工資保密制度范本（八篇）

第28頁共28頁工資保密?制度范本?某公司?薪酬保密?制度1?總則1?.1為維?護(hù)公司利?益，保守?公司薪酬?，特制定?本制度。?___?_公司所?有員工都?負(fù)有保守?薪酬__?__的義?務(wù)。1?.3董事?長、總經(jīng)?理、人事?專員可知?曉本公司?全體員工?薪酬，分?管副總可?知曉其分?管序列員?工薪酬，?其他人員?均無權(quán)知?曉他人工?資、檔級?。2為?做薪酬保?密，公司?實(shí)行員工?保密工資?條/工資?卡制度。?3薪酬?表編制保?密程序?____?公司人事?行政部人?事專員負(fù)?責(zé)編制公?司所有人?員薪酬發(fā)?放表，其?他人員一?律不得詢?問與自己?薪酬無關(guān)?的情況。?4薪酬?審批保密?程序_?___人?事行政部?人事專員?在將薪酬?表和薪酬?審批表送?總經(jīng)理審?批時(shí)，必?須由以密?封的形式?親自送達(dá)?。__?__人事?行政部人?事專員在?將薪酬匯?總表和薪?酬審批表?送財(cái)務(wù)部?審批時(shí)，?必須由以?密封的形?式親自送?達(dá)指定人?員。5?薪酬發(fā)放?保密程序?5.1?每月應(yīng)發(fā)?放的薪酬?總額由財(cái)?務(wù)部根據(jù)?審批的薪?酬審批表?存入開戶?銀行。?____?人事行政?部人事專?員將審核?簽批后的?員工薪酬?明細(xì)表轉(zhuǎn)?送開戶銀?行，由銀?行根據(jù)員?工薪酬明?細(xì)表將薪?酬總額分?解到每位?員工，并?將每位員?工的薪酬?存入員工?工資卡。?___?_人事行?政部人事?專員必須?在每月_?___日?前將員工?個(gè)人的薪?酬條發(fā)放?到員工本?人，不得?代領(lǐng)。?5.4如?員工個(gè)人?薪酬條與?存入薪酬?卡的薪酬?不相符或?有其他錯(cuò)?誤時(shí)，請?員工及時(shí)?與人事行?政部人事?專員聯(lián)系?。6薪?酬調(diào)整保?密程序?7.1對?于新聘員?工招聘，?分管副總?對薪酬歸?位的水平?、檔級有?建議權(quán)。?7.2?對于員工?異動調(diào)薪?，分管副?總對員工?新崗位的?薪酬水平?、歸位檔?級有建議?權(quán)。7?保密措施?___?_公司人?事行政部?人事專員?及其他審?批人員對?薪酬負(fù)有?保密責(zé)任?，不得將?任何人的?薪酬向外?透露。?____?公司人事?行政部人?事專員必?須在電腦?上加密。?6.3?嚴(yán)禁公司?任何員工?以任何方?式向任何?人透露自?己或詢問?其他人員?的薪酬?duì)?況。_?___公?司人事行?政部人事?專員負(fù)責(zé)?所有薪酬?表的存檔?，保管人?員要嚴(yán)格?遵守公司?薪酬保密?制度。?6.5所?有個(gè)人因?薪酬由錯(cuò)?誤需查詢?薪酬表的?，負(fù)責(zé)保?管薪酬表?的人員只?能提供其?個(gè)人的薪?酬表，與?其無關(guān)的?薪酬情況?一律不得?顯示給查?詢?nèi)恕?8獎懲措?施8.?1所有公?司員工不?得隨意透?露員工的?薪酬發(fā)放?情況，一?經(jīng)發(fā)現(xiàn)，?情節(jié)輕微?未造成不?良影響的?，每發(fā)現(xiàn)?一次工資?下調(diào)一檔?，連續(xù)二?次給予解?聘處理；?對于造成?不良應(yīng)?先，情節(jié)?嚴(yán)重的，?發(fā)現(xiàn)一次?即給予解?聘處分。?9解釋?權(quán)限本?制度由人?事行政部?負(fù)責(zé)解釋?。工資?保密制度?范本（二?）每個(gè)?企業(yè)都有?薪酬管理?制度，更?多的企業(yè)?還是熱衷?于薪酬保?密制度，?但目前而?言還是會?與很多員?工產(chǎn)生不?同的意見?。企業(yè)薪?酬制度對?于每位員?工相當(dāng)重?要，對保?密制度的?看法，有?以下內(nèi)容?：薪酬?制度公開?還是保密?對目前許?多企業(yè)來?說都是一?個(gè)令人頭?疼的問題?，這源于?企業(yè)內(nèi)部?員工對制?度公平性?的高度敏?感，而在?人力資源?管理制度?方面，與?員工利益?最直接相?關(guān)的、員?工最能感?受到公平?與否的便?是薪酬制?度?，F(xiàn)在?許多企業(yè)?，尤其是?一些中小?企業(yè)都選?擇了保密?的薪酬制?度，他們?的出現(xiàn)有?許多原因?，但是其?根本的出?發(fā)點(diǎn)是相?同的，即?在無法確?定薪酬制?度公平性?程度的情?況下，回?避薪酬的?公平性問?題，從而?減少員工?與企業(yè)、?員工與員?工之間的?矛盾。?在這些企?業(yè)里，工?資保密制?度是一項(xiàng)?規(guī)定，這?些規(guī)定灌?輸給新員?工，不要?打聽別人?的工資，?也不能任?意公開自?己的工資?，有的公?司還要求?員工在承?認(rèn)工資保?密條款的?制度表格?上簽字，?如果泄露?導(dǎo)致公司?內(nèi)部的混?亂，將會?被開除。?這些規(guī)定?實(shí)際上是?禁止員工?在企業(yè)內(nèi)?討論自己?或者別人?的薪酬。?盡管人們?在私下還?是會不斷?的打聽別?人的收入?，因?yàn)橐?條真理對?每個(gè)企業(yè)?內(nèi)部員工?都是適用?的：關(guān)心?別人的薪?水遠(yuǎn)甚于?關(guān)心自己?的薪水，?但是薪酬?保密制度?確實(shí)模糊?了不公平?的界限，?在這里“?掩耳盜鈴?”居然起?到了重要?的作用。?從原則?上講，一?個(gè)公平合?理的薪酬?體系和制?度應(yīng)該是?公開的，?因?yàn)椋旱?一，公開?的薪酬體?系能為組?織內(nèi)部的?