考核與績效管理教材

考核與績效管理

第一節(jié)績效考核根本分析

一、績效考核范疇

〔一〕績效考核定義

績效考核指對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績〔工作的數(shù)量、質(zhì)量和社會效益〕、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進(jìn)行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。

〔二〕績效考核公式

影響績效的因素包括技能、鼓勵、環(huán)境和時機(jī)，用公式表示為P=f(s，m，o,e)

〔三〕績效考核分類

按照考核性質(zhì)劃分：定性考核和定量考核兩大類。

按照考核主體劃分：上級考核、下級考核、自我評價、相互評估、外部評價、專門小組考核等。

績效考核分類

按工作組織形式劃分：可以分為口頭考核與書面考核、直接考核和間接考核、個別考核與集體考核。

按考核方法劃分：排序法、配比照較法、要素評定法、目標(biāo)管理法。

按績效考核的時間長度劃分：日常考核、定期考核、長期考核、不定期考核。

二、績效考核的內(nèi)容

1.確定績效考核根本內(nèi)容?？冃Э己说母緝?nèi)容一般包括工作結(jié)果、工作態(tài)度、工作行為。2.建立考核工程指標(biāo)體系。在工作分析的根底上，根據(jù)考核和整個人力資源開發(fā)與管理工作需要，把要考核的各方面分解為表達(dá)工作性質(zhì)及相關(guān)方面具體內(nèi)容的工程，規(guī)定出真正用于考核指標(biāo)體系。3.各工程的分值分配各項(xiàng)詳細(xì)指標(biāo)，進(jìn)而形成考核的指標(biāo)體系。明確績效指標(biāo)的構(gòu)成、評價尺度的類型、績效評價指標(biāo)的根本要求。根據(jù)考核的重點(diǎn)，對每個指標(biāo)分別給予加權(quán)及賦分。4.規(guī)定各工程的打分標(biāo)準(zhǔn)在每一個考核工程分別給予賦分以后，要對工程的得分給出打分依據(jù)

三、績效考核的原那么

1.公開與開放原那么?？冃?biāo)準(zhǔn)和水平的制定通過雙方協(xié)商來進(jìn)行，考核結(jié)果公開，使得考評工作公開化。2.反響與提升原那么。及時把考核結(jié)果與員工溝通，以有利于缺陷的改進(jìn)和優(yōu)勢的發(fā)揮。3.定期化和制度化原那么。4.可靠性與正確性原那么。即強(qiáng)調(diào)績效考核的信度和效度。5.可行性與實(shí)用性原那么?？尚行允侵缚冃Э己伺c客觀環(huán)境的適應(yīng)性，實(shí)用性是指績效考核與實(shí)際考核對象的適應(yīng)性。第二節(jié)績效管理思想與模型一、績效管理的思想及系統(tǒng)模型(一)績效管理根本思想績效管理以目標(biāo)為導(dǎo)向，管理者與員工在確定目標(biāo)與任務(wù)要求以及努力方向達(dá)成共識的根底上，形成利益與責(zé)任共同體，共同制定并促進(jìn)組織與個人努力創(chuàng)造高業(yè)績，成功地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程。它和傳統(tǒng)的績效評價不同。對人力資源的考核是以實(shí)際成效為中心的，是注重人們勞動成果的。但實(shí)際上，許多考核把員工的工作態(tài)度和行為作為考核內(nèi)容?？己斯こ谭譃椋簜€人特征〞(包括技能、能力、需要、素質(zhì))、“工作行為〞和“工作結(jié)果〞三大方面。這些指標(biāo)各有側(cè)重，適用范圍有所不同，各自存在著缺乏，具體內(nèi)容見績效考核三大工程的適用性.不同組織會根據(jù)自己的特點(diǎn)選擇相應(yīng)的指標(biāo)作為績效考核的依據(jù)?？冃Э己酥笜?biāo)不僅會因組織的不同而不同，同一組織中，不同性質(zhì)的崗位選擇的考核指標(biāo)也會有很大的區(qū)別。

二、績效管理系統(tǒng)與模型

1.績效管理系統(tǒng)。由三局部構(gòu)成：績效標(biāo)準(zhǔn)的界定、績效的衡量〔考核〕與績效信息的反響，而且是一個循環(huán)的動態(tài)系統(tǒng)。2.績效管理模型描述了組織戰(zhàn)略、環(huán)境以及員工個人素質(zhì)對員工工作行為的影響，并對績效工作結(jié)果的影響的關(guān)系。

3.績效管理必須把握.

