辱虐管理對(duì)組織自尊的影響關(guān)于惡意歸因傾向與組織自尊作用機(jī)制的研究

辱虐管理對(duì)組織自尊的影響關(guān)于惡意歸因傾向與組織自尊作用機(jī)制的研究

在強(qiáng)調(diào)和諧的社會(huì)中，受虐待的組織管理仍然存在。辱虐管理是指下屬感知到的上級(jí)主管對(duì)下級(jí)進(jìn)行持續(xù)的言語(yǔ)或者非言語(yǔ)的敵意對(duì)待,但并不包含身體接觸式的毆打、性騷擾等。一項(xiàng)美國(guó)學(xué)者的研究表明,有10%～16%的美國(guó)工人會(huì)定期遭受上級(jí)主管的虐待,并且這一數(shù)字呈逐年上升的態(tài)勢(shì)。目前,在我國(guó)尚無(wú)專門針對(duì)辱虐管理現(xiàn)象發(fā)生比例進(jìn)行的調(diào)查。2009年智聯(lián)招聘曾推出了關(guān)于“職場(chǎng)冷暴力”(冷暴力是相對(duì)于毆打等“熱”暴力而言)的特別調(diào)查,在為期一個(gè)月的調(diào)查中,共有10000余名職場(chǎng)人士參與。該調(diào)查結(jié)果顯示,超過70%的職員表示自己遭受過職場(chǎng)冷暴力,其中來源于領(lǐng)導(dǎo)的占70.1%,遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于來源于同事的比例。毫無(wú)疑問,來自領(lǐng)導(dǎo)的冷暴力與員工遭遇的辱虐之間存在著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系。吳隆增等的研究表明,中國(guó)企業(yè)中的辱虐管理現(xiàn)象比西方更甚,這可能與我國(guó)的文化背景相適應(yīng)。在權(quán)力距離大、強(qiáng)調(diào)集體主義的社會(huì)背景中,領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工采用相對(duì)粗暴的管理方式被視為理所應(yīng)當(dāng),特別在日資、韓資企業(yè)中,上尊下卑,上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行言語(yǔ)呵斥的現(xiàn)象司空見慣。在中國(guó)企業(yè),特別是勞動(dòng)密集型傳統(tǒng)制造業(yè)中,由于普通工人的可替換性相對(duì)較強(qiáng),辱虐管理模式便更容易形成。近10年來,學(xué)術(shù)界對(duì)辱虐管理進(jìn)行了正式研究。TEPPER首先歸納了企業(yè)中辱虐管理的種種表現(xiàn),給出了辱虐管理的學(xué)術(shù)定義并開發(fā)出測(cè)量工具。根據(jù)TEPPER的定義,所謂辱虐管理是指“上級(jí)主管對(duì)下屬持續(xù)表現(xiàn)出言語(yǔ)或非言語(yǔ)的敵意行為,但并不包含身體接觸”。在此之后,有關(guān)辱虐管理的研究成果不斷涌現(xiàn)。這些研究表明,辱虐管理作為一種負(fù)向領(lǐng)導(dǎo)行為,會(huì)對(duì)下屬的心理、態(tài)度和行為等造成十分消極的影響。事實(shí)上,辱虐管理的負(fù)面影響不僅僅局限于員工個(gè)體,對(duì)于組織整體的發(fā)展也有一定的負(fù)面影響。例如,辱虐管理往往會(huì)破壞企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的和諧關(guān)系,使得工作中的溝通受阻,影響組織運(yùn)行效率。此外,辱虐管理會(huì)導(dǎo)致員工流動(dòng)性增加,也會(huì)提高組織的人力成本。對(duì)辱虐管理進(jìn)行研究,其重要價(jià)值在于為決策者提供辱虐管理產(chǎn)生的原因及其產(chǎn)生負(fù)面影響的機(jī)制,進(jìn)而為預(yù)防辱虐管理的發(fā)生以及對(duì)其負(fù)面效應(yīng)做好相應(yīng)的防范工作。