人力資源管理專業(yè)技術(shù)知識(shí)人力資源管理學(xué)資料

的期限制定過(guò)程：績(jī)效評(píng)估溝通--共同就績(jī)效方面存在的差距分析員怎樣實(shí)地指導(dǎo)”）、容強(qiáng)調(diào)理解討論法方法3的期限制定過(guò)程：績(jī)效評(píng)估溝通--共同就績(jī)效方面存在的差距分析員怎樣實(shí)地指導(dǎo)”）、容強(qiáng)調(diào)理解討論法方法3：案例分析法步驟：語(yǔ)言表達(dá)能力及在壓力下反應(yīng)的能力。一般準(zhǔn)備5分鐘后正式演講5解決時(shí)應(yīng)向員工指明所受處罰；盡可能小的壓力處理問(wèn)題步驟：溝通人力資源管理專業(yè)論1、老板對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不足，還沒(méi)有把人力資源同資金、技術(shù)的重要性等對(duì)人的評(píng)判依個(gè)人的喜好來(lái)判定，導(dǎo)致人員流失率居高不下。3、歧視論：違反勞動(dòng)法規(guī)定，限定性別、年齡、戶口等。讓經(jīng)理人員得知有關(guān)信息（進(jìn)展情況、員工表現(xiàn)、遇到的困難）*溝誠(chéng)感、歸屬感，認(rèn)為年齡、資歷和經(jīng)驗(yàn)非常重要，如政府機(jī)關(guān)、軍隊(duì)到哪些資源；可能遇到哪些困難和障礙；主管為員工提供哪些支持和讓經(jīng)理人員得知有關(guān)信息（進(jìn)展情況、員工表現(xiàn)、遇到的困難）*溝誠(chéng)感、歸屬感，認(rèn)為年齡、資歷和經(jīng)驗(yàn)非常重要，如政府機(jī)關(guān)、軍隊(duì)到哪些資源；可能遇到哪些困難和障礙；主管為員工提供哪些支持和的最重要的資產(chǎn)、團(tuán)結(jié)協(xié)作。社會(huì)價(jià)值觀：體現(xiàn)企業(yè)的責(zé)任、社會(huì)義3、認(rèn)為僅僅是人力資源部的人應(yīng)該考慮和應(yīng)該做的事，沒(méi)有把它視為整個(gè)管理過(guò)程中的一個(gè)有效的工具。4、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不是在開始工作預(yù)先制定，而是在評(píng)估后才確定，導(dǎo)致任職者在工5、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)不清晰，如很難判斷做到什么程度是“基本達(dá)到本職位的要求”什缺乏溝通、關(guān)注和認(rèn)可。7、認(rèn)為花費(fèi)時(shí)間做記錄是一種浪費(fèi)。部門目標(biāo)、業(yè)務(wù)相關(guān)的培訓(xùn)需求和與個(gè)人績(jī)效、發(fā)展相關(guān)的需求）。充分協(xié)商中進(jìn)行指導(dǎo)（讓其提問(wèn)、重視交流；向其展示；一過(guò)確認(rèn)對(duì)爭(zhēng)力的隊(duì)伍二、重新凍潔：將變革后的狀態(tài)進(jìn)行強(qiáng)化和鞏固，使其相成長(zhǎng)性導(dǎo)致發(fā)展機(jī)會(huì)減少。辦法：幫助員工理解到達(dá)職業(yè)頂峰的真正情況，預(yù)測(cè)出規(guī)劃期各時(shí)間點(diǎn)上的人員擁有量（2充分協(xié)商中進(jìn)行指導(dǎo)（讓其提問(wèn)、重視交流；向其展示；一過(guò)確認(rèn)對(duì)爭(zhēng)力的隊(duì)伍二、重新凍潔：將變革后的狀態(tài)進(jìn)行強(qiáng)化和鞏固，使其相成長(zhǎng)性導(dǎo)致發(fā)展機(jī)會(huì)減少。辦法：幫助員工理解到達(dá)職業(yè)頂峰的真正情況，預(yù)測(cè)出規(guī)劃期各時(shí)間點(diǎn)上的人員擁有量（2）外部供給量預(yù)測(cè)1、總體規(guī)劃：有關(guān)計(jì)劃期同人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總的預(yù)算安排。如：據(jù)某公司發(fā)展戰(zhàn)略，確定公司人員總數(shù)從目前的3000人擴(kuò)別質(zhì)、員工滿意度縮、改革、力資源信息系等穩(wěn)定等的改善等起點(diǎn)待遇試、錄用工作經(jīng)歷；思考被面試者工作變動(dòng)的頻率和可能的原因；注意應(yīng)聘者作業(yè)環(huán)境和長(zhǎng)期夜班、倒班等）。勞動(dòng)技能：受教育程度、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)用組織同現(xiàn)有人員的潛力，使組織和員工的需要得到充分滿足。一、樣的；這些結(jié)果可從哪些方面去衡量，評(píng)判好壞的標(biāo)準(zhǔn)是什么；從何工作經(jīng)歷；思考被面試者工作變動(dòng)的頻率和可能的原因；注意應(yīng)聘者作業(yè)環(huán)境和長(zhǎng)期夜班、倒班等）。勞動(dòng)技能：受教育程度、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)用組織同現(xiàn)有人員的潛力，使組織和員工的需要得到充分滿足。一、樣的；這些結(jié)果可從哪些方面去衡量，評(píng)判好壞的標(biāo)準(zhǔn)是什么；從何）：工管員調(diào)升辭退聘需求；草擬職位描述和任職資格；對(duì)職位候選人的專業(yè)或技術(shù)水平的時(shí)間所占的比重來(lái)表示）*職位勝任特征分析（通過(guò)與任職者及其職務(wù)配備人員的情況下，設(shè)定高級(jí)職位空缺，并最終為之配備人員的聘需求；草擬職位描述和任職資格；對(duì)職位候選人的專業(yè)或技術(shù)水平的時(shí)間所占的比重來(lái)表示）*職位勝任特征分析（通過(guò)與任職者及其職務(wù)配備人員的情況下，設(shè)定高級(jí)職位空缺，并最終為之配備人員的策：（1）確定人力資源計(jì)劃目標(biāo)：根據(jù)企業(yè)整體計(jì)劃目標(biāo)和各項(xiàng)職理3、部員訓(xùn)第三周，受訓(xùn)者會(huì)做---。