人力資源調(diào)研報告

有關恒祥物業(yè)企業(yè)人力資源調(diào)研匯報一、調(diào)研對象：舞鋼市恒祥物業(yè)企業(yè)二、調(diào)研方式：問卷式資料法三、調(diào)研時間：11月四、調(diào)研目的：對該企業(yè)的人力資源部門和該企業(yè)的人力資源狀況進行調(diào)查。理解該企業(yè)存在的人力資源問題，并提出對應的處理措施。五、調(diào)研內(nèi)容：1.企業(yè)概況在經(jīng)濟迅速發(fā)展的二十一世紀，抓住第三產(chǎn)業(yè)迅速發(fā)展的機遇，從事服務業(yè)，為家庭，小區(qū)等進行物業(yè)服務。在數(shù)年經(jīng)營過程中，企業(yè)擁有大批員工，其中有高素質(zhì)人才及大批從事體力勞感人員。2.企業(yè)人力資源的現(xiàn)實狀況3.企業(yè)人力資源存在的問題六、調(diào)查成果①企業(yè)人力資源的現(xiàn)實狀況1.崗位職責與人員招聘現(xiàn)實狀況現(xiàn)代人力資源管理的關鍵命題之一是處理人與組織的關系問題，這一命題自然的集中在人與組織的結合點-----崗位的管理上。已崗位分析為關鍵崗位管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項重要的基礎工作，反應一種企業(yè)管理的規(guī)劃化水平。在調(diào)查的企業(yè)中，90%的管理人員明確自己的崗位職責，60%的保安對自己的崗位職責不太明確，50%的清潔工對自身的崗位職責不太明確。從這里可以看出，我們的基層作業(yè)人員對崗位職責不太明確；從不一樣部門崗位管理狀況看，保安部、清潔部相對滯后。2.教育培訓現(xiàn)實狀況從記錄成果上看，有管理及有關專業(yè)教育背景的管理人員比例為40%，工作后受過有關培訓的人數(shù)比例為30%。數(shù)據(jù)顯示，人力資源管理人員的專業(yè)知識和技能比較低。不一樣部門的人員，工作后接受過有關專業(yè)培訓的，物業(yè)部占60%、保安部占20%、清潔部占10%。調(diào)查顯示：80%員工但愿參與“詳細工作中所需要特殊技能培訓”，迫切但愿參與“管理技能培訓”的50%，但愿參與“組織協(xié)調(diào)溝通方面培訓”的40%。3.薪酬現(xiàn)實狀況從調(diào)查的總體狀況看，大部分人員對目前的薪酬表達不滿意。企業(yè)一般參照同類企業(yè)經(jīng)驗數(shù)據(jù)和該企業(yè)的狀況確定工資原則?；卮稹盎緷M意”的占30%?！昂軡M意”的占10%，回答“不滿意”占60%。4.人員年齡、學歷現(xiàn)實狀況調(diào)查顯示，各崗位員工中，部門經(jīng)理平均年齡為46歲，學歷本科以上，項目主管平均年齡37歲、學歷專科或以上，管理人員平均年齡26歲、學歷中?；蛑杏嬕陨?，保安員平均年齡46歲，學歷初中，清潔工平均年齡42，學歷初中或如下。②存在問題⑴招聘環(huán)節(jié)調(diào)查理解，招聘者對某些技能含量不高的崗位進行初步的面試，重要是簡樸理解應聘者的學歷、個性、工作經(jīng)歷、態(tài)度、及交流溝通等方面的信息，而疏忽了與員工進行企業(yè)制度的溝通，例如上崗后的考核制度,團體管理制度等的溝通，新招聘餓人員在入職后發(fā)現(xiàn)與期望的差距甚遠。⑵培訓開發(fā)單一與職業(yè)規(guī)劃匱乏普遍存在這樣一種現(xiàn)象，新進的員工初期也許還充斥理想懷揣夢想，但在入職后幾種月開始感到迷茫，對于手上的工作已經(jīng)很純熟了，可是對自己在企業(yè)的未來發(fā)展前景或者說晉升卻模糊，以至于看不到自己未來所要努力的方向和目的，在工作上也自然而然的開始缺乏工作熱情和積極進取的信心，人員流失率也隨之上升。原因在于，重要是企業(yè)重管理，輕創(chuàng)新，企業(yè)對員工開展的培訓多為工作技能的培訓，培訓開發(fā)較為單一。另首先企業(yè)沒有對員工做出一種清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工晉升渠道單一。