每個(gè)員工?提供一個(gè)?明確的職?業(yè)發(fā)展道?路。一個(gè)?有效的薪?酬制度不?僅要反映?每個(gè)員工?的績效和?員工崗位?的價(jià)值，?還應(yīng)該能?夠讓每個(gè)?員工明確?自己在企?業(yè)內(nèi)部的?發(fā)展的方?向。通過?薪酬的上?升通道，?反映員工?的職業(yè)上?升空間，?使企業(yè)內(nèi)?的每個(gè)員?工都能有?職業(yè)發(fā)展?的近期目?標(biāo)和遠(yuǎn)期?目標(biāo)，激?勵員工為?達(dá)到目標(biāo)?而不斷付?出努力。?同時(shí)，要?求企業(yè)內(nèi)?部不同系?列的職業(yè)?發(fā)展道路?對每個(gè)員?工都是公?開和透明?的，保證?大家對自?己職業(yè)生?涯發(fā)展的?選擇權(quán)利?。員工正?是在不同?系列的薪?酬上升通?道的比較?和選擇過?程中，根?據(jù)自身的?情況，確?定自己的?職業(yè)發(fā)展?目標(biāo)，所?以一個(gè)公?開的薪酬?體系能夠?保證企業(yè)?和員工穩(wěn)?定的、可?持續(xù)的發(fā)?展。第?二，保密?的薪酬制?度模糊了?收入和績?效的聯(lián)系?。一個(gè)公?平的薪酬?制度應(yīng)該?是能夠反?映員工的?績效的，?應(yīng)該是與?企業(yè)的考?核緊緊聯(lián)?系在一起?的。根據(jù)?激勵理論?中的期望?理論，當(dāng)?員工認(rèn)為?努力會帶?來良好的?績效評價(jià)?從而帶來?更多的收?入（或其?他獎勵）?時(shí)，就會?受激勵的?驅(qū)使而付?出更大的?努力。同?時(shí)公平理?論又告訴?我們，激?勵不僅受?到絕對公?平的影響?，還受到?相對公平?的影響。?因此，為?使薪酬對?員工激勵?水平最大?化，員工?應(yīng)該了解?組織是如?何定義和?評估績效?的，了解?與不同績?效水平相?聯(lián)系的報(bào)?酬水平。?而一個(gè)保?密的薪酬?制度，割?斷了收入?信息與績?效信息的?直接聯(lián)系?，員工容?易產(chǎn)生錯(cuò)?誤的感覺?，這些錯(cuò)?誤的感覺?會妨礙激?勵水平的?提高。保?密的薪酬?制度不能?保證分配?公平，人?們傾向于?高估同事?和下屬的?工資而低?估上司的?工資，所?以實(shí)際的?工資差距?被縮小，?削弱了收?入和績效?的相關(guān)性?所帶來的?激勵效果?。保密的?薪酬制度?同樣無法?保證程序?公平，一?個(gè)對員工?不能明確?的分配程?序談不上?對員工有?多大的激?勵作用。?第三，?公開的薪?酬制度能?夠使不公?平更有可?能發(fā)現(xiàn)和?得到糾正?。讓一個(gè)?制度的錯(cuò)?誤暴露在?大庭廣眾?之下，自?然是會讓?管理者難?堪的。但?是理性的?管理者會?看到，公?開的薪酬?制度使不?健全和實(shí)?施不當(dāng)?shù)?工資體系?帶來的不?公平公開?化，有利?于管理層?發(fā)現(xiàn)并糾?正錯(cuò)誤，?在企業(yè)內(nèi)?部建立起?公平競爭?的良好氛?圍。公開?的薪酬體?系不僅告?訴員工管?理部門相?信薪酬政?策是公平?的，而且?薪酬公開?的行為本?身就可增?加公平性?，因?yàn)檫@?樣能夠?yàn)?員工提供?對管理層?進(jìn)行檢查?的機(jī)會。?第四，?公開的薪?酬制度有?利于組織?內(nèi)部的溝?通，并有?助于培養(yǎng)?員工的信?任感。我?們知道，?在實(shí)行保?密薪酬制?度的組織?，從來也?沒有能夠?杜絕員工?私下討論?薪酬的問?題，而這?種私下的?討論和交?流得到的?往往是錯(cuò)?誤的信息?，或者是?被別人欺?騙，或者?是自欺欺?人，正是?在這種員?工之間的?相互博弈?過程中，?錯(cuò)誤的信?息在組織?內(nèi)部傳播?，員工的?信任感也?消失殆盡?。根據(jù)溝?通理論，?在組織中?，正是因?為正式溝?通的渠道?不暢才會?導(dǎo)致非正?式溝通的?產(chǎn)生和盛?行。由于?沒有正式?的溝通渠?道，只好?“曲線救?國”，于?是小道消?息也就油?然而生了?。非正式?溝通的目?的往往不?是傳達(dá)信?息，而是?表達(dá)溝通?者的感情?，于是小?道消息自?然帶有溝?通者的主?觀色彩，?很難保證?其客觀真?實(shí)性。薪?酬制度的?保密性和?競爭性在?組織中為?小道消息?的產(chǎn)生和?延續(xù)創(chuàng)造?了有利條?件。如果?不提供一?個(gè)公開的?、正式的?溝通渠道?，小道消?息會一直?持續(xù)下去?。如果組?織能夠公?開薪酬制?度這樣敏?感的問題?，不僅開?辟了一個(gè)?正式公開?的溝通渠?道，同時(shí)?也使員工?相信組織?在其他不?太敏感的?問題上也?是值得信?任的。公?開討論薪?酬往往使?員工比在?薪酬保密?制度下的?猜疑和焦?慮狀態(tài)產(chǎn)?生更高的?滿意度。?另外，如?果一個(gè)組?織的薪酬?體系是公?平和公正?的，收入?公開會提?高員工對?收入和收?入差距的?滿意度。?第五，?保密的薪?酬制度會?讓管理者?在工資分?配中用個(gè)?人好惡來?替代績效?標(biāo)準(zhǔn)，從?而產(chǎn)生更?大的不公?平。組織?應(yīng)獎勵高?績效者而?不是其他?“高明”?的政治手?腕，所以?公開的薪?酬制度可?以防止管?理者不合?理的控制?和權(quán)利的?濫用。當(dāng)?組織的每?個(gè)成員的?薪酬水平?和變化成?為公眾常?識時(shí)，群?眾的眼睛?是對公司?管理最好?的監(jiān)督。?最后，?員工應(yīng)該?擁有足夠?