本研究關(guān)注辱虐管理是否會(huì)導(dǎo)致員工的反抗。這其中一個(gè)更值得探討的問題是,如果辱虐管理誘發(fā)了員工反抗,其中的機(jī)制是怎樣的——怎樣的人反抗更激烈,怎樣的人反抗會(huì)少一些?沿襲傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究的基本框架,本研究識(shí)別了2個(gè)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)過程有著重要影響的機(jī)制性變量:①組織自尊(organization-basedself-esteem,OBSE)。該變量屬于態(tài)度變量,員工受到來自上級(jí)主管的辱虐,首先會(huì)影響員工的認(rèn)知與態(tài)度,然后才會(huì)有相應(yīng)的行為,OBSE可能是辱虐管理與員工個(gè)體行為反應(yīng)之間的重要心理機(jī)制變量。②歸因傾向。該變量反映的是個(gè)體的人格特點(diǎn),每個(gè)人都會(huì)因?yàn)榭吹浇Y(jié)果出現(xiàn),反溯其結(jié)果產(chǎn)生的原因,有些人傾向于從自身內(nèi)部尋找原因,有些人可能會(huì)從外部尋找原因,有些人會(huì)有惡意歸因的傾向。惡意歸因是一種外部歸因,惡意歸因高的個(gè)體會(huì)傾向于把別人的行為解釋成為含有敵意色彩,即便有時(shí)該行為并不包含這種信號(hào)。本研究認(rèn)為惡意歸因傾向可能會(huì)影響到員工對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)行為的解讀。本研究的研究框架見圖1。1被救助者的意圖歸因傾向西方文獻(xiàn)對(duì)辱虐管理的表現(xiàn)及其危害進(jìn)行了較為系統(tǒng)的研究。ASHFORTH強(qiáng)調(diào)辱虐管理者的冷酷無(wú)情、專橫地運(yùn)用權(quán)力。文獻(xiàn)的研究則認(rèn)為,辱虐領(lǐng)導(dǎo)的主要目的在于通過濫用恐嚇和制造恐怖的手段來控制他人。從辱虐管理者的定義來看,它是管理者對(duì)下屬所表現(xiàn)出來的一種侵犯和敵對(duì)行為,體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)者陰暗的一面:一方面,侵害下屬;另一方面,又不違背組織規(guī)范。HOOBLER等的研究發(fā)現(xiàn),當(dāng)中低層管理者感受到組織所承諾的事項(xiàng)遲遲未得到履行時(shí),他們會(huì)更傾向?qū)ο录?jí)采取辱虐管理模式,這一狀況受到上級(jí)主管本人的敵意歸因傾向的影響。這種敵意歸因越強(qiáng),當(dāng)他們?cè)馐艿叫睦砥跫s違背時(shí),就越有可能辱虐下屬。本研究主要考察在上級(jí)主管實(shí)施辱虐管理的情況下,下屬的敵意歸因傾向會(huì)存在怎樣的效果,這同文獻(xiàn)有所不同。吳隆增等在研究辱虐管理對(duì)下級(jí)信任的影響時(shí),發(fā)現(xiàn)員工的傳統(tǒng)性在“辱虐管理-下級(jí)信任”之關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用,雖然員工的信任會(huì)因?yàn)樯霞?jí)主管的辱虐管理有所下降,但傳統(tǒng)性水平不同的員工對(duì)辱虐管理的反應(yīng)程度有所差異,即傳統(tǒng)性程度高的員工,負(fù)面反應(yīng)相對(duì)較小;傳統(tǒng)性程度低的員工負(fù)面反應(yīng)相對(duì)較大。本研究沿襲文獻(xiàn)的思路,探討下屬敵意歸因傾向?qū)θ枧肮芾砼c中介變量OBSE之間的關(guān)系的影響。本研究認(rèn)為,下屬敵意歸因傾向高的員工,其心理認(rèn)知和行為受到辱虐管理影響會(huì)更大,如果下屬不往敵意方向進(jìn)行歸因,其受到的辱虐管理的影響較小。