招聘管理系統(tǒng)之招聘管理制度

招聘管理制度擬稿部門：董事會年月

目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章總則 2第二章招聘組織管理 3第三章招聘計劃 4第四章人員招募 6第五章人員選拔 9第六章人員錄取 11第七章人才特區(qū) 12第八章招聘工作評估 13第九章附則 14附件一招聘過程中用人部門和人力資源部的工作職責(zé)分工 15附件二招聘流程 16附件三品行考核指標(biāo)附件四面試原則表附件五應(yīng)聘申請表附件六臨時招聘申請表附件七試用員工轉(zhuǎn)正審批表 22

總則目的伴隨市場環(huán)境迅速變換，為滿足××××企業(yè)持續(xù)迅速發(fā)展對各類人才的需要，深入規(guī)范員工招聘管理流程，健全人才選用機(jī)制，特制定本措施?！痢痢痢疗髽I(yè)人員招聘源于如下六種狀況下的人員需求：缺員的補(bǔ)充；突發(fā)的人員需求；為保證企業(yè)發(fā)展和規(guī)模擴(kuò)大所需的人才儲備；××××企業(yè)管理階層需要擴(kuò)充時；××××企業(yè)組織變革所帶來的對新型人才需要；為了使企業(yè)的組織更具靈活性和競爭力，而必須從外部導(dǎo)入高層次管理人才、籌劃和營銷等方面專家的需求原則堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄取、先內(nèi)后外的原則。歸口管理招聘工作由××××企業(yè)人力資源部歸口管理合用范圍本措施合用于企業(yè)總部人員招聘管理以及分、子企業(yè)部門經(jīng)理以上人員招聘，各分、子企業(yè)其他人員招聘可參照本措施。財務(wù)人員的招聘由董事會委托人力資源部進(jìn)行組織，但決策權(quán)歸董事會組員。第二章招聘組織管理招聘工作由××××企業(yè)人力資源部統(tǒng)一管理。用人部門根據(jù)總體人力資源規(guī)劃各自擬訂本部門年度的人員需求計劃，各部門將年度人員需求計劃報人力資源部，人力資源部審核記錄匯總后根據(jù)人員需求和人員供應(yīng)狀況確定企業(yè)的招聘計劃、公布招聘信息，并協(xié)助用人部門進(jìn)行甄選錄取，最終對招聘工作進(jìn)行評估，用以改善招聘工作方式，提高招聘工作效率和效果。詳細(xì)如HYPERLINK\l"附件一"附件一《招聘過程中用人部門和人力資源部的職責(zé)分工》所示。人力資源部負(fù)責(zé)集團(tuán)除總經(jīng)理外所有人員、分、子企業(yè)部門經(jīng)理以上(含分、子企業(yè)總經(jīng)理)人員、財務(wù)人員招聘組織。各部門一般人員（即部門經(jīng)理如下級他人員），由人力資源部組織招聘。人力資源部負(fù)責(zé)初試，用人部門經(jīng)理負(fù)責(zé)復(fù)試，分管副總經(jīng)理審核審批?？偙O(jiān)、分子企業(yè)總經(jīng)理的招聘由人力資源部組織。人力資源部負(fù)責(zé)初選，分管副總經(jīng)理初試，總經(jīng)理復(fù)試、審批。對集團(tuán)副總經(jīng)理、分子企業(yè)總經(jīng)理、總監(jiān)以及級他人員進(jìn)行招聘測試時，為提高招聘精確率，需組建測評小組。測評小組組員選擇原則：客觀公正對擬招聘崗位、專業(yè)有一定的背景和經(jīng)驗(yàn)知識互補(bǔ)、能力互補(bǔ)測評小組的培訓(xùn)：所有測評小組組員在測評開始前應(yīng)參與人力資源部組織的測評培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容為測評內(nèi)容、測評方式、測評過程及其控制、測評成果的處理等。招聘工作流程分為如下幾種環(huán)節(jié)：提出人力資源需求、確定招聘計劃、人員招募、人員甄選錄取、招聘工作評估，詳細(xì)如附件二《招聘流程》所示。××××企業(yè)招聘采用構(gòu)造化面試，分別包括：簡歷篩選環(huán)節(jié)、需求測評環(huán)節(jié)、經(jīng)驗(yàn)測評環(huán)節(jié)、文化匹配度環(huán)節(jié)、行為面試環(huán)節(jié)，每個環(huán)節(jié)滿分均為100分。