中小企業(yè)的薪酬管理分析

PAGEPAGE14目錄前言 21薪酬管理的相關(guān)概述 31.1薪酬的相關(guān)概念 31.2薪酬的形式 31.2.1基本工資 31.2.2績(jī)效工資 31.2.3激勵(lì)工資 31.2.4員工福利保險(xiǎn) 31.3薪酬管理的重要性 42中小企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀 43中小企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題 53.1薪酬管理缺乏理性的戰(zhàn)略思考 53.2薪酬制度規(guī)范性較差 63.3薪酬缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力和有失內(nèi)部公平性 63.4績(jī)效考核體系落后，激勵(lì)功能發(fā)揮不足 73.5政府對(duì)企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過(guò)多 74中小企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的原因分析 74.1集權(quán)式管理 84.2工資分配沒(méi)有與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格接軌 84.3薪酬管理理念滯后 84.4現(xiàn)代薪酬管理方法與技術(shù)導(dǎo)入不足 85中小企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的對(duì)策探討 95.1轉(zhuǎn)變政府職能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境 95.2建立“以人為本”薪酬體系 95.3完善績(jī)效評(píng)估體系 105.4科學(xué)規(guī)劃薪酬制度體系、明確薪酬分配原則 105.5選擇適合的薪酬戰(zhàn)略，提升外部競(jìng)爭(zhēng)力 116結(jié)束語(yǔ) 12參考文獻(xiàn) 13謝辭 13去掉去掉中小企業(yè)的薪酬管理分析改為“論中小企業(yè)的薪酬管理改為“論中小企業(yè)的薪酬管理”摘要人力資源管理中的薪酬管理在人力資源管理活動(dòng)中占有很重要的位置，在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中已成為各國(guó)企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié),對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力有巨大影響。我國(guó)加入WTO后，人才市場(chǎng)的開(kāi)放使得企業(yè)必須進(jìn)行有效的薪酬管理來(lái)滿足員工的物質(zhì)、精神需求，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理是最困難的管理任務(wù)，本文就是由此出發(fā)，明確薪酬管理在人力資源管理的價(jià)值，并提出一些人力資源中存在的一些問(wèn)題及原因，針對(duì)這些問(wèn)題提出了相關(guān)對(duì)策，力求建立更加完善的薪酬體制。摘要是摘錄文中重要語(yǔ)句，能反映全文中心思想，應(yīng)該簡(jiǎn)練。此外格式上應(yīng)該緊跟“摘要”兩字后面。后面還要添加英文翻譯。摘要是摘錄文中重要語(yǔ)句，能反映全文中心思想，應(yīng)該簡(jiǎn)練。此外格式上應(yīng)該緊跟“摘要”兩字后面。后面還要添加英文翻譯。關(guān)鍵詞：薪酬管理薪酬戰(zhàn)略績(jī)效考核薪酬制度前言去掉去掉回顧20世紀(jì)80年代以來(lái)我國(guó)中小型企業(yè)改革的艱難歷程可以發(fā)現(xiàn)員工的薪酬問(wèn)題是企業(yè)人力資源管理中最具戰(zhàn)略性和挑戰(zhàn)性的問(wèn)題.它不僅涉及全員的切身利益,也關(guān)系到企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的成本與競(jìng)爭(zhēng)能力.薪酬問(wèn)題如果解決的好,就有利于調(diào)動(dòng)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,挖掘各種生產(chǎn)的潛力,提高勞動(dòng)生產(chǎn)力；如果解決的不好,就會(huì)影響企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性,難以吸引并留住專(zhuān)業(yè)人才和業(yè)務(wù)骨干,喪失企業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。我國(guó)的中小企業(yè)想要吸引并留住高素質(zhì)人才,在世界人才競(jìng)爭(zhēng)中立于敗之地,就必須做好企業(yè)的薪酬管理工作。因?yàn)樾匠曛贫仁欠窈侠?直接影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)能力和企業(yè)之間的人才的競(jìng)爭(zhēng),只有薪酬制度設(shè)計(jì)合理了,才能吸引并留住人才,發(fā)展經(jīng)營(yíng),才能讓員工找到歸屬感,促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