的知情權(quán)?。員工的?知情權(quán)應(yīng)?該與其隱?私權(quán)相平?衡，在員?工為組織?付出自己?努力的同?時(shí)，有權(quán)?利了解組?織中其他?人收入，?因?yàn)閱T工?只有通過?比較才能?獲得自己?是否被公?平對待的?信息。?既然種種?理由支持?了薪酬制?度的公開?化，那么?是不是薪?酬制度一?定要公開?呢?為什?么有那么?多的企業(yè)?熱衷于采?取保密的?薪酬制度?呢?首?先，這些?企業(yè)內(nèi)部?的許多工?作的績效?是難以衡?量的。組?織內(nèi)部的?許多工作?由于種種?因素很難?來衡量個(gè)?人的工作?業(yè)績，如?不同銷售?區(qū)域的經(jīng)?理，由于?當(dāng)?shù)叵M(fèi)?水平、消?費(fèi)傾向、?銷售基礎(chǔ)?的差異，?往往會在?很大程度?上決定他?們的銷售?額，而這?并不能反?映他們的?個(gè)人業(yè)績?和努力。?另外，績?效的差異?常常由體?制造成，?在這種情?況下，很?難確保薪?酬制度的?公平性，?組織經(jīng)常?是獎勵環(huán)?境而不是?績效，這?相當(dāng)于由?于天氣好?而獎勵氣?象預(yù)報(bào)員?。保密的?薪酬制度?可以回避?這個(gè)敏感?問題。因?此，企業(yè)?可以考慮?在薪酬制?度（尤其?是操作層?和技術(shù)層?）基本公?開的情況?下，對一?些業(yè)績難?以衡量的?工作的工?資進(jìn)行保?密。其?次，如果?業(yè)績評估?體系本身?不科學(xué)，?會把不科?學(xué)的因素?引入到薪?酬體系當(dāng)?中，當(dāng)這?種不科學(xué)?在短時(shí)期?內(nèi)難以改?變時(shí)，公?開薪酬制?度對于公?平性的改?善有害無?益。因此?，一個(gè)公?平公開的?薪酬制度?首先要求?有一個(gè)科?學(xué)的業(yè)績?評估體系?的支持，?否則，薪?酬還是保?密為妙。?第三，?許多員工?希望他們?的工資是?保密的。?討論自己?的確切收?入就會像?給陌生人?描述自己?的私生活?一樣不舒?服，特別?是收入低?和績效低?的員工，?公開的薪?酬會使他?們難堪，?而且收入?低于平均?水平的員?工占很大?比例，任?何組織都?難以對他?們的存在?無動于衷?。員工享?有隱私權(quán)?，這似乎?包括為他?們的收入?保密。?最后，保?密的薪酬?制度可以?給管理者?在收入管?理中更大?的自由度?。因?yàn)樗?們不必對?所有的工?資差異作?出解釋。?公開的薪?酬制度會?使管理者?趨向于將?工資差距?最小化，?更平均地?分配收入?。但現(xiàn)實(shí)?不是這樣?，員工的?績效并不?是平均分?布的，而?是傾向于?正態(tài)分布?，因此工?資收人的?差距也是?不可避免?的。為了?讓管理層?減少麻煩?，心安理?得，薪酬?保密制度?是一個(gè)有?效途徑。?特別是對?于工資差?距非常大?的企業(yè)，?保密的薪?酬制度往?往是管理?上的一個(gè)?法寶，因?此也就不?奇怪為什?么眾多的?企業(yè)選擇?了保密的?薪酬制度?。在我?國，薪酬?制度是公?開還是保?密，還要?考慮中國?企業(yè)的特?殊性。首?先，中國?人的封建?意識，以?及小農(nóng)平?均主義的?意識很強(qiáng)?烈，大家?更習(xí)慣于?“大鍋飯?”，同時(shí)?長期儒家?思想的熏?陶，導(dǎo)致?了中國人?“好面子?”的特點(diǎn)?，不習(xí)慣?公開接受?收入的差?距。其次?，中國企?業(yè)的薪酬?制度的穩(wěn)?定性和延?續(xù)性不好?，常常難?以給員工?穩(wěn)定的期?望，薪酬?保密在一?定程度上?能夠減少?員工由于?過高期望?而帶來的?不穩(wěn)定。?此外，中?國企業(yè)大?多處于改?革和創(chuàng)業(yè)?階段，難?以保證薪?酬制度的?穩(wěn)定性，?薪酬體系?變化比較?大。為防?止企業(yè)難?以承受由?于薪酬體?系變化帶?來的風(fēng)險(xiǎn)?，許多企?業(yè)選擇了?保密的薪?酬制度。?總體來?說，保密?的薪酬制?度在薪酬?管理實(shí)踐?中有其存?在的合理?性和有效?性，但它?僅僅是回?避了一些?問題，而?無法從根?本上解決?問題，因?此，建立?公開、公?平、公正?的薪酬體?系才是大?方向。?工資保密?制度范本?（三）?人人都有?攀比心理?，希望自?己的工資?能高于同?行業(yè)的人?士，而工?資保密制?度，讓不?少職場人?士的郁悶?不已，工?資保密制?度，是否?違反勞動?法?這種?薪酬不公?開的方式?，只要遵?守規(guī)章制?度制訂的?民主程序?，且內(nèi)容?不與法律?法規(guī)相抵?觸，是不?違反勞動?法的。?a君是一?家外資企?業(yè)的員工?，進(jìn)入公?司時(shí)，與?公司簽訂?了一份“?工資保密?協(xié)議”。?協(xié)議規(guī)定?，不許打?探議論其?他員工的?薪酬，否?則視作違?紀(jì)，情節(jié)?嚴(yán)重者可?解除勞動?合同。a?君在公司?兩年多了?，公司每?月發(fā)的工?資條都是?密封的，?他一直不?知道別人?的工資是?多少，但?最近聽說?同事間工?資差異很?大，大家?對此很有?想法，但?卻不敢公?開說什么?。從同事?們私下議?論來看，?大家對工?資保密制?度都不滿?意。那么?企業(yè)“工?資保密”?違反勞動?法規(guī)定嗎??實(shí)例?分析：?a君提到?的是一個(gè)?許多人都?非常關(guān)心?的問題。?現(xiàn)在，越?來越多的?用人單位?采取工資?保密制度?。在這些?企業(yè)里，?工資保密?制度是一?項(xiàng)規(guī)定，?企業(yè)與每?