（一）簡歷篩選重要包括八項(xiàng)內(nèi)容：簡歷填寫完整度、年齡、性別、行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)、從事崗位的工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、婚姻狀況以及出生地籍貫。（二）需求測評環(huán)節(jié)重要是針對高級管理人員、營銷人員、關(guān)鍵技術(shù)人員財務(wù)人員以及企業(yè)培養(yǎng)的未來關(guān)鍵性人才而進(jìn)行的綜合性測評。（三）經(jīng)驗(yàn)測評環(huán)節(jié)需要根據(jù)工作崗位提前設(shè)定問話，可通過四種方式：現(xiàn)場操作法、證據(jù)證明法、事件表述法、問話評分法。其中現(xiàn)場操作法是指讓該員工到工作崗位進(jìn)行單位時間現(xiàn)場操作實(shí)測。（四）文化匹配度重要有六種人員必須做出測評，分別為：高級管理人員、生產(chǎn)管理人員、營銷人員、技術(shù)崗、營銷職能崗、管理職能崗。（五）行為面試環(huán)節(jié)重要是測評該崗位所需要的基本行為勝任力，測評的原則為到達(dá)提前設(shè)定的行為目的，原則見附件三《品行考核指標(biāo)》。（六）構(gòu)造化面試需要提前對所有崗位進(jìn)行與否采用哪些環(huán)節(jié)進(jìn)行規(guī)劃，形成表格，即附件四《面試原則表》。（七）未通過構(gòu)造化面試而直接進(jìn)入企業(yè)的員工，該員工不受招聘制度的法律保護(hù)。（八）所有的應(yīng)聘人員應(yīng)填寫《應(yīng)聘申請表》（如附件五所示），《應(yīng)聘申請表》應(yīng)為手工填寫，并有應(yīng)聘人員本人親筆簽字。（九）招聘過程中工作人員不得承諾制度以外的薪酬、工作環(huán)境、晉升機(jī)會。（十）構(gòu)造化面試的技術(shù)環(huán)節(jié)及測評環(huán)節(jié)負(fù)責(zé)人為人力資源部，決策環(huán)節(jié)負(fù)責(zé)人為用人部門。招聘前及平常工作中人力資源部應(yīng)將構(gòu)造化面試的技術(shù)和工具提前培訓(xùn)到有關(guān)工作人員，并承擔(dān)其有關(guān)責(zé)任。人力資源部應(yīng)搜集必需的簡歷標(biāo)桿原則、文化匹配度原則、經(jīng)驗(yàn)面試問話原則，納入檔案資料庫。

第三章招聘計劃人力資源需求預(yù)測企業(yè)各部門負(fù)責(zé)人對本部門人力資源需求預(yù)測與審核：各部門每年根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、年度經(jīng)營目的以及人力資源規(guī)劃編制年度計劃時，應(yīng)同步制定本部門年度人員需求預(yù)測，內(nèi)容包括實(shí)現(xiàn)本部門年度目的所需人員總數(shù)與構(gòu)造、既有人員總數(shù)與構(gòu)造、流出人數(shù)與方式（辭職、退休、解雇、輪崗等）、流入人數(shù)、時間與方式（內(nèi)招、外招）及其原因分析等；人力資源部負(fù)責(zé)對各部門的管理人員需求預(yù)測進(jìn)行審核。企業(yè)年度需求預(yù)測：人力資源部綜合考慮集團(tuán)發(fā)展、組織機(jī)構(gòu)調(diào)整、員工內(nèi)部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等原因，對企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測進(jìn)行綜合平衡，制定企業(yè)年度人力資源需求預(yù)測。臨時人力資源需求：各部門對于未列入年度預(yù)測的人員需求，由部門負(fù)責(zé)人填寫《臨時招聘申請表》（詳見附件六），闡明未列入年度預(yù)測的原因，經(jīng)由總經(jīng)理審核審批，人力資源部組織實(shí)行。人力資源需求計劃每年末人力資源部根據(jù)企業(yè)的整體計劃以及用人部門的招聘需求編制年度人力資源需求計劃，報總經(jīng)理審批。制定人力資源需求計劃的基本根據(jù)：中長期人力資源規(guī)劃、未來組織構(gòu)造的預(yù)測、人員供求關(guān)系、既有人員的調(diào)配培訓(xùn)等。