1.1“面向社會(huì)的”是家庭暴力的手段,是通過一定員工受到來自上級(jí)主管的“辱虐”,下級(jí)員工也可能采用一些策略對(duì)上級(jí)進(jìn)行反抗,包括破壞性的反抗(如報(bào)復(fù)行為和偏差行為)與建設(shè)性反抗(通過溝通消除誤會(huì)和澄清責(zé)任)。文獻(xiàn)將面對(duì)辱虐管理時(shí)的溝通方式區(qū)分為以下2種:①規(guī)避型,即拐彎抹角地溝通維護(hù);②趨近型,即直截了當(dāng)?shù)嘏c領(lǐng)導(dǎo)溝通,說明自己的行為與態(tài)度。根據(jù)社會(huì)交換理論,受到辱虐管理傷害的員工會(huì)有一定的負(fù)面反應(yīng)。上級(jí)主管的辱虐管理行為在員工的印象中,主要表現(xiàn)為粗魯、敵意、公開批評(píng)、毫無(wú)征兆就大發(fā)雷霆等。以往研究表明,上級(jí)主管的辱虐管理行為會(huì)導(dǎo)致員工認(rèn)為組織不公正,會(huì)導(dǎo)致員工離職、心情沮喪以及對(duì)工作與組織的消極態(tài)度。員工反抗,可以視作是反生產(chǎn)行為的一種。感受到來自上級(jí)主管的辱虐管理,員工會(huì)產(chǎn)生報(bào)復(fù)心理。如果下屬因辱虐管理受到傷害,下屬可能會(huì)以其人之道還治其人。此外,辱虐管理的這種人際不公平會(huì)導(dǎo)致下屬產(chǎn)生報(bào)復(fù)心理。造成了員工心理受到傷害的上級(jí)主管,甚至?xí)徽J(rèn)為是組織不公正的始作俑者。由此,提出以下假設(shè):假設(shè)1上級(jí)主管實(shí)施辱虐管理會(huì)導(dǎo)致員工的反抗行為。1.2自我評(píng)價(jià)的影響一般來說,辱虐管理在權(quán)力距離大、不確定性程度較高的中國(guó)情境中,更可能出現(xiàn)并被員工所接受。但在中國(guó)組織管理情境中,員工對(duì)辱虐管理的反抗卻并不是“高概率”事件。本研究認(rèn)為,對(duì)辱虐管理的反抗行為一般只會(huì)在一些較“極端”的狀況出現(xiàn)時(shí)才會(huì)發(fā)生,其中一種便是下屬員工自我價(jià)值的喪失。自尊是一種自我概念,涉及自我評(píng)價(jià),如自己是否被他人接受、是否有價(jià)值、是否成功、是否被人欣賞等。OBSE是在組織工作情景中定義的。員工的OBSE是指員工在組織工作情境中,感受到自己作為組織一員的價(jià)值。LANE等認(rèn)為,OBSE反映了個(gè)體價(jià)值與組織情景之間的社會(huì)聯(lián)系。如果自我評(píng)價(jià)相對(duì)較高,則會(huì)對(duì)個(gè)人和組織后果都有一定的正向影響。影響OBSE的因素較多,PIERCE等認(rèn)為,一個(gè)影響個(gè)人OBSE的重要因素是來自重要任務(wù)的人際信息,如果上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與員工進(jìn)行溝通,告訴其是被組織所重視的,對(duì)于組織來說是重要的,這些正面積極的信息就會(huì)被該人納入到自我評(píng)估中,其自我OBSE會(huì)得到顯著提升。從這個(gè)角度,一些與上級(jí)主管相關(guān)的變量都可能成為影響員工OBSE的變量,在華人組織情景中這一點(diǎn)尤其重要,上級(jí)主管傳遞給員工的信息,往往會(huì)被員工詮釋為是組織對(duì)自身的評(píng)價(jià),在這種情況下,上級(jí)主管就成了組織的代理。從領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論視角看,高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系意味著員工可以在工作資源、任務(wù)分配、情感支持以及建設(shè)性的人際交往等各個(gè)方面,都獲得來自上級(jí)的支持,這不僅有利于員工完成組織交辦的任務(wù),也有利于員工建立良好的自我評(píng)價(jià)。學(xué)術(shù)界對(duì)OBSE的研究興趣在于OBSE對(duì)員工在工作中的心理狀態(tài),以及對(duì)工作行為的激勵(lì)性意義。