍。

與老式的企業(yè)干部管理方式相比較而言，我們所指的企業(yè)經(jīng)營者的職業(yè)化是：企業(yè)經(jīng)營活動作為一種科學性、專業(yè)性很強的社會職業(yè)，其職業(yè)體系、行為規(guī)范、就業(yè)原則和職業(yè)成就的評價方式有別于其他社會階層，并得到社會的廣泛認同；企業(yè)經(jīng)營者有特定的從業(yè)資格，有對應(yīng)的社會角色原則和壓力約束，并且在市場選擇機制的作用下，在追求利潤最大化的過程中，自覺地體現(xiàn)企業(yè)精神和職業(yè)精神；社會中形成相對獨立的企業(yè)經(jīng)營者的管理體系。

企業(yè)經(jīng)營者的市場化是指：打破企業(yè)經(jīng)營者的行業(yè)分割和部門所有，企業(yè)經(jīng)營者重要依托市場機制來配置，在市場競爭中實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。從事企業(yè)經(jīng)營的人員具有市場競爭意識，把市場選擇作為從事本職業(yè)的前提條件。企業(yè)經(jīng)營者職業(yè)化、市場化的意義在于：

第一，可以在職業(yè)規(guī)范和職業(yè)評價原則的約束下，增進企業(yè)經(jīng)營者自覺地學習和掌握系統(tǒng)的知識和技能，遵守行為準則，符合職業(yè)需要，適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)運行與市場競爭的基本規(guī)定；

第二，能為社會普遍地、客觀地評價企業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)營能力與業(yè)績提供原則原則，以此形成正向社會壓力，增進企業(yè)經(jīng)營者的自我加壓；

第三，可以有效地增強企業(yè)經(jīng)營者群體的穩(wěn)定性，最大程度的減少純行政方式的職業(yè)轉(zhuǎn)換，有助于企業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)驗積累；第四，可認為經(jīng)營人才發(fā)明機遇和舞臺，有助于社會中最合適從事經(jīng)營的人才按社會需求調(diào)整職業(yè)定位，從而發(fā)掘企業(yè)經(jīng)營者資源，增進企業(yè)經(jīng)營者素質(zhì)的提高。

總之，企業(yè)經(jīng)營者職業(yè)化和市場化將會極大地增進現(xiàn)代企業(yè)家隊伍的建設(shè)。

三、企業(yè)經(jīng)營者職業(yè)化、市場化的目的模式

90年代是上海起步實行“一種龍頭、三個中心”戰(zhàn)略目的的關(guān)鍵時期。繼1992年到1994年“三年大變樣”后，上海在經(jīng)濟發(fā)展上將力爭實現(xiàn)“提高經(jīng)濟運行質(zhì)量，提高企業(yè)整體素質(zhì)，推進與國際經(jīng)濟全面接軌，推進產(chǎn)業(yè)構(gòu)造高度化”的目的。在大提高的新三年，將以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為中心，強化多種配套改革，推進上海率先建立社會主義市場經(jīng)濟運行機制。與此同步，將加緊以組建大集團為重點的企業(yè)組織創(chuàng)新，組建一批集科工貿(mào)為一體，以資產(chǎn)為紐帶，以金融為中介，以收購吞并為基本手段，以支柱產(chǎn)業(yè)和骨干企業(yè)為龍頭，以擴大國內(nèi)外市場擁有率為目的的大型企業(yè)集團，綜合商社和跨國企業(yè)，提高上海經(jīng)濟發(fā)展的能級。根據(jù)發(fā)達國家經(jīng)濟發(fā)展的經(jīng)驗，保持并擴大經(jīng)濟發(fā)展的態(tài)勢，需要一大批具有較高素質(zhì)的現(xiàn)代企業(yè)家。因此，培養(yǎng)一支現(xiàn)代企業(yè)家隊伍應(yīng)成為上海人才高地構(gòu)筑戰(zhàn)略中重要和關(guān)鍵的構(gòu)成部分。可以預見，伴隨現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和產(chǎn)權(quán)多元化格局的形成，改革老式的企業(yè)干部管理方式，把企業(yè)經(jīng)營者推向市場，依托市場機制挑選優(yōu)秀企業(yè)頃營者，以催生一批職業(yè)化的現(xiàn)代企業(yè)家，將成為上海經(jīng)濟發(fā)展中必然會發(fā)生的新變化。我們設(shè)想從組織人事工作的角度出發(fā)，著眼于與上海三年基本建成現(xiàn)代企業(yè)制度的過程相配套和逐漸改革企業(yè)干部人事制度，提出上海國有企業(yè)經(jīng)營者職業(yè)化市場化的目的模式。企業(yè)經(jīng)營者管理與黨政干部管理序列分離，初步形成以市場配置為主的，比較規(guī)范的，包括任職資格認定、選拔、考核、鼓勵、約束、培訓在內(nèi)的企業(yè)經(jīng)營者管理體系。

第一，對企業(yè)經(jīng)營者不再套用行政級別。根據(jù)企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模及其在國民經(jīng)濟中的作用確定各級黨委直接管理的企業(yè)領(lǐng)導人員。企業(yè)經(jīng)營者重要從市場中選購。