人員需求預(yù)測要綜合考慮企業(yè)戰(zhàn)略、也許獲得的資源、競爭對手的人才政策、管理變革也許導(dǎo)致的企業(yè)規(guī)模變化、員工流動等原因?qū)е碌娜肆Y源需求的變動。編制人員需求計劃時要綜合考慮內(nèi)部人才和外部人才供應(yīng)狀況。人力資源部建立內(nèi)部人才庫和后備人才庫，信息包括每位員工的績效記錄及評價、職業(yè)愛好、教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)課程、具有的技能和證書等，進(jìn)行動態(tài)管理和更新。進(jìn)行內(nèi)部人才供應(yīng)預(yù)測時要調(diào)用內(nèi)部人才庫，判斷內(nèi)部人員與否與所需工作相匹配。同步，人力資源部建立外部人力資源庫，在內(nèi)部供應(yīng)無法滿足需求的狀況下進(jìn)行外部供應(yīng)預(yù)測。外部供應(yīng)預(yù)測要根據(jù)總體經(jīng)濟(jì)狀況、全國和當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌鰻顩r、行業(yè)勞動力市場狀況和擬招聘職位的市場狀況進(jìn)行判斷，并進(jìn)行動態(tài)更新。當(dāng)編制人員需求計劃時要對比內(nèi)外部人才庫，根據(jù)內(nèi)外部人才對比狀況來確定企業(yè)是內(nèi)部培養(yǎng)還是外部招聘人才，并確定對應(yīng)方略。人力資源部在人力資源需求與供應(yīng)預(yù)測的基礎(chǔ)上，制定出年度的人力資源需求計劃。招聘計劃人力資源部負(fù)責(zé)根據(jù)需求和供應(yīng)預(yù)測制定年度招聘計劃和詳細(xì)行動計劃，招聘計劃應(yīng)包括：招聘崗位、人數(shù)及資格規(guī)定（年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、個性品質(zhì)等）；招聘渠道和方式；招聘測試內(nèi)容和實(shí)行部門；招聘完畢時間和新員工到位時間；招聘預(yù)算，包括：招聘廣告費(fèi)、交通費(fèi)、場地費(fèi)、住宿費(fèi)、招待費(fèi)、出差津貼及其他費(fèi)用等。招聘計劃中有三種人才必須提前單位時間列出：⑴企業(yè)關(guān)鍵利潤發(fā)明性崗位；⑵需要人才引進(jìn)、人才獵頭及未來的高級管理人員培養(yǎng)對象；⑶市場上該崗位本來就較少的人員。（二）招聘計劃由分管副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理審批。

第四章人員招募招募的來源與措施：為提高員工對企業(yè)的忠誠度和滿意度，當(dāng)出現(xiàn)空缺崗位時，企業(yè)采用內(nèi)部招募優(yōu)先的政策。在尊重用人部門、應(yīng)聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進(jìn)行內(nèi)部招募，為供求雙方提供雙向選擇的機(jī)會。內(nèi)部招募的重要措施有推薦法（經(jīng)本部門負(fù)責(zé)人推薦）、檔案法、公告法等。推薦法。此為內(nèi)部招募的一種特殊渠道，一般由其上級主管人員向人力資源管理部門推薦候選人，通過對候選人的審查、考核（當(dāng)候選人員數(shù)量多于招聘數(shù)量時還要進(jìn)行篩選）、崗前培訓(xùn)等一系列程序，把符合條件的人員安排在新的工作崗位上。環(huán)節(jié)：通過在組織的各部門公布某空缺職位的招聘信息，先由各主管人員負(fù)責(zé)推薦符合條件的候選人，再通過對各候選人的綜合評估并征集各部門的意見，最終確定該職位的最佳人選。檔案法：當(dāng)出現(xiàn)崗位空缺時，可通過查閱內(nèi)部儲備人才庫尋覓合適人選。人力資源管理部門應(yīng)備有員工的個人檔案，建立內(nèi)部儲備人才庫。人才庫一般記錄員工的教育、經(jīng)歷、技能、培訓(xùn)、績效等有關(guān)狀況，并且這些信息伴隨員工的自身發(fā)展都得到不停的更新，用人部門和人力資源部門可以在人才庫里找到合適的人補(bǔ)充職位空缺。內(nèi)部儲備人才庫的建立為后備干部的培養(yǎng)奠定了基礎(chǔ)。檔案法可結(jié)合推薦法一起使用，即對候選人的個人信息獲取，除由推薦人提供有關(guān)材料以外，還可以通過查閱檔案記錄來理解該員工與否符合招聘職位的條件。