KORMAN認(rèn)為,員工會(huì)在其心理認(rèn)知平衡的情況下達(dá)成與工作角色要求相符合的工作行為。高OBSE的人更強(qiáng)調(diào)工作業(yè)績(jī),更需要有高度的自我評(píng)估。從發(fā)展心理學(xué)的角度,個(gè)體會(huì)由于自己創(chuàng)造了一些機(jī)會(huì),從完成工作任務(wù)中獲得對(duì)自我能力和品德的積極反饋。另外,自我評(píng)價(jià)受到環(huán)境的影響,如來自于“顯著他人”的信息。在組織情景中,上級(jí)主管對(duì)于員工而言,毫無(wú)疑問是“顯著他人”,這是因?yàn)樗麄兺莆罩鴨T工工作資源的分配、監(jiān)控員工工作過程并對(duì)其工作結(jié)果做出評(píng)估。如果招致上級(jí)主管的辱虐,會(huì)令下屬員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不喜歡自己,從而使員工產(chǎn)生自己在組織中是沒有價(jià)值的、存在問題等消極認(rèn)識(shí),這樣便會(huì)影響到員工的OBSE。當(dāng)員工連基本自尊都喪失時(shí),便會(huì)產(chǎn)生“破罐子破摔”心理,并在這種非正常的極端思想指引下對(duì)辱虐源——上級(jí)主管做出反抗。由此,提出以下假設(shè):假設(shè)2員工OBSE在上級(jí)主管辱虐管理與員工反抗之間的關(guān)系中起中介作用。1.3員工個(gè)體意圖與員工的obse關(guān)系已有研究表明:有的人會(huì)傾向于把別人的行為解釋成為含有敵意色彩,即便有時(shí)該行為并不包含這種信號(hào)。例如,“說者無(wú)意,聽者有心”中的聽者,多數(shù)便是具有敵意歸因傾向的。敵意歸因傾向是外部歸因傾向的一種,在此類人群的心智版圖中,喜歡將錯(cuò)誤、傷害歸罪于他人。具有該傾向的個(gè)體往往報(bào)復(fù)動(dòng)機(jī)比較強(qiáng)烈,并且有自戀情結(jié),會(huì)將失敗歸于環(huán)境、他人等外部因素,但是扭曲自己對(duì)于任務(wù)的貢獻(xiàn),將其夸大。THOMAS等的研究表明,敵意歸因在挫折環(huán)境中發(fā)揮的作用明顯更大,敵意歸因高的人會(huì)在挫折發(fā)生后產(chǎn)生強(qiáng)烈的負(fù)面心理感受。辱虐管理是組織內(nèi)部上級(jí)主管與員工的一種負(fù)向互動(dòng)行為,員工對(duì)這種負(fù)向互動(dòng)的歸因會(huì)影響員工個(gè)體遭受辱虐管理時(shí)產(chǎn)生的心理變化。從員工角度,他們會(huì)對(duì)上級(jí)主管行為進(jìn)行主觀解讀,遭受相同程度的辱虐,有些員工的“委屈感”會(huì)相對(duì)于其他員工更強(qiáng)一些,特別是當(dāng)員工將自己經(jīng)歷的負(fù)面體驗(yàn)歸因于上級(jí)主管時(shí),會(huì)認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)或者組織一方造成了對(duì)自己的傷害,其OBSE將越有可能大大降低。本研究認(rèn)為,員工個(gè)體敵意歸因傾向的差異在員工的這種感知過程中起著重要的作用。具體而言,員工個(gè)體敵意歸因在辱虐管理和員工的OBSE間起著重要調(diào)節(jié)作用。由此,提出以下假設(shè):假設(shè)3辱虐管理與員工的OBSE間的關(guān)系受到員工歸因傾向的影響。對(duì)高敵意歸因傾向的員工而言,由于辱虐管理所造成的個(gè)體OBSE傷害相對(duì)于低敵意歸因傾向員工要大。2學(xué)習(xí)方法2.1調(diào)查工具及樣本結(jié)構(gòu)本研究的數(shù)據(jù)來源于北京市同一行業(yè)的6家中等規(guī)模的電子制造企業(yè),研究對(duì)象為公司的中低層員工及其直接主管。為盡量減輕同源偏差問題,筆者先后進(jìn)行了2次問卷調(diào)查,前后間隔9個(gè)月。