本文首先對(duì)薪酬相關(guān)概念進(jìn)行闡述，進(jìn)而對(duì)我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，得出我國(guó)目前中小企業(yè)薪酬制度中的問(wèn)題，并結(jié)合問(wèn)題進(jìn)行原因分析，從而得出中小企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的相關(guān)對(duì)策建議。本文研究的重要意義在于如何合理有效的運(yùn)用薪酬管理體系，幫助企業(yè)網(wǎng)羅人才、激勵(lì)人才，保證企業(yè)持續(xù)、健康、快速發(fā)展，提升中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。去掉去掉1薪酬管理的相關(guān)描述1.1薪酬的相關(guān)概念這種方式是理工科論文的方式，你把改成我們文科的這種方式是理工科論文的方式，你把改成我們文科的在國(guó)外，一般認(rèn)為薪酬是員工通過(guò)勞動(dòng)所獲得的內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)和外部獎(jiǎng)勵(lì)，內(nèi)部薪酬反映的是員工工作時(shí)的心理狀態(tài)；而外部薪酬既包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)又包括非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。在國(guó)內(nèi)，人們解釋薪酬是員工向其所在單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞和報(bào)答。一般包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼和補(bǔ)貼、股權(quán)等形式。薪酬管理就是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。內(nèi)容包括：確定薪酬管理的目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)等內(nèi)容。1.2薪酬的形式1.2.1基本工資同上同上基本工資是企業(yè)支付給員工的基本現(xiàn)金薪酬。它反映了員工的工作崗位或技能的價(jià)值，但往往忽視了員工之間的個(gè)體差異。某些薪酬制度把基本工資看做是員工所受教育、所擁有技能的一個(gè)函數(shù)。1.2.2績(jī)效工資同上，下面都要修改同上，下面都要修改績(jī)效工資是企業(yè)根據(jù)員工過(guò)去工作行為和已取得的工作業(yè)績(jī)，在基本工資之外增加支付的工資，績(jī)效工資往往隨員工的工作表現(xiàn)及其業(yè)績(jī)的變化而調(diào)整。因此，有突出業(yè)績(jī)的員工，可以在基本工資之外，獲得一定額度的績(jī)效工資。1.2.3激勵(lì)工資激勵(lì)工資也和業(yè)績(jī)直接掛鉤，但它具有一定的彈性，人們通常將激勵(lì)工資看作是可變性薪酬，它可以是長(zhǎng)期的，也可以是短期的；它可以與員工的個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，也可以與員工的團(tuán)隊(duì)或整個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)掛鉤，還可以與個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、企業(yè)混合為一體的業(yè)績(jī)掛鉤。1.2.4員工福利保險(xiǎn)企業(yè)員工福利保險(xiǎn)的待遇，以及企業(yè)為其提供的各種服務(wù)越來(lái)越成為企業(yè)薪酬的一種重要的補(bǔ)充形式。根據(jù)我國(guó)對(duì)一些中小型企業(yè)的調(diào)查，目前，企業(yè)在這方面的費(fèi)用逐年上升，大約占企業(yè)人工總成本的百分之三十。1.3薪酬管理的重要性薪酬在促進(jìn)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中起到了非常重要的作用，是平衡社會(huì)發(fā)展，促進(jìn)社會(huì)和諧、實(shí)現(xiàn)社會(huì)文明的重要元素。薪酬的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：薪酬具有維持和保障作用：勞動(dòng)是價(jià)值創(chuàng)造的源泉，員工通過(guò)腦力或體力勞動(dòng)的付出，為組織創(chuàng)造價(jià)值，組織給員工支付報(bào)酬作為回報(bào)。因?yàn)閱T工必須購(gòu)買(mǎi)必要的生活資料以維持生活需要，比如衣、食、住、行等方面的支出；為了滿足技術(shù)進(jìn)步以及生產(chǎn)發(fā)展的需要，員工需要不斷提高自己的技能以免被組織淘汰，這樣在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、進(jìn)修等方面的支出就不可缺少了；最后，員工為了滿足自身需求，在娛樂(lè)、社交等方面也會(huì)有大量支出。通過(guò)以上分析可以看出，薪酬對(duì)于員工是非常必要的，對(duì)員工而言意味著保障；而對(duì)于組織而言，薪酬也是必要的，因?yàn)樗蔷S持勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)的需要。薪酬具有激勵(lì)作用：績(jī)效管理要獲得良性循環(huán)，以下三個(gè)環(huán)節(jié)是非常重要的；目標(biāo)管理環(huán)節(jié)，績(jī)效考核環(huán)節(jié)，激勵(lì)控制環(huán)節(jié)。薪酬具有優(yōu)化勞動(dòng)力資源配置功能：對(duì)于社會(huì)，薪酬具有勞動(dòng)力資源的配置功能，不同區(qū)域、不同行業(yè)、不同職業(yè)的薪酬不一樣，勞動(dòng)力供給和需求的矛盾在勞動(dòng)力價(jià)格形成過(guò)程中起著非常重要的作用。