檔案法亦可用于外部儲備人才。企業(yè)對外招聘需要將所有應(yīng)聘簡歷進(jìn)行存檔立案，至少不低于五年。通過面試的簡歷也需存檔，人力資源部應(yīng)告知面試失敗人員后來工作的機(jī)會，不得將未錄取簡歷銷毀、遺失及改為他用。公告法此為內(nèi)部招募的通用方式。當(dāng)出現(xiàn)崗位空缺時，通過在企業(yè)內(nèi)部多種信息平臺（如公告板、網(wǎng)站、內(nèi)部OA系統(tǒng)等）上公布，令全體員工理解職務(wù)空缺。有愛好的員工在限定期間內(nèi)向人力資源部提交申請，進(jìn)入競聘選拔流程，詳細(xì)實(shí)行措施參見《××××企業(yè)競聘管理措施》。專業(yè)技能人員內(nèi)部招募以任職資格、技能能力為基礎(chǔ)，由人力資源部組織有關(guān)人員組建測評小組，人力資源部初選，篩選適合人員，最終由測評小組考核任用。部門主管以上人員可實(shí)行競聘選拔方式。經(jīng)各用人單位申請，由人力資源部匯總，報副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理審批。企業(yè)將在內(nèi)部招募不能滿足職位規(guī)定期進(jìn)行外部招募：外部招募渠道重要有如下幾種形式：員工推薦：企業(yè)鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄取的原則按程序考核錄取。媒體招募：通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告公布招聘信息。招聘會招募：通過參與各地人才招聘會招募。校園招募：每年春季企業(yè)將招聘信息及時發(fā)往對口院校畢業(yè)分派辦公室，并有選擇地參與專業(yè)對口的院校人才交流會。定向培養(yǎng)：選擇對口院校初階段學(xué)員，有針對性地進(jìn)行培養(yǎng)。網(wǎng)絡(luò)招聘：通過企業(yè)網(wǎng)站、專業(yè)人才網(wǎng)站向社會大眾公布招聘信息。委托獵頭企業(yè)招募：委托獵頭企業(yè)等中介機(jī)構(gòu)有針對性的進(jìn)行招募，此渠道重要針對副總經(jīng)理、總監(jiān)、分、子企業(yè)總經(jīng)理等高端管理崗位或個別稀缺技術(shù)人才。挖角：從競爭對手處挖掘合適人才。招募信息的公布：招募信息公布時間、方式、渠道與范圍根據(jù)崗位規(guī)定確定。招聘廣告招聘廣告的設(shè)計原則：廣告要吸引潛在應(yīng)聘者的注意，培養(yǎng)潛在應(yīng)聘者對職位的愛好，使?jié)撛趹?yīng)聘者對空缺職位產(chǎn)生欲望，并立即采用行動，招聘廣告應(yīng)與企業(yè)整體形象一致。招聘廣告的負(fù)責(zé)人：招聘廣告由企業(yè)人力資源部提出規(guī)定，由企業(yè)負(fù)責(zé)形象宣傳部門（如企劃部）負(fù)責(zé)制作。招聘廣告的形式：根據(jù)需要采用內(nèi)部招聘公告、招聘現(xiàn)場海報、企業(yè)形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合。招聘廣告的內(nèi)容：企業(yè)的基本狀況；招聘的職位、數(shù)量與基本條件；招聘的職位職責(zé)闡明；薪資和待遇范圍；應(yīng)聘的時間、地點(diǎn)、方式及所需的資料；其他有關(guān)注意事項(xiàng)。信息公布范圍：由招募對象的范圍決定。信息公布時間：在條件容許的狀況下，招聘信息應(yīng)對不一樣層次的人員規(guī)定詳細(xì)的提前公布時間。招募對象的層次性：應(yīng)分析招募對象處在社會的何種層次，從而根據(jù)招聘崗位的規(guī)定與特點(diǎn)，向特定的人員公布招聘信息。應(yīng)聘者提出申請：應(yīng)聘者向人力資源部提出應(yīng)聘申請，應(yīng)提供如下個人資料：應(yīng)聘申請表（函）（如附件五所示），且注明應(yīng)聘職位；個人簡歷，注明聯(lián)絡(luò)方式、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、成果、個人愛好愛好、品格等信息；多種學(xué)歷、技能、成果（包括獎勵）證明（復(fù)印件）；身份證（復(fù)印件）；重要職位需要原單位推薦信及工作背景資料；招聘此四大類崗位：關(guān)鍵技術(shù)崗、營銷崗、客戶資源管理崗、高級管理崗時，需要讓應(yīng)聘者填寫與本來單位工作關(guān)系及工作資料交接完畢的證明書。