第二，配置企業(yè)經(jīng)營者的市場行為公開化、制度化、法律化。形成企業(yè)經(jīng)營者和用人企業(yè)的雙向選擇機制。

第三，形成社會化的對企業(yè)經(jīng)營者的評價原則和評價體系以及具有整合效應(yīng)的考核措施。

第四，初步形成通用性強，適合企業(yè)經(jīng)營者人才市場需要的企業(yè)經(jīng)營者信息系統(tǒng)。

第五，初步理順組織部門與企業(yè)經(jīng)營者人才市場的關(guān)系，依法確定組織部門對企業(yè)經(jīng)營者人才市場的指導作用。

四、企業(yè)經(jīng)營者職業(yè)化、市場化的條件分析

改革企業(yè)干部人事制度，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營者職業(yè)化市場化的目的，必須具有政治、經(jīng)濟、社會、文化等各個方面的條件。我們重要從組織人事工作的角度，分析企業(yè)經(jīng)營者職業(yè)化市場化的客觀也許性和面臨的制約。

1上海改革開放和經(jīng)濟建設(shè)的實踐鍛煉和造就了一支具有一定素質(zhì)的企業(yè)經(jīng)營者隊伍，但與推進企業(yè)經(jīng)營者職業(yè)化市場化的規(guī)定相比，國有企業(yè)經(jīng)營者的整體素質(zhì)仍不相適應(yīng)。

十數(shù)年改革開放和經(jīng)濟建設(shè)的實踐，使上海國有企業(yè)經(jīng)營者具有了一定的素質(zhì)。據(jù)對國有大中型企業(yè)總經(jīng)理和廠長的抽樣調(diào)查，首先是文化水平較高。具有大學?？埔陨蠈W歷的占92.2%，其中具有本科以上學歷的占40.4%。另一方面是專業(yè)構(gòu)造呈適應(yīng)需求的態(tài)勢。64%的人員有管理專業(yè)的學歷，受過管理類非學歷培訓的占55.5%；另有42.5%和32.6%的人員接受過外語和地算機的學歷或非學歷培訓；28%和20.1%的人員接受過國際貿(mào)易和法律專業(yè)的學歷或非學歷培訓，從職業(yè)定位分析：在本企業(yè)工作8年以上的占總數(shù)51.8%；擔任現(xiàn)職5年以上的占42.7%；流動過3個以上企業(yè)的占總數(shù)的40%；從職業(yè)心理上分析：有43.1%的人對成為企業(yè)家較有信心，39%的人表達會作出努力，兩項合計為82.1%。從觀念上分析：有86.2%的人認為企業(yè)家的重要特性應(yīng)首選“有市場意識，敢擔風險，開拓進取”；70.2%的人認為社會對企業(yè)經(jīng)營者的承認方式是讓他們到更大的企業(yè)去開拓；58.3%的人員積極支持企業(yè)經(jīng)營者的職業(yè)化和市場化，37.2%的人同步但愿積極推進。由此可以推論，上海國有企業(yè)經(jīng)營者走職業(yè)化和市場化道路具有了一定的主觀條件。不過，從整體上看，仍存在如下局限性：

首先，風險意識缺陷，占總數(shù)32.6%的人員表達對企業(yè)經(jīng)營者的職業(yè)化和市場化要看一看再說；7.8%的人員對這個問題表達緊張，不贊成或有其他想法；有54.1%的人員但愿企業(yè)經(jīng)營者職業(yè)化和市場化逐漸推進。并且，經(jīng)營風險較大的虧損企業(yè)和現(xiàn)代企業(yè)制度試點企業(yè)的經(jīng)營者持積極態(tài)度的比例低于非虧損企業(yè)和非試點企業(yè)。分析擇業(yè)意向，占總數(shù)58%的人員但愿經(jīng)營國有企業(yè)。這些狀況當然從一種側(cè)面反應(yīng)出國有企業(yè)經(jīng)營者隊伍的相對穩(wěn)定，但眾所周知，盡管總體上國有企業(yè)存在經(jīng)營機制不活，效益不高等問題，其經(jīng)營風險不如獨資企業(yè)、三資企業(yè)和私營企業(yè)，也是不爭的事實。因此，多數(shù)人選擇經(jīng)營國有企業(yè)充足反出求穩(wěn)的心理素質(zhì)。從對資源配置方式的選擇狀況看，有83%的人員選擇“黨組織調(diào)動和個人意愿相結(jié)合”，只有2.8%和9.6%的人員選擇“由黨組織調(diào)動”和“完全由市場配置”。這表明上海國有大中型企業(yè)經(jīng)營者對市場化的認同是有保留的。