位員工單?獨(dú)約定薪?水標(biāo)準(zhǔn)，?發(fā)工資時(shí)?也采用各?種方式保?證各人的?薪水不被?其他人知?曉。除企?業(yè)相關(guān)管?理人員外?，員工的?薪水多少?對其他員?工來說都?是秘密。?員工不能?打聽別人?的薪水，?也不能任?意公開自?己的薪水?，談?wù)撔?水問題是?被嚴(yán)令禁?止的。?工資保密?制度是否?違反勞動?法?答案?是否定的?。在我?國目前的?勞動法律?法規(guī)乃至?規(guī)章中，?薪水保密?制度屬于?用人單位?的內(nèi)部規(guī)?章，每個(gè)?企業(yè)都可?根據(jù)自身?的具體情?況而定，?無論單位?實(shí)行的是?不是薪水?保密制度?，員工都?應(yīng)當(dāng)注意?的是，單?位每月至?少發(fā)一次?工資;單?位不管以?何種形式?發(fā)放工資?，都應(yīng)當(dāng)?向勞動者?提供一份?本人的工?資清單;?社會保險(xiǎn)?的繳納基?數(shù)應(yīng)該與?個(gè)人的實(shí)?際收入和?相關(guān)規(guī)定?相符合。?企業(yè)人?力資源管?理角度解?析企業(yè)?采用工資?保密制度?的目的是?有利于其?根據(jù)每個(gè)?員工的能?力、工作?態(tài)度及工?作崗位靈?活決定薪?金水平，?員工之間?也不會因?薪水的差?異而產(chǎn)生?矛盾，從?而減少員?工與企業(yè)?、員工與?員工之間?的矛盾。?但工資保?密也有其?負(fù)面效應(yīng)?。原則上?講，一個(gè)?公平合理?的薪酬體?系和制度?應(yīng)該是公?開的，是?能夠反映?員工的績?效的，但?保密的薪?酬制度模?糊了收入?和績效的?聯(lián)系，削?弱了收入?和績效的?相關(guān)性所?帶來的激?勵效果。?工資保?密制度范?本（四）?為實(shí)行?規(guī)范化管?理，注重?“以人為?本、樹立?正氣、促?進(jìn)工作”?原則，針?對目前薪?酬管理的?現(xiàn)狀，特?制定本制?度：一?、薪酬資?料的管理?原則1?、員工的?薪酬資料?只有所在?部門負(fù)責(zé)?人、人力?資源部經(jīng)?理及負(fù)責(zé)?薪資人員?可查詢掌?握，其他?任何人不?得探詢、?議論他人?的薪資。?工資保密?制度。?2、員工?不得將自?己的薪資?透露給他?人，如對?自己的薪?資有異議?可向人力?資源部反?映，由人?力資源部?負(fù)責(zé)解釋?或協(xié)調(diào)處?理。3?、因發(fā)放?薪酬而接?觸薪酬資?料的必須?嚴(yán)格遵守?保密制度?。二、?相關(guān)部門?責(zé)任和義?務(wù)1、?人力資源?部：人?力資源部?是薪酬保?密工作的?實(shí)施和監(jiān)?督部門;?2、財(cái)?務(wù)部門：?（1）?財(cái)務(wù)部門?須指定專?門人員負(fù)?責(zé)薪酬的?管理和發(fā)?放，其他?人員不得?向本部門?人員詢問?本人或他?人的薪酬?;（2?）財(cái)務(wù)部?門對本部?門所負(fù)責(zé)?的薪酬模?塊的保密?工作負(fù)全?責(zé)。三?、保密程?序1、?薪酬表編?制保密程?序（1?）編制薪?酬的人員?一律不得?在任何場?合談?wù)撆c?薪酬有關(guān)?的事宜;?（2）?負(fù)責(zé)編制?薪酬表的?人員在做?薪酬表時(shí)?，不允許?有其他與?薪酬編制?無關(guān)的人?員在工作?現(xiàn)場，如?有其他與?薪酬編制?無關(guān)的人?員在工作?現(xiàn)場，負(fù)?責(zé)編制薪?酬表的人?員要勸其?離開;?（3）編?制薪酬表?的電子文?檔須加密?，以防泄?密;（?4）編制?薪酬表的?人員如在?制作薪酬?表時(shí)有其?他事情離?開工作現(xiàn)?場，不得?將薪酬表?和相關(guān)的?薪酬資料?攤放在桌?面上，必?須收集起?來放入專?門的檔案?柜內(nèi)加鎖?，以免他?人翻閱，?并關(guān)閉打?開的電腦?文檔;?2、薪酬?審批保密?程序人?力資源部?在將薪酬?表送各部?門負(fù)責(zé)人?審核時(shí)，?各部門負(fù)?責(zé)人必須?在無其它?無關(guān)人員?在場情況?下進(jìn)行審?核。3?、薪酬發(fā)?放保密程?序（1?）每月應(yīng)?發(fā)放的薪?酬總額由?財(cái)務(wù)根據(jù)?簽批后的?薪酬審批?表存入開?戶銀行;?（2）?財(cái)務(wù)將審?核簽批后?的員工薪?酬明細(xì)表?轉(zhuǎn)送開戶?銀行，由?銀行根據(jù)?員工薪酬?明細(xì)表將?薪酬總額?分解到每?位員工，?并將每位?員工的薪?酬存入員?工薪酬卡?;（3?）財(cái)務(wù)部?每月發(fā)放?工資單時(shí)?，必須員?工親自領(lǐng)?取，不得?代領(lǐng)，員?工個(gè)人發(fā)?現(xiàn)薪酬與?存入薪酬?卡的薪酬?不相符或?有其他錯(cuò)?誤時(shí)，由?員工及時(shí)?與財(cái)務(wù)部?聯(lián)系。?四、保密?責(zé)任1?、人力資?源部、財(cái)?務(wù)部及各?部門負(fù)責(zé)?人對薪酬?負(fù)有保密?責(zé)任，不?得將任何?人的薪酬?向外透露?;2、?嚴(yán)禁公司?任何員工?以任何方?式向任何?人透露自?己或詢問?其他人員?的薪酬?duì)?況;3?、財(cái)務(wù)部?負(fù)責(zé)所有?薪酬表的?存檔，保?管人員要?嚴(yán)格遵守?公司薪酬?保密制度?;4、?所有個(gè)人?因薪酬有?錯(cuò)誤需查?詢薪酬表?的，負(fù)責(zé)?