績(jī)效與薪酬體系

績(jī)效與薪酬體系1第一局部開(kāi)展工作分析及崗位評(píng)價(jià)工作的必要性第二局部工作分析〔重點(diǎn)〕第三局部崗位評(píng)價(jià)〔重點(diǎn)〕第四局部職等職級(jí)設(shè)計(jì)第五局部薪等薪級(jí)設(shè)計(jì)第六局部2021年績(jī)效與薪酬體建設(shè)工程方案表目錄2崗位工資制體系目前的現(xiàn)狀

●崗位工資制：崗位工資是指以崗位勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等評(píng)價(jià)要素確定的崗位系數(shù)為支付工資報(bào)酬的根據(jù)，工資多少以崗位為轉(zhuǎn)移，崗位成為發(fā)放工資的唯一或主要標(biāo)準(zhǔn)的一種工資支付制度。

●隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大、人員、崗位的異動(dòng)，公司目前的崗位與以往相比已經(jīng)有了很大的變化，而原有的崗位工資已適應(yīng)不了公司新的開(kāi)展，甚至?xí)蔀閷?shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略的障礙之一。工作分析及崗位評(píng)價(jià)開(kāi)展的必要性3崗位工資制體系目前存在的問(wèn)題●隨著外部引進(jìn)人才的增多，現(xiàn)有的崗等崗級(jí)已出現(xiàn)很多人員無(wú)法與之相對(duì)應(yīng)，而崗等崗級(jí)是員工晉升、加薪標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)，為了使這些人對(duì)應(yīng)起來(lái)便于統(tǒng)一評(píng)價(jià)，造成人為拆分較多；●不同崗位之間互相攀比，但公司缺乏量化標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)判，造成內(nèi)部公平性無(wú)法保證，公司內(nèi)部時(shí)有抱怨產(chǎn)生；這不僅表達(dá)在崗位和崗位之間，還擴(kuò)大到部門(mén)和部門(mén)之間的矛盾。為了緩和矛盾，就出現(xiàn)人為因素的調(diào)整；工作分析及崗位評(píng)價(jià)開(kāi)展的必要性4崗位工資制體系目前存在的問(wèn)題●同樣，因?yàn)槿狈φ椎年P(guān)于個(gè)人價(jià)值和崗位價(jià)值的測(cè)評(píng)體系，同一崗位不同人員也互相攀比；●以上問(wèn)題，是比較凸顯的、顯性的，應(yīng)該還存在一些隱性的我們無(wú)法覺(jué)察到的問(wèn)題。工作分析及崗位評(píng)價(jià)開(kāi)展的必要性5思考：針對(duì)以上存在的問(wèn)題，我們需要做什么？？？工作分析及崗位評(píng)價(jià)開(kāi)展的必要性6

崗位分析、崗位評(píng)價(jià)！??！

且迫在眉睫！工作分析及崗位評(píng)價(jià)開(kāi)展的必要性7崗位評(píng)價(jià)，是指采用一定的方法對(duì)企業(yè)中各種崗位的相對(duì)價(jià)值作出評(píng)定依據(jù)，并以此作為薪酬分配的重要依據(jù)；是在崗位分析的根底上，對(duì)企業(yè)所設(shè)崗位需承擔(dān)的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、難易程度，所需資格條件等進(jìn)行評(píng)價(jià)。其核心是劃分崗位等級(jí),其目標(biāo)是按照內(nèi)部一致性的原那么,建立合理的工資等級(jí)結(jié)構(gòu),實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部的分配公平。

崗位評(píng)價(jià)是工作分析的邏輯結(jié)果，工作分析是崗位評(píng)價(jià)的根底。工作分析及崗位評(píng)價(jià)開(kāi)展的必要性8第一局部開(kāi)展工作分析及崗位評(píng)價(jià)工作的必要性第二局部工作分析〔重點(diǎn)〕第三局部崗位評(píng)價(jià)〔重點(diǎn)〕第四局部職等職級(jí)設(shè)計(jì)第五局部薪等薪級(jí)設(shè)計(jì)第六局部2021年績(jī)效與薪酬體建設(shè)工程方案表目錄9●崗位設(shè)置

●工作分析

●崗位說(shuō)明書(shū)

●KPI指標(biāo)體系

●關(guān)鍵崗位勝任力模型工作分析10談到工作分析，必定先從崗位設(shè)置來(lái)講。崗位設(shè)置與工作分析是相互關(guān)聯(lián)的〔工作分析同時(shí)可以為調(diào)整崗位設(shè)置效勞〕