2我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀現(xiàn)狀這部分與第三部分合并，即我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理面臨的問(wèn)題這部分并為一個(gè)部分現(xiàn)狀這部分與第三部分合并，即我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理面臨的問(wèn)題這部分并為一個(gè)部分目前我國(guó)企業(yè)的薪酬管理研究仍然處于探索階段。在傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)體制的影響下，我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在很多問(wèn)題，主要表現(xiàn)為兩個(gè)方面，其一是薪酬體系設(shè)計(jì)以“人”為中心，強(qiáng)調(diào)人的自理、學(xué)歷、行政級(jí)別等，是典型的自理導(dǎo)向而非能力導(dǎo)向和績(jī)效導(dǎo)向，使企業(yè)的中高級(jí)核心技術(shù)人員的薪酬明顯低于市場(chǎng)同類(lèi)人員水平，而普通職位的一般人員的薪酬又高于市場(chǎng)同類(lèi)人員水平；其二是薪酬體系的結(jié)構(gòu)表現(xiàn)出明顯的平均主義和“大鍋飯”，工資等級(jí)多（通常超過(guò)20個(gè)等級(jí)），極差小（最高工資與最低工資的差別通常在5倍以下）。中小企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬制度并不復(fù)雜,人們都爭(zhēng)搶著要”爬高”？,努力為自己謀求更高的職位從而獲得更多的酬勞,而不顧所追求的職位是否適合自己和自己在這個(gè)職位上能為公司做出多大的績(jī)效。而作為企業(yè)的管理者也片面的認(rèn)為,”爬高”？成功的人就有能力做好這份工作。就這樣,導(dǎo)致了許多有才能的人被埋沒(méi),在默默無(wú)聞的職位上,拿著那微薄的一點(diǎn)薪水,而那些能力有限的人卻占據(jù)著高位,有著豐厚的待遇。？？當(dāng)前，通過(guò)眾多中小民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工薪酬滿意度的調(diào)查表明，調(diào)查結(jié)果不容樂(lè)觀，總體上來(lái)說(shuō)參與調(diào)查的員工對(duì)目前的薪酬?duì)顩r不甚滿意。在調(diào)查中，無(wú)論何種職位的員工，在被問(wèn)及“對(duì)所在企業(yè)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬體系、薪酬形式是否滿意”時(shí)，回答“不太滿意”的員工超過(guò)75％，回答“～般的”的員工23．95％，回答“不錯(cuò)，我非常滿意”的僅占所有參與調(diào)查員工的1．05％。這些數(shù)據(jù)來(lái)自哪里，要標(biāo)注明確這表明我國(guó)中小企業(yè)的薪酬管理沒(méi)有發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)作用，薪酬滿意度不高，薪酬管理十分不完善。中小企業(yè)是一直極具活力、潛力的隊(duì)伍。在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)中摸索著從家族式管理到正規(guī)管理的方法過(guò)渡，在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)深深的體會(huì)到薪酬制度的重要性。但是在民營(yíng)企業(yè)里面，絕大多數(shù)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)規(guī)模較小、所從事行業(yè)普遍科技含量較低、員工素質(zhì)較差、競(jìng)爭(zhēng)力較弱、管理水平較低。中小企業(yè)的管理水平普遍較低，在薪酬管理方面的不足表現(xiàn)尤為明顯。員工是企業(yè)最大的財(cái)富，如果員工對(duì)薪酬制度不滿，那么員工流失將成為必然，而且要從根本上提升企業(yè)的管理水平，其核心就在于薪酬制度的合理性，有效性和科學(xué)性。這些數(shù)據(jù)來(lái)自哪里，要標(biāo)注明確3我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理面臨的問(wèn)題中小民營(yíng)企業(yè)由于其歷史原因和自身的發(fā)展?fàn)顩r，使其管理相對(duì)比較保守和落后，尤其是薪酬管理制度上存在很多問(wèn)題和缺陷。