另一方面，雖然上海國有大中型企業(yè)經(jīng)營者有較高的文化水平，不過懂外語、會計算機、學過國際貿(mào)易和法律的人數(shù)仍是一小部分，并且其中三分之二以上人員僅僅接受過短期非學歷培訓。這顯然不能適應(yīng)上海建成“三個中心”的客觀需要，極大地制約著高層次企業(yè)經(jīng)營者群體的形成和高層次企業(yè)經(jīng)營者人才市場的形成。第三，上海國有大中型企業(yè)正職經(jīng)營者中40歲如下人員偏少。抽樣調(diào)查反應(yīng)，僅占總數(shù)的4.6%。這十分不利于加速產(chǎn)生適應(yīng)大型國際性企業(yè)集團需要的高級經(jīng)營人才。一是從學習能力上說，40歲如下的人員精力旺盛，記憶力強，接受新事物快。從發(fā)達國家對中國的經(jīng)濟交往看，活躍在國際市場的企業(yè)經(jīng)營者重要應(yīng)當是在這一年齡段；二是此后十年間在上海大型國際性企業(yè)集團起關(guān)鍵作用的企業(yè)經(jīng)營者重要還是來源于既有的國有大中型企業(yè)的高級經(jīng)營者。假如在近兩年內(nèi)國有大中型企業(yè)信要領(lǐng)導人員中不大批進入40歲如下人員，那么，受到既有人員接受能力及年齡增長等原因的影響，屆時，將難產(chǎn)生年富力強、經(jīng)驗豐富的合格人選。第四，由于現(xiàn)代企業(yè)制度試點工作歷時很快。從總體上說，國有企業(yè)經(jīng)營者尚未真正經(jīng)歷獨立的市場主體的經(jīng)營實踐，因此，對承受市場風險的心理準備和知識經(jīng)驗顯然都局限性。

2企業(yè)干部人事制度適應(yīng)改革開放的形勢，有了極大力度的改革，不過仍不能適應(yīng)推進經(jīng)營者職業(yè)化市場化的客觀需要。

改革開放以來，上海大力推進企業(yè)內(nèi)部干部人事制度和勞動用工制度的改革，獲得了明顯的成效，國有企業(yè)內(nèi)部干部與工人的界線基本打破，協(xié)議制、聘任制普遍實行，變化了終身制和單一任命制的狀況，從而在國有企業(yè)的技術(shù)人員和中層如下管理人員中初步實現(xiàn)了能上能下、能進能出。并且，此類人員已成為在上海人才市場中擇業(yè)的最重要的一部分。

不過，企業(yè)干部人事制度的改革步伐尚不能適應(yīng)客觀形勢的需要。國有企業(yè)領(lǐng)導班子尤其是企業(yè)重要領(lǐng)導人員的選任格局沒有大的變化，引入市場競爭機制的范圍十分有限。這一現(xiàn)實狀況對企業(yè)經(jīng)營者職業(yè)化市場化導致的障礙重要是：

第一，幾十年一貫制的行業(yè)分割和部門所有狀況在很大程度上限制了企業(yè)經(jīng)營者買方市場和賣方市場的形成。

第二，行政級別的概念還很明顯地運用于對企業(yè)經(jīng)營者的管理上，是企業(yè)經(jīng)營者定崗、參與政治活動、享有政治待遇等的重要根據(jù)，使企業(yè)經(jīng)營者難以從觀念到實踐上成為職業(yè)化的群體。問卷調(diào)查反應(yīng)出，有25%的總經(jīng)理、廠長和董事長認為，社會承認企業(yè)家的方式應(yīng)當是將企業(yè)家提拔為高層次黨政干部。

第三，對企業(yè)經(jīng)營者的考核還缺乏科學、合理、區(qū)別于黨政干部的原則，因則構(gòu)建企業(yè)經(jīng)營者市場也就缺乏精確、完善的個人信息資料基礎(chǔ)。

第四，企業(yè)經(jīng)營者長期由上級主管部門調(diào)配的歷史，使企業(yè)經(jīng)營者從觀念到實踐上都很難掙脫計劃經(jīng)濟體制下習慣了的行為方式，這同樣不利于企業(yè)經(jīng)營者進入市場，參與競爭。

3人才市場，尤其是經(jīng)營者人才市場已經(jīng)有一定程度的發(fā)育，為企業(yè)經(jīng)營者走向市場打下了一定的基礎(chǔ)。不過人才市場的配套要制還不健全，尚不能形成有序運作。買方和賣方市場都比較活躍的市場格局。

上海的人才市場建設(shè)已經(jīng)初具規(guī)模。

首先是服務(wù)機構(gòu)有一定發(fā)展。到今年5月底，經(jīng)市人事局核準并頒證承認的市、區(qū)、縣和部分委、局、企業(yè)的人才交流服務(wù)機構(gòu)共有42家，成為組織人事部門面向市場，轉(zhuǎn)變職能的重要中介。

另一方面是市場活動頻繁。以中國上海人才市場為例，來，共舉行了上百次人才交流會，有上百萬人次參與了交流，數(shù)10萬人進行擇業(yè)登記，該市場向3000多家單位推薦成功7萬多人員。目前，該市場每周舉行一次交流會，同步，應(yīng)招聘單位的規(guī)定，不定期地舉行專場招聘活動。

