《組織行為學(xué)》習(xí)題及答案

組織行為學(xué)練習(xí)題第一章組織行為概述.人際技能3.技術(shù)技能4.因變量請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi),下同）A動(dòng)機(jī)水平B角色A雨果.芒斯特伯格B莉蓮.吉爾布雷思)A群體動(dòng)力理論的提出B行為科學(xué)的誕生C管理心理學(xué)概念的提出D人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的提出5.以下不屬于組織行為學(xué)所使用的調(diào)查方法的是()A.面談法B.電話調(diào)查法C.問(wèn)卷調(diào)查法D.案例研究法A.理論性學(xué)科B.應(yīng)用性學(xué)科C.實(shí)驗(yàn)性學(xué)科D.綜合性學(xué)科7.梅奧在霍桑試驗(yàn)分析中認(rèn)為，影響生產(chǎn)效率提高的最重要因素是()A．社會(huì)因素B．工作條件C．休息時(shí)間D．工資報(bào)酬將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi),下同）1.以下哪些屬于組織行為學(xué)群體水平的研究變量：()A群體結(jié)構(gòu)B角色.組織行為學(xué)的學(xué)科特征：()A邊緣性B綜合性3．對(duì)組織行為學(xué)有貢獻(xiàn)的學(xué)科主要有：()A心理學(xué)B社會(huì)學(xué)C社會(huì)心理學(xué)D人類學(xué)A．管理的兩重性B．人的兩重性C．組織的兩重性D．多學(xué)科性5.最先被廣泛應(yīng)用到組織行為學(xué)中的有()A.個(gè)體心理學(xué)B.社會(huì)心理學(xué)C.人事心理學(xué)D.工程心理學(xué)E.教育心理學(xué)6.組織行為學(xué)的研究對(duì)象主要包括()A．人的心理活動(dòng)B．一切人的行為規(guī)律性C．行為反應(yīng)規(guī)律性D．群體心理規(guī)律性E．組織心理規(guī)律性3．組織行為學(xué)和管理心理學(xué)的區(qū)別和聯(lián)。4．組織行為學(xué)的主要研究方法第二章個(gè)體差異與行為2、馬基雅維利主義1．在家庭情境因素中子女人格形成影響最大的是()A家庭規(guī)模B家庭成員所屬的種族C家庭所在的地理位置D父母的為人處世方式及生活態(tài)度A企業(yè)型C現(xiàn)實(shí)型于這八種類型的是()A隨和型或孤僻型C感覺型或直覺型D開放型或封閉型4．下面屬于A型人格特征的是()A對(duì)很多事情的進(jìn)展速度感到不耐煩B不會(huì)因時(shí)間不夠用而感到厭煩C不對(duì)別人產(chǎn)生敵意D行為不易預(yù)測(cè)5．按照施瓦茨的價(jià)值觀分類，成就和權(quán)力應(yīng)當(dāng)歸屬于哪個(gè)維度的價(jià)值觀動(dòng)機(jī)類型()B對(duì)變化的開放性態(tài)度維度D保守維度6．現(xiàn)在企業(yè)組織在挑選管理者的時(shí)候大多會(huì)對(duì)哪種類型的人持否定態(tài)度()A堅(jiān)持己見型B存在主義型C社交中心型D玩弄權(quán)術(shù)型A幼兒期B童年期C.少年期D.青年期8.瑟斯頓的研究表明人的能力的發(fā)展是不同的，相比較而言發(fā)展比較遲的是()A.推理能力B.計(jì)算能力C.記憶能力D.詞語(yǔ)理解能力1.下面屬于特殊能力的是()A.音樂能力B.運(yùn)動(dòng)能力C.觀察能力D.繪畫能力E.抽象思維能力2."大五"人格模型中的各維度包括()A.外傾性B.隨和性C.責(zé)任心D.情緒穩(wěn)定性E.經(jīng)驗(yàn)的開放性3.屬于霍蘭德人格類型中的企業(yè)型人格從事的典型職業(yè)的是()A.營(yíng)銷管理人員B.項(xiàng)目經(jīng)理C.行政秘書D.教師E.攝影師4.從應(yīng)用角度看，對(duì)組織行為有比較大影響的人格特質(zhì)包括()C.馬基雅維利主義D.核心自我評(píng)價(jià)E.控制點(diǎn)A.自由平等B.舒適的生活6.霍夫斯泰德文化框架中的五維度文化模型分別為()A.權(quán)力差距維度B.個(gè)體主義—集體主義維度C.男性化一女性化維度D.回避不確定性維度E.長(zhǎng)期取向一短期取向維度2.有哪些人格特質(zhì)會(huì)對(duì)組織行為產(chǎn)生影響?3.霍夫斯泰德文化框架的內(nèi)容是什么?有哪些現(xiàn)實(shí)意義?4.有哪些因素會(huì)影響人格的形成和發(fā)展?5.施瓦茨對(duì)價(jià)值觀的分類。第三章態(tài)度與組織個(gè)體行為2、工作滿意度4、組織承諾5、組織公民行為A美國(guó)社會(huì)學(xué)家貝克爾B加拿大學(xué)者梅耶D美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家費(fèi)斯汀格2．“我不喜歡這份工作，因?yàn)樗珶o(wú)趣了”這是態(tài)度心理結(jié)構(gòu)中的()A認(rèn)知成分B情感成分D判斷成分A針對(duì)性4．以下有關(guān)工作滿意度不正確的表述是()A失業(yè)率越高，工作滿意度和員工流動(dòng)率的相關(guān)性越小B工作滿意度與缺勤之間呈現(xiàn)中低程度的負(fù)相關(guān)關(guān)系C員工的工作滿意度能夠提客戶滿意度和客戶忠誠(chéng)度D工作滿意度一定與工作績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系A(chǔ)情感承諾和離職行為的相關(guān)性最強(qiáng)B規(guī)范承諾和離職行為的相關(guān)性最強(qiáng)C持續(xù)承諾和離職行為的相關(guān)性最強(qiáng)D組織承諾和離職行為的相關(guān)性最強(qiáng)6．惡意破壞、偷竊、工作懶惰等行為屬于違背心理契約可能導(dǎo)致的哪種行為方式()A退出行為B提出意見C保持沉默D破壞和忽略7．以下關(guān)于態(tài)度與行為關(guān)系的描述不正確的是()B.具體的態(tài)度易于預(yù)測(cè)具體的行為C.即使社會(huì)壓力在某種程度上非常強(qiáng)大，態(tài)度與行為之間也不可能出現(xiàn)差異D.個(gè)體對(duì)于態(tài)度所針對(duì)的事件有直接經(jīng)驗(yàn)，則態(tài)度和行為之間的關(guān)系可能更顯著。8.工作說(shuō)明指數(shù)量表(JDI)是由帕特里卡·卡思·史密斯教授在1969年編制出來(lái)的，主要用于測(cè)量()A.工作滿意度C.工作態(tài)度B.工作參與度D.工作幸福感1.影響組織公民行為的主要因素歸納起來(lái)包含()A.個(gè)體特征B.工作特征C.組織特征D.領(lǐng)導(dǎo)行為E.心理特征2.建立心理契約可能采取的做法主要有()A.通過(guò)招聘甄選合適的員工B.實(shí)施科學(xué)的職業(yè)生涯管理C.建設(shè)以人為本的企業(yè)文化D.增加員工收入E.根據(jù)員工的特定需要制定有效激勵(lì)方式A.工作心理挑戰(zhàn)性的程度B.公平的報(bào)酬D.和諧的人際關(guān)系E.人格要與工作匹配4.美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家海德根據(jù)平衡理論建立了著名的“P-O-X”模型，有關(guān)該模型表述正A.海德根據(jù)“P-O-X”三者的情感關(guān)系推導(dǎo)出八種模式，其中四種是平衡的，四種是不平B.在該模式中3個(gè)要素之間有3個(gè)正關(guān)系，P的認(rèn)知系統(tǒng)處于均衡狀態(tài)C.在該模式中3個(gè)要素之間2個(gè)負(fù)關(guān)系，1個(gè)正關(guān)系，P的認(rèn)知系統(tǒng)處于均衡狀態(tài)D.在該模式中3個(gè)要素之間有3個(gè)負(fù)關(guān)系，P的認(rèn)知狀態(tài)處于不均衡E.在該模式中3個(gè)要素之間有2個(gè)正關(guān)系，1個(gè)負(fù)關(guān)系，P的認(rèn)知狀態(tài)處于不均衡5.態(tài)度的心理結(jié)構(gòu)主要包括()A.認(rèn)知成分B.心理成分C.情感成分D.行為成分E.指令成分6.以下關(guān)于認(rèn)知失調(diào)理論表述正確的是()A.認(rèn)知失調(diào)理論是美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家斯蒂芬·羅賓斯在《認(rèn)知失調(diào)論》一書中提出的1.工作幸福感的影響因素有哪些?如何提升員工的工作幸福感?第四章情緒和工作壓力一、名詞解釋1．關(guān)于員工援助計(jì)劃，下列說(shuō)法正確的是：()培訓(xùn)和咨詢，旨在幫助員工及其家庭成員解決各種心理和行為問(wèn)題；CEAP的核心目的在于減輕員工的壓力，維護(hù)其心理健康，使員工從紛繁復(fù)雜的個(gè)D員工援助計(jì)劃并不適用于所有工作。3．員工援助計(jì)劃的服務(wù)內(nèi)容第五章知覺與行為一、名詞解釋3．暈輪效應(yīng)4．定型效應(yīng)A.覺B.知覺2.最早提出歸因理論的美國(guó)心理學(xué)家是()A．麥克里蘭B．史布蘭格C．海德D．特爾曼.歸因理論將人們行為成敗的原因歸結(jié)為：努力程度、能力大小、任務(wù)難易以及()A．運(yùn)氣和機(jī)遇B．創(chuàng)新能力D．應(yīng)變力4.西蒙提出的決策標(biāo)準(zhǔn)是()A．滿意標(biāo)準(zhǔn)B．