3.1薪酬管理缺乏理性的戰(zhàn)略思考在薪酬管理過(guò)程中對(duì)于薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，企業(yè)對(duì)整個(gè)薪酬界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。薪酬體系設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。許多小型企業(yè)對(duì)自身發(fā)展戰(zhàn)略思考不多。哈佛大學(xué)的威廉·詹姆士教授在調(diào)研中曾發(fā)現(xiàn)，部門(mén)員工一般僅需發(fā)揮出20％～30％的個(gè)人能力，就足以保住飯碗而不被解雇如果受到充分的激勵(lì)，其工作能力能發(fā)揮出80％～90％，其中50％～60％數(shù)據(jù)出處要標(biāo)明的差距是激勵(lì)的作用所致。許多企業(yè)的績(jī)效考核體系落后，使得激勵(lì)功能發(fā)揮不足。如在考核內(nèi)容和考核方法上都比較落后，績(jī)效考核并沒(méi)有明顯地改變員工的工作態(tài)度和績(jī)效，績(jī)效考核中暴露出很多問(wèn)題：考核的定位模糊；考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性；考核的周期過(guò)長(zhǎng)；考核受人為因素影響較大；考核缺乏被考核者的支持等等，導(dǎo)致企業(yè)強(qiáng)調(diào)管理忽視激勵(lì)，重懲罰輕獎(jiǎng)勵(lì)，甚至沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)，嚴(yán)重阻礙了員工工作的積極性和創(chuàng)造性。數(shù)據(jù)出處要標(biāo)明3．2薪酬制度管規(guī)范性較差目前中小民營(yíng)企業(yè)薪酬制度最突出的問(wèn)題就是隨意性較強(qiáng)，沒(méi)有把該制度進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃。中小企業(yè)大多都在發(fā)展期，很多公司內(nèi)部管理不能跟上公司發(fā)展步伐，導(dǎo)致內(nèi)部管理滯后。當(dāng)企業(yè)發(fā)展迅速時(shí)，管理者將主要精力都放在市場(chǎng)開(kāi)拓和公司發(fā)展上，而加強(qiáng)內(nèi)部管理、苦練內(nèi)功的行為往往被公司決策領(lǐng)導(dǎo)所忽視，很多民營(yíng)企業(yè)薪酬制度不健全，薪酬構(gòu)成以及薪酬計(jì)算發(fā)放沒(méi)有明確說(shuō)明，員工有多少薪酬全憑領(lǐng)導(dǎo)定奪，這樣的管理方式肯定是不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的。還有的民營(yíng)企業(yè)規(guī)章制度變化太快，原有的規(guī)章制度員工可能還沒(méi)來(lái)得及理解和適應(yīng)，就被新制度所代替了。另一方面，即使有的民營(yíng)企業(yè)有規(guī)章制度，也是形同虛設(shè)，不能得到切實(shí)、有效的執(zhí)行。薪酬制度建設(shè)其實(shí)質(zhì)是為了實(shí)現(xiàn)過(guò)程公平，很多企業(yè)家不執(zhí)行制度是因?yàn)樗麄儓?jiān)信，他們對(duì)薪酬的發(fā)放能做到公平、合理，因此不擔(dān)心內(nèi)部公平的問(wèn)題，導(dǎo)致薪酬制度執(zhí)行規(guī)范性差。3.3薪酬缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力和有失內(nèi)部公平性在外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。員工會(huì)將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、類(lèi)似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場(chǎng)薪酬的平均水平，員工的不滿情緒就會(huì)產(chǎn)生，甚至跳槽。對(duì)內(nèi)有失公平。一些企業(yè)的核心員工、關(guān)鍵員工和普通員工的薪酬差距小，會(huì)造成員工的大量流失。根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查，在促使員工離職的各大因素中，不滿意公司政策及環(huán)境因素占40%，排名第一，成為造成員工離職的首要原因。具體要素依次體現(xiàn)為“公司缺乏團(tuán)隊(duì)合作，個(gè)人主義成主流”、“公司缺乏明確戰(zhàn)略，方向和前景不明”、“薪酬制度不公平”三方面?？梢?jiàn)薪酬制度公平的重要性。而我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)的薪酬制度公平性，明顯低于國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)。以東莞為例，企業(yè)員工流失率越過(guò)“高壓線”，年流失率高達(dá)50%以上的企業(yè)竟然占到了45%，這與年流失率不高于15%的國(guó)際慣例存在巨大差異。企業(yè)人才保留已經(jīng)成為企業(yè)最迫切需要探討的課題。3.4績(jī)效考核體系落后，激勵(lì)功能發(fā)揮不足中小民營(yíng)企業(yè)由于缺乏對(duì)崗位價(jià)值、員工價(jià)值評(píng)價(jià)體系，僅憑管理者的主觀評(píng)價(jià)決定員工的待遇，雖然有的企業(yè)有工資調(diào)整制度，但是大多都是停留在理論層面，沒(méi)有具體的試行方法，沒(méi)有規(guī)范的員工薪酬增長(zhǎng)機(jī)制，是無(wú)法刺激員工的積極性的。