第三，人才市場活動逐漸規(guī)范。本市已制定了一系列政策法規(guī)來規(guī)范人才市場的經(jīng)營行為。

第四，在專業(yè)人才市場發(fā)展的同步，經(jīng)營者人才市場作為一種重要的分支，逐漸占據(jù)重要的位置，開始有一定的發(fā)育。去年以來，上海舉行了三次大規(guī)模廠長經(jīng)理專業(yè)人才交流洽談會，參與的企業(yè)有268家，應(yīng)聘的有4000人次，其中1185人到達意向。300多人被聘任。在到達意向的人中，學歷在大專以上占100%，本科以上的占35%，年齡在30~40歲之間的占20%；41~50歲的占63%；擔任過廠長經(jīng)理的占42%，擔任過三總師的占6%，部門經(jīng)理或負責人占21%。今年，上海廠長經(jīng)理人才企業(yè)又宣布成立，標志著組織部門在引進市場競爭機制管理企業(yè)經(jīng)營者方面邁出了重要的一步。除此之外，上海還出現(xiàn)了某些小規(guī)模的，為外資企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)、私營企業(yè)物色高級經(jīng)營者的“獵頭”企業(yè)。

可以說，上?！叭瞬攀袌觥边@個概念已經(jīng)被相稱一部分人士承認和接受。這反應(yīng)了通過市場優(yōu)化配置企業(yè)經(jīng)營者人才的現(xiàn)實也許性。不過，企業(yè)經(jīng)營者市場的發(fā)展和完善尚有待于市場機制的健全。

首先，目前社會中機構(gòu)還不夠健全，普遍存在著對政府部門依賴過強、職業(yè)行為不夠規(guī)范、自律性不夠強、權(quán)威性不夠、風險意識微弱等重要問題。這對企業(yè)經(jīng)營者市場行為的對的評價和有效監(jiān)督都會帶來很大的影響。中介機構(gòu)健康發(fā)展的前提是政企分開，政府適應(yīng)市場經(jīng)濟的需要轉(zhuǎn)變工作職能，而這將是難度較高、歷時較長，對企業(yè)經(jīng)營者職業(yè)化和市場化起關(guān)鍵作用的一項改革。

另一方面，人才價值尚未真正成為市場價格的基礎(chǔ)。目前，企業(yè)經(jīng)營者市場價格的人為原因明顯。總體上，國有企業(yè)處在“價格盆地”，不利于持久的正向吸納。

第三，作為市場化必要配套條件的社會保險體系尚未健全。目前，國有大中型企業(yè)經(jīng)營者的收入絕對額還不夠高，很難承擔企業(yè)經(jīng)營的風險。因此，雖然在其他條件具有的狀況下，社會保險體系的構(gòu)建狀況，仍會是企業(yè)經(jīng)營者市場化的重要的“風向儀”。

4企業(yè)經(jīng)營者職業(yè)化市場化的難點。

第一，推進企業(yè)經(jīng)營者職業(yè)化市場化過程中怎樣堅持黨管干部原則，是一種無法回避的難題。改革開放以來，對企業(yè)，黨管干部原則重要通過兩個層面來體現(xiàn)：一是政府與企業(yè)的關(guān)系上；二是企業(yè)內(nèi)部的關(guān)系上。在政府與企業(yè)關(guān)系上，企業(yè)行政領(lǐng)導班子組員以各級政府或政府主管部門的名義任免，而由各級黨委或與政府主管部門對應(yīng)的黨組織決定任免和進行管理；在企業(yè)內(nèi)部，領(lǐng)導班子如下的經(jīng)營管理人員(包括分企業(yè)、子企業(yè)的經(jīng)營者)以企業(yè)經(jīng)理的名義任免，而由黨組織考察，推或決定任免，并進行管理。

建立現(xiàn)代企業(yè)制度，推行企業(yè)經(jīng)營者職業(yè)化市場化，黨管干部的原有層面將被新的關(guān)系取代。從理論上說，政府與企業(yè)的關(guān)系，將變成投資主體與企業(yè)的關(guān)系，并派出生三對新的關(guān)系：一是國有資產(chǎn)管理機構(gòu)與一級黨委的關(guān)系；二是投資主體與股東大會的關(guān)系，這兩對關(guān)系直接波及國有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)代表的委派；三是董事會與黨委會的關(guān)系，它波及及企業(yè)高級經(jīng)營者的產(chǎn)生。同步，原由各級政府主管部門任免的企業(yè)經(jīng)營者的“身份”將會發(fā)生某些變化。一晃部分企業(yè)經(jīng)營者成為國有資產(chǎn)的產(chǎn)權(quán)代表，大部分企業(yè)經(jīng)營者成為由企業(yè)聘任的雇員；二是企業(yè)經(jīng)營者成為自主擇業(yè)的“經(jīng)濟人”與黨組織的關(guān)系變得松散，由此，規(guī)定黨管干部的措施對應(yīng)有某些新的變化：

例如，在國有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)代表的任免和管理上應(yīng)有適應(yīng)資產(chǎn)管理規(guī)定的措施；又例如，以經(jīng)營者與企業(yè)雙向選擇時和經(jīng)營者進入企業(yè)后應(yīng)有適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度法人治理構(gòu)造的管理措施；再例如，對進入市場擇業(yè)的企業(yè)經(jīng)營者人才應(yīng)有符合法律規(guī)范的、社會化的管理措施；還例如，處理經(jīng)營者的自主擇業(yè)與黨員服從組織調(diào)配之間的矛盾，應(yīng)有適應(yīng)市場經(jīng)濟條件的措施等等。這些問題的難點在于：在“企業(yè)法”提供的空間、“黨章”賦予的權(quán)利和黨的十四屆四中全會強調(diào)的精神下，怎樣把黨管干部原則體目前每一種詳細環(huán)節(jié)上。