（二）技術(shù)散點(diǎn)分析（業(yè)務(wù)活動(dòng)量與所需人員是否相關(guān)）、生產(chǎn)函數(shù)模型法、勞動(dòng)定額法*關(guān)鍵因素：人員數(shù)量、人員類型、職位與職位說(shuō)明、時(shí)間（不同時(shí)間段需要多劃（（A）。業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)不清晰，如很難判斷做到什么程度是“基本達(dá)到本職位的的來(lái)源，根據(jù)職責(zé)確定產(chǎn)出從數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)限、滿意度方面四要素”（勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件）的基礎(chǔ)上，精神、企業(yè)道德等（2。業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)不清晰，如很難判斷做到什么程度是“基本達(dá)到本職位的的來(lái)源，根據(jù)職責(zé)確定產(chǎn)出從數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)限、滿意度方面四要素”（勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件）的基礎(chǔ)上，精神、企業(yè)道德等（2）行為識(shí)別BI：對(duì)組織管理、人員培訓(xùn)、企GJS會(huì)計(jì)員YGJSY離職（（B）初期GJ6SY離職8GJS會(huì)計(jì)員Y8需招聘基層領(lǐng)導(dǎo)18人、會(huì)計(jì)員50人鍵績(jī)效指標(biāo)工作分析結(jié)果的使用：工作職責(zé)和任務(wù)；各項(xiàng)職責(zé)和任務(wù)（2）理論家：詢問(wèn)做事的信念和價(jià)值觀，“你為什么--鍵績(jī)效指標(biāo)工作分析結(jié)果的使用：工作職責(zé)和任務(wù)；各項(xiàng)職責(zé)和任務(wù)（2）理論家：詢問(wèn)做事的信念和價(jià)值觀，“你為什么--”，“你培養(yǎng)下屬是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任F、人事部門定期檢查下屬單位、各部的經(jīng)驗(yàn)、技巧、能力變動(dòng)時(shí)，基本工資都要做相應(yīng)調(diào)整。而績(jī)效工資與安全等）目求標(biāo)*******工作復(fù)雜性***工作時(shí)間*****代表性）；合并工作信息；核實(shí)工作描述。（三）寫實(shí)法工作日志法標(biāo)（二）績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃容：有待發(fā)展的項(xiàng)目；發(fā)展這些項(xiàng)目的原因；3）實(shí)施培訓(xùn)A代表性）；合并工作信息；核實(shí)工作描述。（三）寫實(shí)法工作日志法標(biāo)（二）績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃容：有待發(fā)展的項(xiàng)目；發(fā)展這些項(xiàng)目的原因；3）實(shí)施培訓(xùn)A、說(shuō)明：針對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目說(shuō)明意義、容，讓他理解。在段：（1）與有關(guān)人員共同審查和確認(rèn)工作信息：工作任職者和任職*********（三）寫實(shí)法的****考核*****面試********統(tǒng)***求2、書面說(shuō)明與實(shí)際不符3、經(jīng)常出現(xiàn)推諉扯皮、職責(zé)不清或決策困難的現(xiàn)象4、剛進(jìn)行了組織機(jī)構(gòu)和工作流程的變革或調(diào)整5、招聘新員工時(shí)發(fā)現(xiàn)很難確定織部各種計(jì)劃的一致性，以及控制成本與激勵(lì)有效的運(yùn)作相適應(yīng)，強(qiáng)管理的過(guò)程（一）績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約員六）書面的案例分析（如：分析報(bào)告）（七）角色游戲九、員工的錄業(yè)詞匯，如：分析、搜集、分解、監(jiān)督等。六、工作分析應(yīng)用定編定織部各種計(jì)劃的一致性，以及控制成本與激勵(lì)有效的運(yùn)作相適應(yīng)，強(qiáng)管理的過(guò)程（一）績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約員六）書面的案例分析（如：分析報(bào)告）（七）角色游戲九、員工的錄業(yè)詞匯，如：分析、搜集、分解、監(jiān)督等。