根據(jù)績效管理模型，有效的績效管理必須把握：

(1)把握員工個人特征對績效的形成的作用.(2)把握組織戰(zhàn)略與績效管理的關(guān)系

(3)把握環(huán)境約束對績效管理的影響

(4)績效管理與績效考核的區(qū)別。(二)建立考核工程指標(biāo)體系

1．績效評價指標(biāo)的構(gòu)成

(1)指標(biāo)名稱：對評價指標(biāo)的內(nèi)容做出的總體概括。

(2)指標(biāo)定義：指標(biāo)內(nèi)容的操作性定義，用于揭示評價指標(biāo)的關(guān)鍵可變特征。

(3)標(biāo)志：評價指標(biāo)中用于區(qū)分各個級別的特征規(guī)定就是績效評價指標(biāo)的標(biāo)志。

(4)標(biāo)度：用于對標(biāo)志所規(guī)定的各個級別包含的范圍做出規(guī)定，揭示各級別人力資源管理教程.標(biāo)志和標(biāo)度是一一對應(yīng)的，因此常常把兩者統(tǒng)稱為績效評價中的評價尺度。2．評價尺度的類型

(1)量詞式：采用帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等詞組表示不同的等級水平。(2)等級式：使用一些能夠表達(dá)等級頃序的字詞、字母、數(shù)字等。(3)數(shù)量式：有兩種形式，一是離散型，一是連續(xù)型。(4)定義式：對每一個評價指標(biāo)的不同標(biāo)志設(shè)定相應(yīng)的標(biāo)度，對標(biāo)度有比較詳細(xì)的說明和定義。3．績效評價指標(biāo)的根本要求

(1)內(nèi)涵明確清晰：每一個績效評價指標(biāo)有明確的含義，防止不同評價者對評價指標(biāo)內(nèi)容產(chǎn)生不同的理解，減少評價誤差產(chǎn)生。(2)具有獨(dú)立性：每個評價指標(biāo)一定要有獨(dú)立的內(nèi)容，有獨(dú)立的含義和界定。(3)具有針對性：評價指標(biāo)應(yīng)針對某個特定績效目標(biāo)，反映相應(yīng)的績效標(biāo)準(zhǔn)。(三)各工程的分值分配

在列出考核的各項(xiàng)具體指標(biāo)以后，考核管理部門就根據(jù)考核的重點(diǎn)，對每個指標(biāo)分別給予加權(quán)及賦值打分。這一過程表達(dá)了某一指標(biāo)在整個考核體系中的位置與重要性。應(yīng)當(dāng)指出的是，加權(quán)和賦值打分過程十分關(guān)鍵，對某一因素的加權(quán)、打分不同，會導(dǎo)致考核結(jié)果的完全不同。同時，它具有政策導(dǎo)向的作用，還會引導(dǎo)被考核者的行為。(四)規(guī)定各工程的打分標(biāo)準(zhǔn)

考核工程分別給予賦值打分后，要對每工程的得分給出打分依據(jù)。如，公務(wù)員考核中的“德〞總分為10分，其中“對職業(yè)的態(tài)度和行為表現(xiàn)〞工程為4分，具體要求為“敬業(yè)精神、廉政勤政〞。還要根據(jù)被考核者的情況劃分為不同等級，如“非常敬業(yè)，高度廉政勤政〞為4分，“到達(dá)敬業(yè)精神、廉政、勤政〞為3分，“根本上能做到敬業(yè)、廉政、勤政〞為2分，“在敬業(yè)、廉政、勤政有一些疏忽和缺點(diǎn)’’為1分，“存在明顯的不敬業(yè)、不廉政、不勤政問題〞為0分。為打分科學(xué)、準(zhǔn)確，還應(yīng)當(dāng)對得分進(jìn)行更加細(xì)致和量化的規(guī)定。如，3分的“到達(dá)敬業(yè)精神、廉政、勤政’’要有“工作很認(rèn)真，自覺加班，拒絕收禮〞等具體考核標(biāo)準(zhǔn)。三、績效考核原那么