質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)C．信息標(biāo)準(zhǔn)D．公正標(biāo)準(zhǔn)A：暈輪效應(yīng)B首因效應(yīng)C刻板效應(yīng)D投射效應(yīng)6．“以小人之心度君子之腹”是一種典型的()A：暈輪效應(yīng)B首因效應(yīng)C刻板效應(yīng)D投射效應(yīng)A恒常性B整體性C選擇性D相對(duì)性8．“情人眼里出西施”“厭惡和尚恨其袈裟”屬于社會(huì)知覺偏差的()A：暈輪效應(yīng)B首因效應(yīng)D投射效應(yīng)9．運(yùn)動(dòng)員常常會(huì)將成功原因歸因于自己的能力天賦，而將失敗歸因于外部因素，如感冒、休息不充分、環(huán)境不好或評(píng)判不公正等，這屬于()A本歸因失誤C社會(huì)知覺偏差D易獲性偏見10．決策者忽略了現(xiàn)在的選擇并不能糾正過(guò)去的決定，而過(guò)度的把注意力集中在過(guò)去消耗的時(shí)間，金錢，和精力上，而不太關(guān)心未來(lái)的結(jié)果，這種決策偏差被稱為()A錨定偏見B代表性偏見C承諾的升級(jí)D驗(yàn)證偏見11．在“萬(wàn)綠叢中一點(diǎn)紅”中，綠草更易被歸為一組，這是知覺的。A.整體性B.選擇性C.理解性D.恒常性12．看見一面紅旗時(shí)，人們立刻能認(rèn)識(shí)它的心理活動(dòng)是()A.視覺B.色覺C.知覺D.感覺1.依據(jù)歸因論，人們一般可作出的歸因內(nèi)容包括()A.努力程度B.能力大小C.工作環(huán)境和工作內(nèi)容D.任務(wù)難度E.運(yùn)氣與機(jī)會(huì)2．人腦對(duì)客觀事物進(jìn)行直接反映的心理現(xiàn)象是()A.感覺B.知覺C.注意D.思維E.意識(shí)A.整體性B.選擇性C.恒常性D.間接性E.理解性4．信息呈現(xiàn)的順序會(huì)對(duì)社會(huì)認(rèn)知產(chǎn)生影響，這種現(xiàn)象是。A.首因效應(yīng)B.近因效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)D.社會(huì)刻板效應(yīng)E.遠(yuǎn)近效應(yīng)5．影響時(shí)間知覺的因素包括()。A.個(gè)體的興趣和情緒B.調(diào)節(jié)與幅合C.感覺通道的性質(zhì)D.一定時(shí)間內(nèi)事件發(fā)生的數(shù)量E.一定時(shí)間內(nèi)事件發(fā)生的性質(zhì)1．知覺和感覺的區(qū)別與聯(lián)系第六章動(dòng)機(jī)理論與行為一、名詞解釋1.動(dòng)機(jī)（motivation）2.激勵(lì)因素3.自我效能感（Self-efficacy）,4.認(rèn)cognitiveevaluationtheoryemployeestockownershipplansES1.激發(fā)人的行為并給行為以方向性的心理因素是()A．需要B．動(dòng)機(jī)C．態(tài)度D．信念A(yù).馬斯洛B.赫茲伯格C.亞當(dāng)斯D.斯金納3.根據(jù)弗魯姆的期望理論，以下公式中錯(cuò)誤的是()4.提出需要層次不僅表現(xiàn)出"滿足-上升"趨勢(shì)，而且表現(xiàn)出"挫折-倒退"趨勢(shì)的激勵(lì)理論是()A.期望理論C.成就需要理論B.雙因素理論D.ERG理論現(xiàn)的可能性或消除該行為，這種強(qiáng)化方式是()。A．懲罰B．正強(qiáng)化司花錢給他們買了個(gè)沒用又占地方的東西。造成這種現(xiàn)象的原因是()A．公司沒有做到獎(jiǎng)罰分明B．獎(jiǎng)勵(lì)不及時(shí)D.員工太挑剔7.用獎(jiǎng)酬，如認(rèn)可、獎(jiǎng)賞、增加工資、提升等，對(duì)員工的某一行為進(jìn)行肯定，從而使員工在類似條件下重復(fù)這一行為，這是()A．正強(qiáng)化B．負(fù)強(qiáng)化8．期望理論的提出者是著名心理學(xué)家()A．馬斯洛B．麥克里蘭C．弗魯姆D．亞當(dāng)斯A.友誼需求B.控制需求C.感情需求D.成就需求10.在馬斯洛的需要層次理論中，最高層次的需要是()C.愛與歸屬需要D.安全需要A.生存需要的滿足越少，人對(duì)關(guān)系需要的要求就越少B.關(guān)系需要的滿足越少，人對(duì)成長(zhǎng)需要的要求就越多C.成長(zhǎng)需要的滿足越少，人對(duì)成長(zhǎng)需要的要求就越少D.成長(zhǎng)需要的滿足越多，人對(duì)關(guān)系需要的要求就越多12.心理學(xué)研究表明，引起人的動(dòng)機(jī)的因素是()A.人對(duì)實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)的可能性的估計(jì)B.人對(duì)某種目標(biāo)的重要性的評(píng)價(jià)C.人所體驗(yàn)到的某種未滿足的需要D.人所表現(xiàn)出的各種行為13.以下關(guān)于動(dòng)機(jī)與行為的表述中不正確的是()A.同一動(dòng)機(jī)可以引起種種不同的行為B.動(dòng)機(jī)具有內(nèi)隱性的特點(diǎn)，總是要通過(guò)行為表現(xiàn)出來(lái)C.錯(cuò)誤的動(dòng)機(jī)可能被外表積極的行為所掩蓋D.好的動(dòng)機(jī)必定引起合理的行為A.工資待遇B.公司的政策和制度C.與同事的人際關(guān)系D.工作中得到認(rèn)可和贊賞15.美國(guó)的組織行為學(xué)教授奧德弗認(rèn)為，在管理實(shí)踐中將員工需要分為三類較為合理，A．生存需要、相互關(guān)系需要、合群需要C．生理需要、尊重需要、權(quán)力需要D．生存需要、尊重需要、成長(zhǎng)需要16.根據(jù)雙因素理論，與工作條件和工作境有關(guān)的因素屬于()A．激勵(lì)因素B．保健因素C．積極因素D．消極因素17.根據(jù)雙因素理論，下面屬于保健因素的是()A．公司的政策與管理B．工作本身C．工作業(yè)績(jī)D．上進(jìn)心1.在下列激勵(lì)理論中，屬于內(nèi)容型激勵(lì)理論的有()B．雙因素理論C．期望理論D．ERG理論E．公平理論2.以下做法中，屬于自然消退強(qiáng)化方法的有()。B．對(duì)愛打小報(bào)告者采取冷漠態(tài)度，使之因自討沒趣而放棄這種不良行為C．員工表現(xiàn)出色時(shí)，給他發(fā)獎(jiǎng)金D．對(duì)請(qǐng)客送禮者，拒之門外E．對(duì)喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待3.馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為，人的生理需要包括().對(duì)食物的要求B.對(duì)友誼的要求C.對(duì)休息的要求D.對(duì)性的要求E.對(duì)愛情的要求4.根據(jù)弗魯姆的期望理論，以下公式中正確的是()D.E低×V低=M低5.赫茲伯格的雙因素理論認(rèn)為，對(duì)職工能產(chǎn)生直接激勵(lì)作用的因素有().工作上的成就感B.工作職務(wù)上的責(zé)任感C.和諧的人際關(guān)D.良好的工作條件E.工作本身的挑戰(zhàn)性和興趣1．高成就需要者所具有的品質(zhì)2．期望理論的基本觀點(diǎn)4．公平理論的基本思想第七章群體行為的基礎(chǔ)2．社會(huì)惰化3．從眾4．工作場(chǎng)所的偏常行為（deviantworkplacebehavior）5．群體思維6．世界咖啡屋（AWorldafé)A.利益型群體B.任務(wù)型群體.命令型群體D.友誼型群體2.一個(gè)人對(duì)于自己在某種環(huán)境中應(yīng)該有什么樣的行為反應(yīng)的認(rèn)識(shí)是()A.角色期待B.角色知覺.心理契約D.角色定式A．非正式群體B．正式群體D．參照群體4.在滿足成員的社會(huì)需要方面發(fā)揮著重要作用的群體是A．正式群體B．非正式群體5.一個(gè)人在群體中工作不如單獨(dú)一個(gè)人工作時(shí)更努力的傾向是()A.社會(huì)惰化效應(yīng)B.責(zé)任分?jǐn)傂?yīng).群體促進(jìn)效應(yīng)D.群體轉(zhuǎn)移效應(yīng)6.群體決策有多種方法，其中決策速度最慢的決策方法是()A．頭腦風(fēng)暴法B．命名小組法D．電子會(huì)議法A．認(rèn)同感B．協(xié)同性8.間斷——平衡模型指出，群體在第一階段結(jié)束時(shí)，群體發(fā)生一次轉(zhuǎn)變，這個(gè)轉(zhuǎn)變正好A.初期階段B.第二階段C.中間階段D.最后階段9.他人認(rèn)為個(gè)體在一個(gè)特定的情境中應(yīng)該作出什么樣的行為反應(yīng)是()A.角色同一性B.角色知覺C.角色期待D.角色沖突10．“忠孝難兩全”說(shuō)的個(gè)體面臨的()A.角色同一性B.角色知覺C.角色期待D.角色沖突1.在下列哪些情況下，個(gè)體較易產(chǎn)生與群體保持一致的從眾行為傾向()A.群體的競(jìng)爭(zhēng)程度較低B.群體成員的共同性較少C.群體凝聚力較高D.群體目標(biāo)較明確一致E.群體規(guī)模較小2.群體討論是科學(xué)決策的重要內(nèi)容。在現(xiàn)代決策中，主要的群體決策技術(shù)有()A.名義小組法B.頭腦風(fēng)暴法C.電子會(huì)議法D.平均化法E.德爾斐法A生產(chǎn)方面B財(cái)產(chǎn)方面B就復(fù)雜和困難的任而言，大群體比小群體做的好。