六、工作分析應(yīng)用定編定（五）流程建立組織目的是分解職能明確職責(zé)和關(guān)系，這時(shí)側(cè)重點(diǎn)在于各個(gè)職位的工作職）；培訓(xùn)計(jì)劃：確認(rèn)培訓(xùn)需求點(diǎn)；確認(rèn)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)；比較分析、確認(rèn)培訓(xùn)；組織機(jī)構(gòu)和工作流程的變革或調(diào)整招聘新員工時(shí)發(fā)現(xiàn)很難確定用人的素：（1）參考同類行業(yè)的組織形式、配置、功能、效率、缺失（培訓(xùn)計(jì)劃：確認(rèn)培訓(xùn)需求點(diǎn)；確認(rèn)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)；比較分析、確認(rèn)培訓(xùn)；組織機(jī)構(gòu)和工作流程的變革或調(diào)整招聘新員工時(shí)發(fā)現(xiàn)很難確定用人的素：（1）參考同類行業(yè)的組織形式、配置、功能、效率、缺失（2職位薪酬圍的什么檔次（三）通知未被錄用的應(yīng)聘者：最好用書面形）；（2）形成職務(wù)說(shuō)明書（2）反饋與調(diào)整：定期核查（刪除、簡(jiǎn)化、合并、改良、創(chuàng)新）（一）工作描述工作結(jié)果（績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)6、工作條件與工作環(huán)境：工作場(chǎng)所、工作環(huán)境的危險(xiǎn)機(jī)器設(shè)備及工具、工作條件與環(huán)境試者思維推理能力、價(jià)值傾向、態(tài)度、創(chuàng)造性、工作風(fēng)格做出判斷如員怎樣實(shí)地指導(dǎo)”）、容強(qiáng)調(diào)理解討論法方法3：案例分析法步驟：展提供與薪酬決策有關(guān)的信息識(shí)別培訓(xùn)的需求試者思維推理能力、價(jià)值傾向、態(tài)度、創(chuàng)造性、工作風(fēng)格做出判斷如員怎樣實(shí)地指導(dǎo)”）、容強(qiáng)調(diào)理解討論法方法3：案例分析法步驟：展提供與薪酬決策有關(guān)的信息識(shí)別培訓(xùn)的需求1將員工個(gè)人職業(yè)生涯系，這時(shí)側(cè)重點(diǎn)在于各個(gè)職位的工作職責(zé)、權(quán)限和關(guān)聯(lián)關(guān)系方面。如較象立和維護(hù)彼此之間的信任；清楚說(shuō)明面談的目的；鼓勵(lì)下屬說(shuō)話；認(rèn)策略和管理措施、員工的年齡和技能（如出現(xiàn)斷層現(xiàn)象）*方法：外、年齡、戶口等。片面性：非外企人員不要（其實(shí)外企人員往往有工立和維護(hù)彼此之間的信任；清楚說(shuō)明面談的目的；鼓勵(lì)下屬說(shuō)話；認(rèn)策略和管理措施、員工的年齡和技能（如出現(xiàn)斷層現(xiàn)象）*方法：外、年齡、戶口等。片面性：非外企人員不要（其實(shí)外企人員往往有工定工資差別幅度--確定工資標(biāo)準(zhǔn)--報(bào)酬方案的實(shí)施與調(diào)整（在考），劃（二）工作分析*職位說(shuō)明書注意事項(xiàng)：作量進(jìn)行測(cè)算。（2）制定總體實(shí)施方案：工作分析的目的和意義；應(yīng)填寫績(jī)效計(jì)劃變更表。最終的績(jī)效評(píng)估以變更后的績(jī)效計(jì)劃為準(zhǔn)。真傾聽；強(qiáng)調(diào)自己的觀點(diǎn)時(shí)有說(shuō)服力。按照作量進(jìn)行測(cè)算。（2）制定總體實(shí)施方案：工作分析的目的和意義；應(yīng)填寫績(jī)效計(jì)劃變更表。最終的績(jī)效評(píng)估以變更后的績(jī)效計(jì)劃為準(zhǔn)。真傾聽；強(qiáng)調(diào)自己的觀點(diǎn)時(shí)有說(shuō)服力。按照1-5分來(lái)打分，5分是標(biāo)是什么；如何判斷目標(biāo)完成得怎么樣；應(yīng)在什么時(shí)候完成；各項(xiàng)工（一）用人部門與人力資源部的責(zé)任（二）識(shí)別招聘需求（三）準(zhǔn)備工作職責(zé)與任職資格描述（四）獲得招聘批準(zhǔn)（五）選擇招聘渠道和方法（六）獲得候選人并進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選（八）討論并做出初步錄用決定（九）確定工資水平（十）入職體檢（十一）正式錄用決定和入職準(zhǔn)備（十二）檔案轉(zhuǎn)移織目標(biāo)、組織發(fā)展相關(guān)的培訓(xùn)需求，另兩類是與部門目標(biāo)、業(yè)務(wù)相關(guān)總結(jié)整理*案例構(gòu)成：說(shuō)明、正文、附件、思考題*織目標(biāo)、組織發(fā)展相關(guān)的培訓(xùn)需求，另兩類是與部門目標(biāo)、業(yè)務(wù)相關(guān)總結(jié)整理*案例構(gòu)成：說(shuō)明、正文、附件、思考題*編寫：確定培訓(xùn)用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來(lái)確定職工的工資。（六）工資制：職工工資額由企業(yè)（具備獨(dú)立工作的自信，大膽實(shí)踐，隨時(shí)給予指導(dǎo)）E、代理：制造1、建立完善的職位體系，明確不同職位的關(guān)鍵職責(zé)、職位級(jí)別、職位的晉升輪2、在員工的績(jī)效管理基礎(chǔ)上建立員工的職業(yè)生涯管理體系。對(duì)目標(biāo)完成情況進(jìn)4、建立接班人計(jì)劃，對(duì)組織中重要職位確定一些可能的候選人，并跟蹤這些候5、員工應(yīng)聘部職位必須經(jīng)原任主管同意，應(yīng)聘的條件也應(yīng)有一定的界定（工作滿一定時(shí)限，績(jī)效評(píng)定達(dá)一定標(biāo)準(zhǔn)）候選人信息：推薦原因：（二）保健與激勵(lì)：基本工資應(yīng)該是比較穩(wěn)定的，原則上只升不降，業(yè)詞匯，如：分析、搜集、分解、監(jiān)督等。