人員選拔個人資料篩選人力資源部根據(jù)招聘崗位的規(guī)定，對搜集到的應(yīng)聘者個人資料進(jìn)行初審，審查應(yīng)聘者個人材料與崗位規(guī)定的適配性，將不符合規(guī)定的資料剔出，其中適合其他崗位的資料推薦給有關(guān)崗位的部門，對符合規(guī)定的資料送交用人部門進(jìn)行審核，審核承認(rèn)的由人力資源部負(fù)責(zé)告知初試。初試人力資源部向資料審查合格的求職者發(fā)面試告知，并規(guī)定其面試時提供學(xué)歷、證書、身份證等有關(guān)證件的原件。初試由人力資源部人員（主試人）和用人部門共同構(gòu)成。人力資源部對應(yīng)聘人員的智力、品行和綜合素質(zhì)進(jìn)行初試和評價，用人單位從工作經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)能力對應(yīng)聘人員進(jìn)行初試和評價。初試負(fù)責(zé)人/測評小組根據(jù)事先設(shè)計的內(nèi)容對應(yīng)聘者進(jìn)行測試，根據(jù)測試對象的不一樣可采用筆試或面試或組合方式，并作好初試記錄，由初試負(fù)責(zé)人對小組意見做綜合。初試合格者，予以“同意復(fù)試”意見，進(jìn)入復(fù)試；初試不合格者，予以“不予考慮”意見，應(yīng)聘者被淘汰。復(fù)試復(fù)試由復(fù)試小組進(jìn)行。復(fù)試小組一般由如下三方面人員構(gòu)成：一、用人部門代表；二、人力資源部總監(jiān)；三、資深專業(yè)人士。高級專業(yè)技術(shù)人才和管理人才由總經(jīng)理（或總經(jīng)理授權(quán)人）負(fù)責(zé)面試，人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)。復(fù)試的實(shí)行。復(fù)試過程中，由復(fù)試小組組員填寫復(fù)試登記表，表明對應(yīng)聘者的評語及結(jié)論。復(fù)試結(jié)束后，小組組員討論對各應(yīng)聘者的意見并分別將評價成果填寫在復(fù)試登記表上，送達(dá)用人部門負(fù)責(zé)人及人力資源部立案，作為下一步行動的根據(jù)。重要崗位的復(fù)試可以考慮采用無領(lǐng)導(dǎo)小組、公文筐測試等形式，由人力資源部和用人部門共同組織進(jìn)行。復(fù)審。通過復(fù)試的應(yīng)聘人員由分管部門的主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核，并簽訂意見。所有擬錄取的人員應(yīng)經(jīng)人力資源部總監(jiān)、副總經(jīng)理最終簽字同意。告知錄取決定錄取的人員由人力資源部發(fā)出《錄取告知單》，或以其他正式形式告知到位，并確認(rèn)到崗時間，告知用人部門負(fù)責(zé)人。未被錄取的人員亦應(yīng)由人力資源部以電話或短信、郵件等形式予以禮貌闡明。體檢同意聘任的外部應(yīng)聘者應(yīng)在審批后到企業(yè)指定的醫(yī)院參與指定項(xiàng)目的體檢，體檢合格方可上崗；體檢不合格，取消錄取資格。內(nèi)部應(yīng)聘員工可不參與體檢流程。報到同意聘任的應(yīng)聘者應(yīng)在規(guī)定期間內(nèi)來企業(yè)報到，特殊原因需延遲的須向企業(yè)提前申請同意。如在告知規(guī)定期間內(nèi)不能報到又未申請延期者，人力資源部可取消其錄取資格。對于內(nèi)部招聘的員工，同意錄取后應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交，并到人力資源部辦理調(diào)動手續(xù)，在規(guī)定的時間內(nèi)到新部門報到。