制度無(wú)法實(shí)施的后果，就是員工不會(huì)去考慮怎么提高公司的生產(chǎn)效益，而會(huì)去想怎么才能取得管理者的信任。還有大多數(shù)企業(yè)喜歡采用薪酬保密的制度，在該制度下，管理者經(jīng)常為花了錢(qián)給員工加薪，可是總得不到正面的激勵(lì)作用而苦惱，而員工又在抱怨付出努力沒(méi)有得到公平的回報(bào)而埋怨。薪酬制度不透明，員工心中缺乏一個(gè)客觀公正的尺度去衡量付出和所得之間的公正性。透明的薪酬制度與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，會(huì)取得事半功倍的效果。設(shè)定明確的考核目標(biāo)后，員工知道自己努力到什么程度會(huì)得到什么樣的回報(bào)。同時(shí)員工各個(gè)發(fā)展階段的績(jī)效表現(xiàn)也客觀地被記錄下來(lái)，這些信息將作為員工調(diào)薪的重要原始依據(jù)。當(dāng)績(jī)效好的員工得到獎(jiǎng)勵(lì)和加薪時(shí)，會(huì)激勵(lì)他們更好地工作，而那些績(jī)效不好的員工也會(huì)通過(guò)努力改進(jìn)自己的行為，迎頭趕上，從而形成良性循環(huán)的正面激勵(lì)作用。3.5政府對(duì)企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過(guò)多雖然企業(yè)已經(jīng)擁有較大的內(nèi)部分配自主權(quán)，但為了實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平大多國(guó)有企業(yè)的工資總額決定權(quán)仍由政府有關(guān)部門(mén)掌握，政府通過(guò)行政手段對(duì)企業(yè)實(shí)行工效掛鉤或工資總額包干辦法。非國(guó)有制企業(yè)大都實(shí)行工資總額包干或直接由政府有關(guān)部門(mén)核定工資總額的辦法。有的地方政府，不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預(yù)企業(yè)內(nèi)部工資比例等具體管理決策。這使企業(yè)的薪酬管理自主權(quán)難以落實(shí)，嚴(yán)重影響了內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量。4中小企業(yè)薪酬問(wèn)題產(chǎn)生的原因分析標(biāo)題進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整標(biāo)題進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在以上問(wèn)題的主要原因有以下幾個(gè)方面：4.1集權(quán)式管理目前，我國(guó)中小企業(yè)主要由民營(yíng)企業(yè)構(gòu)成。民營(yíng)企業(yè)一般由有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)，單個(gè)業(yè)主絕對(duì)控制著企業(yè)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)。在創(chuàng)業(yè)初期，具有企業(yè)家人力資本權(quán)威的“家族站首領(lǐng)”在非人力資本的影子中起著主導(dǎo)作用。但隨著企業(yè)的發(fā)展，仍采用這種管理方式，必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人員的不和與薪酬體系的不公。使引進(jìn)人才和企業(yè)員工很難排解“打工”心態(tài)和情結(jié)而與企業(yè)核心層凝聚在一起，也就很難形成“命運(yùn)共同體”，難保企業(yè)在快速發(fā)展中不出閃失，出現(xiàn)“火不過(guò)三年，富不過(guò)三代”的現(xiàn)象。4.2工資分配沒(méi)有與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格接軌工資分配沒(méi)有與勞動(dòng)力市場(chǎng)接軌，從而導(dǎo)致職工的工資收入與自身的勞動(dòng)力價(jià)值脫節(jié)。按照勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位衡量，有些從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)的職工的工資水平可能高于市場(chǎng)價(jià)位，而有些從事復(fù)雜勞動(dòng)的職工的工資水平可能低于市場(chǎng)工資率。造成企業(yè)想分流的人員流不走，想留住的人才留不住，嚴(yán)重制約了工廠的改革和發(fā)展?，F(xiàn)行分配制度的種種問(wèn)題和弊端既有制度本身問(wèn)題，也有管理運(yùn)作的問(wèn)題，更主要的足思想認(rèn)識(shí)上的問(wèn)題，只有從思想認(rèn)識(shí)的高度剖析現(xiàn)行工資分配制度存在的問(wèn)題，才能明確改革方向和目標(biāo)，以適應(yīng)企業(yè)及市場(chǎng)的需要。4.3薪酬管理理念滯后不少中小企業(yè)對(duì)廠房、設(shè)備方面投資熱情頗高，對(duì)員工薪酬水平提高卻心有不甘。