1.公開與開放原那么。從事績效考核，應(yīng)最大限度地減少考核者與被考核者之間的神秘感，績效標(biāo)準(zhǔn)和水平的制定通過雙方協(xié)商來進(jìn)行，考核結(jié)果公開，使得考評工作公開化。同時進(jìn)行客觀的考核，注重用事實(shí)說話，切忌主觀武斷。2.反響與提升原那么.在績效考核的工作流程中，及時把考核結(jié)果與員工溝通，其目的是有利于缺陷的改進(jìn)和優(yōu)勢的發(fā)揮。這種反響和提升，實(shí)際上構(gòu)成了績效管理。3.定期化和制度化原那么.定期化和制度化的績效考，有利于組織全面了解員工情況及時發(fā)現(xiàn)組織中的問題，促進(jìn)組織健康開展。4.可靠性與正確性原那么.可靠性與正確性也就是強(qiáng)調(diào)績效考核的信度和效度。所謂信度，在績效考核中是強(qiáng)調(diào)結(jié)果的一致性和穩(wěn)定性，即強(qiáng)調(diào)不同評價者對同一評價對象評價的一致性。主要判斷方法有重測方法、考評者內(nèi)部信度、考核量表的內(nèi)在信度等。5.績效考核效度性原那么是指績效考核結(jié)果與要考核內(nèi)容的相關(guān)程度，即強(qiáng)調(diào)績效考核方法測量人的能力和實(shí)際績效內(nèi)容準(zhǔn)確性程度。根本評估方式有內(nèi)容效度、預(yù)測效度、結(jié)構(gòu)效度。6.可行性與實(shí)用性原那么可行性是指績效考核與組織的客觀環(huán)境之間的適應(yīng)性，實(shí)用性是指績效考核與實(shí)際考核對象之間的適應(yīng)性。

(三)績效管理與績效考核的區(qū)別

績效考核是績效管理的一個環(huán)節(jié)，單純地看待績效考核，實(shí)質(zhì)上反映的是過去的績效，而績效管理更強(qiáng)調(diào)未來績效的提升。如果可以將績效考核的目標(biāo)表述為讓人們用正確的方式做事，那么可以將績效管理的目標(biāo)表述為讓人們用正確的方式做正確的事。績效考核是績效管理工具箱里的一件工具，績效管理離不開績效考核，績效考核也應(yīng)該與績效管理的其他方面緊密聯(lián)系，將績效考核工作納入到績效管理的體系和制度中，才能對績效進(jìn)行有效地監(jiān)控和管理從而實(shí)現(xiàn)績效管理的目標(biāo)。

第三節(jié)績效考核流程

一、制訂考核方案1.明確考核的目的和對象。不同的考核目的，有不同的考核對象。為評職稱而進(jìn)行考核，對象是專業(yè)技術(shù)人員；評選先進(jìn)、決定提薪獎勵的考核，那么在全體員工的范圍中進(jìn)行。2.選擇考核內(nèi)容和方法。不同的考核目的和對象，重點(diǎn)考核的內(nèi)容不同。如，為發(fā)放獎金，應(yīng)以考核績效為主，著眼點(diǎn)是當(dāng)前行為；而提升職務(wù)，既要考核成績，更要注意品德及能力，重點(diǎn)是開展?jié)摿?。根?jù)不同的考核內(nèi)容確定有效的考核方法。如，思想品德及工作能力，是不會迅速改變的一般是一年一次；工作態(tài)度及工作業(yè)績那么變化較快，間隔期應(yīng)短些，生產(chǎn)、銷售人員的勤、績可每月考核，專業(yè)技術(shù)人員、管理人員一年一次考核為好。二、進(jìn)行考核技術(shù)準(zhǔn)備