第六章人員錄取入職手續(xù)應(yīng)聘人員報到當(dāng)日，簽訂勞動協(xié)議，成為企業(yè)員工。員工必須保證向企業(yè)提供的資料真實(shí)無誤，若發(fā)現(xiàn)虛報或偽造，企業(yè)有權(quán)將其解雇。財務(wù)人員報到當(dāng)日應(yīng)按企業(yè)《財務(wù)人員平常管理與風(fēng)險控制管理規(guī)定》辦理有關(guān)手續(xù)，簽訂風(fēng)險防控文獻(xiàn)，提供擔(dān)保收等對應(yīng)文獻(xiàn)。試用員工上崗都應(yīng)通過試用期，試用期一般為2個月，最長不超過6個月。試用期內(nèi)享有試用期待遇。用人部門和人力資源部應(yīng)每月對試用期內(nèi)的員工進(jìn)行考核鑒定。試用期內(nèi)體現(xiàn)優(yōu)秀，可申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正，但試用期最短不得少于一種月。試用期滿未到達(dá)合格原則，企業(yè)人力資源部與用人部門根據(jù)實(shí)際狀況，決定延期轉(zhuǎn)正或解雇，延期時間最長不超過兩個月。特殊性崗位企業(yè)可以與員工約定《崗位試用協(xié)議》，由于崗位的特殊性，《崗位試用協(xié)議》在試工期轉(zhuǎn)正后可繼續(xù)生效，但員工享有正式員工待遇，《崗位試用協(xié)議》期間該員工不符合崗位基本規(guī)定，企業(yè)可以協(xié)調(diào)與該員工進(jìn)行有關(guān)轉(zhuǎn)崗。試用人員如不能勝任本職工作或工作中出現(xiàn)重大失誤（詳細(xì)原則見《××××企業(yè)離職手冊》），企業(yè)有權(quán)隨時將其解雇。轉(zhuǎn)正試用期轉(zhuǎn)正為積極申請原則。試用期滿合格，由員工本人填寫《試用員工轉(zhuǎn)正申請表》（參見附件七），對試用期工作進(jìn)行總結(jié)，由用人部門、人力資源部填寫考核意見，主管副總經(jīng)理同意后，辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，簽訂正式勞動協(xié)議。同步，用人部門和人力資源部應(yīng)完畢如下工作：為轉(zhuǎn)正員工定崗定級，提供對應(yīng)待遇；制定員工深入發(fā)展計劃；為員工提供必要的協(xié)助和征詢。

第七章人才特區(qū)合用范圍人才特區(qū)政策合用于如下三類人員：企業(yè)關(guān)鍵利潤發(fā)明性崗位；需要人才引進(jìn)、人才獵頭及未來的高級管理人員培養(yǎng)對象；市場上該崗位本來就較少的人員。此三類人才一般為具有突出專長的技術(shù)人員、高級管理人員、營銷專家以及其他專業(yè)人才。合用條件所招聘的此類人員，應(yīng)在該領(lǐng)域已經(jīng)有深厚的經(jīng)驗(yàn)積累，在業(yè)內(nèi)有一定的著名度和影響力，獲得了令人矚目的成績，預(yù)期可為企業(yè)帶來明顯的效益。招聘渠道委托中介機(jī)構(gòu)（如獵頭企業(yè)）、從競爭對手處挖掘、國內(nèi)研究機(jī)構(gòu)和院?；蚱渌?。測評由企業(yè)總經(jīng)理、副總經(jīng)理，至少兩名有關(guān)領(lǐng)域的專家、企業(yè)其他有關(guān)的高層管理人員構(gòu)成的專家組，負(fù)責(zé)測評進(jìn)入特區(qū)的高級人才，測試內(nèi)容、測試方式由專家組根據(jù)有關(guān)崗位職責(zé)和規(guī)定決定。聘任協(xié)議為減少高薪聘任特區(qū)人才的風(fēng)險，企業(yè)應(yīng)與其簽訂薪酬與業(yè)績掛鉤的聘任協(xié)議。聘任協(xié)議應(yīng)約定如下條款：1）業(yè)績考核方案；2）轉(zhuǎn)崗方案；3）股權(quán)與業(yè)績掛鉤方案；4）職業(yè)道德與品行崗位匹配方案。試用通過人才特區(qū)招進(jìn)的高級優(yōu)秀人才可不通過試用而直接聘任到崗。

第八章 招聘工作評估每次招聘活動結(jié)束后，人力資源部都應(yīng)對招聘成果進(jìn)行認(rèn)真分析，以總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，并尋找改善措施。對招聘成果從如下幾種方面進(jìn)行評估：成本效益評估：對招聘成本、成本效用等進(jìn)行評價，如下所示：單位直接招聘成本=招聘直接成本/錄取人數(shù)，其中直接成本包括：招聘人員差旅費(fèi)、應(yīng)聘人員招待費(fèi)、招募費(fèi)用、選拔費(fèi)用、工作安頓費(fèi)用等。該指標(biāo)反應(yīng)了人力資源獲取的成本?？