第二，上海國有經(jīng)濟在我國國民經(jīng)濟中的重要作用使上海企業(yè)經(jīng)營者市場配置的“度”較難把握。

從理論上說，企業(yè)經(jīng)營者職業(yè)化市場化的程度越高，越有助于人才的競爭和素質(zhì)的提高。市場化意味著人員的流動，分析表明，社會人員流動率是一種需要適度把握的數(shù)量關(guān)系。一定的流動率可以增進社會經(jīng)濟的發(fā)展，超過一定的比例，會成為影響正常發(fā)展的制約原因。對企業(yè)而言，這個問題更需認真研究。此外，在現(xiàn)實條件下受到社會保險制度不健全、國有企業(yè)經(jīng)濟效益和工資制度的制約，企業(yè)經(jīng)營者走向市場的面和度對計劃經(jīng)濟條件下形成的上海國有企業(yè)領(lǐng)導人員資源配置格局導致的影響，繼而對上海國有經(jīng)濟的發(fā)展導致的影響會因范圍和程度的不一樣而有所不一樣。上海國有經(jīng)濟在我國國民經(jīng)濟中的重要作用及其對于上層建筑的關(guān)鍵作用決定了國有企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要性和必要性。因此，把握好國有企業(yè)經(jīng)營者市場配置的度是一種難度很高的問題。

第三，虧損企業(yè)領(lǐng)導人員進入市場受到社會穩(wěn)定需要的制約。

上海在產(chǎn)業(yè)構(gòu)造調(diào)整過程中，勞動力供過于求的矛盾是影響社會穩(wěn)定的重要原因，也是導致企業(yè)不能“破產(chǎn)”的制約原因之一。從保持社會穩(wěn)定的需要看，目前，仍需要一部分虧損企業(yè)的經(jīng)營者服從組織安排、堅守崗位。推進企業(yè)經(jīng)營者市場化對虧損企業(yè)的現(xiàn)實狀況必然會產(chǎn)生極大的沖擊，有也許出現(xiàn)人才更多地流失或最但愿流動的一部分人卻最不能流動的狀況，形成市場化過程中的矛盾焦點。

五、企業(yè)經(jīng)營者職業(yè)化、市場化的基本思緒上述分析表明：上海國有企業(yè)經(jīng)營者職業(yè)化市場化具有了一定的條件。從組織人事工作的角度看，改革企業(yè)干部人事制度，是推進企業(yè)經(jīng)營者職業(yè)化市場化最直接的環(huán)節(jié)。根據(jù)政治和經(jīng)濟互相作用的原理，企業(yè)干部人事制度的改革會對人才配置方式進而對企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展產(chǎn)生重大影響，反過來，又能深入增進企業(yè)干部人事制度改革、增進政府工作職能的轉(zhuǎn)變，增進社會配套改革體系的形成。

企業(yè)干部人事工作中的一條基本原則是堅持黨管干部。提出企業(yè)經(jīng)營者職業(yè)化市場化的命題必然波及對黨管干部原則的認識和理解，改革企業(yè)干部人事制度推埋沒企業(yè)經(jīng)營者職業(yè)化市場化，必須首先對要不要堅持黨管干部原則和怎樣堅持黨管干部原則的問題作出回答。

(一)堅持黨管干部的原則

1、堅持黨管干部原則是鞏固和發(fā)展我國社會主義制度的需要，不能絲毫動搖。黨管干部是干部管理工作的一項主線原則，是中國共產(chǎn)黨在干部工作中一貫堅持的方針。在農(nóng)村人口占絕大多數(shù)、生產(chǎn)力發(fā)展水平極不平衡的中國，黨通過堅持黨管干部的原則，構(gòu)建起嚴密的組織系統(tǒng)，實現(xiàn)了卓有成效的領(lǐng)導。這表明，黨管干部是中國共產(chǎn)黨適應(yīng)我國特定的條件發(fā)明的治黨治國的方式，是黨的政治優(yōu)勢所在，能不能堅持黨管干部的原則，是生死攸關(guān)的大問題。推進企業(yè)經(jīng)營者職業(yè)化市場化對搞活用人機制、優(yōu)化配置企業(yè)經(jīng)營者，增進國有企業(yè)的發(fā)展將會產(chǎn)生十分積極的作用。因此，各級黨組織應(yīng)當積極穩(wěn)妥地發(fā)明條件，推進這項改革。這是問題的一種方面。從另首先看，國有經(jīng)濟是中國共產(chǎn)黨執(zhí)政的經(jīng)濟基礎(chǔ)，是中國社會主義制度的經(jīng)濟基礎(chǔ)，能不能搞好國有經(jīng)濟，直接關(guān)系到能否堅持黨的領(lǐng)導、堅持社會主義制度。而讓具有較高素質(zhì)的企業(yè)經(jīng)營者來搞國有經(jīng)濟，則是搞好國有經(jīng)濟的重要前提，也是各級黨組織的重要任務(wù)。因此，在社會主義經(jīng)濟條件下管理企業(yè)經(jīng)營者，仍必須堅持黨管干部的原則。