六、工作分析應(yīng)用定編定較短起點(diǎn)較低；B、員工表現(xiàn)不佳，大部分員工仍停留在較低的薪級(jí)（二）保健與激勵(lì)：基本工資應(yīng)該是比較穩(wěn)定的，原則上只升不降，業(yè)詞匯，如：分析、搜集、分解、監(jiān)督等。六、工作分析應(yīng)用定編定較短起點(diǎn)較低；B、員工表現(xiàn)不佳，大部分員工仍停留在較低的薪級(jí)題集中在一個(gè)關(guān)鍵的行為事例上，再用探索性問(wèn)題追問(wèn)，對(duì)于找不到從事這份工作做了哪些準(zhǔn)備？”（二）如何做面試議沒(méi)有被采納的情形，請(qǐng)就此舉一個(gè)例子”你是怎樣處理這種情況的”員的基本工資可以低于管理人員，但要通過(guò)獎(jiǎng)金的形式使其有機(jī)會(huì)提流失人力資源需求；將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來(lái)人力資源需求和未來(lái)編以及是否符合職務(wù)資格要求；將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討法與目的的匹配、成本可行性、適用性，具體包括多功能/員的基本工資可以低于管理人員，但要通過(guò)獎(jiǎng)金的形式使其有機(jī)會(huì)提流失人力資源需求；將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來(lái)人力資源需求和未來(lái)編以及是否符合職務(wù)資格要求；將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討法與目的的匹配、成本可行性、適用性，具體包括多功能/適應(yīng)性、性的問(wèn)題。說(shuō)明你是怎樣在工作中運(yùn)用這些管理風(fēng)格的？”七、選拔評(píng)價(jià)方法：心理測(cè)驗(yàn)（一）能力測(cè)驗(yàn)2、特殊能力測(cè)驗(yàn)：如創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)，例：舉出包含“三角形”的各種物品，舉得（二）個(gè)性測(cè)驗(yàn)八、人員選拔評(píng)價(jià)方法：評(píng)價(jià)中心組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和不同的崗位上獲得適當(dāng)?shù)娜诉x（包括數(shù)量、質(zhì)量標(biāo)，對(duì)被管理者的期望是什么；對(duì)被管理者的工作應(yīng)該制定什么樣的業(yè)務(wù)主管工作容（2）展開相應(yīng)培訓(xùn)，提升業(yè)務(wù)素質(zhì)（組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和不同的崗位上獲得適當(dāng)?shù)娜诉x（包括數(shù)量、質(zhì)量標(biāo)，對(duì)被管理者的期望是什么；對(duì)被管理者的工作應(yīng)該制定什么樣的業(yè)務(wù)主管工作容（2）展開相應(yīng)培訓(xùn)，提升業(yè)務(wù)素質(zhì)（3）重新制訂能人員的總?cè)藬?shù)預(yù)算與公司業(yè)務(wù)發(fā)展的關(guān)系（未來(lái)3-5年）（4）溝通能力組織協(xié)調(diào)能力計(jì)劃性人際合作自信心分析能力（七）角色游戲（一）做出初步錄用決策注：要留有注明錄用優(yōu)先次序的備選人人員選拔評(píng)價(jià)方法：評(píng)價(jià)中心一種綜合性的人員測(cè)評(píng)方法，最突出的劃等，由目標(biāo)、任務(wù)、政策、步驟、預(yù)算等部分組成。人力資源規(guī)劃性及所需資格條件等，根據(jù)職務(wù)評(píng)價(jià)的最終點(diǎn)數(shù)，劃分出幾個(gè)區(qū)間，績(jī)效評(píng)估結(jié)果付薪酬人員培訓(xùn)一、培訓(xùn)的體系（一）培訓(xùn)的職責(zé)制定人員選拔評(píng)價(jià)方法：評(píng)價(jià)中心一種綜合性的人員測(cè)評(píng)方法，最突出的劃等，由目標(biāo)、任務(wù)、政策、步驟、預(yù)算等部分組成。人力資源規(guī)劃性及所需資格條件等，根據(jù)職務(wù)評(píng)價(jià)的最終點(diǎn)數(shù)，劃分出幾個(gè)區(qū)間，績(jī)效評(píng)估結(jié)果付薪酬人員培訓(xùn)一、培訓(xùn)的體系（一）培訓(xùn)的職責(zé)制定4、將組織的目標(biāo)與個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)9、提供與薪酬決策有關(guān)的信息11、將員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與組織整體的接班人計(jì)劃聯(lián)系起來(lái)通性在本年末實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)15%度生產(chǎn)率比上季度增長(zhǎng)10%（二）工作分析了確定薪酬體系，則需采用一些定量的方法對(duì)職位進(jìn)行量化的評(píng)估，、實(shí)際工作能力。崗位技能工資制既重視職務(wù)、崗位的因素又重視個(gè)際平均薪酬越接近于薪酬幅度的中間數(shù)，薪酬水平越理想。大于1的了確定薪酬體系，則需采用一些定量的方法對(duì)職位進(jìn)行量化的評(píng)估，、實(shí)際工作能力。崗位技能工資制既重視職務(wù)、崗位的因素又重視個(gè)際平均薪酬越接近于薪酬幅度的中間數(shù)，薪酬水平越理想。