(一)確定考核標(biāo)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn)包括績效標(biāo)準(zhǔn)、行為標(biāo)準(zhǔn)及任職資格標(biāo)準(zhǔn)，任職資格標(biāo)準(zhǔn)也稱職務(wù)。標(biāo)準(zhǔn)或崗位標(biāo)準(zhǔn)。確定考核標(biāo)準(zhǔn)與前述考核體系設(shè)置是類似的或者是具體化的。(1)績效標(biāo)準(zhǔn).例如對生產(chǎn)人員的定額要求、對獨(dú)立核算單位的利稅指標(biāo)等。(2)行為標(biāo)準(zhǔn).如，要求效勞員熱情待客，不得與顧客爭吵；采購員不得收受回扣等。(3)任職資格標(biāo)準(zhǔn).如，某裝飾公司設(shè)有設(shè)計部經(jīng)理崗位，其任職資格見.(二)選擇或設(shè)計考核方法在選擇、設(shè)計考核方法環(huán)節(jié)，要解決的問題包括：考核目確實(shí)定需要哪些信息，從何處獲取這些信息，采用何種方法收集這些信息。常用的收集、記錄考核信息的方法有：考核記錄、工作日志、生產(chǎn)報表、備忘錄、現(xiàn)場視察記錄、事故報告、交接班記錄等，以及搜集各種統(tǒng)計賬目和有關(guān)的會計核算資料。

三、選拔考核人員

選拔考核人員是關(guān)系著考核成敗的大事。選擇考核人員，應(yīng)考慮兩方面的因素：(1)能夠全方位對員工的表現(xiàn)進(jìn)行觀察；(2)有助于消除或者減少個人偏見。通過培訓(xùn)，使考核人員掌握考核原那么，熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，克服常見偏差。挑選考核人員時，按照上述兩方面因素要求，通?？紤]下面的人選：

1.直接主管直接主管對于員工日常的工作表現(xiàn)能夠全面了解，因此他們通常是最好的考核人員。缺點(diǎn)那么可能會因他們的個人偏見、與員工的矛盾或者私交等，影響評價的客觀性。2.高層管理者.高級管理者對員工直接主管的考核進(jìn)行檢查和補(bǔ)充，這可以抵消某些直接主管的偏見。3.相關(guān)部門管理者.員工有時要接受幾個部門的管理，車間會計核算人員既受車間主任的領(lǐng)導(dǎo)，也受財務(wù)部的領(lǐng)導(dǎo)。4.同事.同事的評價是對上述考核的補(bǔ)充。作為員工的同事，他們與被考核者朝夕相處，相濡以沫，同事評價具有較高的信度.5.下級人員.可以組織被考核者的下屬員工來評價他們的上級，考核其在信息溝通、工作任務(wù)委派、資源配置、信息傳遞、協(xié)調(diào)下屬矛盾、公正地處理與員工之間關(guān)系等方面的能力。評價的信息結(jié)合使用。6.自我考核自我考核可以使員工對自己的工作行為及時進(jìn)行控制。員工尋找各自存在的問題，并制定有針對性的、解決問題的措施7.服為對象。對與組織外部的客戶和社會公眾大量接觸的效勞性職務(wù)，客戶的評價十重要。但在某些方面的參考價值較大。8.專家.外部人力資源考核、測評專家，具有專業(yè)水平高、客觀公正的優(yōu)點(diǎn)，但也有費(fèi)用高、時間不能保證和了解情況的缺點(diǎn)。四、收集資料信息作為考核根底的信息，必須做到真實(shí)、可靠、有效。收集資料信息要建立一套與考核指標(biāo)體系有關(guān)的制度，采取各種有效的方法。收集信息方法有：1．生產(chǎn)記錄法.對生產(chǎn)、加工、銷售、運(yùn)輸、效勞的數(shù)量、質(zhì)量、本錢等數(shù)據(jù)填寫原始記錄和統(tǒng)計。2．定期抽查法.定期抽查生產(chǎn)、效勞、管理工作的數(shù)量、質(zhì)量，以代表整個期間的情況。3．考勤記錄法對出勤、缺勤及原因進(jìn)行記錄。4．工程評定法.5．減分抽查法.按職務(wù)(崗位)要求規(guī)定應(yīng)遵守的工程，制定出違反規(guī)定扣分的方法并進(jìn)行登記。6．限度事例法.抽查在通常線以上的優(yōu)秀行動或在通常線以下的不良行動，對特別好特別不好事例進(jìn)行記錄。7．指導(dǎo)記錄法.不僅記錄員工的所有行動，而且將主管的意見及員工的反響也記錄.五、做出分析評價