C成員為奇數(shù)的群體比偶數(shù)群體有利D5人或7人組成的群體在執(zhí)行任時(shí)，比大些或小些的群體更有效。E群體規(guī)模越大，凝聚力越高，生產(chǎn)率也越高。3．群體決策的優(yōu)缺點(diǎn)4.克服群體思維的方法第八章團(tuán)隊(duì)行為力是推動(dòng)團(tuán)隊(duì)前進(jìn)的一股特殊的力量”這是指團(tuán)隊(duì)的什么特征3、組織成員就如何改進(jìn)工作程序、方法等問(wèn)題交換看法，對(duì)如何提高生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量A“解決問(wèn)題型團(tuán)隊(duì)”B“自我管理型團(tuán)隊(duì)”4、由來(lái)自同一等級(jí)、不同工作領(lǐng)域的員工組成，他們走到一起的目的就是完成某項(xiàng)任務(wù)。這屬于那種類型的團(tuán)隊(duì)A“解決問(wèn)題型團(tuán)隊(duì)”B“自我管理型團(tuán)隊(duì)”識(shí)面廣這是屬于團(tuán)隊(duì)中的那種角色？1.團(tuán)隊(duì)與其他群體的區(qū)別A團(tuán)隊(duì)組成人員在知識(shí)、能力或年齡、性格上的互補(bǔ)性C團(tuán)隊(duì)的工作效果既要個(gè)人負(fù)責(zé)，更要有團(tuán)隊(duì)共同負(fù)責(zé)A“解決問(wèn)題型團(tuán)隊(duì)”B“自我管理型團(tuán)隊(duì)”E情況分析型團(tuán)隊(duì)4、最終影響團(tuán)隊(duì)單個(gè)成員、整個(gè)團(tuán)隊(duì)以及整個(gè)組織的績(jī)是指一下哪些要素A.個(gè)人特征5、創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)組建的基本原則包括C精簡(jiǎn)高效原則D.動(dòng)態(tài)開放原則5、塑造高效團(tuán)隊(duì)的途徑第九章沖突行為點(diǎn)A盡快地處理事情，可以私下解決，不用找上司，可以維護(hù)比較好的人際關(guān)系。B雙方的利益都照顧到了，比較快或能夠及時(shí)達(dá)成共識(shí)。C雙方彼此尊重，不犧牲任何一方的利益。A我絕不會(huì)去找別人，而是等著別人來(lái)找我C不管什么情況下，不管對(duì)方怎么樣，我絕對(duì)不會(huì)改變自己的觀點(diǎn)D隨時(shí)善于從別人的角度和反應(yīng)來(lái)調(diào)整自己A不發(fā)生沖突，回避矛盾，個(gè)人得益B可以維護(hù)比較好的人際關(guān)系C雙方的利益都照顧到了D快，能立即分出勝負(fù)來(lái)1、處理沖突的方法包括以下幾種：A熟知基本沖突處理風(fēng)格，理性對(duì)待和解決沖突C評(píng)估沖突根源和當(dāng)事人D、選擇與沖突特點(diǎn)相適宜的沖突解決方式A沖突雙方自助式解決沖突B沖突雙方代理式解決沖突C第三方調(diào)停式解決沖突D評(píng)估沖突根源和當(dāng)事人E三方強(qiáng)制式解決沖突A沖突會(huì)在人們情緒和心理上產(chǎn)生巨大的壓力B突(主要高水平?jīng)_突、失控的沖突、處理不當(dāng)?shù)臎_突等)會(huì)沖擊組織制度和規(guī)范，離間C持續(xù)的沖突(主要是功能失調(diào)破壞性沖突)和難以很好解決的沖突，不僅對(duì)組織的資源浪費(fèi)極大而且會(huì)極大地“殺傷”組織績(jī)效，損害組織整體實(shí)力D沖突能夠充分暴露出往常被人們忽視的問(wèn)題和矛盾，促使管理者及早發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，正視問(wèn)題，花力氣去解決問(wèn)題。E沖突可以促進(jìn)聯(lián)合，共求生存A沖突是不同主體或主體的不同取向因?yàn)閷?duì)特定客體處置方式的分歧，而產(chǎn)生的行為、心理的對(duì)立或矛盾的相互作用狀態(tài)B管理沖突是行為層面的人際沖突與心理層面的心理沖突的復(fù)合E沖突并不是一個(gè)過(guò)程1沖突的內(nèi)涵2沖突的積極影響3沖突的消極影響4處理有害沖突的方法5沖突形成的擠個(gè)階段第十章溝通2.非言語(yǔ)溝通1.最能集中體現(xiàn)民主或參與管理的溝通網(wǎng)絡(luò)形式是()A．輪式B．全方位式C．鏈?zhǔn)紻．Y式2.小道消息傳播的方式主要是()A．流言式B．偶然式C．單線式D．集束式A編碼B.接受者C信息D.反饋4.依據(jù)組織的結(jié)構(gòu)特征，信息溝通可分為()A.正式溝通與非正式溝通B.言語(yǔ)性溝通與非言語(yǔ)性溝通C.縱向溝通與橫向溝通D.口頭溝通與書面溝通5.企業(yè)與股東、銀行、新聞媒體之間的溝通屬于()A．內(nèi)部溝通B．縱向溝通C．外部溝通D．橫向溝通6.影響信息溝通的基本因素除了信息源、接收者、編碼與解碼以外，還包括()A.通道B.工具C.情境D.路線溝通都屬于()A．縱向溝通B．橫向溝通C．外部溝通D．非正式溝通8.垂直的、遵循權(quán)力的系統(tǒng)，并只進(jìn)行與工作相關(guān)的信息溝通的網(wǎng)絡(luò)是()A．正式溝通網(wǎng)絡(luò)B．非正式溝通網(wǎng)絡(luò)C．小道消息溝通網(wǎng)絡(luò)D．小群體溝通網(wǎng)絡(luò)語(yǔ)和紙張結(jié)合起來(lái)所產(chǎn)生的溝通方式是()10.根據(jù)溝通理論，屬于正式溝通渠道的是()1.按溝通的表現(xiàn)形式來(lái)分，溝通可分為()A.正式溝通B.口頭溝通C.書面溝通D.非言語(yǔ)性溝通E.非正式溝通2.戴維斯指出非正式溝通網(wǎng)絡(luò)基本形式包括()A.集束式B.偶然式C.流言式D.單線式E.全通道式A.建構(gòu)和緩解焦慮B.將支離破碎的信息說(shuō)得完整C.將群體成員或局外人組成一個(gè)整體D.表明信息發(fā)送者的地位或權(quán)力E.強(qiáng)化正式溝通效果4.下列屬于萊維特所說(shuō)的組織和群體中正式溝通網(wǎng)絡(luò)基本形式的有()A．輪式溝通B．Y式溝通C．鏈?zhǔn)綔贤―．全方位溝通E．圓式溝通1．非語(yǔ)言溝通的表現(xiàn)形式2．非正式溝通途徑有四種傳播方式。3、有效溝通的障礙4．有效溝通的對(duì)策第十一章領(lǐng)導(dǎo)行為一、名詞解釋4．魅力型領(lǐng)導(dǎo)一主張的提出者是()A．菲德勒B．李克特C．耶頓D．霍曼斯2.按照管理方格理論的觀點(diǎn)，對(duì)工作和人都高度關(guān)心的領(lǐng)導(dǎo)行為類型是()A.鄉(xiāng)村俱樂部式管理B.任務(wù)式管理C.中間型管理D.團(tuán)隊(duì)式管理A.人際關(guān)系導(dǎo)向型B.任務(wù)導(dǎo)向型D.任務(wù)結(jié)構(gòu)型4.領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認(rèn)為，當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者群體已經(jīng)表現(xiàn)出相當(dāng)程度的工作成熟度時(shí)，最A(yù).指令型領(lǐng)導(dǎo)B.說(shuō)服式領(lǐng)導(dǎo)C.參與式領(lǐng)導(dǎo)D.授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格屈于什么類型?()A．專權(quán)獨(dú)裁式B．溫和獨(dú)裁式C．協(xié)商式D．參與式A．獎(jiǎng)罰權(quán)B．專長(zhǎng)權(quán)C．資源控制權(quán)D．決策權(quán)7.影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的最重要的權(quán)變因素是()A．領(lǐng)導(dǎo)者自身的特點(diǎn)B．被領(lǐng)導(dǎo)者的特點(diǎn)C．領(lǐng)導(dǎo)的情景D．領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的互動(dòng)關(guān)系導(dǎo)模式。”這種觀點(diǎn)是下述哪種理論的主要觀點(diǎn)?()A.領(lǐng)導(dǎo)有效性理論B.權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論D.領(lǐng)導(dǎo)生命周期論9.領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認(rèn)為，有效的領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)該綜合考慮工作行為、關(guān)系行為與A．被領(lǐng)導(dǎo)者的工作成熟度B．被領(lǐng)導(dǎo)者的性格C．被領(lǐng)導(dǎo)者的氣質(zhì)D．被領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性特點(diǎn)10.領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)論認(rèn)為，變革中的組織或成員工作成熟度很低的組織最適宜采用的領(lǐng)導(dǎo)方A.專制式B.民主式C.參與式D.放任式A.貧乏型領(lǐng)導(dǎo)B.俱樂部型領(lǐng)導(dǎo)C.任務(wù)第一型領(lǐng)導(dǎo)D.中間型領(lǐng)導(dǎo)A．指令型B．獨(dú)裁型C．支持型D．參與型E．成就型A．