人力資源管理學(xué)習(xí)通章節(jié)答案期末考試題庫(kù)2023年

人力資源管理學(xué)習(xí)通超星課后章節(jié)答案期末考試題庫(kù)2023年下列關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論描述錯(cuò)誤的有()

答案:

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論對(duì)考官要求低,所以不需要對(duì)考官進(jìn)行嚴(yán)格篩選,沒(méi)有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的考官也可以根據(jù)規(guī)則直接評(píng)分,不需要系統(tǒng)培訓(xùn)###在討論中最積極的應(yīng)聘者也應(yīng)該是得分最高的應(yīng)聘者

影響無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組實(shí)施效果的因素有()

答案:

測(cè)試題目準(zhǔn)確性###分組情況###考官評(píng)分技術(shù)高低###應(yīng)聘者是否具有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)

面試是人員選拔中最為傳統(tǒng)也是最為常用的一種方法,下列有關(guān)面試描述正確的有()

答案:

面試考官應(yīng)該為應(yīng)聘者創(chuàng)造輕松友好的氣氛,使其放松心情###面試考官提問(wèn)應(yīng)該由易到難,循循善誘、由淺入深、由表及里、由簡(jiǎn)到繁、逐步深入###面試考官應(yīng)該根據(jù)面試題目以及相關(guān)要求與應(yīng)聘者進(jìn)行雙向交流,獲取應(yīng)聘者與應(yīng)聘崗位核心競(jìng)爭(zhēng)力的匹配信息

關(guān)于履歷分析以下說(shuō)法正確的有()

答案:

查看求職者上學(xué)經(jīng)歷時(shí)要注意求職者有無(wú)注明大學(xué)教育的起止時(shí)間和類別,有無(wú)注明學(xué)位情況、有無(wú)注明全日制教育等###查看求職者培訓(xùn)經(jīng)歷時(shí)要重點(diǎn)關(guān)注專業(yè)培訓(xùn)、各種考證培訓(xùn)情況,主要查看工作專業(yè)與培訓(xùn)的內(nèi)容是否對(duì)口,培訓(xùn)機(jī)構(gòu)是否專業(yè)和權(quán)威###工作時(shí)間方面主要查看求職者總工作時(shí)間的長(zhǎng)短、跳槽或轉(zhuǎn)崗頻率、每項(xiàng)工作的具體時(shí)間長(zhǎng)短、工作時(shí)間銜接等###在個(gè)人成績(jī)方面,主要查看求職者所述個(gè)人成績(jī)比如業(yè)績(jī)、獎(jiǎng)勵(lì)、項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)等是否適度,個(gè)人成績(jī)不應(yīng)作為簡(jiǎn)歷篩選的主要標(biāo)準(zhǔn)

人力資源是“活”的資源,主要是指人力資源的什么特點(diǎn)?()

答案:

可再生性

簡(jiǎn)歷是應(yīng)聘者提供的個(gè)人介紹材料,一份合格的簡(jiǎn)歷大體上分為兩部分內(nèi)容:客觀內(nèi)容和主觀內(nèi)容。以下內(nèi)容屬于客觀內(nèi)容的是()

答案:

個(gè)人信息###受教育程度###工作經(jīng)歷

人力資源管理與人事管理的根本區(qū)別體現(xiàn)在觀念上。

答案:

對(duì)

工作分析的步驟包括哪些?()

答案:

準(zhǔn)備階段###調(diào)查階段###分析原則###完成階段

以下屬于人力資源規(guī)劃內(nèi)容的是()

答案:

總體規(guī)劃###補(bǔ)充計(jì)劃###培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃###職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃###勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃

()的結(jié)果一般體現(xiàn)為崗位說(shuō)明書。

答案:

工作分析

以下不屬于21世紀(jì)員工變化的是()。

答案:

穩(wěn)定的工作動(dòng)力

(),人力資源管理理論問(wèn)世,標(biāo)志著由人事管理到人力資源管理。

答案:

20世紀(jì)80年代

21世紀(jì)人力資源部門的變化主要體現(xiàn)在哪兩方面()。

答案:

人力資源部門的地位###人力資源部門的工作

以下屬于人力資源管理職能的是()。

答案:

人力資源規(guī)劃###工作分析###員工招聘與錄用###培訓(xùn)與開發(fā)

工作活動(dòng)中不能再繼續(xù)分解的最小單位是()

答案:

工作要素

具體說(shuō)明某一工作的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)的是什么?()

答案:

工作描述

以下不屬于工作日志法的優(yōu)缺點(diǎn)的是()

答案:

歸納工作簡(jiǎn)單

下列工作分析信息采集方法中,不適應(yīng)腦力勞動(dòng)為主的工作,也不適應(yīng)于處理緊急情況的間歇性工作是()

答案:

觀察法

問(wèn)卷中的提問(wèn)次序應(yīng)該是什么樣的?()