偝杀拘?yīng)=錄取人數(shù)/招聘總成本，它反應(yīng)了單位招聘成本所產(chǎn)生的效果，可以對總成本分解，分析不一樣費(fèi)用產(chǎn)生的效果。錄取人員數(shù)量評估：重要從錄取比、招聘完畢比、和應(yīng)聘比三方面進(jìn)行錄取比=錄取人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%，該指標(biāo)越小，闡明錄取者素質(zhì)也許越高。招聘完畢比=錄取人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%，該指標(biāo)反應(yīng)了在數(shù)量上完畢任務(wù)狀況。應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%，該指標(biāo)反應(yīng)招聘信息的公布效果。錄取人員質(zhì)量評估：是對錄取人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、素質(zhì)等進(jìn)行的多種測試與考核的延續(xù)，其措施與之相似。招聘所需時間評估：從提出需求到實(shí)際到崗所用時間與用人單位期望到崗時間之比。該指標(biāo)反應(yīng)招聘滿足用人單位需求的能力。人力資源部定期跟蹤錄取人員的流動狀況和工作績效，對招聘措施進(jìn)行評估，從而不停改善和完善。

第九章附則本措施的確定和修改由人力資源部負(fù)責(zé)，主管副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理審批。本措施由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。本措施自公布之日起實(shí)行。附件一招聘過程中用人部門和人力資源部的工作職責(zé)分工用人部門人力資源部1.根據(jù)人力資源規(guī)劃以及實(shí)際需要提出招聘需求2.招聘計劃的確定3.招聘崗位的工作闡明書及錄取原則的核定與修改4.招聘信息的公布5.應(yīng)聘者申請登記，資格審查6.應(yīng)聘者初選，確定參與面試的人員名單7.應(yīng)聘者初選，告知參與面試的人員名單8.面試、考試工作的組織9.負(fù)責(zé)面試、考試工作10.討論工資水平，個人資料核算、體檢11.錄取人員名單審批、人員工作安排及試用期間待遇確實(shí)定12.試用人員報到及生活方面安頓13.正式錄取決策14.正式協(xié)議的簽訂15.員工培訓(xùn)決策16.員工培訓(xùn)服務(wù)17.錄取人員的績效評估與招聘評估18.錄取人員的績效評估與招聘評估19.人力資源規(guī)劃修訂20.人力資源規(guī)劃修訂注：表中的數(shù)字表達(dá)招聘工作中的各項(xiàng)活動的次序

附件二招聘流程計劃計劃審批招聘計劃人力凈需求計劃計劃審批招聘計劃人力凈需求工作分析工作分析招募應(yīng)聘者申請公布招聘信息招募應(yīng)聘者申請公布招聘信息 資料核算、體檢初選、發(fā)面試告知選拔復(fù)試資料核算、體檢初選、發(fā)面試告知選拔復(fù)試初試錄用正式錄取試用安排錄用正式錄取試用安排評估招聘評估評估招聘評估

附件三品行考核指標(biāo)積極性1、等待指示2、問詢有何工作可給分派3、提出提議，然后再作有關(guān)行動4、行動，但例外狀況下征求意見5、單獨(dú)行動，定期匯報成果承擔(dān)責(zé)任1、承認(rèn)成果，而不是強(qiáng)調(diào)愿望2、承擔(dān)責(zé)任，不推卸，不指責(zé)3、著手處理問題，減少業(yè)務(wù)流程4、舉一反三，改善業(yè)務(wù)流程5、做事有預(yù)見，有防誤設(shè)計創(chuàng)新1、對周圍事物的關(guān)懷和愛好2、勤用腦3、發(fā)明力=綜合能力+想象力4、要喚醒心中的發(fā)明潛力5、有小設(shè)想，奇想妙想，創(chuàng)新方案設(shè)計，小發(fā)明，科學(xué)小論文清財1分：不違反財務(wù)制度2分：沒有任何財務(wù)問題，并積極接受監(jiān)督3分：不因自身利益而破壞游戲規(guī)則4分：積極節(jié)省費(fèi)用，并不影響工作質(zhì)量5分：由于財務(wù)明磊，對其他組員產(chǎn)生影響力與威懾力創(chuàng)業(yè)1.關(guān)懷創(chuàng)業(yè)案例并積極與人分享創(chuàng)業(yè)理想2.