將薪酬視為企業(yè)的純支出，薪酬管理理念相當(dāng)滯后。一些管理者認(rèn)識(shí)不到現(xiàn)代薪酬管理基本理念之一就是員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動(dòng)的良性循環(huán)，而這也是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志。4.4現(xiàn)代薪酬管理方法與技術(shù)導(dǎo)入不足在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以事必躬親、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運(yùn)作，掌握每個(gè)員工的思想動(dòng)態(tài)，劃分員工績(jī)效等級(jí)，對(duì)于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競(jìng)爭(zhēng)的加劇，管理者們要管理、監(jiān)督成倍的員工，面對(duì)瞬息萬(wàn)變、難以琢磨的復(fù)雜市場(chǎng)，加上他們平日事物纏身及對(duì)管理培訓(xùn)的偏見(jiàn)，自身素質(zhì)已經(jīng)明顯不能適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要，尤其在現(xiàn)代薪酬管理方法和技術(shù)的把握上更顯無(wú)奈，急需專(zhuān)業(yè)人士為其出謀劃策，提供系統(tǒng)的現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)方案。5中小企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的對(duì)策探討根據(jù)我國(guó)中小型企業(yè)薪酬管理存在的主要問(wèn)題及其原因分析，并參考借鑒國(guó)外的成功經(jīng)驗(yàn)，按照薪酬管理的成功規(guī)律和結(jié)合國(guó)內(nèi)中小企業(yè)的實(shí)際情況，提出我國(guó)中小型企業(yè)薪酬管理的對(duì)策。5.1轉(zhuǎn)變政府職能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題不是企業(yè)本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環(huán)境。國(guó)家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，使其真正成為可以自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自主權(quán)，這樣企業(yè)才能根據(jù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況與市場(chǎng)薪酬水平自主決定薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平。

5.2建立“以人為本”薪酬體系領(lǐng)導(dǎo)工作的效果主要取決于下屬的活動(dòng)，但每一個(gè)下屬在能力、意愿等方面不盡相同。因此，領(lǐng)導(dǎo)者必須對(duì)下屬進(jìn)行認(rèn)真分析、找出差異，從而實(shí)施不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，才能取得最佳的領(lǐng)導(dǎo)效果。對(duì)薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)也是如此，員工需求是有差異的，不同的員工或同一員工在不同時(shí)候需求都可能不同。對(duì)低工資人群，獎(jiǎng)金的作用十分重要；對(duì)收入較高的人群特別是知識(shí)分子和管理干部，則晉升職務(wù)、尊重人格、授予職稱(chēng)、鼓勵(lì)創(chuàng)新及工作的自由度等就顯得更為重要；對(duì)從事笨重、危險(xiǎn)。環(huán)境惡劣的體力勞動(dòng)職工，勞動(dòng)保護(hù)，勞動(dòng)條件、崗位津貼等可能就更為有效。因此，要想使薪酬制度發(fā)揮更大的效果，首先要對(duì)員工的需要有充分的了解。如果領(lǐng)導(dǎo)者想使對(duì)下屬激勵(lì)水平達(dá)到最大化，就必須看重他們的需求，了解需求的多樣化并做出積極的反應(yīng)，真正體現(xiàn)以人為本的思想。5.3完善績(jī)效評(píng)估體系績(jī)效評(píng)估考核的結(jié)果與員工所得的報(bào)酬是直接掛鉤的，績(jī)效評(píng)估的客觀性、公平性也就直接影響到薪酬體系的合理性?？?jī)效評(píng)估體系的構(gòu)建，包括工作細(xì)則和工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)體系兩個(gè)部分。標(biāo)準(zhǔn)的工作細(xì)則為表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估提供依據(jù)，而表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估又能進(jìn)一步完善工作細(xì)則。工作細(xì)則描述一份工作的內(nèi)容、方法以及要求，它讓員工知道自己要干什么、要怎么干、要干到什么程度（多少、多好、多快），所以其詳細(xì)性、準(zhǔn)確性和可衡量性以及可觀察性要求都相對(duì)較高。