根據(jù)黨在不一樣歷史時期制定的路線、方針、政策，黨管干部應(yīng)有不一樣的體現(xiàn)方式，但基本原則不應(yīng)變化，其內(nèi)涵應(yīng)當是：制定干部人事工作的方針和政策；領(lǐng)導干部人事制度的改革；對各級各類干部進行教育、培養(yǎng)、考察和監(jiān)督；依法推薦重要干部和直接管理部分干部。

2、改善黨管企業(yè)經(jīng)營者的措施是社會主義市場經(jīng)濟的必然規(guī)定，改善黨管企業(yè)經(jīng)營者的措施是為了更好地堅持黨管干部的原則。老式的黨管企業(yè)干部的措施是在計劃經(jīng)濟的條件下形成的，在歷史上曾經(jīng)發(fā)揮過十分重要的作用。在社會主義經(jīng)濟條件下，這些老式措施已經(jīng)暴露出諸多的不適應(yīng)性，其中比較突出的首先是政企類型不分明，人員條塊分割，部門所有，這十分不利于人才資源的優(yōu)化配置和人才素質(zhì)的提高，也必然會影響國有企業(yè)的發(fā)展。另一方面，市場經(jīng)濟從本質(zhì)上說是法制經(jīng)濟，依法管理是市場經(jīng)濟對人事管理的基本規(guī)定。而老式的黨管企業(yè)干部的措施首先管得過死，人員流不起來；另首先又缺乏法的規(guī)定性，輕易體現(xiàn)出一種隨意性。因此，根據(jù)依法、公開、平等、競爭、擇優(yōu)的法則改善黨管企業(yè)經(jīng)營者的措施是社會主義市場經(jīng)濟的必然規(guī)定。適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的規(guī)定改善黨管企業(yè)經(jīng)營者的措施，有助于在新的歷史條件下，更好地堅持黨管干部的原則。

(二)改善黨管干部的措施改善黨管企業(yè)經(jīng)營者的措施，增進企業(yè)經(jīng)營者職業(yè)化和市場化，應(yīng)從如下幾種方面著手。

1、著眼于保證國有資產(chǎn)的保值增值和增進企業(yè)經(jīng)營者的職業(yè)化，實行管人和管資產(chǎn)結(jié)合，重要處理企業(yè)經(jīng)營者與黨政干部管理方式區(qū)別不明顯的問題。

管人和管資產(chǎn)結(jié)合是國有資產(chǎn)管理體制改革的重要思緒，也應(yīng)是改善黨管企業(yè)經(jīng)營者的措施，增進企業(yè)經(jīng)營者職業(yè)化的關(guān)鍵措施。老式的企業(yè)干部管理的一種很大的問題是政企干部評價措施混亂，企業(yè)經(jīng)營者對上級行政主管部門負責，與資產(chǎn)管理負責制游離。企業(yè)經(jīng)營者職業(yè)化規(guī)定在管理上將黨政干部與企業(yè)經(jīng)營者區(qū)別開來，在管理體系上形成職業(yè)特性。而通過實行管人和管資產(chǎn)結(jié)合，可以有效地到達這一目的。詳細思緒是：第一，黨依法選派合適的人員擔任國有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)代表，經(jīng)營或參與經(jīng)營國有資產(chǎn)，直接或間接地對資產(chǎn)經(jīng)營狀況進行監(jiān)督。第二，對企業(yè)經(jīng)營者的考核與對資產(chǎn)經(jīng)營成果的評估結(jié)合，以資產(chǎn)經(jīng)營狀況作為評價企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績、確定其任職資格和經(jīng)濟收入的重要根據(jù)。

2、著眼于增進法制建設(shè)和強化黨的政治領(lǐng)導，加強宏觀管理的力度，以適應(yīng)市場經(jīng)濟的客觀規(guī)定。如前所述，適應(yīng)市場經(jīng)濟需要，堅持黨管干部原則，必須以依法管理為關(guān)鍵。從現(xiàn)實需要看，其必要性體目前如下三方面。第一，現(xiàn)代企業(yè)制度規(guī)定黨管企業(yè)經(jīng)營者的程序與現(xiàn)代企業(yè)制度法人治理構(gòu)造相適應(yīng)，規(guī)定企業(yè)黨組織探索新的工作措施，充足尊重董事會的用人權(quán)；第二，企業(yè)經(jīng)營者走向市場后，需要黨和政府依法規(guī)范企業(yè)經(jīng)營者的市場行為，并把組織配置與市場配置企業(yè)經(jīng)營者有機地結(jié)合起來；第三，在體制轉(zhuǎn)換過程中，作為執(zhí)政黨，在某些重大問題上，需要將黨的意志轉(zhuǎn)化為國家意志。