1.確定單項(xiàng)的等級和分值.確定等級是對單一考核工程的量化。對員工某一個評價工程評定等級劃分，常用的有10等級、9等級、7等級、5等級四種。如，5等級法可以分為：優(yōu)、良、中、及格和不及格。在劃分等級后，還要賦予不同等級以不同的數(shù)值，作為考核評價的數(shù)量依據(jù)。為能把不同性質(zhì)的工程綜合在一起，就必須對每個考核工程進(jìn)行量化，即賦予不同考核等級以不同數(shù)值，用以反映實(shí)際特征。賦值方法有不同種類，以最常見的五等級為例，可以把優(yōu)等定為10分，良好定為8分，合格定為6分，稍差定為4分，不合格定為2分。

2.對同一工程各考核來源的結(jié)果綜合通常同一工程由假設(shè)干人對某一員工進(jìn)行考核，所得出的結(jié)果是不相同的。綜合這些考核意見，可采用算術(shù)平均法或加權(quán)平均法。如假定上級評定5分，下級評定為2分，相關(guān)的兩個部門評定為2分與3分，按算術(shù)平均綜合，其工作能力得分為(5+2+3)÷4二分。假設(shè)考慮到上級意見更為重要，權(quán)數(shù)為2，相關(guān)部門權(quán)數(shù)為1．5，下級權(quán)數(shù)為1，那么加權(quán)平均綜合為，結(jié)論與前有所不同。(三)對不同工程考核結(jié)果的綜合

評價一個人的能力時，要將其知識、學(xué)歷、判斷能力、人際交往能力等綜合起來考慮。這時需要根據(jù)考核的主要目確實(shí)定各考核工程的權(quán)數(shù)值。推薦提薪晉級因素權(quán)數(shù)表單位：績效反響指在績效周期結(jié)束時，在管理者和員工之間進(jìn)行績效評價面談，使工充分了解和接受績效評價的結(jié)果，并由管理者指導(dǎo)員工如何改進(jìn)績效的過程。通過反響，員工知道主管的評價和期望，從而根據(jù)要求不斷提高；通過反響，使主管了解員工的業(yè)績和要求，有的放矢地進(jìn)行指導(dǎo)和鼓勵。(二)考核結(jié)果反響形式——面談

對績效考核的結(jié)果，應(yīng)通過談話的方式向被考核的員工進(jìn)行反響。在考核面談過程中，要解決好“關(guān)系建立〞和“提供和接受反響〞兩方面的問題，而這取決于參與面談的雙方。管理者作為反響面談的組織者，

首先必須選擇適當(dāng)?shù)臅r間和地點(diǎn)，面談地點(diǎn)要選擇比較安靜、不受外界打攪的地方，場所的布置要使員工感到舒適；其次要熟悉被面談?wù)叩脑u估資料，并方案好面淡的程序和進(jìn)度。對于員工而言，在面談前，應(yīng)該回憶自己在本績效周期內(nèi)的行為態(tài)度與業(yè)績，準(zhǔn)備相關(guān)業(yè)績證明材料，同時明確自己的職業(yè)開展規(guī)劃，視自己的優(yōu)缺點(diǎn)和有待提高的能力，必要時準(zhǔn)備好向管理者提問，解決工作過程中的疑惑和障礙。七、考核結(jié)果運(yùn)用考核結(jié)果可以為組織管理提供大量有用的信息，主要的應(yīng)用范圍包括：向員工反響考核結(jié)果，幫助員工改進(jìn)績效；為任用、晉級、提薪、獎勵等人力資源管理措施提供依據(jù)；檢查企業(yè)管理各項(xiàng)政策，如檢查企業(yè)在人員配置、員工培訓(xùn)等方面是否有成效等。對考核結(jié)果的運(yùn)用，正反映了績效管理的流程。五、做出分析評價

1.確定單項(xiàng)的等級和分值2.對同一工程各考核來源的結(jié)果綜合3.對不同工程考核結(jié)果的綜合4.考核結(jié)果反響5.反響的意義。6.考核面談。7.考核結(jié)果運(yùn)用