情景的好壞程度B．情景的繁簡(jiǎn)程度C．領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系D．被領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)工作任務(wù)的解程度E．職位權(quán)力所取得的支持程度3.下列屬于領(lǐng)導(dǎo)行為理論的是()A．領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)論B．途徑—目標(biāo)理論C．領(lǐng)導(dǎo)行為方格論D．領(lǐng)導(dǎo)行為四分論4．下列屬于領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論的是()A．領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型C．領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論D．領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論E．領(lǐng)導(dǎo)成員連續(xù)體理論1．領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的來(lái)源2．簡(jiǎn)述路徑目標(biāo)理論的主要內(nèi)容。3.簡(jiǎn)述領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論（Leader-memberexchangemodel,LMX）4.變革型領(lǐng)導(dǎo)及其特征第十二章組織設(shè)計(jì)2.參謀職權(quán)（StaffAuthority）3.“網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)”4.組織結(jié)構(gòu)的扁平化1.具有“集中決策、分散經(jīng)營(yíng)”的典型特點(diǎn)的組織結(jié)構(gòu)形式是()A.職能制B.直線制C.事業(yè)部制(或分權(quán)事業(yè)部制)D.超事業(yè)部制2.把按職能劃分的部門同按產(chǎn)品(工程項(xiàng)目、服務(wù)項(xiàng)目等)劃分的小組結(jié)合成的組織結(jié)構(gòu)A．網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)B．矩陣型結(jié)構(gòu)C．事業(yè)部型結(jié)構(gòu)D．職能型結(jié)構(gòu)人事兩部門設(shè)少數(shù)高級(jí)行政人員外，公司員工均組成工作組來(lái)執(zhí)行諸如產(chǎn)品開發(fā)、促銷等核A．扁平化管理B．集中式管理C．“瞪羚式”管理A．產(chǎn)車間B．市場(chǎng)營(yíng)銷部門C．海外分公司D．財(cái)務(wù)部門5．“戰(zhàn)略決定結(jié)構(gòu)”是哪位管理學(xué)家的思想()A安德魯斯B錢德勒廈以鞏固他們的地位。這反映了管理中的()B彼得原理C蘑菇管理定律D奧格爾維定律1．組織部門化的方式有()A產(chǎn)品的部門化B顧客的部門化C地域的部門化D職能的部門化E績(jī)效的部門化2．關(guān)于集權(quán)和分權(quán)，下列論述正確的是：()A集權(quán)是指決策指揮權(quán)在組織層級(jí)系統(tǒng)中較高層次上的集中，B分權(quán)是指決策指揮權(quán)在組織層級(jí)系統(tǒng)中較低管理層次上的分散。沒有絕對(duì)的分權(quán)；D權(quán)力分配應(yīng)該以適度為原則，既不影響效率，又不影響積極性；3．有機(jī)式組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)包括：()A寬控制幅度以及組織結(jié)構(gòu)的扁平化、更多的使用跨部門、跨等級(jí)的工作團(tuán)隊(duì)、組B低復(fù)雜性、低正規(guī)化和分權(quán)化的組織結(jié)構(gòu)；C高復(fù)雜性、低正規(guī)化和分權(quán)化的組織結(jié)構(gòu)；A組織的管理跨度寬、結(jié)構(gòu)扁平、正規(guī)化程度低;B工作多運(yùn)用多功能跨等級(jí)的團(tuán)隊(duì)來(lái)進(jìn)行;C分權(quán)化的程度較高;D員工可以同時(shí)分享信息，普通員工可以直接與高級(jí)主管進(jìn)行交流E消除組織水平界限，進(jìn)行縱向組織設(shè)計(jì)，圍繞公司的工作流程來(lái)組織活動(dòng)2．簡(jiǎn)述工作特征模型3．工作豐富化及其實(shí)施方式第13章組織文化與行為2.物質(zhì)層文化3.制度層文化4.精神層文化5.行為層文化1.企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理特色、企業(yè)傳統(tǒng)、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)員工素質(zhì)以及內(nèi)外環(huán)境不同決A.獨(dú)特性B.繼承性C.整體性D.創(chuàng)新性2.企業(yè)的生產(chǎn)環(huán)境、企業(yè)建筑、企業(yè)廣告、產(chǎn)品包裝與設(shè)計(jì)屬于企業(yè)的文化。A.精神層B.制度層C.行為層D.物質(zhì)層3.為組織成員提供大量的專門培訓(xùn)，并安排他們?cè)谔囟ǖ穆毮茴I(lǐng)域從事各種專業(yè)化工作A.學(xué)院型B.俱樂部型C.球隊(duì)型D.堡壘型A.學(xué)院型B.俱樂部型C.球隊(duì)型D.堡壘型5.只有工作績(jī)效才是確定報(bào)酬唯一標(biāo)準(zhǔn)的組織文化是。A.學(xué)院型B.俱樂部型C.球隊(duì)型D.堡壘型A.學(xué)院型B.俱樂部型C.棒球隊(duì)型D.堡壘型7.由一個(gè)人或一個(gè)很小的群體領(lǐng)導(dǎo)組織，組織往往以企業(yè)家為中心，不太看重組織中的正式結(jié)構(gòu)和工作程序，這種組織文化是。A.權(quán)力型組織文化B.作用型組織文化C.使命型組織文化D.個(gè)性型組織文化8.組織內(nèi)部沒有嚴(yán)密的層級(jí)關(guān)系，承認(rèn)個(gè)人特殊性貢獻(xiàn)，強(qiáng)調(diào)以合伙方式為共同目標(biāo)服A.功能型組織文化B.流程型組織文化C.時(shí)間型組織文化D.網(wǎng)絡(luò)型組織文化A.獨(dú)特性B.繼承性E.創(chuàng)新性.一般可以將企業(yè)文化劃分為。A.戰(zhàn)略層B.行為層C.物質(zhì)層D.制度層E.精神層3.以下幾項(xiàng)中屬于物質(zhì)層的企業(yè)文化的是()。A.廠容廠貌B.意識(shí)形態(tài)C.產(chǎn)品形象D.職工風(fēng)貌E.廠歌廠旗4.下列幾項(xiàng)中屬于制度層的企業(yè)文化的是()。A.意識(shí)形態(tài)B.產(chǎn)品形象C.職工風(fēng)貌D.規(guī)章制度E.組織機(jī)構(gòu)5.下列幾項(xiàng)中屬于精神層的企業(yè)文化的是()。A.組織愿景B.組織機(jī)構(gòu)C.組織精神D.組織風(fēng)氣E.組織道德6.組織內(nèi)部維系組織文化的措施有。A.員工招聘與升B.高層管理者示范作用C可視化管理D實(shí)施企業(yè)視覺形象系統(tǒng)E提高組織業(yè)績(jī)第14章組織變革與創(chuàng)新行為4學(xué)習(xí)型組織1組織為了適應(yīng)環(huán)境的變化對(duì)組織所擁有的資源進(jìn)行的重新組織和分配叫做。A結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)B組織創(chuàng)新C組織變革D人員配備（）A盧因的階段性變革B科特的八步計(jì)劃D組織發(fā)展4先系統(tǒng)地收集信息，然后在信息分析的基礎(chǔ)上選擇變革行為是。A.盧因的階段性變革B.科特的八步計(jì)劃C.行動(dòng)研究D.組織發(fā)展5.影響和推動(dòng)組織創(chuàng)新的內(nèi)部因素是。A.市場(chǎng)變化B.人才資源C.社會(huì)文化環(huán)境D.政治經(jīng)濟(jì)環(huán)境6.影響和推動(dòng)組織創(chuàng)新的外部因素是。A.組織結(jié)構(gòu)B.組織文化C.社會(huì)文化D.人才資源7.影響組織創(chuàng)新的首要外部因素是。A.市場(chǎng)變化B.人才資源C.社會(huì)文化環(huán)境D.政治經(jīng)濟(jì)環(huán)境A.共同的愿景B.創(chuàng)造性的個(gè)體C.善于不斷學(xué)習(xí)D.重視學(xué)習(xí)成果轉(zhuǎn)化A.個(gè)體的阻力B.群體的阻力C.政府的阻力D.組織的阻力2.下列選項(xiàng)中屬于組織發(fā)展的具體方法有。A.敏感性訓(xùn)練B.調(diào)查反饋C.過(guò)程咨詢D.團(tuán)隊(duì)建設(shè)3.影響和推動(dòng)組織創(chuàng)新的外部因素是。A.市場(chǎng)變化B.人才資源C.社會(huì)文化環(huán)境D.政治經(jīng)濟(jì)環(huán)境4.下列選項(xiàng)中屬于學(xué)習(xí)型組織特征的有。A.共同的愿景B.創(chuàng)造性的個(gè)體C.善于不斷學(xué)習(xí)D.高層式組織結(jié)構(gòu)A.知識(shí)的收集B.