一旦員工知道了要做什么、怎么去做，他們就知道自己表現(xiàn)的好壞，就可以專(zhuān)注提高自身的技術(shù)。知識(shí)技術(shù)水平得到了提高，再加上有了要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，都將激發(fā)員工獨(dú)立、出色的工作，而出色的工作就意味著更高的生產(chǎn)力、更好對(duì)顧客服務(wù)、更大的銷(xiāo)售額、更高的利潤(rùn)，從而形成良性循環(huán)。工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估體系的建立包括評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)定組織兩部分。評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)必須盡量使用科學(xué)、可以度量的或可以觀察到的標(biāo)準(zhǔn)，以使評(píng)定客觀。一般都使用評(píng)定表格來(lái)為員工的表現(xiàn)進(jìn)行打分，因此評(píng)定表格的設(shè)計(jì)必須客觀、準(zhǔn)確，不易產(chǎn)生歧義，并能有效減弱主觀性。評(píng)定表格可以將工作細(xì)則為基礎(chǔ)，將員工表現(xiàn)界定出三種層次：樂(lè)觀的層次、現(xiàn)實(shí)的層次和最基本限度的層次，分別對(duì)應(yīng)于優(yōu)秀、良好和合格三個(gè)等級(jí)。這一評(píng)定可作為員工加薪的憑據(jù)，如表現(xiàn)優(yōu)秀的加6％，良好的加4％，為“獎(jiǎng)勵(lì)型加薪”提供依據(jù)。評(píng)定組織的建立是確?？陀^、公平的前提，多人交叉評(píng)定的方式可以有效地減弱主觀性，減小偏差。數(shù)字來(lái)自哪里？數(shù)字來(lái)自哪里？建立公開(kāi)民主的多重評(píng)估體制。在員工績(jī)效評(píng)估方面,應(yīng)建立多重評(píng)估體制,這便要求對(duì)員工的評(píng)估不僅包括公務(wù)員的自我評(píng)估、同事的評(píng)估、上級(jí)評(píng)估、顧客的評(píng)估,還應(yīng)當(dāng)包括相關(guān)專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)家評(píng)估。應(yīng)當(dāng)看到,績(jī)效評(píng)估是專(zhuān)業(yè)性很強(qiáng)、技術(shù)含量很高的研究活動(dòng)，有必要成立包括各方面專(zhuān)家的績(jī)效評(píng)估機(jī)構(gòu)。另外,為了消除績(jī)效評(píng)估過(guò)程中的封閉性和神秘性,有必要令員工介入,從而形成“魚(yú)缸效應(yīng)”,使企業(yè)和企業(yè)工作人員的活動(dòng)就像魚(yú)缸中的金魚(yú)一樣無(wú)時(shí)無(wú)刻不在受到大眾的審視和評(píng)判。5.4科學(xué)規(guī)劃薪酬制度體系、明確薪酬分配原則首先要做好工作分析，一般企業(yè)對(duì)各類(lèi)崗位的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)會(huì)做統(tǒng)一的規(guī)定，即工作說(shuō)明書(shū)，它是薪酬管理的基礎(chǔ)。任何企業(yè)都應(yīng)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，在調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上明確工作崗位，并對(duì)崗位進(jìn)行工作分析，對(duì)該崗位所需人員的素質(zhì)要求、能力要求等進(jìn)行清晰的界定。管理人員、技術(shù)人員占企業(yè)總?cè)藬?shù)的比例雖然很小，但是他們卻對(duì)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展起著不可估量的作用。他們的成就感、事業(yè)感、爭(zhēng)取較高的社會(huì)地位等因素是推動(dòng)他們發(fā)揮聰明才智的動(dòng)力，但較豐厚的薪金報(bào)酬也是至關(guān)重要的因素，他們的工資可以采取結(jié)構(gòu)工資制。結(jié)構(gòu)工資制的合理性和科學(xué)性很大程度上取決于結(jié)構(gòu)內(nèi)容的選擇及具體的分等定級(jí)，其構(gòu)成如下:工資=基本工資+崗位工資+學(xué)歷工資十績(jī)效工資+福利。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者給與適當(dāng)?shù)男匠昙?lì)，實(shí)行年薪制、股票期權(quán)制?？茖W(xué)的分配原則就是在薪酬體系建立的過(guò)程中，就是要選擇領(lǐng)先，落后還是要跟隨薪酬戰(zhàn)略，是側(cè)重于保留、吸引、和激勵(lì)人才的薪酬目標(biāo)，內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性如何兼顧，薪酬水平的市場(chǎng)定位，薪酬的構(gòu)架，薪酬和業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)。薪酬的科學(xué)性能從明確、清晰的薪酬原則中體現(xiàn)出來(lái)。