崗位設(shè)置是崗位名稱(chēng)、崗位任務(wù)、崗位編制、部門(mén)崗位總數(shù)和公司崗位總數(shù)的總和。崗位設(shè)置111、因事設(shè)崗原那么。從“理清該做的事〞開(kāi)始，“以事定崗、以崗定人〞。設(shè)置崗位既要著眼于公司現(xiàn)實(shí)，又要著眼于公司開(kāi)展。按照公司各部門(mén)職責(zé)范圍劃定崗位，而不應(yīng)因人設(shè)崗；崗位和人應(yīng)是設(shè)置和配置的關(guān)系，而不能顛倒。

2、整分合原那么。在公司組織整體規(guī)劃下應(yīng)實(shí)現(xiàn)崗位的明確分工，又在分工根底上有效地綜合，使各崗位職責(zé)明確又能上下左右之間同步協(xié)調(diào)，以發(fā)揮最大的企業(yè)效能。

3、最少崗位數(shù)原那么。既考慮到最大限度地節(jié)約人力本錢(qián)，又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞時(shí)間。崗位設(shè)置的原那么124、標(biāo)準(zhǔn)化原那么。崗位名稱(chēng)及職責(zé)范圍均應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)公司腦力勞動(dòng)的崗位標(biāo)準(zhǔn)不宜過(guò)細(xì)，應(yīng)強(qiáng)調(diào)留有創(chuàng)新的余地。

5、客戶(hù)導(dǎo)向原那么。應(yīng)該滿足特定的內(nèi)部和外部顧客的需求。

6、一般性原那么。應(yīng)基于正常情況的考慮，不能基于例外情況。例如，90%情況下這個(gè)崗位需要多少工作量，多少工作強(qiáng)度。崗位設(shè)置的原那么131、各崗位名稱(chēng)及職能確實(shí)認(rèn)；

2、定崗定編崗位設(shè)置的要點(diǎn)14工作分析，是對(duì)某特定的工作、崗位做出明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的知識(shí)技能等資格條件的過(guò)程。

工作分析的結(jié)果是崗位說(shuō)明書(shū)，為崗位任職人員開(kāi)展正常工作和人力資源招聘提供依據(jù)和參考。工作分析151、工作分析與崗位說(shuō)明書(shū)是人力資源管理各項(xiàng)工作開(kāi)展的根底

〔1〕使招聘工作有據(jù)可依，標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)作。

〔2〕使工作分配更具科學(xué)性，系統(tǒng)性。

〔3〕工作分析是崗位評(píng)價(jià)的前提和工具。

〔4〕提供了績(jī)效考核的考核內(nèi)容。

〔5〕為完善建立薪資、福利制度打下良好的根底。工作分析與崗位說(shuō)明書(shū)的意義162、崗位說(shuō)明書(shū)對(duì)員工個(gè)人工作及未來(lái)開(kāi)展起著積極的指導(dǎo)作用

〔1〕指導(dǎo)員工工作方向，有助于對(duì)照提高。

〔2〕為員工職業(yè)開(kāi)展規(guī)劃提供參考3、促使工作的名稱(chēng)與含義在整個(gè)組織中表示特定而一致的意義，實(shí)現(xiàn)工作用語(yǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化；4、確定工作要求，以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容；5、確定員工錄用與上崗的最低條件；工作分析與崗位說(shuō)明書(shū)的意義176、為確定組織的人力資源需求、制定人力資源方案提供依據(jù)；7、確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動(dòng)與指派；8、獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實(shí)際情況，利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工不滿、工作效率下降的原因；9、為制定考核程序及方法提供依據(jù)，以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進(jìn)行自我控制；10、辨明影響平安的主要因素，以及時(shí)采取有效措施，將危險(xiǎn)降至最低；11、為改進(jìn)工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)。工作分析與崗位說(shuō)明書(shū)的意義18職責(zé)：組織要求的在特定崗位上需要完成的任務(wù)。

職權(quán)：依法賦予的完成特定任務(wù)所需要的權(quán)力。

職位：即崗位。是組織要求個(gè)體完成的一項(xiàng)或多項(xiàng)責(zé)任以及為此賦予個(gè)體權(quán)力的總和。

工作要素：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位。

職務(wù)：即工作。是按規(guī)定擔(dān)任的工作或?yàn)閷?shí)現(xiàn)某一目的而從事的明確的工作行為，由一組主要職責(zé)相似的職位所組成。工作分析的常用術(shù)語(yǔ)19工作族〔職系〕：由兩個(gè)或兩個(gè)以上有相似特點(diǎn)的工作組成。職組：工作性質(zhì)相近的假設(shè)干職系綜合而成為職組。職業(yè)：由不同時(shí)間內(nèi)不同組織中的相似工組成。職級(jí)：工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格皆很相似的職位。職等：工作性質(zhì)不同或主要職務(wù)不同，但其困難程度、職責(zé)大小、工作所需資格等條件充分相同的職級(jí)為同一職等。工作分析的常用術(shù)語(yǔ)20①工作名稱(chēng)分析