知識(shí)的更新C.建立知識(shí)庫(kù)D.知識(shí)的利用6.下列說(shuō)法正確的有。A.組織惰性是形成組織變革阻力主要的因素。B.創(chuàng)新活動(dòng)的組織需要建立一整套創(chuàng)新實(shí)施方案C.一個(gè)能夠創(chuàng)新的人通常是最聰明的人D.組織創(chuàng)新是一個(gè)漸進(jìn)過(guò)程E.社團(tuán)的阻力E.群體間開發(fā)E.組織結(jié)構(gòu)E.重視學(xué)習(xí)成果轉(zhuǎn)化E.知識(shí)的評(píng)價(jià)E.學(xué)習(xí)型組織要求員工重視工作、忽視家庭6.簡(jiǎn)述知識(shí)管理的實(shí)施步驟。組織行為學(xué)練習(xí)題(答案)第一章組織行為概述一、名詞解釋1.組織行為學(xué)：是研究一定系統(tǒng)內(nèi)個(gè)體、群體和組織層面的行為及其規(guī)律，以提高管理人員預(yù)測(cè)、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，改善組織績(jī)效的科學(xué)。2.人際技能：是指管理者處理人際關(guān)系的能力，即管理者能夠與人共事、理解他人和激3.技術(shù)技能：是指管理者掌握與運(yùn)用某一專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的知識(shí)、技術(shù)和方法的能力。缺勤率、流動(dòng)率、組織公民行為和工作滿意度。二、單項(xiàng)選擇題三、多項(xiàng)選擇題（3）流動(dòng)率（Turnover是指員工永久地離開組織的行為，這可能是出于主動(dòng)或是被（5）工作滿意度（Jobsatisfaction是指由于對(duì)工作特點(diǎn)進(jìn)行評(píng)估而產(chǎn)生的對(duì)工作的積極感覺，代表的是態(tài)度而不是行為。梅奧在霍桑實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，于1933年出版了《工業(yè)文明中人的問(wèn)題》一書，提出了人際關(guān)系學(xué)說(shuō)。該書總結(jié)了霍桑試驗(yàn)的四條結(jié)論：（3）生產(chǎn)效率主要取決于員工的積極性，而員工積極性又主要取決于員工態(tài)度和企業(yè)（4）新型領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高職工滿足度，領(lǐng)導(dǎo)需同時(shí)具備技術(shù)—經(jīng)濟(jì)技能和人際關(guān)系技能，保持正式組織的經(jīng)濟(jì)要求和非正式組織的社會(huì)需求之間的平衡。3．組織行為學(xué)和管理心理學(xué)的區(qū)別和聯(lián)系。組織行為學(xué)和管理心理學(xué)既有聯(lián)系，又有區(qū)別。二者的聯(lián)系主要表現(xiàn)在心理和行為的聯(lián)的行為的內(nèi)在心理活動(dòng)規(guī)律性。組織行為學(xué)的研究成果更為具體、直觀、實(shí)用，而管理心理有許多管理方面的具體應(yīng)用方法。4．組織行為學(xué)的主要研究方法（一）觀察法），對(duì)象以獲得數(shù)據(jù)，做出結(jié)論。調(diào)查法是研究者根據(jù)研究問(wèn)題的性質(zhì)，運(yùn)用一定的工具如問(wèn)卷、調(diào)查表、電話訪問(wèn)等，對(duì)特定人群進(jìn)行調(diào)查，收集材料并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，以確定其行為特征或規(guī)律的方法。（三）實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)法是當(dāng)前組織行為學(xué)研究的一種主要方法。（四）自然實(shí)驗(yàn)法驗(yàn)?zāi)稠?xiàng)改革合理辦法所產(chǎn)生的效果而采用的方法。案例研究法案例研究法是研究者根據(jù)采訪記錄、文件、書籍等記載的某個(gè)群體或個(gè)人的活動(dòng)資料，第二章個(gè)體差異與行為人格是個(gè)體在對(duì)人對(duì)己以及適應(yīng)環(huán)境中一切事物時(shí)所顯示的異于別人的性格。人格是一馬基雅維利主義又稱權(quán)術(shù)主義，源自16世紀(jì)意大利政治家和歷史學(xué)家馬基雅維利的作他人達(dá)成個(gè)人目標(biāo)的一種行為傾向。價(jià)值觀是主體對(duì)客觀事物、自身及社會(huì)的意義或重要性進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)所持的原則、信念和能力是指直接影響活動(dòng)效率，使活動(dòng)順利完成的個(gè)性心理特征。-5:DBCAC6-8:DAD研究者們?cè)趯?duì)人格進(jìn)行因素分析時(shí)，發(fā)現(xiàn)有五項(xiàng)人格維度構(gòu)成了所有人格因素的基礎(chǔ)，外傾性表示人際互動(dòng)的數(shù)量和密度、對(duì)刺激的需要以及獲得愉悅的能力；隨和性考察個(gè)穩(wěn)定度；經(jīng)驗(yàn)的開放性表現(xiàn)的是對(duì)經(jīng)驗(yàn)本身的積極尋求和欣賞以及對(duì)不熟悉情境的容忍和探大五人格維度與工作績(jī)效之間存在重要關(guān)系。責(zé)任心這一維度都可以預(yù)測(cè)其工作績(jī)效。在責(zé)任心上得分較高的個(gè)體，在工作相關(guān)知識(shí)方面水平也更高；情緒穩(wěn)定性與生活滿意度、工作滿意度和低壓力相關(guān)度最高；與內(nèi)傾的人相比，外傾的人在需要人際互動(dòng)的工作中，他們會(huì)表現(xiàn)得更為自成為團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者；在經(jīng)驗(yàn)的開放性維度上得分高的個(gè)體更有可們較少參與組織偏常行為，在人際導(dǎo)向的工作中表現(xiàn)得更好。到更多的機(jī)遇，他們也會(huì)得到更為復(fù)雜的工作。從指示才能成功的工作，會(huì)做得更好。高馬基雅維利主義者重視實(shí)效，深謀遠(yuǎn)慮，為達(dá)目的不擇手段，不易受到友情、誠(chéng)信以乎適合從事固定化、常規(guī)化、較少情感的工作。自戀的人通常在組織中會(huì)得到主管比較差的評(píng)價(jià)，自戀的人也很容易自私、只顧索取,冒險(xiǎn)對(duì)管理者做決策所用的時(shí)間以及做決策之前需要的信息量都有影響。他們很少花專門的時(shí)間來(lái)研究事情的具體解決方法，面對(duì)環(huán)境中的挑戰(zhàn)和困難己的反應(yīng)方式，因此他們的行為易于預(yù)測(cè)。為周圍的環(huán)境創(chuàng)造積極的變化。3、霍夫斯泰德文化框架的內(nèi)容是什么？有哪些現(xiàn)實(shí)意義？荷蘭人類學(xué)家吉爾特.霍夫斯泰德于1967—1973年間對(duì)美國(guó)IBM公司分布在世界50多究領(lǐng)域中得到廣泛的應(yīng)用，被稱為霍夫斯泰德文化框架。同國(guó)家的人們對(duì)人與人之間不平等權(quán)力關(guān)系的認(rèn)同程度。事?lián)碛袥Q定權(quán)；而女性化較強(qiáng)的國(guó)家里的人們則更加注重和諧的人際關(guān)系，崇尚禮讓謙虛，強(qiáng)調(diào)男女平等，關(guān)心生活質(zhì)量等。該維度是指不同文化在面對(duì)不確定性的事物時(shí)，會(huì)采取不同的態(tài)度和措施來(lái)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)和威脅。該維度是指特定文化中的成員對(duì)延遲其物質(zhì)、情感、社會(huì)需求的滿足所能接受的程度。重復(fù)、擴(kuò)展或驗(yàn)證了他的核心觀點(diǎn)和五個(gè)文化維度的國(guó)家核心模型，并用該模型剖析了政治體制、經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)生活和法律制度等的文化根源，對(duì)跨文化交際、跨文化研究等方面具有理論與現(xiàn)實(shí)的指導(dǎo)意義。遺傳、環(huán)境和情境都是影響人格的重要因素，討論這些因素有助于更好地理解人格差異遺傳是人格形成和發(fā)展的生物學(xué)前提，許多研究證實(shí)了遺傳和人格之間存在相當(dāng)密切的影響人格的外部環(huán)境可以分為自然環(huán)境和社會(huì)環(huán)境兩大類。其中社會(huì)環(huán)境，特別是文化、家庭、群體、生活經(jīng)驗(yàn)等因素是人的心理、意識(shí)產(chǎn)生的主要源泉，對(duì)人格、能力的形成起到關(guān)鍵的作用。文化環(huán)境決定了某一群體行為的相似性。生活在某一特定文化中的人們，教和地理位置、父母受教育程度等。在以上諸多要素中，父母對(duì)子女人格形成影響最大；的又一重要因；生活經(jīng)歷是人格形成和發(fā)展的重要決定因素。個(gè)人的人格會(huì)表現(xiàn)出不同的方面。施瓦茨的研究包括了57項(xiàng)價(jià)值觀，用以代表自我提高、自我超越、保守、對(duì)變化的開放性態(tài)度等4個(gè)維度的10個(gè)普遍的價(jià)值觀動(dòng)機(jī)類型，并揭示它們之間的結(jié)構(gòu)關(guān)系。聲望、對(duì)他人以及資源的控制和統(tǒng)治。而理解、欣賞、忍耐、保護(hù)。