按照黨管干部原則的基本內(nèi)涵，依法管理重要體現(xiàn)為宏觀管理，而加強宏觀管理的力度是企業(yè)經(jīng)營者走向市場的必然規(guī)定。伴隨間接管理的范圍擴大，黨組織對廣大企業(yè)經(jīng)營者的管理將更多地體現(xiàn)為依托黨的方針、政策、國家法律和社會輿論，這就需要黨的組織部門從全局出發(fā)，認真研究新狀況、新問題，提出指導全局的工作思緒，為依法管理提供理論和法律的根據(jù)。在建立現(xiàn)代企業(yè)制度、推進企業(yè)經(jīng)營者職業(yè)化市場化過程中，加強宏觀管理所要處理的重要問題是：研究和明確現(xiàn)代企業(yè)制度條件下各級黨組織的職能定位，依法形成運作規(guī)范；探索和參與制定企業(yè)經(jīng)營者人才市場的運作規(guī)則及配套政策。

3、著眼于體現(xiàn)市場經(jīng)濟公開、平等、競爭、擇優(yōu)的法則和增進企業(yè)經(jīng)營者市場化，改善微觀管理，實行直接管理和間接妝管理結(jié)合，以間接管理為主的措施，重要處理對企業(yè)經(jīng)營者管理上存在的條塊分割、部門所有、重點不突出等問題。加強宏觀管理并不意味著黨管經(jīng)營者的微觀作減弱，而是規(guī)定在微觀形態(tài)上突出重點，實現(xiàn)方式措施的轉(zhuǎn)主。

企業(yè)經(jīng)營者走向市場是社會主義市場經(jīng)濟的必然規(guī)定和必然趨勢。市場的運作是買方和賣方的共同行為。目前，國有企業(yè)經(jīng)營者實行上仍由各級黨委的組織部門直接管理，以條線為主直接調(diào)配，企業(yè)很難在市場上自主選擇經(jīng)營者，企業(yè)經(jīng)營者的買方市場很難真正形成。而買方市場形成不了，勢必限制賣方市場的發(fā)展，甚至導致賣方市場的萎縮。因此，啟動買方市場從某種意義上說是激活賣方市場最終形成市場格局的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。啟動買方市場首先需要各級組織部門還用人權(quán)于企業(yè)，另一方面需要企業(yè)黨組織的工作方式與現(xiàn)代企業(yè)制度條件下的法人治理構(gòu)造相適應(yīng)，從直接管理為主轉(zhuǎn)變?yōu)殚g接管理為主，從主線上打破在企業(yè)經(jīng)營者管理上條塊分割、部門所有的狀況。在還用人權(quán)于企業(yè)的同步，黨組織應(yīng)當直接管理重要企業(yè)的重要人員。通過直接管理的重要人員實行對國有資產(chǎn)的經(jīng)營和管理；通過這些重要人員，高度負責地選擇、推薦和管理企業(yè)經(jīng)營者?？傮w上說，直接管理和間接管理結(jié)合，以間接管理為主的內(nèi)涵是：第一，黨組織依法直接管理國有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)代表；第二，黨組織通過調(diào)控企業(yè)經(jīng)營者市場，間接管理其他企業(yè)經(jīng)營者。

4、著眼于社會和經(jīng)濟的穩(wěn)步發(fā)展，實行分級分類管理，穩(wěn)步推進企業(yè)經(jīng)營者的職業(yè)化和市場化。企業(yè)經(jīng)營者職業(yè)化市場化是新的歷史條件下生產(chǎn)關(guān)系的重大調(diào)整，波及到黨與政府、政府與企業(yè)、企業(yè)與市場、市場與個人、個人與個人等眾多關(guān)系，又受到多種外部條件的制約，因而有相稱程度的復雜性。

在計劃經(jīng)濟向社會主義市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌的過程中，提出企業(yè)經(jīng)營者職業(yè)化市場化的命題，既要著眼于依法、公開、平等、競爭、擇優(yōu)，加速培養(yǎng)和造就現(xiàn)代企業(yè)家，實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值，增進經(jīng)濟發(fā)展，又應(yīng)保持社會的穩(wěn)定發(fā)展。這是我們推進企業(yè)經(jīng)營者職業(yè)化市場化的出發(fā)點。因此，對企業(yè)經(jīng)營者的管理要實行分級分類，體現(xiàn)層次，主次和改革的漸進性。詳細思緒是：根據(jù)資產(chǎn)規(guī)模及在國民經(jīng)濟中的作用，確定直接管理和間接管理的范圍；從歷史和現(xiàn)實的不一樣條件出發(fā)，對不一樣類型、不一樣狀況的人員實行不一樣方式的管理。

六、企業(yè)經(jīng)營者職業(yè)化、市場化的詳細對策企業(yè)經(jīng)營者職業(yè)化市場化是一種系統(tǒng)工程，其所需的重要外部條件是：加速推進現(xiàn)代企業(yè)制度，轉(zhuǎn)變政府職能，完善社會保障體系。在依托各級黨委和政府積極發(fā)明外部條件的同步，黨的組織部門要從實際出發(fā)，積極推進企業(yè)經(jīng)營者的職業(yè)化和市場化。