要求命名準(zhǔn)確得體。

②工作標(biāo)準(zhǔn)分析

A、工作任務(wù)分析

明確規(guī)定工作行為，如工作的中心任務(wù)，工作內(nèi)容，工作的獨(dú)立性和多樣化程度，完成工作的方法和步驟，使用的設(shè)備和材料等。

主要內(nèi)容工作分析的主要內(nèi)容與方法21B、工作職權(quán)分析通過(guò)對(duì)工作相對(duì)重要性的了解來(lái)配備相應(yīng)權(quán)限，保證責(zé)任和權(quán)力對(duì)應(yīng)。C、工作關(guān)系分析了解工作的協(xié)作關(guān)系，包括：該工作制約哪些工作，受哪些工作制約，相關(guān)工作的協(xié)作關(guān)系。工作分析的主要內(nèi)容與方法22③工作人員必備條件分析

A、必備經(jīng)驗(yàn)條件

各工作對(duì)執(zhí)行人員為完成工作任務(wù)所必須的操作能力和實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的分析，包括：執(zhí)行人員過(guò)去從事同類(lèi)工作的工齡及成績(jī)，應(yīng)接受的相應(yīng)專(zhuān)門(mén)訓(xùn)練及程度，完成有關(guān)工藝規(guī)程、操作規(guī)程、工作完成方法等活動(dòng)所要求的實(shí)際能力。

B、必備知識(shí)分析

學(xué)歷、技術(shù)理論的最低要求，管理人員應(yīng)具備的政策、法規(guī)、工作準(zhǔn)那么及有關(guān)規(guī)定或文件的了解程度。

主要內(nèi)容工作分析的主要內(nèi)容與方法23C、必備操作能力分析根據(jù)前兩項(xiàng)提出的要求，通過(guò)典型操作來(lái)規(guī)定從事該項(xiàng)工作所需的決策能力、創(chuàng)造能力、組織能力、適應(yīng)性、注意力、判斷力、智力以及操作熟練程度。D、其他〔如：專(zhuān)業(yè)、培訓(xùn)、必備心理素質(zhì)分析根據(jù)工作的特點(diǎn)確定工作人員的職業(yè)性向，包括：體能性向，即工作人員應(yīng)具備的耐力、感覺(jué)區(qū)分能力等；氣質(zhì)性向，即工作人員應(yīng)具備的耐心、細(xì)心、沉著、勤奮、老實(shí)、主動(dòng)性、責(zé)任感、支配性、情緒穩(wěn)定性等氣質(zhì)傾向。工作分析的主要內(nèi)容與方法241、問(wèn)卷法--對(duì)所要調(diào)查的工作信息，羅列一個(gè)清單，由不同的人來(lái)填寫(xiě)。

2、觀察法--觀看任職者工作。

3、采訪法--就工作分析的內(nèi)容和相關(guān)信息，與專(zhuān)家進(jìn)行溝通談話。方法工作分析的主要內(nèi)容與方法25工作分析的主要內(nèi)容與方法26第一局部開(kāi)展工作分析及崗位評(píng)價(jià)工作的必要性第二局部工作分析〔重點(diǎn)〕第三局部崗位評(píng)價(jià)〔重點(diǎn)〕第四局部職等職級(jí)設(shè)計(jì)第五局部薪等薪級(jí)設(shè)計(jì)第六局部2021年績(jī)效與薪酬體建設(shè)工程方案表目錄27〔一〕衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值

崗位評(píng)價(jià)作為確定薪資結(jié)構(gòu)的一個(gè)有效的支持性工具，可以清楚地衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值。崗位評(píng)價(jià)是在工作分析的根底上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的責(zé)任、能力要求、努力程度與工作環(huán)境等方面進(jìn)行系統(tǒng)的、定量的評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)意義28〔二〕確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu)

崗位評(píng)價(jià)的目標(biāo)是建立一種公正、平等的工資結(jié)構(gòu)，使員工在工作中表達(dá)的能力、績(jī)效與辛苦程度可以在收入上得到相應(yīng)的回報(bào)。崗位評(píng)價(jià)意義29〔三〕容易被理解和受歡送