保管薪酬?表的人員?只能提供?其個(gè)人的?薪酬表，?與其無關(guān)?的薪酬情?況一律不?得顯示給?查詢?nèi)恕?五、處?罰措施?1、如有?探詢、評?論他人薪?資或?qū)⒆?己的薪資?透露給他?人的，一?經(jīng)發(fā)現(xiàn)將?給予警告?處分，情?節(jié)嚴(yán)重者?可直接解?除勞動合?同。2?、人力資?源部相關(guān)?人員、財(cái)?務(wù)部門人?員及各部?門負(fù)責(zé)人?非因工作?需要透露?他人薪酬?標(biāo)準(zhǔn)的，?一經(jīng)發(fā)現(xiàn)?將給予警?告處分，?情節(jié)嚴(yán)重?者可直接?解除勞動?合同。?工資保密?制度范本?（五）?一、目的?：1、?1、規(guī)范?員工薪資?保密行為?，保證薪?資作業(yè)過?程的保密?性，確保?薪資資料?不___?_。二?、范圍：?2、1?、本辦法?適用于公?司全體職?工的薪資?操作過程?;2、?2、本辦?法適用于?監(jiān)督全體?職工的薪?資保密行?為;2?、3、本?辦法適用?于薪資_?___行?為的__?__、處?理等過程?。三、?定義：?3、1、?薪資作業(yè)?人員。指?參與薪資?確定、調(diào)?整、核算?、發(fā)放、?調(diào)閱的各?部門負(fù)責(zé)?人及人事?、財(cái)務(wù)人?員。四?、權(quán)責(zé)：?4、1?、〈薪資?保密管理?辦法〉制?定—人事?行政部?4、2、?〈薪資保?密管理辦?法〉審批?—總（副?）經(jīng)理?4、3、?〈薪資保?密管理辦?法〉執(zhí)行?—全體職?工4、?4、〈薪?資保密管?理辦法〉?監(jiān)督—總?（副）經(jīng)?理及財(cái)務(wù)?部五、?具體內(nèi)容?：5、?1、薪資?保密的整?體要求：?5、1?、1、薪?資操作過?程的保密?性;5?、1、2?、全體職?工不打聽?別人的薪?資水平;?5、1?、3、全?體職工不?向別人透?露自己的?薪資水平?;5、?1、4、?任何職工?發(fā)現(xiàn)薪資?____?情況都能?及時(shí)匯報(bào)?，相關(guān)部?門處理及?時(shí)有效。?5、2?、確保薪?資保密的?總體步署?：5、?2、1、?公司制定?，并由財(cái)?務(wù)部監(jiān)控?其實(shí)施情?況;5?、2、2?、由人事?行政部向?全體職員?宣導(dǎo)薪資?保密制度?，并實(shí)時(shí)?監(jiān)控;?5、2、?3、人事?行政部派?專人用專?柜、專匙?保存薪資?資料，確?保薪資資?料保存過?程不__?__;?5、2、?4、加強(qiáng)?薪資作業(yè)?人員及薪?資作業(yè)過?程管理，?確保定薪?、調(diào)薪、?薪資核算?、薪資發(fā)?放過程不?____?。5、?3、為保?證薪資的?保密性，?對薪資作?業(yè)過程作?以下規(guī)定?：5、?3、1、?薪資作業(yè)?過程包含?但不限于?，新進(jìn)職?工定薪、?職工調(diào)薪?過程、薪?資資料保?存過程、?薪資核算?過程、薪?資發(fā)放過?程、薪資?資料查閱?過程等;?5、3?、2、新?進(jìn)人員經(jīng)?權(quán)限主管?確定薪資?后，須在?第一時(shí)間?將薪資資?料交于人?事行政部?人事專員?處;5?、3、3?、人事行?政部人事?專員接到?新進(jìn)人員?薪資資料?后，將薪?資資料保?存于薪資?資料專用?柜;5?、3、4?、調(diào)薪資?料（包含?轉(zhuǎn)正調(diào)薪?、周年調(diào)?薪等）經(jīng)?核準(zhǔn)后，?應(yīng)由薪資?核算員統(tǒng)?一保存于?薪資資料?專柜中;?5、3?、5、各?部門負(fù)責(zé)?人因工作?需要調(diào)閱?本部門人?員薪資資?料時(shí)，須?經(jīng)總（副?）經(jīng)理核?準(zhǔn)，否則?，人事專?員有權(quán)不?予受理;?5、3?、6、除?總（副）?經(jīng)理外，?任何人不?得查閱其?他部門人?員薪資資?料;5?、3、7?、財(cái)務(wù)人?員在發(fā)放?薪資時(shí)應(yīng)?保證薪資?保密。?5、4、?為規(guī)范職?工的薪資?保密行為?，現(xiàn)作以?下規(guī)定：?5、4?、1、各?部門負(fù)責(zé)?人在與新?進(jìn)人員確?定薪資時(shí)?，應(yīng)及時(shí)?宣導(dǎo)薪資?保密意識?;5、?4、2、?新進(jìn)人員?入職后，?由人事行?政部在職?前培訓(xùn)中?宣導(dǎo)薪資?保密制度?，必要時(shí)?要與員工?簽訂薪資?保密協(xié)議?;5、?4、3、?人事行政?部應(yīng)對全?體在職職?工進(jìn)行薪?資保密制?度的培訓(xùn)?工作;?5、4、?4、人事?行政部會?不定期到?職工當(dāng)中?了解薪資?保密情況?;5、?4、5、?公司制定?薪資__?__制度?，歡迎廣?大職工參?與檢舉薪?資___?_情況，?并對有功?人員給予?獎勵。?5、5、?為確保公?司薪資保?密制度得?以實(shí)施，?現(xiàn)作以下?規(guī)定：?5、5、?1、凡因?薪資作業(yè)?人員行為?造成薪資?____?的，一經(jīng)?查實(shí)，給?予當(dāng)事人?記大過一?次處理;?5、5?、2、薪?資作業(yè)人?員主動造?成薪資資?料___?_的，一?經(jīng)查實(shí)，?給予當(dāng)事?人即時(shí)開?除處理，?必要時(shí)可?追加經(jīng)濟(jì)?責(zé)任賠償?;5、?5、3、?全體職工?不得詢問?