有創(chuàng)業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃,從主觀愿望體現(xiàn)出來3.掌握創(chuàng)業(yè)資金、產(chǎn)品、人才三支柱關(guān)系并詳細(xì)化4.嘗試創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷并不少于一次5.有創(chuàng)業(yè)成功經(jīng)驗(yàn)，總能獲取成功忠誠1.不散布企業(yè)信息、技術(shù)、企業(yè)局限性之處2.不在企業(yè)需要本人時并企業(yè)處在危機(jī)時積極拜別3.生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展一致，并談判回報過程4.危機(jī)關(guān)鍵時體現(xiàn)本職工作價值案例5.通過本職工作，扭轉(zhuǎn)局勢，發(fā)明新局面領(lǐng)導(dǎo)力1.任命員工合理2.能對的評價員工付出與回報協(xié)調(diào)性3.對員工業(yè)績與態(tài)度進(jìn)行客觀評價4.掌握崗位精確工作技術(shù)及全面專家技術(shù)并組織實(shí)行產(chǎn)生良好效果，培訓(xùn)員工為勝任力者5.影響力大，員工自愿追隨并付出奉獻(xiàn)自信心1.堅定而建設(shè)性提出觀點(diǎn)和想法2.沒有明確指標(biāo)也能獨(dú)立工作并承擔(dān)后果3.接受困難工作分派4.積極看待困境和形勢5.建設(shè)性挑戰(zhàn)決策，戰(zhàn)略并獲取效果人際關(guān)系1.接受邀請，維持正常工作關(guān)系2.建立融洽關(guān)系討論非工作事例3.社會交往普遍發(fā)生4.成為密友并能合法拓展業(yè)務(wù)5.親和力強(qiáng)，感染不一樣層次社會伙伴成為戰(zhàn)略合作方?jīng)Q策1.能做本職及下級決策，出現(xiàn)時間延長2.通過討論，總能獲取最終對的決策3.無依賴思想，使用理性工具4.有預(yù)見性，感性與理性決策誤差小5.決策超過組織預(yù)見，成為組織組員決策根據(jù)成長認(rèn)知1.工作失誤，承認(rèn)成果，不報怨，不報復(fù)批評者與懲罰者2.績效分值低于一般時，找出工作癥結(jié)并提出新提議3.單位周期內(nèi)工作鏈點(diǎn)不出現(xiàn)失誤4.角色認(rèn)知，接受現(xiàn)實(shí)，工作積極5.進(jìn)步有遞進(jìn)性，具有明顯工作價值的提高紀(jì)律作風(fēng)1分：工作中陰陽怪氣，對人冷漠，常常遲到、早退，無端缺勤，不按規(guī)定和缺席辦事。2分：工作中偶爾出現(xiàn)遲到、早退等現(xiàn)象。3分：不違反紀(jì)律，對同事、上級的態(tài)度不壞。4分：不違反紀(jì)律，對同事、上級有禮貌。5分：對工作滿腔熱情，遵守紀(jì)律；對同事、對上級熱情有禮。商業(yè)保密1：明知商業(yè)技術(shù)及信息的范圍及要點(diǎn)2：工作期間遵守單位保密協(xié)議，并積極宣傳正面信息3：不進(jìn)行商業(yè)性信息交易，不透露單位發(fā)展的技術(shù)及戰(zhàn)略4：維護(hù)企業(yè)商業(yè)機(jī)密并有實(shí)際案例5：影響他人做好商業(yè)保密，離職后五年不脫密的職業(yè)操守

附件四面試原則表序號崗位簡歷篩選文化匹配度價值需求經(jīng)驗(yàn)面試行為面試備注：打“√”部分表達(dá)需進(jìn)行該項(xiàng)程序，打“×”部分表達(dá)不需要進(jìn)行該項(xiàng)程序。

附件五應(yīng)聘申請表應(yīng)聘申請表應(yīng)聘職位：姓名性別婚姻狀況配偶住址籍貫?zāi)挲g身份證號E-Mail戶籍地址郵編現(xiàn)住址電話最高學(xué)歷職稱所學(xué)專業(yè)畢業(yè)院校畢業(yè)時間參與工作時間受教育及培訓(xùn)狀況學(xué)校名稱專業(yè)起止時間獲得文憑／資格證書工作經(jīng)歷單位名稱職位工作時間收入證明人電話家庭重要組員姓名年齡與本人關(guān)系職業(yè)電話詳細(xì)地址最低工資規(guī)定期望薪酬待遇本表正反兩面，請繼續(xù)填寫背面內(nèi)容我對工作的認(rèn)識和感受同事/同學(xué)們認(rèn)為我最擅長的同事/