數(shù)據(jù)收集是在各個(gè)公司人力資源部門的支持配合下完成的。調(diào)查前,研究者與各企業(yè)人力資源專員一起確定調(diào)查對(duì)象。采取配對(duì)調(diào)查方式,分上級(jí)主管問卷和員工問卷2種,每一上級(jí)主管最多要求對(duì)6名直線員工做出評(píng)估。第1次調(diào)查(T1)針對(duì)員工,調(diào)查的內(nèi)容主要包括自身背景信息、感知的上級(jí)主管辱虐管理行為、惡意歸因傾向以及OBSE等;第2次調(diào)查(T2)針對(duì)上級(jí)主管,調(diào)查的內(nèi)容主要是員工的反抗行為。問卷填寫完畢后,由填寫者直接將問卷寄給研究者或交由各公司人力資源部門集中寄給研究者。在確定的338名員工和128名主管中,共收到了來自300名員工和117名主管的完整反饋。進(jìn)行上下級(jí)配對(duì)、前后2次調(diào)查匹配后,最終共得到283名員工和112名主管的配對(duì)樣本,員工和上級(jí)主管的問卷有效回收率分別為83.7%和87.5%。在上級(jí)主管樣本結(jié)構(gòu)中,性別以男性居多,占72.3%;年齡分布以31～35歲及36～40歲為主,各占29.5%;組織層級(jí)以中基層管理者為主,其中基層占55.4%、中層占33.0%;平均工作經(jīng)驗(yàn)為12.8年。在員工的樣本結(jié)構(gòu)中,性別以男性居多,占67.1%;年齡分布以25～30歲及31～35歲為主,各占27.9%和23.3%;平均工作經(jīng)驗(yàn)為7.7年。2.2研究工具(1)中國(guó)樣本研究該變量采用文獻(xiàn)開發(fā)的量表測(cè)量。該量表共15個(gè)題項(xiàng),已由ARYEE等施用于中國(guó)樣本。本研究中,該量表由員工提供評(píng)價(jià)(T1),信度系數(shù)為0.95(大于0.70),表明具有良好的測(cè)量信度。(2)惡意歸因傾向該變量采用文獻(xiàn)開發(fā)的量表測(cè)量。該量表共6個(gè)題項(xiàng),由員工自評(píng)(T1),信度系數(shù)為0.84。(3)組織自己的自尊該變量采用文獻(xiàn)開發(fā)的量表測(cè)量。該量表共10個(gè)題項(xiàng),由員工自評(píng)(T1),信度系數(shù)為0.90。(4)員工的抵抗行為該變量采用文獻(xiàn)開發(fā)的量表測(cè)量。該量表由領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)(T2),信度系數(shù)為0.83。(5)員工的反對(duì)行為以往的研究表明,員工的背景變量、正向情感特質(zhì)、負(fù)向情感特質(zhì)都會(huì)影響員工的各種工作后果變量,如員工的反抗行為。鑒于此,本研究將以上變量作為控制變量。其中,正向情感特質(zhì)和負(fù)向情感特質(zhì)的測(cè)量采用文獻(xiàn)開發(fā)的量表測(cè)量,量表的信度系數(shù)分別為0.95和0.91,表明量表具有良好的信度。以上變量,除員工反抗行為采用Likert5點(diǎn)量表外,其他變量均采用Likert7點(diǎn)量表施測(cè)。3中介變量obse的中介效應(yīng)本研究各主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)見表1。對(duì)前述假設(shè),本研究采用層級(jí)回歸法進(jìn)行檢驗(yàn),分析結(jié)果見表2和表3。關(guān)于信任的中介效應(yīng),根據(jù)BARON等的建議,中介效應(yīng)存在須滿足以下幾個(gè)條件:①自變量對(duì)因變量存在顯著影響;②自變量對(duì)中介變量存在顯著影響;③中介變量對(duì)因變量存在顯著影響;④自變量與中介變量同時(shí)代入回歸方程解釋因變量時(shí),中介變量的效應(yīng)顯著而自變量的效應(yīng)消失(完全中介效應(yīng))或者減弱(部分中介效應(yīng))。