可以使員工與員工之間、管理者與員工之間對(duì)報(bào)酬的看法趨于一致和滿意，從而使員工明確自己的職業(yè)開(kāi)展和晉升途徑，便于員工理解企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)員工朝更高的效率開(kāi)展。崗位評(píng)價(jià)意義30第一，是“對(duì)事不對(duì)人〞。此方法只根據(jù)被評(píng)職務(wù)本身的性質(zhì)與工作內(nèi)容，以其職務(wù)描述為根底，不考慮擔(dān)任該職務(wù)特定人物的特點(diǎn)與情況，也不需考慮外界人才市場(chǎng)的價(jià)格與條件；崗位評(píng)價(jià)本卷須知31第二，工作評(píng)價(jià)衡量的是崗位的相對(duì)價(jià)值，而不是絕對(duì)價(jià)值。工作評(píng)價(jià)是根據(jù)預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的主要影響指標(biāo)逐一進(jìn)行測(cè)定、評(píng)比和估價(jià)，由此得出各個(gè)崗位的量值，使崗位之間有比照的根底；崗位評(píng)價(jià)本卷須知32第三，評(píng)分時(shí)僅考慮該職務(wù)相對(duì)于本公司的奉獻(xiàn)，不必考慮其它公司或其它行業(yè)該職務(wù)的情況。崗位評(píng)價(jià)本卷須知33崗位評(píng)價(jià)方法介紹參照對(duì)象定性分析定量分析與工作對(duì)比工作排序法要素比較法與量級(jí)對(duì)比工作分類(lèi)法評(píng)分法34工作排序法是一種簡(jiǎn)單的方法，它是按排序人員的要求把工作崗位按一定順序進(jìn)行排列。崗位被作為一個(gè)整體來(lái)考慮，并通過(guò)比較簡(jiǎn)單的工作崗位寫(xiě)實(shí)來(lái)進(jìn)行相互比較。

工作分類(lèi)法的主要特點(diǎn)是，各種級(jí)別及其結(jié)構(gòu)是在崗位評(píng)價(jià)被排列之前就建立起來(lái)。對(duì)所有崗位的評(píng)價(jià)只需參照級(jí)別的定義套進(jìn)適宜的級(jí)別里面崗位評(píng)價(jià)方法介紹35評(píng)分法運(yùn)用的是明確定義的要素，如責(zé)任因素、知識(shí)技能因素、努力程度因素、工作環(huán)境因素等。要素?cái)?shù)量可能從幾個(gè)到十幾個(gè)不等，這主要看方案的需要。每一個(gè)要素被分成幾種等級(jí)層次，并賦予一定的分?jǐn)?shù)值〔這個(gè)分?jǐn)?shù)值就說(shuō)明了每個(gè)要素的權(quán)數(shù)〕。然后對(duì)崗位的要素逐個(gè)進(jìn)行分析和定分。把各個(gè)要素的分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總就得到了一個(gè)工作崗位的總分?jǐn)?shù)值。這個(gè)總分?jǐn)?shù)值決定了它在崗位序列中的位置。崗位評(píng)價(jià)方法介紹36要素比較法是從評(píng)分法衍化而來(lái)的。它也是按要素來(lái)對(duì)崗位進(jìn)行分析和排序。這種方法需要先選定崗位的主要影響因素，然后將工資額合理分解，使之與各影響因素相匹配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多寡對(duì)崗位進(jìn)行排序。

要素比較法與評(píng)分法的主要區(qū)別在于：第一、各要素的權(quán)數(shù)不是事先確定的，而是在對(duì)主要崗位進(jìn)行詳盡的分析之后確定各個(gè)要素和各個(gè)層次的重要性；第二、由工資數(shù)額的多寡決定崗位的上下而不是根據(jù)打分的上下。崗位評(píng)價(jià)方法介紹37崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果38第一局部開(kāi)展工作分析及崗位評(píng)價(jià)工作的必要性第二局部工作分析〔重點(diǎn)〕第三局部崗位評(píng)價(jià)〔重點(diǎn)〕第四局部職等職級(jí)設(shè)計(jì)第五局部薪等薪級(jí)設(shè)計(jì)第六局部2021年績(jī)效與薪酬體建設(shè)工程方案表目錄39職等職級(jí)設(shè)計(jì)40第一局部開(kāi)展工作分析及崗位評(píng)價(jià)工作的必要性第二局部工作分析〔重點(diǎn)〕第三局部崗位評(píng)價(jià)〔重點(diǎn)〕第四局部職等職級(jí)設(shè)計(jì)第五局部薪等薪級(jí)設(shè)計(jì)第六局部2021