答案:

針對(duì)具體調(diào)查對(duì)象和調(diào)查內(nèi)容,可先問(wèn)范圍廣泛的、一般的,甚至是開發(fā)性的問(wèn)題,后問(wèn)職位相關(guān)性很強(qiáng)的問(wèn)題

從領(lǐng)導(dǎo)、員工或其他熟悉職位的人那里收集一系列職位行為的事件,然后描述“特別好”或“特別壞”的職位績(jī)效的工作分析方法是指()

答案:

關(guān)鍵事件法

創(chuàng)業(yè)初期華為面向農(nóng)村市場(chǎng)，其基本的激勵(lì)導(dǎo)向是誰(shuí)拿下山頭，誰(shuí)升官發(fā)財(cái)，強(qiáng)調(diào)（

），奠定了華為艱苦奮斗的基因。

答案:

狼性精神###墊子文化###英雄主義

（

）因素會(huì)影響人力資源的質(zhì)量。

答案:

營(yíng)養(yǎng)因素###遺傳因素###教育因素

日本的企業(yè)員工的晉升（

）

答案:

看重資歷

美國(guó)企業(yè)員工的晉升（

）

答案:

看重能力

如果政府管理方式和方針政策經(jīng)常發(fā)生變化，則（

）

答案:

組織的人力資源管理政策應(yīng)該隨之變化

人力資源（

）對(duì)（

）的替代性較強(qiáng)，而（

）對(duì)（

）的替代性較差，甚至不能代替。

答案:

質(zhì)量、數(shù)量、數(shù)量、質(zhì)量

可以用每百萬(wàn)人口中接受高等教育的人數(shù)、小學(xué)教育普及率、中學(xué)教育普及率、專業(yè)人員占全體勞動(dòng)者比重等經(jīng)濟(jì)社會(huì)統(tǒng)計(jì)常用指標(biāo)來(lái)表示（

）

答案:

人力資源的質(zhì)量

對(duì)于（

）而言，人力資源的數(shù)量可以從現(xiàn)實(shí)人力資源數(shù)量和潛在人力資源數(shù)量?jī)蓚€(gè)方面來(lái)計(jì)量。

答案:

國(guó)家

關(guān)于人力資源的含義理解不正確的有（）

答案:

只體現(xiàn)為質(zhì)量

技能培訓(xùn)是解決人力資源缺乏的有效方法。

答案:

對(duì)

人力資源總體規(guī)劃無(wú)需考慮費(fèi)用問(wèn)題。

答案:

錯(cuò)

生產(chǎn)效率提升會(huì)使組織得整體人力資源需求減少。

答案:

對(duì)

人力資源過(guò)剩的調(diào)整方法有哪些（）

答案:

提前退休###裁員###開拓新業(yè)務(wù)###減少人員補(bǔ)充

以下除了哪個(gè)以外，都是影響人力資源供給預(yù)測(cè)的內(nèi)部因素（）

答案:

行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況

組織處于蕭條時(shí)期，人力資源平衡狀態(tài)一般屬于以下哪種（）

答案:

供過(guò)于求

有專家預(yù)測(cè)，銀行不再是“鐵飯碗”，隨著銀行智能化的提高，未來(lái)五年30%的銀行工作即將消失。這是因?yàn)槲磥?lái)銀行人員供給（

）。

答案:

供給大于需求

管理人員憑借自己以往工作的經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)，對(duì)未來(lái)所需要的人力資源做出估計(jì)。這種方法主要用于（

）預(yù)測(cè)。

答案:

短期

在其他條件不變的情況下，作為一項(xiàng)技術(shù)革新，AI（人工智能）時(shí)代的來(lái)臨會(huì)帶來(lái)企業(yè)職位（

）。

答案:

減少

分析要以當(dāng)前的工作為依據(jù)，工作分析是為了獲取某一特定時(shí)間內(nèi)的職位情況，應(yīng)當(dāng)以當(dāng)前的工作狀況為基礎(chǔ)進(jìn)行分析。

答案:

對(duì)

工作分析的對(duì)象是人，而非職位。

答案:

錯(cuò)

某企業(yè)處于高速發(fā)展階段,人才需求時(shí)間緊迫,精力有限,現(xiàn)急需一名營(yíng)銷總監(jiān),請(qǐng)問(wèn)最適合的招聘方式是()

答案:

獵頭

以下()不屬于內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)

答案:

有助于增加組織活力

以下招聘形式不屬于外部招聘的是()

答案:

員工推薦

以下關(guān)于招聘的基本程序排序正確的是()

答案:

依次為招聘決策、發(fā)布招聘信息、招聘測(cè)試、人事決策

組織外部招聘的優(yōu)點(diǎn)包括()

答案:

招聘選擇的范圍比較廣###新員工會(huì)帶來(lái)新觀點(diǎn)新方法從而增加組織活力###給原有員工帶來(lái)壓力,激發(fā)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和斗志

外部報(bào)酬包括直接報(bào)酬與間接報(bào)酬，直接報(bào)酬包括（

）

答案:

基本工資###紅利###激勵(lì)薪酬###年薪

下列屬于績(jī)效工資制的形式的是（

）

答案:

利潤(rùn)分享制###計(jì)件工資制###計(jì)時(shí)工資制###傭金制

下列是薪酬體系設(shè)計(jì)組成部分的有（

）

答案:

福利###基本工資###獎(jiǎng)金

?以購(gòu)買商業(yè)保險(xiǎn)形式提供給職工的各種保險(xiǎn)待遇,不屬于職工薪酬。

答案:

錯(cuò)

從廣義上說(shuō)，舒適的工作環(huán)境，和諧的工作氛圍，也是一種薪酬

答案:

對(duì)

企業(yè)根據(jù)組織實(shí)際情況和增強(qiáng)員工激勵(lì)力而提供的福利項(xiàng)目在不同組織間有差異，一定程度上反映了組織在福利管理上的創(chuàng)造性。

答案:

對(duì)

帶薪休假屬于間接報(bào)酬。

答案:

對(duì)

利潤(rùn)分享屬于間接報(bào)酬。

答案:

錯(cuò)

以下不屬于經(jīng)濟(jì)性薪酬的是

答案:

無(wú)薪假期

按照規(guī)定參加失業(yè)保險(xiǎn)，所在單位和本人已按照規(guī)定履行繳費(fèi)義務(wù)滿二年的員工才具備申領(lǐng)失業(yè)金資格。

答案:

錯(cuò)

?

答案:

基本工資獎(jiǎng)金福利

員工由工作本身所獲得的心理滿足和心理收益是（

）。

答案:

內(nèi)在報(bào)酬

在21世紀(jì)初，隨著華為等優(yōu)秀企業(yè)的崛起，我國(guó)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐和理論達(dá)到了一個(gè)迅速發(fā)展和值得期待的“黃金時(shí)期”。

答案:

對(duì)

應(yīng)聘者初選之后，確定參加面試的人員名單是哪個(gè)部門的工作職責(zé)？

答案:

用人部門

按提問(wèn)內(nèi)容的結(jié)構(gòu)化程度分類，標(biāo)準(zhǔn)化面試，混合式面試和.................

答案:

非結(jié)構(gòu)化面試

網(wǎng)絡(luò)招聘沒(méi)有地域限制，覆蓋面廣，成本相對(duì)較低。

答案:

對(duì)

以下屬于非經(jīng)濟(jì)性薪酬的是

答案:

免費(fèi)的午餐

考核主體是指對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核的人員，一般包括（

）

答案:

員工本人和客戶###下級(jí)###上級(jí)###同事

為了降低福利的成本，組織不必對(duì)所有的職工提供一樣的福利，而是根據(jù)某種標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)別對(duì)待。

答案:

對(duì)

（

）是最常用的工作分析方法之一。它通過(guò)工作分析人員與任職者本人或主管人員等訪談對(duì)象直接面對(duì)面交流，目的是了解所有與工作有關(guān)的各種信息。

答案:

訪談法

薪酬調(diào)查是為了確保企業(yè)員工薪酬的

答案:

外部公平

影響員工個(gè)人薪酬水平的因素很多，但不包括：

答案:

薪酬策略

某公司目前員工是1000人,在一年后由于業(yè)務(wù)發(fā)展需要增加150人,但由于技術(shù)提高后可以節(jié)省50人,一年后需要的人力資源數(shù)為()

答案:

1100人D1200人

同理心強(qiáng)、擅長(zhǎng)言語(yǔ)表達(dá)及自我宣傳是表達(dá)型人格的特點(diǎn)。

答案:

對(duì)

在追求穩(wěn)定的企業(yè)文化里，企業(yè)更愿意選擇外部招聘。

答案:

錯(cuò)

內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)人員比較熟悉，候選人穩(wěn)定性較好。

答案:

對(duì)

假設(shè)根據(jù)企業(yè)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)，每成功錄用到1名銷售人員，需要對(duì)5個(gè)候選人進(jìn)行試用，而要挑選到5個(gè)理想的候選人又需要有15個(gè)人來(lái)參加測(cè)試和面談篩選程序，而挑選出15名合格的測(cè)試和篩選對(duì)象又需要有20人提出求職申請(qǐng)。那么，如果企業(yè)現(xiàn)在想最終能招聘到10名合格的銷售人員，就需要至少200人遞交求職信和個(gè)人簡(jiǎn)歷，而且企業(yè)發(fā)出的招聘信息必須有比200人多很多的人能夠接收到。

答案:

對(duì)