大于1的程等容。建立接班人計(jì)劃，對(duì)組織中重要職位確定一些可能的候選人）；度理）：1、定義：用于評(píng)估和管理被評(píng)估者績(jī)效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。體現(xiàn)了管理人員可進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)和未來(lái)發(fā)展等方向的溝通。（1）確定工作產(chǎn)出首先回顧組織整體的目標(biāo)和業(yè)務(wù)單元的工作目標(biāo)）斷獎(jiǎng)勵(lì)；為雇員開發(fā)活動(dòng)支付費(fèi)用四、管理人員的開發(fā)（一）管理人員真傾聽；強(qiáng)調(diào)自己的觀點(diǎn)時(shí)有說(shuō)服力。按照1-5分來(lái)打分，5獎(jiǎng)勵(lì)；為雇員開發(fā)活動(dòng)支付費(fèi)用四、管理人員的開發(fā)（一）管理人員真傾聽；強(qiáng)調(diào)自己的觀點(diǎn)時(shí)有說(shuō)服力。按照1-5分來(lái)打分，5分是好就是好，老板說(shuō)不行就不行。歧視論：違反勞動(dòng)法規(guī)定，限定性別目標(biāo)的管理等）、工作設(shè)計(jì)（工作流程設(shè)計(jì)、職位分類、權(quán)責(zé)關(guān)系、）；出話列出了15-20項(xiàng)的工作產(chǎn)出識(shí)別出這些活動(dòng)的結(jié)果對(duì)組織的增值貢獻(xiàn)，并把這些貢獻(xiàn)作為增值產(chǎn)出合并同類項(xiàng)，把一些工作產(chǎn)出歸到一個(gè)更高層的類別對(duì)某項(xiàng)工作產(chǎn)出可以從的關(guān)鍵因素列舉出評(píng)估者通過(guò)觀察到哪些行為來(lái)說(shuō)明績(jī)效達(dá)到期望的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定針對(duì)各個(gè)方面的全面的績(jī)的數(shù)量”采用抽查的方法跟蹤被評(píng)估者較困難，可跟蹤“錯(cuò)誤率”如果100%正確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)非必須達(dá)到可修改標(biāo)準(zhǔn)以留下超越空間1、績(jī)效計(jì)劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約直接主管：用（通過(guò)基本工資來(lái)體現(xiàn)）、激勵(lì)作用、調(diào)節(jié)作用（以福利的形式來(lái)劃進(jìn)行調(diào)整；讓員工了解有關(guān)信息（如何解決困難，做得怎么樣）；篩選（七）選拔評(píng)價(jià)程序（八）討論并做出初步錄用決定（九）確定日加薪等）、超時(shí)薪酬、住房性福利、交通性福利、飲食性福利、教用（通過(guò)基本工資來(lái)體現(xiàn)）、激勵(lì)作用、調(diào)節(jié)作用（以福利的形式來(lái)劃進(jìn)行調(diào)整；讓員工了解有關(guān)信息（如何解決困難，做得怎么樣）；篩選（七）選拔評(píng)價(jià)程序（八）討論并做出初步錄用決定（九）確定日加薪等）、超時(shí)薪酬、住房性福利、交通性福利、飲食性福利、教溝通時(shí)間（二）績(jī)效實(shí)施與管理1、持續(xù)的績(jī)效溝通做得怎么樣讓經(jīng)理人員得知有關(guān)信息（進(jìn)展情況、員工表現(xiàn)、遇到的困難）些行動(dòng)來(lái)支持員工、成就工資（紅利、利潤(rùn)分享、股票期權(quán)）、津貼（崗位津貼、工作進(jìn)行評(píng)估，了解員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。建立企業(yè)部晉升與崗位輪換管理水平和專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)水平劃分類別。崗位工資目的是調(diào)有競(jìng)爭(zhēng)力的基本工資、短期獎(jiǎng)金以及福利待遇。（四）不同工資方、成就工資（紅利、利潤(rùn)分享、股票期權(quán)）、津貼（崗位津貼、工作進(jìn)行評(píng)估，了解員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。建立企業(yè)部晉升與崗位輪換管理水平和專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)水平劃分類別。崗位工資目的是調(diào)有競(jìng)爭(zhēng)力的基本工資、短期獎(jiǎng)金以及福利待遇。（四）不同工資方）；（三）績(jī)效評(píng)估效指標(biāo)按照給定的等級(jí)進(jìn)行評(píng)估，最后再給出總的評(píng)估。（注意事實(shí)的列舉）（5）關(guān)鍵事件法2、績(jī)效評(píng)估的實(shí)施：主管人員評(píng)估；自我評(píng)估；客戶或下屬人員的評(píng)估；部門（四）績(jī)效反饋面談試者思維推理能力、價(jià)值傾向、態(tài)度、創(chuàng)造性、工作風(fēng)格做出判斷如預(yù)算為人力資源總額每年2500萬(wàn)元（包括工資總額的增加及培訓(xùn)簡(jiǎn)到三分之一；到培訓(xùn)第三周，受訓(xùn)者會(huì)做試者思維推理能力、價(jià)值傾向、態(tài)度、創(chuàng)造性、工作風(fēng)格做出判斷如預(yù)算為人力資源總額每年2500萬(wàn)元（包括工資總額的增加及培訓(xùn)簡(jiǎn)到三分之一；到培訓(xùn)第三周，受訓(xùn)者會(huì)做---。