傳統(tǒng)，指尊重、贊成和接受文化或宗教的習(xí)俗和理念；遵從，指對(duì)行為、喜好和傷他自我定向，指思想和行為的獨(dú)立，選擇、創(chuàng)造、探索；刺激，指生活中的激動(dòng)人心第三章態(tài)度與組織個(gè)體行為1、態(tài)度是主體對(duì)其特定對(duì)象進(jìn)行認(rèn)知、評(píng)價(jià)并作出價(jià)值判斷所形成的心理傾向。態(tài)度會(huì)使人們對(duì)客觀對(duì)象表現(xiàn)出積極、肯定的或消極、否定的傾向。2、工作滿意度是某個(gè)人在組織內(nèi)進(jìn)行工作的過(guò)程中，對(duì)工作本身及其工作環(huán)境、工作3、心理契約是員工以自己與組織的關(guān)系為前提，以承諾、信任和感知為基礎(chǔ)，自己和組織間彼此形成的責(zé)任和義務(wù)的各種信念。4、組織承諾也叫組織認(rèn)同感，是員工對(duì)于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同、情緒依賴及參與其付出高水平的工作努力。5、組織公民行為是指?jìng)€(gè)體的行為是自主的，并非直接地或外顯地由正式的獎(jiǎng)懲體系所-5:ABCDA6-8:DCA影響員工工作幸福感的因素可分為三類：人格特質(zhì)、外部激勵(lì)和工作特征。為豁達(dá)、睿智和仁愛。另外，從動(dòng)機(jī)角度看，當(dāng)員工在工作中意識(shí)到自己的潛能得到發(fā)揮，能夠自我實(shí)現(xiàn)時(shí)，更容易獲得幸福感。(2)外部激勵(lì)因素收入對(duì)幸福感的影響比較復(fù)雜，多數(shù)研究認(rèn)為二者并非線性關(guān)系。組織支持對(duì)員工的幸福感尤為重要,組織支持包括為員工創(chuàng)造一個(gè)較為公平信任的組織(3)工作特征因素在工作與家庭之間平衡的不好時(shí)，也會(huì)對(duì)幸福感產(chǎn)生不利影響。工作工作幸福感的提升途徑需組織和員工共同努力。第一，創(chuàng)建一個(gè)能幫助建設(shè)員工幸福心相關(guān)研究認(rèn)為，在不同的情景下，工作滿意度可能與工作績(jī)效呈正業(yè)績(jī)，同時(shí)也擁有更好的社會(huì)聲譽(yù)。也存在一些其他因素影響著兩者之間的相關(guān)強(qiáng)度。許多的研究認(rèn)為工作滿意度與組織公民行為有一定關(guān)系。因?yàn)榻M織公民行為沒有組織規(guī)章等外在的情境壓力，工作滿意度就非常容易發(fā)揮作用，滿意的員工往往會(huì)表現(xiàn)出組織公（6）工作滿意度與員工的主觀幸福感較高的工作滿意度會(huì)增強(qiáng)員工的主觀幸福感，導(dǎo)致更好的生理和心理的健康，增加了有3.組織承諾三因素模型的含義加拿大學(xué)者梅耶與艾倫提出了組織承諾的三因素模型,三因素結(jié)構(gòu)模型包括情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾。持續(xù)承諾指員工對(duì)離開組織所帶來(lái)的損失的認(rèn)知，是員工為了不失去多年投入所換來(lái)的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾。規(guī)范承諾反映的是員工對(duì)繼續(xù)留在組織的義務(wù)感，它是員工由于受到了長(zhǎng)期社會(huì)影響形成的社會(huì)責(zé)任而留在組織內(nèi)的承諾。認(rèn)知一致性理論是當(dāng)代西方社會(huì)心理學(xué)有關(guān)態(tài)度改變的主要理論之一，美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家海德于1958年提出的平衡理論被認(rèn)為是最早的認(rèn)知一致性理論。該理論主張個(gè)體具有力求保持自己的認(rèn)知體系處于平衡的心理傾向，如果認(rèn)知不平衡，便包含著趨向平衡的因子，立了著名的“P-O-X”模型。在企業(yè)管理中，可以采取一定的措施來(lái)改變員工對(duì)某人或某些使其符合行為；三是引進(jìn)新的認(rèn)知因素，失調(diào)程度可由增加更多的協(xié)調(diào)認(rèn)知來(lái)減少。認(rèn)知失調(diào)理論可以幫助管理者預(yù)測(cè)員工在態(tài)度和行為改變方面的傾向性。（1）通過(guò)招聘甄選合適的員工招聘時(shí)要注意鑒別有頻繁跳槽經(jīng)歷的人，因?yàn)檫@些人中有相當(dāng)大一部分很難對(duì)一個(gè)組織建立起穩(wěn)定的承諾關(guān)系。另外要注意考察應(yīng)聘者和組織之間價(jià)值觀的匹配程度。（2）重視員工情感承諾的培養(yǎng)為了贏得員工的感情承諾，需要員工在工作實(shí)踐中體會(huì)到組織的關(guān)心和厚待。同時(shí)，做升空間，滿足員工的理想承諾要求，建立員工的工作遠(yuǎn)景，幫助員工進(jìn)行自我實(shí)現(xiàn)。（3）通過(guò)溝通和支持來(lái)培養(yǎng)組織承諾和支持就非常重要。領(lǐng)導(dǎo)要采用正確的溝通方式增強(qiáng)員工的情感承諾。（4）通過(guò)信任管理來(lái)培養(yǎng)組織承諾要贏得員工的感情和忠誠(chéng)必須給予員工信任。管理者要與員工建立相互信賴的關(guān)系，給予員工歸屬感，從而消除不穩(wěn)定因素對(duì)組織承諾的消極影響。第四章情緒和工作壓力1．情緒勞動(dòng)：是指員工在工作中的人際交往過(guò)程中現(xiàn)出令組織滿意的情緒。2．情緒智力（emotionalintelligence）:是指“個(gè)體監(jiān)控自己及他人的情緒和情感，并別、利用這些信息指導(dǎo)自己的思想和行為的能力”。4．情感事件理論(affectiveeventstheory,AET):認(rèn)為員工在工作中的情感反應(yīng)由特定的工作事件引發(fā),這些情感反應(yīng)會(huì)進(jìn)一步影響員工的態(tài)度與行為。1）任務(wù)要求。任務(wù)要求是指一些與個(gè)人所從事的工作有關(guān)的因素,包括個(gè)人工作突會(huì)帶來(lái)一些難以協(xié)調(diào)而且又難以實(shí)現(xiàn)的個(gè)人預(yù)期。3)人際關(guān)系要求。是指由于其他員工的緣故而帶來(lái)的壓力,如果個(gè)人缺乏同事的社會(huì)支持,與同事關(guān)系緊張,則會(huì)使員工產(chǎn)生相當(dāng)?shù)膲毫Ω小?)組織結(jié)構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)所界定的是組織層次分化的水平,組織規(guī)章制度的效力,決策在哪里進(jìn)行等等。如果組織規(guī)章制度過(guò)多,員工缺乏參與決策的機(jī)會(huì),員工在工作中就會(huì)因此而受到影響。這就是組織結(jié)構(gòu)變量可能成為壓力源的例子。5)組織領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。是指組織高層管理人員的管理風(fēng)格。6)組織生命周期。組織的運(yùn)行是有周期的,這個(gè)過(guò)程會(huì)給員工帶來(lái)許多不同的問(wèn)題3．員工援助計(jì)劃的服務(wù)內(nèi)容第二是處理壓力所造成的反應(yīng)，即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導(dǎo)；第三，改變個(gè)體自身的弱點(diǎn)，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。第五章知覺與行為一、名詞解釋是一系列組織并解釋外界客體和事件的產(chǎn)生的感覺信息的加工過(guò)程，是直接作用于感覺器官的客觀物體在人腦中的綜合反映?；蚍Q皮格馬利翁效應(yīng)（PygmalionEffect美國(guó)心理學(xué)家羅森塔爾提出，是指人們基于對(duì)某種情境的知覺而形成的期望或預(yù)言，會(huì)使該情境產(chǎn)生適應(yīng)這一期望或預(yù)言的效應(yīng)。暈輪效應(yīng)也稱為光環(huán)效應(yīng)，是指在知覺過(guò)程中，通過(guò)獲得知覺對(duì)象某一行為特征的突出印象，而將其擴(kuò)大為整體的認(rèn)知活動(dòng)。定型效應(yīng)是人們?cè)陬^腦中把形成的對(duì)某類知覺對(duì)象的形象固定下來(lái)，并對(duì)以后有關(guān)該對(duì)象的知覺產(chǎn)生強(qiáng)烈影響的效應(yīng)。感覺和知覺既有區(qū)別，又有聯(lián)系。都是人類認(rèn)識(shí)世界的初級(jí)形式，知覺是在感覺的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，沒有感覺，也就沒有知覺。但知覺并不是感覺的簡(jiǎn)單相加，與感覺相比較，知覺又具有不同的特征：一種對(duì)事物進(jìn)行解釋的過(guò)程。第二、知覺是對(duì)感覺屬性的概括，是對(duì)不同感覺通道的信息進(jìn)行綜合加工的結(jié)果。第三、知覺是人主動(dòng)地對(duì)感覺信息進(jìn)行加工、推論和理解的過(guò)程。知覺是感覺的深入?？傊?，知覺卻不是各種感覺的簡(jiǎn)單總和。知覺屬于高于感覺的感性認(rèn)識(shí)階段。