從表3可知,辱虐管理對(duì)員工反抗行為(模型6,β=0.14,p<0.05)具有顯著的正向影響。由此,假設(shè)1得到支持。在加入中介變量(OBSE)后,辱虐管理對(duì)員工反抗行為的影響系數(shù)變?yōu)椴伙@著(模型7,β=0.05,p>0.05),而OBSE對(duì)于反抗行為的影響顯著(模型7,β=-0.24,p<0.01)。同時(shí),從表2可知,辱虐管理對(duì)OBSE也有顯著的負(fù)向影響(模型2,β=-0.33,p<0.01),因此,OBSE在辱虐管理與員工反抗行為之間起著完全中介的作用。由此,假設(shè)2得到了支持。關(guān)于員工惡意歸因的調(diào)節(jié)效應(yīng),從表2中的模型4可知,辱虐管理與惡意歸因傾向之間的交互會(huì)對(duì)OBSE產(chǎn)生負(fù)向的影響(模型4,β=-0.17,p<0.01),這表明員工的惡意歸因傾向越高,辱虐管理與OBSE之間的負(fù)向關(guān)系就越強(qiáng)。由此,假設(shè)3得到了支持。這種交互作用的影響模式見圖2。根據(jù)COHEN等推薦的程序,本研究分別以高于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差和低于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差為基準(zhǔn)描繪了不同惡意歸因傾向的員工在辱虐管理下OBSE的差別。4討論4.1管理研究結(jié)果的應(yīng)用辱虐管理研究的深入是對(duì)傳統(tǒng)正面領(lǐng)導(dǎo)行為/風(fēng)格(如變革型領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)、真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)等)研究的補(bǔ)充,這種補(bǔ)充不僅是從另一面看到了領(lǐng)導(dǎo)效能的“陰暗面”,從貢獻(xiàn)的結(jié)果變量看,本研究也為管理研究結(jié)果變量的拓展,貢獻(xiàn)了很多新的研究變量。在中國(guó)組織情境中,員工對(duì)于辱虐管理的心理反應(yīng)較大,行為反應(yīng)較小。本研究樣本中變量的相關(guān)系數(shù)也在一定程度證實(shí)了這一點(diǎn)(辱虐管理與組織自尊的相關(guān)系數(shù)為-0.36,辱虐管理與員工反抗的相關(guān)系數(shù)為0.16),因此,本研究對(duì)于辱虐管理與員工行為后果之間的心理機(jī)制的研究有一定的理論意義。此外,本研究還關(guān)注了個(gè)體差異對(duì)于辱虐管理與員工心理、行為后果關(guān)系的影響。員工對(duì)人際負(fù)面體驗(yàn)的歸因在員工與領(lǐng)導(dǎo)互動(dòng)關(guān)系中起著非常重要的作用。當(dāng)員工個(gè)體遭受辱虐管理時(shí),不同的歸因傾向使得員工對(duì)于辱虐管理的心理、行為反應(yīng)有著巨大差異。4.2提升基層黨組織管理技能,尋求人性化管理本研究結(jié)果表明,上級(jí)主管實(shí)施的辱虐管理會(huì)導(dǎo)致員工的反抗。在中國(guó)社會(huì)中,權(quán)力距離大,上尊下卑,這種可能性相對(duì)較小,但隨著人民生活水平提升、西方平權(quán)思想的影響,以及獨(dú)生子女成為主要?jiǎng)趧?dòng)力的情況之下,相信對(duì)辱虐管理的直接與間接反抗行為會(huì)越來越普遍。隨著人力資本越來越成為最重要的生產(chǎn)要素,辱虐管理方式的生存土壤可能會(huì)逐漸喪失,管理者特別是生產(chǎn)類企業(yè)的基層管理者應(yīng)注重學(xué)習(xí)組織管理技巧,提升人性化管理技能,以追求上下級(jí)之間的和諧以及基于和諧的團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力。此外,組織以及領(lǐng)導(dǎo)有必要更多關(guān)注員工個(gè)體的心理感受,避