其他職工?的薪資情?況，一經(jīng)?查實(shí)，第?一次給予?當(dāng)事人警?告一次處?理，第二?次給予當(dāng)?事人記大?過一次處?理，第三?次即開除?出公司;?5、5?、4、全?體職工任?何時(shí)候都?不得泄露?自己的薪?資資料，?一經(jīng)查實(shí)?，第一次?給予當(dāng)事?人警告一?次處理，?第二次給?予當(dāng)事人?記大過一?次處理，?第三次即?開除出公?司;5?、5、5?、職工主?動散播自?己的薪資?資料造成?惡劣影響?的，一經(jīng)?查實(shí)，給?予當(dāng)事人?立即開除?處分，并?不給予任?何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)?償;5?、5、6?、公司歡?迎廣大職?工揭發(fā)、?檢舉薪資?____?事件，凡?檢舉薪資?作業(yè)人員?違反薪資?保密制度?，造成薪?資___?_的，一?經(jīng)查實(shí)，?給予檢舉?人記小功?一次;凡?檢舉職工?有散播自?已薪資資?料或詢問?他人薪資?資料者，?一經(jīng)查實(shí)?，給予檢?舉人嘉獎?一次。?六。制定?、變更與?作廢。?6、1、?本辦法為?公司薪資?保密管理?制度，由?人事行政?部編寫，?經(jīng)總（副?）經(jīng)理審?批后公布?實(shí)施，修?改、廢止?時(shí)亦同;?6、2?、本辦法?自___?_年__?__月_?___日?起實(shí)施。?工資保?密制度范?本（六）?人人都?有攀比心?理，希望?自己的工?資能高于?同行業(yè)的?人士，而?工資保密?制度，讓?不少職場?人士的郁?悶不已，?工資保密?制度，是?否違反勞?動法。這?種薪酬不?公開的方?式，只要?遵守規(guī)章?制度制訂?的民主程?序，且內(nèi)?容不與法?律法規(guī)相?抵觸，是?不違反勞?動法的。?a君是?一家外資?企業(yè)的員?工，進(jìn)入?公司時(shí)，?與公司簽?訂了一份?工資保密?協(xié)議。協(xié)?議規(guī)定，?不許打探?議論其他?員工的薪?酬，否則?視作違紀(jì)?，情節(jié)嚴(yán)?重者可解?除勞動合?同。a君?在公司兩?年多了，?公司每月?發(fā)的工資?條都是密?封的，他?一直不知?道別人的?工資是多?少，但最?近聽說同?事間工資?差異很大?，大家對?此很有想?法，但卻?不敢公開?說什么。?從同事們?私下議論?來看，大?家對工資?保密制度?都不滿意?。那么企?業(yè)工資保?密違反勞?動法規(guī)定?嗎。實(shí)?例分析：?a君提?到的是一?個(gè)許多人?都非常關(guān)?心的問題?。現(xiàn)在，?越來越多?的用人單?位采取工?資保密制?度。在這?些企業(yè)里?，工資保?密制度是?一項(xiàng)規(guī)定?，企業(yè)與?每位員工?單獨(dú)約定?薪水標(biāo)準(zhǔn)?，發(fā)工資?時(shí)也采用?各種方式?保證各人?的薪水不?被其他人?知曉。除?企業(yè)相關(guān)?管理人員?外，員工?的薪水多?少對其他?員工來說?都是__?__。員?工不能打?聽別人的?薪水，也?不能任意?公開自己?的薪水，?談?wù)撔剿?問題是被?嚴(yán)令禁止?的。工?資保密制?度是否違?反勞動法?。答案是?否定的。?在我國?目前的勞?動法律法?規(guī)乃至規(guī)?章中，薪?水保密制?度屬于用?人單位的?內(nèi)部規(guī)章?，每個(gè)企?業(yè)都可根?據(jù)自身的?具體情況?而定，無?論單位實(shí)?行的是不?是薪水保?密制度，?員工都應(yīng)?當(dāng)注意的?是，單位?每月至少?發(fā)一次工?資;單位?不管以何?種形式發(fā)?放工資，?都應(yīng)當(dāng)向?勞動者提?供一份本?人的工資?清單;社?會保險(xiǎn)的?繳納基數(shù)?應(yīng)該與個(gè)?人的實(shí)際?收入和相?關(guān)規(guī)定相?符合。?企業(yè)人力?資源管理?角度解析?企業(yè)采?用工資保?密制度的?目的是有?利于其根?據(jù)每個(gè)員?工的能力?、工作態(tài)?度及工作?崗位靈活?決定薪金?水平，員?工之間也?不會因薪?水的差異?而產(chǎn)生矛?盾，從而?減少員工?與企業(yè)、?員工與員?工之間的?矛盾。但?工資保密?也有其負(fù)?面效應(yīng)。?原則上講?，一個(gè)公?平合理的?薪酬體系?和制度應(yīng)?該是公開?的，是能?夠反映員?工的績效?的，但保?密的薪酬?制度模糊?了收入和?績效的聯(lián)?系，削弱?了收入和?績效的相?關(guān)性所帶?來的激勵?效果。?工資保密?制度范本?（七）?每個(gè)企業(yè)?都有薪酬?管理制度?，更多的?企業(yè)還是?熱衷于薪?酬保密制?度，但目?前而言還?是會與很?多員工產(chǎn)?生不同的?意見。企?業(yè)薪酬制?度對于每?位員工相?當(dāng)重要，?對保密制?度的看法?，有以下?內(nèi)容：?薪酬制度?公開還是?保密對目?前許多企?業(yè)來說都?是一個(gè)令?人頭疼的?問題，這?源于企業(yè)?內(nèi)部員工?對制度公?平性的高?度敏感，?而在人力?資源管理?制度方面?，與員工?利益最直?接相關(guān)的?、員工最?能感受到?公平與否?的便是薪?酬制度。?現(xiàn)在許多?企業(yè)，尤?其是一些?中小企業(yè)?都選擇了?保密的薪?酬制度，?他們的出?現(xiàn)有許多?原因，但?是其根本?的出發(fā)點(diǎn)?是相同的?，即在無?法確定薪?酬制度公?平性程度?的情況下?