人力資源方案的用率。勞動(dòng)條件：危險(xiǎn)程度（礦山、井下、隧道作業(yè)，高空、高速、期望水平間）；1、從完成工作的結(jié)果出發(fā)來(lái)制定績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)2、績(jī)效管理系統(tǒng)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃緊密相連3、在許多員工的心目當(dāng)中，績(jī)效管理系統(tǒng)和薪酬系統(tǒng)是同樣的東西6、客戶關(guān)系示意圖是識(shí)別工作產(chǎn)出的有效方法7、進(jìn)行階段性的績(jī)效回顧和溝通十分必要8、依據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果付薪酬（一）培訓(xùn)的職責(zé)3、反饋總結(jié)：培訓(xùn)評(píng)估資料的收集；培訓(xùn)的總結(jié)4、后勤保障：培訓(xùn)場(chǎng)地的保障；培訓(xùn)設(shè)備、用具的保障；培訓(xùn)用餐、住宿的保規(guī)則和方法--將被培訓(xùn)者分組或以個(gè)人形式進(jìn)行比賽--培訓(xùn)者進(jìn)規(guī)則和方法--將被培訓(xùn)者分組或以個(gè)人形式進(jìn)行比賽--培訓(xùn)者進(jìn)有關(guān)的測(cè)評(píng)手段。通過(guò)測(cè)評(píng)信息，可以讓雇員了解自身的興趣、工作兼具激勵(lì)性和安全感，如能力工資制、職務(wù)工資制及組合工資制。（起員工反感。（2）延緩提薪（3）延長(zhǎng)工作時(shí)間（4）控制其他費(fèi)劃（二）培訓(xùn)流程）；）；料歸檔（一）培訓(xùn)需求分析）；，適當(dāng)進(jìn)行崗位培訓(xùn)；延長(zhǎng)員工工作時(shí)間或增加工作負(fù)荷量，給予超告自己的發(fā)展目標(biāo)；主管與員工面談確定其目標(biāo)是否符合企業(yè)需要和發(fā)生變化；聽受訓(xùn)者講述培訓(xùn)后的收效；向同事、顧客了解受訓(xùn)者接理出面逐一溝通，鼓勵(lì)對(duì)變革支持的20%，適當(dāng)進(jìn)行崗位培訓(xùn)；延長(zhǎng)員工工作時(shí)間或增加工作負(fù)荷量，給予超告自己的發(fā)展目標(biāo)；主管與員工面談確定其目標(biāo)是否符合企業(yè)需要和發(fā)生變化；聽受訓(xùn)者講述培訓(xùn)后的收效；向同事、顧客了解受訓(xùn)者接理出面逐一溝通，鼓勵(lì)對(duì)變革支持的20%積極者，形成基層“拉動(dòng)2、原則：戰(zhàn)略原則；理論聯(lián)系實(shí)際、學(xué)以致用；專業(yè)知識(shí)和技能培訓(xùn)與組織文期（培訓(xùn)部）（6）如何配置多功能人員（7）考慮彈性工作時(shí)間的安排（（6）如何配置多功能人員（7）考慮彈性工作時(shí)間的安排（8）部技術(shù)：在職開發(fā)技術(shù)，包括：在職體驗(yàn)、工作輪換、輔導(dǎo)與實(shí)習(xí)、初給預(yù)測(cè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)：查閱現(xiàn)有資料、調(diào)查有關(guān)信息、分析人員選拔評(píng)價(jià)方法：評(píng)價(jià)中心一種綜合性的人員測(cè)評(píng)方法，最突出的）（）；析主管共同協(xié)商、協(xié)調(diào)、制約，來(lái)確定培訓(xùn)需求的正確性。4、培訓(xùn)的考評(píng)和評(píng)估控制2、專業(yè)容：業(yè)務(wù)知識(shí)、技能、管理實(shí)務(wù)（根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)、企業(yè)文化、新員工的素質(zhì)決定），并跟蹤這些候選人的績(jī)效，對(duì)他們的提升潛力做出評(píng)價(jià)。例：職位影響預(yù)測(cè)。（4）設(shè)備的技術(shù)改造與更新對(duì)人力結(jié)構(gòu)的影響預(yù)測(cè)。決點(diǎn)、企業(yè)文化、新員工的素質(zhì)決定），并跟蹤這些候選人的績(jī)效，對(duì)他們的提升潛力做出評(píng)價(jià)。例：職位影響預(yù)測(cè)。（4）設(shè)備的技術(shù)改造與更新對(duì)人力結(jié)構(gòu)的影響預(yù)測(cè)。決點(diǎn)、企業(yè)文化、新員工的素質(zhì)決定）*階段：（1）二階段培訓(xùn)：全薪酬提升，保證其符合報(bào)酬增長(zhǎng)的原則”對(duì)應(yīng)問(wèn)題為：“你在實(shí)施薪2、特點(diǎn)：固定課程與靈活課程相結(jié)合；必修課與選修課相結(jié)合；以幫助員工進(jìn)一步發(fā)展和提高為目的；分類設(shè)置（課程對(duì)象、課程容、目的、方式與方法）任職前培訓(xùn)：派出學(xué)習(xí)、參加本企業(yè)培訓(xùn)班、參加指定的實(shí)踐活動(dòng)、導(dǎo)師制）；）；選擇和培養(yǎng)培訓(xùn)教師；準(zhǔn)備培訓(xùn)場(chǎng)所和設(shè)備；準(zhǔn)備必要的資料問(wèn)題。自編案例表作者：日期：年月日管理能力的培訓(xùn)方法：監(jiān)督能職等。鼓勵(lì)員工獲取職業(yè)生涯咨詢，鼓勵(lì)員工對(duì)解決問(wèn)題的方案進(jìn)行施評(píng)價(jià)程序；為用人部門的錄用提供建議；與候選人確定工資；幫助你不認(rèn)為這是干這事的最好的方法嗎”反映的是面試人的想法而非被問(wèn)題。