應當說企業(yè)不缺乏人才，不過基本上單一的工作和專業(yè)化晉升之路，走的是單一的發(fā)展道路。這樣或多或少地減少員工的職業(yè)攀升機遇，不免挫傷了員工奮進的志氣，同步會出現(xiàn)人才難留的困難的局面。⑶人力資源管理機制不健全該企業(yè)的人力資源管理的多種環(huán)節(jié)仍處在老式的人事管理階段，沒有形成規(guī)劃范的制度化，只能行使時多帶感情色彩或個人主義，沒有隨時將企業(yè)的利益看做最大化，人事配置的手段比較弱，形不成合理流動的優(yōu)化配置機制，這對制度化的管理多會帶來不便，難以任人唯賢，公平，公正也很難把握，影響企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展，企業(yè)人事安排往往多是因人設崗而非因事設崗，情不小于法的人事管理仍然普遍存在。⑷現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充足運用目前，該企業(yè)在人力資源管理這塊用的是金蝶系統(tǒng)。它重要功能有：1、基礎認識管理。包括組織構造管理，職工管理、報表查詢、薪資核算、社保福利管理、考勤管理等模塊；2、專業(yè)人力資源管理。包括能力素質(zhì)模型、招聘選拔、培訓發(fā)展、薪酬設計、績效管理等功能模塊；3、員工自助。提供分角色的CEO平臺、經(jīng)理人平臺和我的工作臺等功能管理模塊。因此，可以運用K3的這些工具規(guī)范基礎數(shù)據(jù)，理順組織流程，圍繞人力資源管理過程中的選、育、用、留四個階段開展有效的管理工作，提高HR專業(yè)管理水平。不過，除了員工入職、轉正、異動、離職等的基礎的檔案資料，員工協(xié)議錄入系統(tǒng)中，報表查詢，資料查詢，諸多人力資源管理的功能模塊的功能基本都是閑置的。在做人員分析，培訓開發(fā)和招聘選拔時沒有充足運用各個模塊的功能進行科學規(guī)范的管理，基本上還是靠EXCEL等基本辦公軟件處理的，導致每月作出的WORD文檔，EXCEL文獻繁多，培訓專人甚至啟用了兩個移動硬盤寄存培訓資料。從而極大影響了培訓人員的工作效率，甚至導致部分資料遺失。六、調(diào)研后體會及感受⑴.提議及措施1.堅持人才是企業(yè)發(fā)展的唯一源泉。尊重人才，防止任人唯親關系至上。加大執(zhí)行力度，獎罰分明，堅持公平，公正，堅持以制度管人，防止出現(xiàn)情不小于法，讓所有人都遵守規(guī)則。2．留住人才才是關鍵。制度應堅持以人為本的原則，重點考慮人力原因，重視人才的價值，尊重人的需求，提供員工發(fā)展和晉升的平臺，將員工的個人思想與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)絡起來，使員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于對自己的地位和未來發(fā)展感到迷茫。3.培訓系統(tǒng)化。不僅要為員工提供與其奉獻對等酬勞，還要在充足理解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎上，制定出出系統(tǒng)，科學的培訓制度和計劃，杜絕流于形式，沒有實際效果的，費力傷財?shù)呐嘤枴?．加強溝通。人力資源的任何制度變革變動都要及時面向全企業(yè)人員公布，做出簡要扼要的解釋，同步，在實行過程中，不停與員工進行溝通，防止因較大變革引起過大優(yōu)秀人才的流失，必要時可順應時宜向上級申請做出調(diào)整。5.規(guī)范人事管理流程。對于不科學的流程和規(guī)定，要做出改善和完善，例如簡化手續(xù)辦理，提高運行效率。6.K3系統(tǒng)的開發(fā)運用。及時升級系統(tǒng)，請專業(yè)機構對人資源部的有關人員做某些專業(yè)方面的培訓，深入學習和挖掘k3系統(tǒng)的各個模塊的功能，然后向全企業(yè)推行，改善，實現(xiàn)各個環(huán)節(jié)對接，到達管理系統(tǒng)化。⑵．體會及感受當然，調(diào)查是很有局限的，并且書本學來的東西，究竟是要通過實