影響知覺的主觀因素與以下因素有關(guān)：2）情緒狀態(tài)：一個(gè)人在特定時(shí)刻所體驗(yàn)到的特殊情緒狀態(tài)強(qiáng)烈地影響到個(gè)體對(duì)環(huán)境刺3）需要：一個(gè)人的需要在很大程度上決定著人們知覺的選擇，當(dāng)一個(gè)人的某種需要特別強(qiáng)烈時(shí)，他的知覺活動(dòng)就直接指向與滿足需要密切相關(guān)的事物。4）經(jīng)驗(yàn)：一個(gè)人在相似目的或相似條件下由經(jīng)歷所獲得的經(jīng)驗(yàn)也會(huì)影響這個(gè)人的知覺（一）首因效應(yīng)也稱第一印象效應(yīng)，是指人對(duì)人的知覺中留下的第一印象。它能夠以同樣的性質(zhì)影響著人們?cè)僖淮伟l(fā)生的知覺。暈輪效應(yīng)也稱為光環(huán)效應(yīng)，是指在知覺過(guò)程中，通過(guò)獲得知覺對(duì)象某一行為特征的突出印象，而將其擴(kuò)大為整體的認(rèn)知活動(dòng)。近因效應(yīng)是指在知覺過(guò)程中，最后給人留下的印象最為深刻，對(duì)于反饋對(duì)象的印象起著在知覺陌生人時(shí)，首因效應(yīng)起較大的作用。（四）定型效應(yīng)象的知覺產(chǎn)生強(qiáng)烈影響的效應(yīng)。一個(gè)人把將自己的特點(diǎn)歸因到其他人身上的傾向稱為投射（projection）,這會(huì)使一個(gè)人對(duì)其他人的知覺產(chǎn)生失真。（六）對(duì)比效應(yīng)第六章動(dòng)機(jī)理論與行為1.動(dòng)機(jī)（motivation）:是推動(dòng)人們從事某種活動(dòng)的直接原因，它是人的行為內(nèi)部的驅(qū)動(dòng)2.激勵(lì)因素:使員工感到滿意的因素主要與工作內(nèi)容或工作成果有關(guān)，這類因素的改善可務(wù)性質(zhì)、個(gè)人發(fā)展的可能性等。3.自我效能感（Self-efficacy）,也稱社會(huì)Socialcognitivetheory于自己有能力完成任務(wù)的一種信念。4.認(rèn)知評(píng)價(jià)理論(cognitiveevaluationtheory):該理論費(fèi)斯廷格提出，是指于對(duì)工作內(nèi)(如工資)，可能會(huì)降低個(gè)體動(dòng)機(jī)的整體水平。作為福利的一部分，員工可以獲得股票。三、多項(xiàng)選擇題1．高成就需要者所具有的品質(zhì)麥克利蘭的研究發(fā)現(xiàn)，具有強(qiáng)烈成就需要的人，往往顯示出以下三種品質(zhì)：（1）他們喜歡能夠發(fā)揮獨(dú)立解決問(wèn)題能力的工作環(huán)境,既具有個(gè)人責(zé)任感。（2）他們喜歡中等程度冒險(xiǎn)的目標(biāo)。高成就需要者這種人對(duì)成功有一種強(qiáng)烈的要求，同樣也擔(dān)心失敗。他們?cè)敢饨邮芴魬?zhàn)，為自己樹立具有一定難度的目標(biāo)。（3）他們希望獲得工作進(jìn)展的明確的、不間斷的反饋。決于他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值乘以他認(rèn)為達(dá)成該結(jié)果的期望概率。價(jià)V:是績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的簡(jiǎn)稱，是指一個(gè)人對(duì)這項(xiàng)工作及其結(jié)果能夠給自己帶來(lái)滿足程度的評(píng)價(jià)，即對(duì)目標(biāo)有用性（價(jià)值）的評(píng)價(jià)；期望值E:又稱期望概率，是指一個(gè)人根據(jù)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行的主觀判斷，達(dá)成目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)果的概率。目標(biāo)管理的含義是組織的最高領(lǐng)導(dǎo)層根據(jù)組織面臨的企業(yè)管理人員必須通過(guò)目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)并以此來(lái)完成程度的標(biāo)準(zhǔn)，也是人事考核和獎(jiǎng)評(píng)的依據(jù)，成為評(píng)價(jià)管理工作績(jī)的唯一標(biāo)志。是朱尼特·布朗和伊薩斯·戴維在彼得·圣吉的學(xué)習(xí)型組織的基礎(chǔ)上提出的一種組織學(xué)習(xí)和解決問(wèn)題的方法。他們將世界咖啡屋定義為1.社會(huì)認(rèn)同理論（socialidentitytheory）提升。如果群體表現(xiàn)很糟糕，個(gè)體會(huì)對(duì)自己感到失望，甚至可能拒絕承認(rèn)自己是這個(gè)群體的有哪些共同之處，但它會(huì)導(dǎo)致內(nèi)群體偏愛（ingroupfavoritism）,這意味著人們會(huì)認(rèn)為群體內(nèi)社會(huì)認(rèn)同的形成有賴于以下幾個(gè)特征：1）相似性。與組織中其他員工有相同價(jià)值觀或者特征會(huì)使人產(chǎn)生強(qiáng)烈2)獨(dú)特性。人們更可能注意那些能夠表明他們與其他群體有何不同的特征。4)降低不確定性。群體成員的資格能夠幫助某些成員理解自己并適應(yīng)社會(huì)。（1）行為參照。群體中的他人行為或者觀點(diǎn)，可以作為自己行為或意見的參照，特別是當(dāng)個(gè)體出于自己對(duì)情境缺乏把握的情況下，就更需要參照他人的表現(xiàn)。（2）個(gè)體對(duì)他人的信任和群體對(duì)個(gè)體的吸引力。如果群體凝聚力高，或者成員之間相互信任，那么這個(gè)群體就會(huì)保持較高的一致性。（3）害怕與眾不同的心理狀態(tài)。當(dāng)個(gè)體的表現(xiàn)與眾不同是，他就會(huì)面臨強(qiáng)大的壓力乃至于制裁，他會(huì)感到自己的缺乏社會(huì)支持，處于孤立狀態(tài)，個(gè)人會(huì)努力回避這種情境。（4）情緒不穩(wěn)定、有悲觀情緒或是過(guò)于依賴他人的成員，由于對(duì)群體抵抗力差，更容群體決策的優(yōu)點(diǎn)1）信息和知識(shí)更完全。群體決策可以綜合多個(gè)個(gè)體的信息和知識(shí)資源，為正確的決策提供更好的基礎(chǔ)，這是個(gè)人決策無(wú)法做到的。2)觀點(diǎn)更多樣化。群體給決策過(guò)程輸入了更多的信息，給決策過(guò)程帶來(lái)異質(zhì)性，增加觀點(diǎn)的多樣性。這就為多種方法和多種方案的討論提供了機(jī)會(huì)。3)決策更容易被接受。許多決策是在做出抉擇之后，由于不為人們接受而夭折的。如果很多企業(yè)采用員工參與方式，也體現(xiàn)出群體決策的這個(gè)優(yōu)點(diǎn)。群體決策的缺點(diǎn)2)從眾壓力大。群體內(nèi)部存在從眾壓力。群體成員希望被群體接受和重視的愿望，可能會(huì)導(dǎo)致不同意見受到明顯壓制。3)容易被少數(shù)人控制。如果由中低水平的成員支配和控制局面，則群體的總體效率就會(huì)受到不利影響。任都被沖淡了。4.克服群體思維的方法（1）群體領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)要求參加決策的人盡可能清晰和合乎邏輯地提出自己的看法，并認(rèn)真（2）先把問(wèn)題告訴大家，讓大家獨(dú)立思考和提出看法，可以采取匿名或書面的方式提（4）討論初期，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)避免表現(xiàn)出對(duì)某種方案的偏愛。（5）群體領(lǐng)導(dǎo)可指派一名成員扮演“吹毛求疵”角色參加會(huì)議。第八章團(tuán)隊(duì)行為1、團(tuán)隊(duì)是由一群不同背景、不同技能、不同知識(shí)的人所組成的一種特殊類型的群體，這種群體能合理利用每一個(gè)成員的知識(shí)和技能協(xié)同工作，解決問(wèn)題，達(dá)到共同的目標(biāo)。生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量等問(wèn)題提出建議；①團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出的產(chǎn)品達(dá)到績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，如個(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效；②團(tuán)隊(duì)發(fā)展的一種提高團(tuán)隊(duì)成同目標(biāo)而相互協(xié)作的個(gè)體組成的正式群體。而有著共同愿望共同理想的創(chuàng)業(yè)者走在一起，便成為一個(gè)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)。一是團(tuán)隊(duì)組成人員在知識(shí)、能力或年齡、性格上的互補(bǔ)性；二是團(tuán)隊(duì)對(duì)集體的協(xié)作有更多的依賴；三是團(tuán)隊(duì)的工作效果既要個(gè)人負(fù)責(zé)，更要有團(tuán)隊(duì)共同負(fù)責(zé)；四是團(tuán)隊(duì)的個(gè)人除有共同的興趣目標(biāo)，還有共同的承諾；五是團(tuán)隊(duì)有更多的自主權(quán)。