?勝任力是“績(jī)效優(yōu)秀者”身上所具備的共性特征，了解勝任力特征能夠?yàn)榻M織績(jī)效管理提供參考依據(jù)。

答案:

對(duì)

在企業(yè)中，產(chǎn)品銷售是一項(xiàng)工作，它就是由銷售員、銷售經(jīng)理等（

）組成的。

答案:

職位

冰山模型中，屬于“水面”下的要素是（

）

答案:

動(dòng)機(jī)

下列哪一項(xiàng)不是工作分析的原則?()

答案:

穩(wěn)定原則

以招聘專員為例，招聘專員就是其（

）。

答案:

崗位名稱

“這一職位是做什么事情的？”這問(wèn)題與職位上的（

）有關(guān)。

答案:

工作活動(dòng)

主要說(shuō)明工作的內(nèi)容是什么，是關(guān)于工作執(zhí)行者要做什么，如何完成、在什么條件下完成的一種書面材料是（

）

答案:

工作描述

下列哪一項(xiàng)不利于消除員工的恐懼心理?()

答案:

嚴(yán)禁員工參與到工作分析中

招聘工作的前提基礎(chǔ)性工作是（

）

答案:

工作分析與人力資源規(guī)劃

選拔錄用是由（

）和直線部門共同完成的，最終的錄用決策應(yīng)當(dāng)由（

）做出。

答案:

人力資源部門，直線部門

一般而言，層次較高或性質(zhì)特殊的職位需要在（

）的范圍內(nèi)招聘，比較普通的職位一般考慮當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力市場(chǎng)狀況后就在（

）的范圍或者本地招聘就可以了。

答案:

較大，較小

把握招聘的含義，最核心的關(guān)鍵詞是（

）

答案:

合適

下列招聘方式中不屬于外部招聘的是（

）

答案:

職位輪換

績(jī)效評(píng)估只是績(jī)效管理的一個(gè)組成部分，充其量只是一個(gè)核心的組成部分而已，不能代表績(jī)效管理的全部。

答案:

對(duì)

在評(píng)估員工的績(jī)效時(shí)，應(yīng)該以發(fā)展的眼光看待員工的績(jī)效，切忌主管僵化，一眼看千年。

答案:

對(duì)

以下屬于人力資源需求預(yù)測(cè)定性分析方法的是()

答案:

德爾菲法

以下不屬于組織人力資源需求預(yù)測(cè)內(nèi)部影響因素的是()

答案:

競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手狀況

以下不屬于組織人力資源需求預(yù)測(cè)外部影響因素的是()

答案:

組織戰(zhàn)略目標(biāo)

人力資源需求預(yù)測(cè)就是對(duì)組織在未來(lái)某一特定時(shí)期所需的人力資源的()等進(jìn)行估計(jì)。

答案:

數(shù)量###質(zhì)量###結(jié)構(gòu)###時(shí)間

人力資源是人才資源的一部分，是人才資源中質(zhì)量較高的那部分。

答案:

錯(cuò)

適當(dāng)拉開員工薪酬之間的差距，體現(xiàn)了薪酬的__________原則

答案:

對(duì)員工具有激勵(lì)性

崗位說(shuō)明書中屬于工作規(guī)范的是()

答案:

任職資格

常見的薪酬體系類型不包括：

答案:

結(jié)構(gòu)薪酬體系

資源有來(lái)自自然界的物質(zhì)，森林、礦藏、河流、草地等，還有來(lái)自人類自身的知識(shí)和體力。

答案:

對(duì)

人力資源管理是企業(yè)眾多管理模塊中的一個(gè)分支。

答案:

對(duì)

有一個(gè)崗位的編號(hào)為HR-02-04,其中02表示什么意思?()

答案:

主管級(jí)

現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)收集的簡(jiǎn)歷有效性較高，節(jié)省了初次篩選的成本，既適合一般的人才，也是適用于招聘高端人才。

答案:

錯(cuò)

它是職位概要的具體細(xì)化,要描述這一職位承擔(dān)的職責(zé)以及每項(xiàng)職責(zé)的主要任務(wù)和活動(dòng),在實(shí)踐過(guò)程中,這一部分是相對(duì)較難的,要經(jīng)過(guò)反復(fù)的實(shí)踐才能準(zhǔn)確地把握。這一部分指的是哪一部分?()

答案:

履行職責(zé)

以下不屬于組織人力資源供給預(yù)測(cè)外部影響因素的是()

答案:

組織人力資源流動(dòng)狀況

推動(dòng)社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)運(yùn)轉(zhuǎn)的人的勞動(dòng)能力指的是什么?()

答案:

人力資源

人力資源從量的角度劃分,包括什么?()

答案:

現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)能力###潛在勞動(dòng)能力

員工錄用是指對(duì)經(jīng)過(guò)招聘甄選階段的應(yīng)聘者,做出最終錄用決定,通知他們報(bào)道及辦理入職手續(xù),并通過(guò)試用期考核完成正式錄用的過(guò)程。一般情況,員工錄用應(yīng)該堅(jiān)持以下原則()

答案:

公平競(jìng)爭(zhēng)原則###擇優(yōu)錄用原則###人崗匹配的原則###符合法律規(guī)范的原則

通知應(yīng)聘者是錄用工作的一個(gè)重要部分,錄用通知中一般要說(shuō)清楚()等內(nèi)容

答案:

報(bào)到的地點(diǎn)###報(bào)到的起止時(shí)間###報(bào)到的程序###其他注意事項(xiàng)

以下關(guān)于員工錄用描述正確的是()

答案:

通知被錄用者時(shí),最重要的原則是及時(shí),如果不及時(shí)通知被錄用者,很可能出現(xiàn)應(yīng)聘者在等待中選擇了其它公司的情況###辦理好入職手續(xù)后,就要簽訂勞動(dòng)合同,勞動(dòng)合同一般自用工之日起一個(gè)月內(nèi)簽訂。###員工錄用工作必須符合法律規(guī)范

下列內(nèi)容屬于招聘工作評(píng)估的內(nèi)容有()

答案:

招聘數(shù)量評(píng)估###招聘質(zhì)量評(píng)估###招聘渠道對(duì)比分析

試用期工資不得低于勞動(dòng)合同約定工資的(),并且不得低于組織所在地最低工資。

答案:

80%

以下屬于傳統(tǒng)人事管理和人力資源管理的區(qū)別的是()。

答案:

傳統(tǒng)人事管理中員工是被動(dòng)的,人力資源管理中員工是主動(dòng)的###傳統(tǒng)人事管理的管理目標(biāo)是服務(wù)于員工,支持員工,提高員工的工作效率和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度,人力資源管理的管理目標(biāo)是提高員工的整體素質(zhì),培養(yǎng)員工中的核心人才,直接形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,提高企業(yè)的整體優(yōu)勢(shì)###傳統(tǒng)人事管理中的管理戰(zhàn)略是將企業(yè)文化灌輸給員工,人力資源管理中的管理戰(zhàn)略是將企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略融入員工的自覺(jué)行為

現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)是()。

答案:

分析培訓(xùn)需求

（

）是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ),對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要。

答案:

培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容不包括()。

答案:

班組分析

()是直接到工作現(xiàn)場(chǎng),通過(guò)觀察員工的工作過(guò)程來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)需求的分析。

答案:

觀察法

()在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí),有費(fèi)用低、便于進(jìn)行分析統(tǒng)計(jì)的優(yōu)點(diǎn)。

答案:

問(wèn)卷調(diào)查法

以下說(shuō)法中錯(cuò)誤的是()

答案:

人力資源規(guī)劃是獨(dú)立存在的,和其他人力資源政策的制定和實(shí)施沒(méi)有太大的關(guān)系

培訓(xùn)目的在設(shè)置時(shí)不包括以下哪個(gè)要素()。

答案:

時(shí)間要素

在培訓(xùn)時(shí),利用外部培訓(xùn)場(chǎng)地的優(yōu)點(diǎn)是()。

答案:

設(shè)施齊全

培訓(xùn)計(jì)劃的主要內(nèi)容不包括()。

答案:

培訓(xùn)需求分析

在確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間時(shí),需考慮的因素不包括()。

答案:

公司制度

在進(jìn)行培訓(xùn)計(jì)劃制訂時(shí),應(yīng)首先確定()。

答案:

培訓(xùn)對(duì)象

以下不屬于人力資源規(guī)劃內(nèi)容的是()

答案:

財(cái)務(wù)計(jì)劃

打字員對(duì)完成一項(xiàng)具體的打字任務(wù)所受到的重視程度不會(huì)影響到他完成打字任務(wù)的績(jī)效

答案:

錯(cuò)

打字員的電腦操作能力（如電腦操作的熟練程度）也影響到他的績(jī)效水平（如打字的快慢）

答案:

對(duì)

?

答案:

錯(cuò)

人力資源規(guī)劃是指組織根據(jù)自身戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)以及內(nèi)外環(huán)境的變化,科學(xué)地分析和預(yù)測(cè)人力資源(),并制定相應(yīng)的政策、措施和方案的過(guò)程。

答案:

供給和需求狀況

在正式編寫工作描述和工作規(guī)范以前,面對(duì)運(yùn)用各種方法搜集到的工作分析信息,我們首先要仔細(xì)考慮一些問(wèn)題,并將這些問(wèn)題的答案歸納在()里面。

答案:

工作分析表

以下不屬于組織人力資源供給預(yù)測(cè)內(nèi)部影響因素的是()

答案:

當(dāng)?shù)厥I(yè)率水平

要按照動(dòng)賓短語(yǔ)的格式來(lái)描述職位中的每項(xiàng)任務(wù),即按照“動(dòng)詞+賓語(yǔ)+目的狀語(yǔ)”的格式來(lái)進(jìn)行描述。例如,“監(jiān)督和控制部門年度預(yù)算,以保證各部門的人員需求”,其中“監(jiān)督和控制”屬于()

答案:

動(dòng)詞

()不屬于直接傳授型培訓(xùn)法的具體方式。

答案:

案例分析法

在實(shí)踐型培訓(xùn)中,工作輪換法的優(yōu)點(diǎn)不包括()。

答案:

適用于企業(yè)各類人員

()是指由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法。

答案:

工作指導(dǎo)法

()是運(yùn)用一定的實(shí)物和教具,通過(guò)實(shí)地示范,使學(xué)員明白某種工具是如何完成的方法。

答案:

演示法

直接傳授型培訓(xùn)法適應(yīng)于知識(shí)類培訓(xùn),下列哪項(xiàng)不屬于直接傳授型培訓(xùn)方法()。

答案:

模擬訓(xùn)練法

（

）是受訓(xùn)者持續(xù)而有效地將其在培訓(xùn)中所獲得知識(shí)、技能和態(tài)度運(yùn)用于工作中,從而使培訓(xùn)項(xiàng)目發(fā)揮其最大價(jià)值的過(guò)程。

答案:

培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化

要完成培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化,不需要()。

答案:

家人的支持

為了完成培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化,需要獲得管理者支持,不包括以下哪個(gè)做法()。

答案:

不給受訓(xùn)者提供機(jī)會(huì),使他們能夠在工作中運(yùn)用培訓(xùn)所學(xué)到的內(nèi)容

在培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的過(guò)程中,下列哪個(gè)說(shuō)法錯(cuò)誤()

答案:

獲得同事支持只包括一起參加培訓(xùn)的同事,不包括沒(méi)有參加培訓(xùn)的同事

在培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化中,可以提供的技術(shù)支持不包括()

答案:

員工支持

以下哪種情況不需進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估()

答案:

當(dāng)培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)不明確或缺乏共識(shí)時(shí)

柯氏四級(jí)評(píng)估不包括()

答案:

反饋層評(píng)估

（

）考察學(xué)員對(duì)培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師和培訓(xùn)組織的滿意程度。

答案:

反應(yīng)層評(píng)估

行為層評(píng)估應(yīng)在()進(jìn)行。

答案:

三個(gè)月后

問(wèn)卷調(diào)查法在進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估時(shí),適用于()

答案:

反應(yīng)層評(píng)估

在制定人力資源規(guī)劃時(shí),必須注意以下()原則

答案:

充分考慮內(nèi)外環(huán)境的變化###注意企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的關(guān)系###要使企業(yè)和員工共同發(fā)展

績(jī)效也稱()等,反映的是人們從事某一種活動(dòng)所產(chǎn)生的成績(jī)和成果。

答案:

業(yè)績(jī)###效績(jī)###成效

下面關(guān)于績(jī)效考核與績(jī)效管理的差異,說(shuō)法正確的是()。

答案:

績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng),績(jī)效考核只是這個(gè)系統(tǒng)中的一部分。###績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程,注重過(guò)程的管理,而績(jī)效考核是一個(gè)階段性的總結(jié)。###績(jī)效管理具有前瞻性,而績(jī)效考核不具備前瞻性。###績(jī)效管理注重能力的培養(yǎng),而績(jī)效考核則只注重成績(jī)的大小。

績(jī)效的目標(biāo)一定是與組織目標(biāo)有關(guān)，對(duì)組織的目標(biāo)有直接的影響作用，比如員工的心情也屬于績(jī)效，因?yàn)樗c組織的目標(biāo)有著相關(guān)的關(guān)系。

答案:

錯(cuò)

傳統(tǒng)人事考核和現(xiàn)代績(jī)效考核的比較,說(shuō)法正確的是()。

答案:

現(xiàn)代績(jī)效考核總結(jié)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),重點(diǎn)在于提出未來(lái)的改進(jìn)思路和方法。###傳統(tǒng)人事考核的方法是單向評(píng)定,現(xiàn)代績(jī)效考核的方法是雙向溝通。###現(xiàn)代績(jī)效考核中員工有權(quán)了解考核結(jié)果。###傳統(tǒng)人事考核中.員工不能了解考核結(jié)果。

從結(jié)果方面進(jìn)行傳統(tǒng)人事考核和現(xiàn)代績(jī)效考核的比較,正確的是()。

答案:

現(xiàn)代績(jī)效考核獲得員工對(duì)組織發(fā)展的意見、建議及創(chuàng)新觀念。###現(xiàn)代績(jī)效考核使員工增強(qiáng)自信心和滿意度,獲得發(fā)展的機(jī)會(huì)。###現(xiàn)代績(jī)效考核使組織增強(qiáng)了凝聚力,提高了效率。