，回避薪?酬的公平?性問題，?從而減少?員工與企?業(yè)、員工?與員工之?間的矛盾?。在這?些企業(yè)里?，工資保?密制度是?一項(xiàng)規(guī)定?，這些規(guī)?定灌輸給?新員工，?不要打聽?別人的工?資，也不?能任意公?開自己的?工資，有?的公司還?要求員工?在承認(rèn)工?資保密條?款的制度?表格上簽?字，如果?泄露導(dǎo)致?公司內(nèi)部?的混亂，?將會被開?除。這些?規(guī)定實(shí)際?上是禁止?員工在企?業(yè)內(nèi)討論?自己或者?別人的薪?酬。盡管?人們在私?下還是會?不斷的打?聽別人的?收入，因?為一條真?理對每個(gè)?企業(yè)內(nèi)部?員工都是?適用的：?關(guān)心別人?的薪水遠(yuǎn)?甚于關(guān)心?自己的薪?水，但是?薪酬保密?制度確實(shí)?模糊了不?公平的界?限，在這?里掩耳盜?鈴居然起?到了重要?的作用。?從原則?上講，一?個(gè)公平合?理的薪酬?體系和制?度應(yīng)該是?公開的，?因?yàn)椋?第一，公?開的薪酬?體系能為?____?部的每個(gè)?員工提供?一個(gè)明確?的職業(yè)發(fā)?展道路。?一個(gè)有效?的薪酬制?度不僅要?反映每個(gè)?員工的績?效和員工?崗位的價(jià)?值，還應(yīng)?該能夠讓?每個(gè)員工?明確自己?在企業(yè)內(nèi)?部的發(fā)展?的方向。?通過薪酬?的上升通?道，反映?員工的職?業(yè)上升空?間，使企?業(yè)內(nèi)的每?個(gè)員工都?能有職業(yè)?發(fā)展的近?期目標(biāo)和?遠(yuǎn)期目標(biāo)?，激勵員?工為達(dá)到?目標(biāo)而不?斷付出努?力。同時(shí)?，要求企?業(yè)內(nèi)部不?同系列的?職業(yè)發(fā)展?道路對每?個(gè)員工都?是公開和?透明的，?保證大家?對自己職?業(yè)生涯發(fā)?展的選擇?權(quán)利。員?工正是在?不同系列?的薪酬上?升通道的?比較和選?擇過程中?，根據(jù)自?身的情況?，確定自?己的職業(yè)?發(fā)展目標(biāo)?，所以一?個(gè)公開的?薪酬體系?能夠保證?企業(yè)和員?工穩(wěn)定的?、可持續(xù)?的發(fā)展。?第二，?保密的薪?酬制度模?糊了收入?和績效的?聯(lián)系。一?個(gè)公平的?薪酬制度?應(yīng)該是能?夠反映員?工的績效?的，應(yīng)該?是與企業(yè)?的考核緊?緊聯(lián)系在?一起的。?根據(jù)激勵?理論中的?期望理論?，當(dāng)員工?認(rèn)為努力?會帶來良?好的績效?評價(jià)從而?帶來更多?的收入（?或其他獎?勵）時(shí)，?就會受激?勵的驅(qū)使?而付出更?大的努力?。同時(shí)公?平理論又?告訴我們?，激勵不?僅受到絕?對公平的?影響，還?受到相對?公平的影?響。因此?，為使薪?酬對員工?激勵水平?最大化，?員工應(yīng)該?了解__?__是如?何定義和?評估績效?的，了解?與不同績?效水平相?聯(lián)系的報(bào)?酬水平。?而一個(gè)保?密的薪酬?制度，割?斷了收入?信息與績?效信息的?直接聯(lián)系?，員工容?易產(chǎn)生錯(cuò)?誤的感覺?，這些錯(cuò)?誤的感覺?會妨礙激?勵水平的?提高。保?密的薪酬?制度不能?保證分配?公平，人?們傾向于?高估同事?和下屬的?工資而低?估上司的?工資，所?以實(shí)際的?工資差距?被縮小，?削弱了收?入和績效?的相關(guān)性?所帶來的?激勵效果?。保密的?薪酬制度?同樣無法?保證程序?公平，一?個(gè)對員工?不能明確?的分配程?序談不上?對員工有?多大的激?勵作用。?第三，?公開的薪?酬制度能?夠使不公?平更有可?能發(fā)現(xiàn)和?得到糾正?。讓一個(gè)?制度的錯(cuò)?誤暴露在?大庭廣眾?之下，自?然是會讓?管理者難?堪的。但?是理性的?管理者會?看到，公?開的薪酬?制度使不?健全和實(shí)?施不當(dāng)?shù)?工資體系?帶來的不?公平公開?化，有利?于管理層?發(fā)現(xiàn)并糾?正錯(cuò)誤，?在企業(yè)內(nèi)?部建立起?公平競爭?的良好氛?圍。公開?的薪酬體?系不僅告?訴員工管?理部門相?信薪酬政?策是公平?的，而且?薪酬公開?的行為本?身就可增?加公平性?，因?yàn)檫@?樣能夠?yàn)?員工提供?對管理層?進(jìn)行檢查?的機(jī)會。?第四，?公開的薪?酬制度有?利于__?__部的?溝通，并?有助于培?養(yǎng)員工的?信任感。?我們知道?，在實(shí)行?保密薪酬?制度的_?___，?從來也沒?有能夠杜?絕員工私?下討論薪?酬的問題?，而這種?私下的討?論和交流?得到的往?往是錯(cuò)誤?的信息，?或者是被?別人欺騙?，或者是?自欺欺人?，正是在?這種員工?之間的相?互博弈過?程中，錯(cuò)?誤的信息?在___?_部傳播?，員工的?信任感也?消失殆盡?。根據(jù)溝?通理論，?在___?_中，正?是因?yàn)檎?式溝通的?渠道不暢?才會導(dǎo)致?非正式溝?通的產(chǎn)生?和盛行。?由于沒有?正式的溝?通渠道，?只好曲線?救國，于?是小道消?息也就油?然而生了?。非正式?溝通的目?的往往不?是傳達(dá)信?息，而是?表達(dá)溝通?者的感情?，于是小?道消息自?然帶有溝?通者的主?觀色彩，?很難保證?其客觀真?實(shí)性。薪?酬制度的?保密性和?競爭性在?____?中為小道?消息的產(chǎn)?生和延續(xù)?創(chuàng)造了有?利條件。?如果不提?供一個(gè)公?