根據(jù)團(tuán)隊(duì)組織目標(biāo)、功能和有機(jī)程度，現(xiàn)代組織中的工作團(tuán)隊(duì)可以分為“解決問(wèn)題型團(tuán)隊(duì)”"自我管理型團(tuán)隊(duì)”"綜合功能型團(tuán)隊(duì)"三種基本類型，此外在現(xiàn)代通信技術(shù)和信息技術(shù)的支撐下，很多組織和組織間出現(xiàn)了一種叫做“網(wǎng)絡(luò)虛擬型團(tuán)隊(duì)”的新型工作團(tuán)隊(duì)。智多星外交家協(xié)調(diào)員推進(jìn)者監(jiān)督員凝聚者實(shí)干家完美主義者擁有共同的目標(biāo)互補(bǔ)的成員充分的資源相互信任一致的承諾有效地領(lǐng)導(dǎo)群體績(jī)效評(píng)估與獎(jiǎng)勵(lì)體系制定共同的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)適宜的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)正確的評(píng)估和薪酬體系培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)成員之間的信任第九章沖突行為的力量同時(shí)作用在同一點(diǎn)（個(gè)體）時(shí)的情景。3、合作策略的是在高度合作精神和武斷的情況下，盡可能地滿足沖突主體各方利益的沖突管理策略模式。4、妥協(xié)策略：指的是一種合作性和武斷性均處于中間狀態(tài)，適度(居中)的滿足自己的關(guān)心點(diǎn)和滿足他人關(guān)心點(diǎn)，通過(guò)一系列的談判、讓步，避免陷人僵局，“討價(jià)還價(jià)”的部分滿足雙方要求和利益的沖突管理策略。其一，沖突是不同主體或主體的不同取向因?yàn)閷?duì)特定客體處置方式的分歧，而產(chǎn)生后者主要表現(xiàn)為個(gè)體內(nèi)部心理矛盾狀態(tài)。其二，管理沖突是行為層面的人際沖突與心理層面的心理沖突的復(fù)合?？陀^存在的在沖突、內(nèi)心矛盾后，才能知覺到?jīng)_突。因此，沖突是否存在不僅是一個(gè)客觀性問(wèn)題，而且目標(biāo)、方法、意見、價(jià)值觀、感情、程序、信息、關(guān)系等。其四，沖突是一個(gè)過(guò)程，它是從人與人、人與群體、人與組織、群體與群體、組織與組織之間的相互關(guān)系和相互作用過(guò)程中發(fā)展而來(lái)，它反映了沖突主體之間交往的狀況、背景和歷史。2沖突的積極影響促進(jìn)沖突各方的了解與溝通，降低各方由于長(zhǎng)期壓抑和怨氣積蓄而釀成極端反應(yīng)狀態(tài)的概率。3沖突的消極影響的身心健康。其二，沖突(主要高水平?jīng)_突、失控的沖突、處理不當(dāng)?shù)臎_突等)會(huì)沖擊組織制度和規(guī)范，離間人際關(guān)系和組織關(guān)系，紊亂組織秩序，嚴(yán)重影響人們的工作責(zé)任感和組織忠誠(chéng)度，降低人們的工作滿意度，從而導(dǎo)致組織整體績(jī)效下滑。其三，持續(xù)的沖突(主要是功能失調(diào)破壞性沖突)和難以很好解決的沖突，不僅對(duì)組織的資源浪費(fèi)極大而且會(huì)極大地“殺傷”組織績(jī)效，損害組織整體實(shí)力。4處理有害沖突的方法熟知基本沖突處理風(fēng)格，理性對(duì)待和解決沖突。區(qū)分沖突，審慎選擇所要處理的沖突評(píng)估沖突根源和當(dāng)事人。解決沖突方法的正確選擇和處理方案的正確制定，很大程度上取決于對(duì)沖突根源和沖突當(dāng)事人的了解和把握選擇與沖突特點(diǎn)相適宜的沖突解決方式a.沖突雙方自助式解決沖突。b.沖突雙方代理式解決沖突。5沖突形成的擠個(gè)階段沖突的過(guò)程分為五個(gè)階段：潛在的對(duì)立，認(rèn)知和情感投入，行為意向，行為，結(jié)果。階段I階段Ⅱ階段Ⅲ階段IV階段V潛在的對(duì)立或不一致潛在的對(duì)立或不一致認(rèn)知和個(gè)性化行為意向行為對(duì)方反應(yīng)圖9-2沖突的形成過(guò)程——五階段模式1.下行溝通是指資訊的流動(dòng)是由組織層次的較高處流向較低處，通常下行溝通的目的是為了控制、指示、激勵(lì)及評(píng)估。其形式包括管理政策宣示、備忘錄、任務(wù)指派、下達(dá)指示等。2.非言語(yǔ)溝通是指通過(guò)非語(yǔ)言文字符號(hào)進(jìn)行信息交流的一種溝通方式。人們利用身體動(dòng)3.網(wǎng)路溝通internetcommunication沉默是溝通中很有用的武器，但必須有效的使用。利益的決策。體語(yǔ)言和體觸語(yǔ)等形式。①目光語(yǔ)：目光語(yǔ)是運(yùn)用眼睛的動(dòng)作和眼神來(lái)傳遞信息和感情的一種體態(tài)語(yǔ)言。②眉與。眉和巴的動(dòng)作也能從各個(gè)方面反映人的內(nèi)心。④體觸語(yǔ)2.非正式溝通途徑有四種傳播方式。美國(guó)心理學(xué)家戴維斯曾在一家皮革制品公司專門對(duì)67名管理人員進(jìn)行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)1.單線式。通過(guò)一連串的人，把信息傳遞到最終接受者。3.偶然式。按偶然的機(jī)會(huì)傳播小道消息。4.集束式。把小道消息有選擇地告訴自己的朋友或有關(guān)人。集束式又稱葡萄藤式。圖10-3非正式溝通網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)(一)認(rèn)知障礙認(rèn)知溝通障礙包括文化背景的不同帶來(lái)交流困難，風(fēng)俗習(xí)慣差異導(dǎo)致誤解產(chǎn)生，民族觀(二)信息障礙在群體溝通過(guò)程中，過(guò)多的信息傳遞環(huán)節(jié)、不確定的信息來(lái)源，會(huì)造成障礙。(三)地位障礙在組織中，人們?cè)诘匚簧系牟町愐矔?huì)成為溝通障礙。(四)物理障礙在組織的信息溝通過(guò)程中還有可能遇到很多物理障礙的干擾。(五)情緒障礙情緒對(duì)信息溝通的影響也是很明顯的。人們處在情緒的兩極狀態(tài)時(shí)，很難進(jìn)行客觀而理性的思維，而是代之以情緒的判斷，很容易歪曲信息，從而使溝通失真。(六)性別障礙研究表明，男性是通過(guò)交談來(lái)強(qiáng)調(diào)地位，女性通過(guò)交談來(lái)建立聯(lián)系。(七)語(yǔ)言障礙影響因素，它們影響著一個(gè)人所使用的語(yǔ)言以及他對(duì)語(yǔ)言的界定。有效溝通是組織管理活動(dòng)中最重要的組成部分。要想做1）發(fā)送信息者還應(yīng)有效地運(yùn)用移情的技巧。所謂的移情，就是指一個(gè)人假設(shè)自己處在對(duì)方的位置上，設(shè)身處地從對(duì)方的角度出發(fā)考慮問(wèn)題。2）保證雙向溝通。有效的溝通應(yīng)是自上而下與自下而上相結(jié)合的溝通。3）正確運(yùn)用語(yǔ)言文字。在溝通中能否正確運(yùn)用語(yǔ)言文字，與溝通效果關(guān)系頗大。4）簡(jiǎn)單原則。信息越簡(jiǎn)單越容易理解和執(zhí)行。如果發(fā)送者在很短的時(shí)間內(nèi)發(fā)送非常長(zhǎng)5）恰當(dāng)安溝通時(shí)間。人們對(duì)信息的反應(yīng)及過(guò)濾是受時(shí)間因素影響的。管理者對(duì)某一信息的忽視，其原因可能是時(shí)間太緊或有其他更重要信息的緣故。6）調(diào)整溝通風(fēng)格。具有不同溝通風(fēng)格的人在一起工作，若彼此不能協(xié)調(diào)與適應(yīng)的話，那么彼此之間不僅不能實(shí)現(xiàn)有效溝通，還會(huì)造成無(wú)謂的沖突，阻礙工作的順利進(jìn)行。7）重視傾聽。有效的溝通對(duì)組織中的人際交往有著積極地影響，而傾聽則是有效溝通環(huán)節(jié)當(dāng)中的一項(xiàng)不可或缺的重要技巧。第十一章領(lǐng)導(dǎo)行為2．結(jié)構(gòu)維度(initiatingstructure)：指的是領(lǐng)導(dǎo)者為了實(shí)現(xiàn)組色進(jìn)行界定和建構(gòu)的程度。他包括在規(guī)劃工作、工作關(guān)系和目標(biāo)方面所做的努力。Questionnaire,LPC)，開發(fā)了LPC量表，用以測(cè)量個(gè)體的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。費(fèi)德勒研究了兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，即關(guān)系導(dǎo)向和任務(wù)導(dǎo)向型。4．魅力型領(lǐng)導(dǎo):豪斯是第一個(gè)思考領(lǐng)袖魅力型領(lǐng)導(dǎo)的研究人員。豪斯認(rèn)為，當(dāng)下屬觀察到某些特定的行為時(shí)，會(huì)把他們歸因?yàn)橛⑿壑髁x的或者超乎尋常的領(lǐng)導(dǎo)能力。二、單項(xiàng)選題1-11:ADBDDADBAAC職位，而是由于自身的某些特殊條件才具有的。職位權(quán)力獎(jiǎng)金、提薪、晉級(jí)和表?yè)P(yáng)、理想的工作安排等。領(lǐng)導(dǎo)者控制的獎(jiǎng)勵(lì)手段越多，這些獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)下職、批評(píng)甚至開除等。這是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)其下屬所擁有的絕對(duì)強(qiáng)制其服從的力量。個(gè)人權(quán)力建立在個(gè)人特性的基礎(chǔ)之上，如高尚的品