在推進企業(yè)經(jīng)營者職業(yè)化市場化的過程中，要貫徹積極穩(wěn)妥的方針，堅持如下原則：

一是率先原則。積極探索、大膽實踐，在上海率先建立社會主義市場經(jīng)濟運行機制相適應(yīng)。

二是以人為本原則。高度重視人力資源在上海經(jīng)濟發(fā)展中的關(guān)鍵作用，以人力資源的優(yōu)化配置作為改革的基本出發(fā)點。

三是機制興市原則。著眼于形成機制，靠機制推進企業(yè)經(jīng)營者的職業(yè)化和市場化。

四是積極穩(wěn)妥原則。即：規(guī)章制度先立后破，處理問題先易后難，范圍先小后大。企業(yè)經(jīng)營者職業(yè)化市場化的詳細對策是：

(一)調(diào)整直接管理和間接管理的范圍，逐漸打破企業(yè)經(jīng)營者條塊分割和部門所有的狀況，增進經(jīng)營者賣方市場和買方市場的發(fā)育和完善。

供方和需方的共同需要是市場活動的前提。要真正形成企業(yè)經(jīng)營者人才市場，必須有可以自由流動的人才源和可以自主挑選人才的企業(yè)。根據(jù)前述條件分析，設(shè)想從如下幾種方面來逐漸構(gòu)建買方和賣方市場，形成企業(yè)經(jīng)營者人才市場的基本格局。

1、加強對企業(yè)干部人事制度改革的宣傳力度，形成適度的輿論導向，逐漸轉(zhuǎn)變各級黨委組織部門和企業(yè)經(jīng)營者的人才資源配置觀念，增強企業(yè)經(jīng)營者的市場意識和進入人才市場的風險意識。同步，仍應(yīng)重視對黨員企業(yè)經(jīng)營者進行組織觀念和組織紀律教育，教育黨員企業(yè)經(jīng)營者對的處理個人與組織的關(guān)系。

2、根據(jù)資產(chǎn)規(guī)模和重要程度，貫徹管少管精管好管活的方針，重新劃分組織部門的管理范圍，啟動買方市場，逐漸形成直接管理和間接管理結(jié)合的工作格局。目前，可結(jié)合國有資產(chǎn)管理體系的改革，初步形成由政府授權(quán)的國資控股經(jīng)營企業(yè)與下屬股份企業(yè)兩個層面的管理構(gòu)架。上一種層面的領(lǐng)導班子由市委直接管理，下一種層面的黨委書記、工會主席和國資產(chǎn)權(quán)代表由上級黨委直接管理。提議試點推廣上海紡織控股(集團)企業(yè)對下屬企業(yè)總經(jīng)理管理中實行的前立案制度，逐漸做到企業(yè)制企業(yè)由董事會自主選任企業(yè)總經(jīng)理及如下經(jīng)營人員，以擴大市場選人的范圍。在管理體制上，目前，仍由各級黨委的組織部門為主，選配企業(yè)經(jīng)營者，同步充足發(fā)揮上海廠長經(jīng)理人才企業(yè)的市場調(diào)整作用，拓寬視野，拾遺補缺，形成過渡階段的“雙軌制”，后來，逐漸協(xié)調(diào)、改善，形成統(tǒng)一的管理格局。

3、健全制度，有序運作，把企業(yè)經(jīng)營者推向市場，搞活賣方市場。搞活賣方市場的關(guān)鍵是打破人才條塊分割和行業(yè)、部門所有?？梢钥紤]：第一，嚴格執(zhí)行企業(yè)經(jīng)營者任期制度，規(guī)定非直接管理的企業(yè)經(jīng)營者任期滿后應(yīng)重新競聘；也可依法自主進入企業(yè)經(jīng)營者市場候選。在社會保險體系尚不健全的條件下，可由廠長經(jīng)理人才企業(yè)對處在登記擇業(yè)待崗期內(nèi)的人員發(fā)放一定的生活補助并組織教育培訓，待有關(guān)人員上崗后，予以廠長經(jīng)理人才企業(yè)一定的經(jīng)濟賠償。第二，建立有償培訓制度，鼓勵自主流動，嚴厲市場行為。第三，從積極穩(wěn)妥和為年輕后備人員發(fā)明上崗條件的角度看，應(yīng)首先試點推廣企業(yè)經(jīng)營者后備人員由市場選擇上崗的措施，先搞活一批新人。第四，建立人才信息庫。初期應(yīng)以上海廠長經(jīng)理人才企業(yè)為中心、各級組織部門為信息來源。要通過改善考核措施，規(guī)范各級組織部門的信息樣本，逐漸實現(xiàn)信息聯(lián)網(wǎng)。第五，建立爭議仲裁機構(gòu)。建立爭議仲裁機構(gòu)既是保證市場選擇機制中競爭各方合法權(quán)益的需要，也是提高競爭各方市場選擇積極性的需要?？煽紤]以組織人事部門為主，吸取法律、經(jīng)濟、審計等方面的專家，建立仲裁機構(gòu)和仲裁員隊伍，依法仲裁。

(二)適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度領(lǐng)導體制對企業(yè)經(jīng)營者的規(guī)定，取消企業(yè)經(jīng)營者的行政級別，改善對企業(yè)經(jīng)營者的考核措施，積極培育對企業(yè)經(jīng)營者的鼓勵和制約機制。形成具有職業(yè)特點的管理措施。企