第四節(jié)常用的考核方法

各種常用的考核方法一、簡單排序法也稱序列評定法，即對一批考核對象按照一定標(biāo)準(zhǔn)排出“1、2、3、4……〞的順序。該方法的優(yōu)點(diǎn)是簡便易行，具有一定的可信性，可以完全防止趨中傾向或?qū)拠?yán)誤差。缺點(diǎn)是考核的人數(shù)不能過多，以5—15人為宜，而且只適用于考核同類職務(wù)的人員，應(yīng)用范圍受限，不適合在跨部門人事調(diào)整方面應(yīng)用。(二)簡單排序法的操作

1.擬定考核的工程。工程的數(shù)量和內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)根據(jù)所考核職務(wù)的具體狀況進(jìn)行設(shè)計。2.評定小組就每項(xiàng)內(nèi)容對被考核人進(jìn)行評定，并排出序列。3.把每個人各自考核工程的序數(shù)相加，得出各自的排序總分?jǐn)?shù)，以總序數(shù)最小者為成績最好，即總體情況的第一名。后者是按序數(shù)得分的多少劃分為假設(shè)干等級，如總序數(shù)15以內(nèi)的等級屬于優(yōu)，16-30的等級為良，31—45的等級為中，46-60等級為及格，60以上等級為差。

二、強(qiáng)制分配法

1.強(qiáng)制分配法的含義.強(qiáng)制分配法，是根據(jù)統(tǒng)計學(xué)的正態(tài)分布原理按預(yù)先規(guī)定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。評價者按預(yù)先確定的概率，把考核對象分為五類，如優(yōu)秀的占5％，良好占15％，合格占60％，較差占15％，不合格占5％。2.強(qiáng)制分配法的適用性.采用強(qiáng)制分配法，可以防止濫評優(yōu)秀人數(shù)或被評價者得分十分接近的結(jié)果，有效地減少了趨中傾向和寬嚴(yán)誤差，可以用于確定員工獎金發(fā)放等級。該方法的問題是，它基于“各部門中都有相同的績效類別分布〞的假設(shè)，因而難于區(qū)分各部門的好壞差異，也很難把小樣本單位強(qiáng)制分配到五個績效類別中。

三、要素評定法

1.確定考核工程，劃分要素。2.將每個要素〔指標(biāo)〕按優(yōu)劣程度劃分為等級。3.對考核人員進(jìn)行培訓(xùn)。4.實(shí)施考核5.對所取得的考核原始資料分析、調(diào)整和匯總。四、工作記錄法工作記錄法是先設(shè)置考核指標(biāo)，然后制定生產(chǎn)記錄考核表，由班組長每天在班后按工人的實(shí)際情況填寫，作為每月考核的主要依據(jù)。

五、關(guān)鍵事件與行為錨定法

1.關(guān)鍵事件法2.行為錨定評分六、360度考核法360度考核法選取與被考核者聯(lián)系緊密的人來擔(dān)任考核工作，包括上級、同事〔以及外部客戶〕、下級和被考核者本人，用量化考核表對被考核者進(jìn)行考核，采用五分制將考核結(jié)果記錄，最后用坐標(biāo)圖來表示，以供分析。第五節(jié)績效考核管理一體化方法

一、目標(biāo)管理法1.確定工作職責(zé)范圍2.確定具體的目標(biāo)值3.審閱確定目標(biāo)4.實(shí)施目標(biāo)5.總結(jié)報告6.考核及后續(xù)措施二、關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI

分解戰(zhàn)略目標(biāo)，分析并建立各子目標(biāo)與主要業(yè)務(wù)流程的聯(lián)系1.確定各支持性業(yè)務(wù)流程目標(biāo)2.確認(rèn)各業(yè)務(wù)流程與各職能部門的聯(lián)系3.部門級KPI指標(biāo)的提取4.目標(biāo)、流程、職能、職位目標(biāo)統(tǒng)一平衡計分卡5.平衡計分卡的含義。6.平衡計分卡的實(shí)施。7.平衡計分卡的優(yōu)缺點(diǎn)。

第六節(jié)績效管理操作

考核誤差、考核申訴的處理、完善績效管理的措施一、控制考核誤差考核內(nèi)容方面有考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)和考核內(nèi)容不完整主考人方面有暈輪效應(yīng)、寬嚴(yán)傾向、平均傾向、近因效應(yīng)、首因效應(yīng)、個人好惡、成見效應(yīng)。

二、考核