5.5選擇適合的薪酬戰(zhàn)略，提升外部競(jìng)爭(zhēng)力薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題實(shí)際上是：如何在你公司薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力與財(cái)務(wù)承受力之間取得合理地平衡。因?yàn)樾匠甑耐獠扛?jìng)爭(zhēng)力與公司財(cái)務(wù)承受能力之間是互相制約的，片面地強(qiáng)調(diào)任何一個(gè)因素都不是好的解決方案：?jiǎn)我粡?qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)力，忽視財(cái)務(wù)的承受能力將會(huì)使得企業(yè)的成本增加，甚至導(dǎo)致你公司在經(jīng)營(yíng)上陷入困境；而單一強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)承受力，忽視外部的競(jìng)爭(zhēng)力將會(huì)使得你公司的薪酬失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，長(zhǎng)期以往會(huì)不利于公司人才梯隊(duì)的建設(shè)。在薪酬戰(zhàn)略中，思考該問(wèn)題主要是通過(guò)薪酬的市場(chǎng)定位來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題的。薪酬定位有三種策略可以選擇：一是領(lǐng)先政策，薪資的競(jìng)爭(zhēng)力定位比較高，領(lǐng)先于市場(chǎng)水平；二是趨中政策，即薪資的定位接近市場(chǎng)水平；三是滯后政策，薪資定位低于市場(chǎng)一般水平。這種表述只是理念上的，實(shí)際在薪酬管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)中，國(guó)外的一些人力資源咨詢公司以自身數(shù)據(jù)庫(kù)為依托提出市場(chǎng)分位值的概念，例如將企業(yè)薪資定位于市場(chǎng)的25P（分位），實(shí)際上就是在其數(shù)據(jù)庫(kù)中（假設(shè)是100家企業(yè)）中排名在倒數(shù)的第25名。事實(shí)上企業(yè)到底定位何種分位值，還是需要設(shè)計(jì)人員主要從企業(yè)的財(cái)務(wù)承受力與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力兩個(gè)因素進(jìn)行綜合平衡。這些引用的數(shù)字來(lái)自哪里？這些引用的數(shù)字來(lái)自哪里？6結(jié)束語(yǔ)去掉去掉現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者已經(jīng)意識(shí)到了薪酬管理的重要性，而且將之納入到了影響企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展與規(guī)劃的范疇。開(kāi)展好薪酬管理工作，有利于完善勞動(dòng)用工管理，促進(jìn)建立統(tǒng)一、規(guī)范、有序的勞動(dòng)力市場(chǎng)；有利于為企業(yè)創(chuàng)造健康發(fā)展創(chuàng)造良好的企業(yè)文化環(huán)境；有利于建立規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的社會(huì)主義新型勞動(dòng)關(guān)系。有利于成為企業(yè)人力資源配置、激勵(lì)職工工作熱情和吸引優(yōu)秀人才非常有效地方法,是企業(yè)進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和科學(xué)決策的重要影響因素。（自己查找錯(cuò)別字，標(biāo)點(diǎn)符號(hào)等，把句子讀通讀順，按照我的意見(jiàn)進(jìn)行修改，還有盡快填寫(xiě)任務(wù)書(shū)）參考文獻(xiàn)王博.白曉鴿.仇麗娜．最新企業(yè)薪酬體系[M]．中國(guó)紡織出版社，2004滕興樂(lè)．淺析中小企業(yè)薪酬管理中的常見(jiàn)問(wèn)題[J]．商場(chǎng)現(xiàn)代化，2007，（4）施飛峙．私營(yíng)企業(yè)薪酬管理的問(wèn)題與對(duì)策[J]．云南財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2007，齊剛《薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)》，中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào),2004年1月12日李新建.企業(yè)薪酬管理概論[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社.2006朱厚嘉.薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用探討[J].管理觀察.2011李嚴(yán)鋒.麥凱．薪酬管理[M]．東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2002熊百妹．中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題探討[J]．浙江