績(jī)效管理的基本流程包括制訂績(jī)效計(jì)劃、()。

答案:

績(jī)效實(shí)施###績(jī)效考核###績(jī)效反饋與改進(jìn)

績(jī)效是基于工作而產(chǎn)生的，是與員工的工作過(guò)程直接聯(lián)系在一起的，工作之外的行為和結(jié)果也屬于績(jī)效的范疇

答案:

錯(cuò)

生產(chǎn)要素中唯一具有主動(dòng)性的生產(chǎn)要素是什么?()

答案:

勞動(dòng)力

績(jī)效考核的準(zhǔn)備工作包括:()

答案:

制訂績(jī)效考核的計(jì)劃###確定績(jī)效考核人員###準(zhǔn)備績(jī)效考核的條件###公布績(jī)效考核的信息

為使績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、有效、適當(dāng),在制定員工績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮以下幾個(gè)方面()和時(shí)間性。

答案:

具體性###可測(cè)量性###可達(dá)性###目的性

進(jìn)行合理的績(jī)效考核反饋特別注意兩個(gè)環(huán)節(jié),即()。

答案:

反饋的方式###反饋的目的

績(jī)效考核的(),是指考核測(cè)量的準(zhǔn)確程度。

答案:

效度

績(jī)效考核的(),是指考核測(cè)量的穩(wěn)定程度和一致程度。

答案:

信度

人力資源管理的目標(biāo)有哪些?()

答案:

充分調(diào)動(dòng)員工的積極性###擴(kuò)展組織的人力資本###實(shí)現(xiàn)組織的利潤(rùn)最大化

組織的三大資源包括哪些?()

答案:

人力資源###物質(zhì)資源###財(cái)力資源

人力資源管理的功能中,()是基礎(chǔ),為其他功能的實(shí)現(xiàn)提供了條件。

答案:

吸納

工作分析中有哪些可以利用的資料?()

答案:

崗位責(zé)任制###作業(yè)統(tǒng)計(jì)###人事檔案

關(guān)鍵事件法一般包括()。

答案:

年度報(bào)告法###關(guān)鍵事件清單法###行為定位評(píng)級(jí)表

在使用()進(jìn)行績(jī)效考核時(shí),考核者只需要簡(jiǎn)單地把一組中的所有員工按照總業(yè)績(jī)的順序排列起來(lái)即可。

答案:

簡(jiǎn)單排序法

()是將一定的分?jǐn)?shù)按權(quán)重分配給各項(xiàng)考核指標(biāo),使每一項(xiàng)考核指標(biāo)都有一個(gè)考核尺度,然后根據(jù)被考核者的實(shí)際表現(xiàn)在各考核因素上評(píng)分,最后匯總得出的總分就是被考核者的考核結(jié)果。

答案:

因素考核法

強(qiáng)制分布法的優(yōu)點(diǎn)是()。

答案:

有利于管理控制

行為錨定等級(jí)考核法最大的優(yōu)點(diǎn)是()。

答案:

指導(dǎo)和監(jiān)控員工行為

人力資源管理的四項(xiàng)功能通常被概括為四個(gè)字,以下不屬于其中的是()。

答案:

聘

人力資源管理的功能中,開發(fā)功能是什么?()

答案:

手段

以下屬于人力資源供給預(yù)測(cè)方法的有()

答案:

管理人員接替圖###技能清單法

360度績(jī)效考核法又稱全視角績(jī)效考核方法,它是指由被考核者的()以及被考核者本人擔(dān)任績(jī)效考核者,從多角度對(duì)被考核者進(jìn)行360度的全方位評(píng)價(jià),再通過(guò)反饋程序,達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的績(jī)效考核方法。

答案:

上級(jí)###下級(jí)###同級(jí)###客戶

360度績(jī)效考核法的優(yōu)缺點(diǎn),下面說(shuō)法正確的是()。

答案:

360度績(jī)效考核具有全方位、多角度的特點(diǎn)。###360度績(jī)效考核法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出,還考慮深層次的勝任特征。###360度績(jī)效考核的信息來(lái)源渠道廣,但是從不同渠道得來(lái)的信息并非總是一致的。###在實(shí)施360度績(jī)效考核的過(guò)程中,如果處理不當(dāng),可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛,影響組織成員的工作積極性,甚至帶來(lái)企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠(chéng)度下降等現(xiàn)象。

()是績(jī)效考核中最常采用的方式。

答案:

上級(jí)考核

（

）對(duì)從事服務(wù)業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要。

答案:

客戶考核

一般而言,()具有較強(qiáng)的主觀性,他們常會(huì)給予自己較高的分?jǐn)?shù)

答案:

自我考核

技能清單是一個(gè)反映員工工作能力特征的表單,這些特征包括()

答案:

員工的培訓(xùn)背景###工作經(jīng)歷###持有的資格證書###崗位傾向###工作能力的評(píng)價(jià)

()是員工為所在單位提供勞動(dòng)或者勞務(wù)而獲得的各種形式的回報(bào)和酬勞。

答案:

薪酬

()是與薪酬體系中績(jī)效工資掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。

答案:

可變薪酬

下列各項(xiàng)中()屬于經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的形式

答案:

獎(jiǎng)金

以下不屬于直接薪酬的是()

答案:

股票期權(quán)

支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬,體現(xiàn)了()原則。

答案:

公平性

企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略不包括()

答案:

多樣化戰(zhàn)略

企業(yè)的生命周期不包括()

答案:

發(fā)展期(A)是對(duì)企業(yè)而言,價(jià)值很高,并且稀缺和獨(dú)特的人才。A核心人才B通用人才C獨(dú)特人才D輔助性人才

企業(yè)要采用薪酬領(lǐng)先戰(zhàn)略,薪酬水平要定位在市場(chǎng)水平的()

答案:

75分位以上

企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)選擇不同的薪酬水平相應(yīng)的薪酬政策,但不包括()

答案:

混合型政策

（）是對(duì)企業(yè)而言，價(jià)值很高，并且稀缺和獨(dú)特的人才。

答案:

核心人才

(

)是制定科學(xué)合理薪酬制度的前提和依據(jù)

答案:

崗位分析與評(píng)價(jià)

某個(gè)員工的績(jī)效往往會(huì)隨著時(shí)間的推移而不斷發(fā)生變化，原來(lái)較差的業(yè)績(jī)可能好轉(zhuǎn)，或者原來(lái)較好的業(yè)績(jī)也有可能變差，這體現(xiàn)了績(jī)效的（

）

答案:

動(dòng)態(tài)性

人員招聘中，選拔評(píng)價(jià)的重點(diǎn)是（

），也就是說(shuō)要評(píng)價(jià)員工是否能夠做出績(jī)效；而在績(jī)效管理中，績(jī)效考核的重點(diǎn)則是（

），就是說(shuō)要評(píng)價(jià)員工是否做出了績(jī)效。

答案:

可能性，現(xiàn)實(shí)性

(

)的基本操作步驟是:(1)進(jìn)行崗位分析;(2)進(jìn)行崗位分類;(3)建立等級(jí)結(jié)構(gòu)和標(biāo)準(zhǔn);(4)對(duì)崗位進(jìn)行測(cè)評(píng)和列等。

答案:

崗位分類法

()是崗位工資的重要基礎(chǔ),可以更好地體現(xiàn)同工同酬。

答案:

崗位分析與評(píng)價(jià)

()適用于規(guī)模較小的公司。

答案:

崗位排序法

崗位評(píng)價(jià)的原則不包括()

答案:

員工不參與

在薪酬調(diào)查對(duì)象的選擇中,一定要遵循()

答案:

可比性原則

為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,應(yīng)進(jìn)行成本和收益的比較,通過(guò)了解()的人工成本狀況,決定本企業(yè)的薪酬水平。

答案:

競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手

由國(guó)家勞動(dòng)、人事、統(tǒng)計(jì)部門進(jìn)行的薪酬調(diào)查是()

答案:

政府薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查中最常見的也是最有效的方法是()

答案:

問(wèn)卷調(diào)查法

組織人力資源流動(dòng)情況包括以下()

答案:

辭職###辭退###調(diào)崗###退休

按照崗位工資制度的理念，研究生畢業(yè)去餐館做服務(wù)生，也不應(yīng)該給予超過(guò)崗位的薪酬待遇。

答案:

對(duì)

在薪酬調(diào)查過(guò)程中,對(duì)調(diào)查結(jié)果分析的首要任務(wù)是()

答案:

核對(duì)數(shù)據(jù)信息的準(zhǔn)確性

在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則中,強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力的是()。

答案:

經(jīng)濟(jì)性原則

()代表了工資制度的主流,為越來(lái)越多的企業(yè)所采用。

答案:

績(jī)效工資制

在寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中,薪酬體系一般由四部分組成,為了補(bǔ)償和鼓勵(lì)員工在惡劣的工作環(huán)境下而支付的薪酬是指()

答案:

津貼

利潤(rùn)分享計(jì)劃是指根據(jù)()的衡量結(jié)果來(lái)向員工支付報(bào)酬的一種績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)模式。

答案:

企業(yè)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

一崗多薪制是為了適應(yīng)()的工人之間勞動(dòng)熟練程度存在差別而設(shè)立的。

答案:

不同技術(shù)水平

績(jī)效工資制度強(qiáng)調(diào)以成果與貢獻(xiàn)度為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以目標(biāo)達(dá)成為主