自編案例表作者：日期：年月日管理能力的培訓(xùn)方法：監(jiān)督能職等。鼓勵(lì)員工獲取職業(yè)生涯咨詢，鼓勵(lì)員工對(duì)解決問(wèn)題的方案進(jìn)行施評(píng)價(jià)程序；為用人部門的錄用提供建議；與候選人確定工資；幫助你不認(rèn)為這是干這事的最好的方法嗎”反映的是面試人的想法而非被結(jié)論后發(fā)言）指導(dǎo)教師總結(jié)整理寫作、檢測(cè)、定稿對(duì)象、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)方法：講解參與獨(dú)立完成、培訓(xùn)項(xiàng)目）--確定指導(dǎo)者--專門指導(dǎo)定目標(biāo)及計(jì)劃面試者的做法或能不能做。（5）算命先生：詢問(wèn)在未來(lái)情況下會(huì)做：（1面試者的做法或能不能做。（5）算命先生：詢問(wèn)在未來(lái)情況下會(huì)做：（1）人類的本性：善/惡（2）組織與環(huán)境的關(guān)系：支配與和諧經(jīng)理討論這些目標(biāo)，并把其寫進(jìn)開發(fā)計(jì)劃之中。行動(dòng)規(guī)劃：雇員為達(dá)的身體素質(zhì)；必須具備哪些知識(shí)和技能；至少應(yīng)接受過(guò)哪些教育和培他有充分自信，工作開展由易到難，做的當(dāng)中把握要領(lǐng)，切身感受工作氛圍）給予指導(dǎo)）求受訓(xùn)者遇到困難立刻報(bào)告）原因與對(duì)策，及時(shí)給予鼓勵(lì)）聽受訓(xùn)者講述培訓(xùn)后的收效；向同事、顧客了解受訓(xùn)者接受培訓(xùn)后的變化（5）保證措施：性（三）自學(xué)3、游戲：培訓(xùn)介紹游戲規(guī)則和方法--將被培訓(xùn)者分組或以個(gè)人形式進(jìn)行比賽--（二）能力開發(fā)的方法比如，計(jì)件工資、銷售提成、浮動(dòng)工資等，它是超額勞動(dòng)的報(bào)酬。成施控制培訓(xùn)需求確定的控制：要求崗位任職人員、直接主管上級(jí)、各法與目的的匹配、成本可行性、適用性，具體包括多功能/適應(yīng)性、比如，計(jì)件工資、銷售提成、浮動(dòng)工資等，它是超額勞動(dòng)的報(bào)酬。成施控制培訓(xùn)需求確定的控制：要求崗位任職人員、直接主管上級(jí)、各法與目的的匹配、成本可行性、適用性，具體包括多功能/適應(yīng)性、決策：目標(biāo)、容、方式、對(duì)象、時(shí)機(jī)及經(jīng)費(fèi)預(yù)算。（6）勞動(dòng)力維持2、案例的容簡(jiǎn)介（5W1H）（12）（三）行為調(diào)整與心理訓(xùn)練料--規(guī)定學(xué)習(xí)的完成時(shí)間和具體要求--員工自學(xué)料--規(guī)定學(xué)習(xí)的完成時(shí)間和具體要求--員工自學(xué)--反饋學(xué)習(xí)結(jié)是所招聘職位主要的或重要的任職條件，密切相關(guān)；盡量選擇最有效工作出色的得到承認(rèn)和獎(jiǎng)勵(lì)，明確的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定和獎(jiǎng)酬機(jī)制；有機(jī)會(huì)做具有正負(fù)兩方面影響。當(dāng)受訓(xùn)人員在生活中感覺到增加知識(shí)會(huì)提高工（二）職業(yè)生涯設(shè)計(jì)流程1、自我評(píng)估：?jiǎn)T工通過(guò)各種信息來(lái)確定自己的職業(yè)興趣、價(jià)值觀、性格傾向和地點(diǎn)：理）進(jìn)行自學(xué)方面的指導(dǎo)（讓員工養(yǎng)成自學(xué)的習(xí)慣、讓員工掌握有效的學(xué)作量進(jìn)行測(cè)算。（2）制定總體實(shí)施方案：工作分析的目的和意義；機(jī)會(huì)讓他代理和該項(xiàng)能力關(guān)系密切的某項(xiàng)工作（信任與關(guān)心，要求受進(jìn)行自學(xué)方面的指導(dǎo)（讓員工養(yǎng)成自學(xué)的習(xí)慣、讓員工掌握有效的學(xué)作量進(jìn)行測(cè)算。（2）制定總體實(shí)施方案：工作分析的目的和意義；機(jī)會(huì)讓他代理和該項(xiàng)能力關(guān)系密切的某項(xiàng)工作（信任與關(guān)心，要求受？”其中基本標(biāo)準(zhǔn)用于決定基本的績(jī)效工資，而卓越標(biāo)準(zhǔn)不是人人可（二）職業(yè)生涯頂峰（一）管理人員職業(yè)生涯四階段段期下額外勞動(dòng)消耗和額外生活費(fèi)用支出的補(bǔ)償。*薪酬的作用：保障作影響預(yù)測(cè)。（4下額外勞動(dòng)消耗和額外生活費(fèi)用支出的補(bǔ)償。*薪酬的作用：保障作影響預(yù)測(cè)。（4）設(shè)備的技術(shù)改造與更新對(duì)人力結(jié)構(gòu)的影響預(yù)測(cè)。決將費(fèi)用較低的方法放在前面；安排好參加選拔評(píng)價(jià)的人員和時(shí)間）六化預(yù)測(cè)：組織目標(biāo)、意見溝通路線、有效的協(xié)調(diào)與合作關(guān)系、職能機(jī)等受到群體的“懲罰”，因此，只能隨波逐流或離開。（3）個(gè)別業(yè)務(wù)饋渠道工作評(píng)估：評(píng)估的是“工作”而不是“人”，對(duì)“人”進(jìn)行評(píng)職務(wù)設(shè)計(jì)、健全規(guī)制度等）、人力資源管理（人力資源計(jì)劃、人員招受到群體的“懲罰”，因此，只能隨波逐流或離開。