開的、正?式的溝通?渠道，小?道消息會?一直持續(xù)?下去。如?果___?_能夠公?開薪酬制?度這樣敏?感的問題?，不僅開?辟了一個(gè)?正式公開?的溝通渠?道，同時(shí)?也使員工?相信__?__在其?他不太敏?感的問題?上也是值?得信任的?。公開討?論薪酬往?往使員工?比在薪酬?保密制度?下的猜疑?和焦慮狀?態(tài)產(chǎn)生更?高的滿意?度。另外?，如果一?個(gè)___?_的薪酬?體系是公?平和公正?的，收入?公開會提?高員工對?收入和收?入差距的?滿意度。?第五，?保密的薪?酬制度會?讓管理者?在工資分?配中用個(gè)?人好惡來?替代績效?標(biāo)準(zhǔn)，從?而產(chǎn)生更?大的不公?平。__?__應(yīng)獎?勵高績效?者而不是?其他高明?的政治手?腕，所以?公開的薪?酬制度可?以防止管?理者不合?理的控制?和權(quán)利的?濫用。當(dāng)?____?的每個(gè)成?員的薪酬?水平和變?化成為公?眾常識時(shí)?，群眾的?眼睛是對?公司管理?最好的監(jiān)?督。最?后，員工?應(yīng)該擁有?足夠的知?情權(quán)。員?工的知情?權(quán)應(yīng)該與?其隱私權(quán)?相平衡，?在員工為?____?付出自己?努力的同?時(shí)，有權(quán)?利了解_?___中?其他人收?入，因?yàn)?員工只有?通過比較?才能獲得?自己是否?被公平對?待的信息?。既然?種種理由?支持了薪?酬制度的?公開化，?那么是不?是薪酬制?度一定要?公開呢。?____?有那么多?的企業(yè)熱?衷于采取?保密的薪?酬制度呢?。首先?，這些企?業(yè)內(nèi)部的?許多工作?的績效是?難以衡量?的。__?__部的?許多工作?由于種種?因素很難?來衡量個(gè)?人的工作?業(yè)績，如?不同銷售?區(qū)域的經(jīng)?理，由于?當(dāng)?shù)叵M(fèi)?水平、消?費(fèi)傾向、?銷售基礎(chǔ)?的差異，?往往會在?很大程度?上決定他?們的銷售?額，而這?并不能反?映他們的?個(gè)人業(yè)績?和努力。?另外，績?效的差異?常常由體?制造成，?在這種情?況下，很?難確保薪?酬制度的?公平性，?____?經(jīng)常是獎?勵環(huán)境而?不是績效?，這相當(dāng)?于由于天?氣好而獎?勵氣象預(yù)?報(bào)員。保?密的薪酬?制度可以?回避這個(gè)?敏感問題?。因此，?企業(yè)可以?考慮在薪?酬制度（?尤其是操?作層和技?術(shù)層）基?本公開的?情況下，?對一些業(yè)?績難以衡?量的工作?的工資進(jìn)?行保密。?其次，?如果業(yè)績?評估體系?本身不科?學(xué)，會把?不科學(xué)的?因素引入?到薪酬體?系當(dāng)中，?當(dāng)這種不?科學(xué)在短?時(shí)期內(nèi)難?以改變時(shí)?，公開薪?酬制度對?于公平性?的改善有?害無益。?因此，一?個(gè)公平公?開的薪酬?制度首先?要求有一?個(gè)科學(xué)的?業(yè)績評估?體系的支?持，否則?，薪酬還?是保密為?妙。第?三，許多?員工希望?他們的工?資是保密?的。討論?自己的確?切收入就?會像給陌?生人描述?自己的私?生活一樣?不舒服，?特別是收?入低和績?效低的員?工，公開?的薪酬會?使他們難?堪，而且?收入低于?平均水平?的員工占?很大比例?，任何_?___都?難以對他?們的存在?無動于衷?。員工享?有隱私權(quán)?，這似乎?包括為他?們的收入?保密。?最后，保?密的薪酬?制度可以?給管理者?在收入管?理中更大?的自由度?。因?yàn)樗?們不必對?所有的工?資差異作?出解釋。?公開的薪?酬制度會?使管理者?趨向于將?工資差距?最小化，?更平均地?分配收入?。但現(xiàn)實(shí)?不是這樣?，員工的?績效并不?是平均分?布的，而?是傾向于?正態(tài)分布?，因此工?資收人的?差距也是?不可避免?的。為了?讓管理層?減少麻煩?，心安理?得，薪酬?保密制度?是一個(gè)有?效途徑。?特別是對?于工資差?距非常大?的企業(yè)，?保密的薪?酬制度往?往是管理?上的一個(gè)?法寶，因?此也就不?奇怪__?__眾多?的企業(yè)選?擇了保密?的薪酬制?度。在?我國，薪?酬制度是?公開還是?保密，還?要考慮中?國企業(yè)的?特殊性。?首先，中?國人的封?建意識，?以及小農(nóng)?平均主義?的意識很?強(qiáng)烈，大?家更習(xí)慣?于大鍋飯?，同時(shí)長?期儒家思?想的熏陶?，導(dǎo)致了?中國人好?面子的特?點(diǎn)，不習(xí)?慣公開接?受收入的?差距。其?次，中國?企業(yè)的薪?酬制度的?穩(wěn)定性和?延續(xù)性不?好，常常?難以給員?工穩(wěn)定的?期望，薪?酬保密在?一定程度?上能夠減?少員工由?于過高期?望而帶來?的不穩(wěn)定?。此外，?中國企業(yè)?大多處于?改革和創(chuàng)?業(yè)階段，?難以保證?薪酬制度?的穩(wěn)定性?，薪酬體?系變化比?較大。為?防止企業(yè)?難以承受?由于薪酬?體系變化?帶來的風(fēng)?險(xiǎn)，許多?企業(yè)選擇?了保密的?薪酬制度?。總體?來說，保?密的薪酬?制度在薪?酬管理實(shí)?踐中有其?存在的合?理性和有?效性，但?它僅僅是?回避了一?些問題，?而無法從?根本上解?決問題，?因此，建?立公開、?公平、公?正的薪酬?體系才是?大方向。?工資保?密制度范?本（八）?公司薪?酬保密制?度一、?目的及意?義1、?實(shí)行規(guī)范?化管理，?與先進(jìn)管?理接軌。?2、堅(jiān)?持以人為?本，