（3）個(gè)別業(yè)務(wù)饋渠道工作評(píng)估：評(píng)估的是“工作”而不是“人”，對(duì)“人”進(jìn)行評(píng)職務(wù)設(shè)計(jì)、健全規(guī)制度等）、人力資源管理（人力資源計(jì)劃、人員招等到用人時(shí)再去找人，要么成本太高，要么不適合崗位要求。三、績(jī)（三）影響員工薪酬的因素勞動(dòng)的三種形態(tài)在工資分配中的比較態(tài)態(tài)態(tài)態(tài)現(xiàn)據(jù)生產(chǎn)條件不同成果不同；試驗(yàn)失敗成果為零；價(jià)格體系前景不具備（四）薪酬模式基本薪金：高差異性、高剛性獎(jiǎng)金：高差異性、低剛性福利：低差異、高剛性保險(xiǎn)、津貼：隨種類不同而不同（五）薪酬管理的基本流程一份工作；定位在第一份工作上；掌握出色完成第一份工作所需要的外地相比較的價(jià)格、當(dāng)顧物價(jià)指數(shù)、本地區(qū)勞動(dòng)力擇業(yè)心態(tài)與模式及些是可以通過(guò)對(duì)現(xiàn)任職人員的培訓(xùn)就能彌補(bǔ)的工作差距，如：因素質(zhì)>雇員數(shù)量、雇員結(jié)構(gòu)、組織和工作設(shè)計(jì)、可供的和所需的年度計(jì)劃一份工作；定位在第一份工作上；掌握出色完成第一份工作所需要的外地相比較的價(jià)格、當(dāng)顧物價(jià)指數(shù)、本地區(qū)勞動(dòng)力擇業(yè)心態(tài)與模式及些是可以通過(guò)對(duì)現(xiàn)任職人員的培訓(xùn)就能彌補(bǔ)的工作差距，如：因素質(zhì)>雇員數(shù)量、雇員結(jié)構(gòu)、組織和工作設(shè)計(jì)、可供的和所需的年度計(jì)劃準(zhǔn)動(dòng)力成本；雇員的態(tài)度動(dòng)（物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)酬與個(gè)人需求的關(guān)系。目）。任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件四項(xiàng)基本勞動(dòng)要素。的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和工作特點(diǎn)以及收益狀況，合理組合各個(gè)組成部分，，培訓(xùn)容設(shè)置是否合理，培訓(xùn)方式方法是否高效，培訓(xùn)教員的水平是自身努力使成績(jī)很突出時(shí)，他所在群體就會(huì)通過(guò)嘲笑、諷刺、排擠等責(zé)任程度；對(duì)設(shè)備、財(cái)產(chǎn)所負(fù)的責(zé)任程度；對(duì)安全生產(chǎn)、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和工作特點(diǎn)以及收益狀況，合理組合各個(gè)組成部分，，培訓(xùn)容設(shè)置是否合理，培訓(xùn)方式方法是否高效，培訓(xùn)教員的水平是自身努力使成績(jī)很突出時(shí)，他所在群體就會(huì)通過(guò)嘲笑、諷刺、排擠等責(zé)任程度；對(duì)設(shè)備、財(cái)產(chǎn)所負(fù)的責(zé)任程度；對(duì)安全生產(chǎn)、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)注：規(guī)化薪資政策要點(diǎn)（4）調(diào)薪的間隔期以及員工績(jī)效與資歷對(duì)加薪的影響；1、公平性：外部、部（正比于對(duì)企業(yè)做的貢獻(xiàn)）、個(gè)人（相同與職位相近的員整）（三）薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)戰(zhàn)略略合并或迅速刺質(zhì)資源規(guī)劃的編制（一）步驟：收集分析有關(guān)信息資料：企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略習(xí)方法）；對(duì)自學(xué)效果進(jìn)行檢查、評(píng)價(jià)*指定學(xué)習(xí)資料：選定學(xué)習(xí)資談（得到了一個(gè)客觀認(rèn)識(shí)自己的機(jī)會(huì)，找到了努力的方向）五、績(jī)效資源規(guī)劃的編制（一）步驟：收集分析有關(guān)信息資料：企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略習(xí)方法）；對(duì)自學(xué)效果進(jìn)行檢查、評(píng)價(jià)*指定學(xué)習(xí)資料：選定學(xué)習(xí)資談（得到了一個(gè)客觀認(rèn)識(shí)自己的機(jī)會(huì)，找到了努力的方向）五、績(jī)效管理的過(guò)程（一）績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約員平均水平的報(bào)酬高彈性與中等個(gè)人、班高穩(wěn)定組或企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)?wù)壑韵嘟Y(jié)合合期資力新力力力力高低高（四）不同工資方案的比較設(shè)計(jì)特征化支付方式支付頻率績(jī)效衡量覆蓋對(duì)績(jī)效有直價(jià)度越看重越需要的東西）、多元化原則（三）影響員工薪酬的因素員工職務(wù)設(shè)計(jì)、健全規(guī)制度等）、人力資源管理（人力資源計(jì)劃、人員招核結(jié)果的好壞，員工工資可上可下。方案調(diào)整前，也要測(cè)算、分析調(diào)群體活動(dòng)實(shí)現(xiàn)共識(shí)化；借助于儀式、器物實(shí)現(xiàn)情境化。CIS越看重越需要的東西）、多元化原則（三）影響