績效管理操作實務與操作重點

民營企業(yè)績效管理操作實務

與控制重點講師：嚴正Email:abelyan＠vip.sina課程追求知其然，并知其所以然。高屋建瓴，融會貫穿，以不變應萬變。理念高遠清晰，實施簡潔有效。案例分析旭日升的案例給我們什么啟發(fā)？企業(yè)變革如生命長大企業(yè)要永續(xù)經(jīng)營，需要內(nèi)外兼治。外樹形象，擴疆拓土；內(nèi)修管理：建立標準化的運營機制，吸引并保有人才，做好人才梯隊建立。溫州要思考：“品牌溫州〞是怎么煉成的？溫州如何溶入長三角？企業(yè)如何永續(xù)經(jīng)營？溫州需要修內(nèi)功了溫州需要抓管理，溫州的企業(yè)家需要學習管人、管事、管物、管理技術、管理信息。溫州的人才環(huán)境建立是當務之急的事。優(yōu)秀的人才流不進來，或者留不住。優(yōu)秀的企業(yè)外逃。企業(yè)管理的三個意識目標管理意識資源整合〔執(zhí)行力〕意識問題管理意識管理的二個輪子維持管理水準的法寶——標準化、制度化。提升管理水準的法寶——管理循環(huán)的PDCA：Plan方案Do實施Check檢查Action改善溫州的企業(yè)家需要超越自己，追求卓越溫州人已經(jīng)擁有許多榮譽和光環(huán)。不要讓這一切套住我們的思想和腳步。溫州需要往前，需要創(chuàng)新，需要許多新的學習和經(jīng)歷。溫州需要思想家，沉住氣，摒棄急躁得失，為溫州企業(yè)的往前和溫州經(jīng)濟的開展提供思想，提供規(guī)劃與諍言。全球經(jīng)濟一體化勢不可擋，即使我們不想走出去，外鄉(xiāng)市場也已是國際化的市場。而中國的很多國有、民營企業(yè)仍然靠陳舊的經(jīng)營理念管理著自己的企業(yè)；很多企業(yè)沒有明確清晰的遠景，沒有切實可行的戰(zhàn)略，沒有健全完善的人才吸納開發(fā)與保有機制，沒有簡單易行的管理標準，而僅靠冷冰冰的制度和蒼白單調的獎懲是無法解決企業(yè)的根本問題。因此，在未來的10年之內(nèi)擺在中國企業(yè)面前的首要問題是一個國際化的問題。國際化的本質是人性化與商業(yè)化。人性化的本質是尊重人、相信人；商業(yè)化的本質是制定雙方均能確認的“游戲規(guī)那么〞并自覺遵守。企業(yè)文化的作用是既要滿足人性化的要求，又要滿足商業(yè)化的需求。我們要做的就是幫助企業(yè)建立一套科學化、標準化與人性化相結合的文化體系與運營機制，并落實到企業(yè)的作業(yè)流程、效勞標準中去，以解決多年來企業(yè)自身無法用簡單的制度，機械式的外在獎金、晉升所能解決的問題。讓無序變?yōu)橛行?，讓復雜變?yōu)楹唵危屓藗儾辉偈菫榱松娑ぷ?，而是為了共同的理想和信念，共同的價值觀念，并在共同的作業(yè)標準和公平、公開、公正的考核分配制度下彼此協(xié)作，坦誠相待，共同邁向成功。摩托羅拉的企業(yè)管理理念：企業(yè)管理=人事管理人事管理=績效管理中國企業(yè)十大管理難題根據(jù)中國企業(yè)經(jīng)理人和管理專家的投票統(tǒng)計和分析，我們總結出困擾中國企業(yè)的十大難題如下：如何建立有效的績效考核體系？

如何有效鼓勵和留住人才？

如何制定合理的員工薪酬體系？

如何建立和增強企業(yè)核心競爭力？

如何建立高效靈活的業(yè)務流程？財務資源如何配合高速開展？

如何有效管理銷售渠道

如何有效拓展并保存客戶資源？

如何利用信息技術創(chuàng)立優(yōu)勢？

如何使企業(yè)戰(zhàn)略適應中國入世后的全球化浪潮？績效管理是什么？為什么績效管理如此重要？它能給企業(yè)帶來什么競爭優(yōu)勢？績效管理操作與控制重點在哪里？為什么員工的表現(xiàn)不能盡如人意？

這些員工的表現(xiàn)總是不能讓我滿意，他怎么就不按照我的意愿辦事呢？M公司是一家有名的培訓公司,這家公司用了五年的時間,走訪了世界各地各種類型的幾百家公司,招集了幾乎所有的部門經(jīng)理,研究“為什么員工表現(xiàn)不盡人意〞。調查結果出來后,M公司發(fā)現(xiàn),世界各地的部門經(jīng)理們總結出來的原因非常集中,分為兩類:一類是員工開場工作之前的原因,另一類是員工開場工作之后的原因。員工開場工作之前的原因

他們不知道該做什么

他們不知道怎么做

他們不知道為什么做員工開場工作之后的原因

他們認為他們是在做事

做這項工作對他們沒有好處

出現(xiàn)他們不能控制的障礙

他們認為其他的事情更重要

他們認為做了該做的事反而受到懲罰

沒做這件事卻得到肯定

事情做得不好也沒有負面影響

設計一個好的績效管理系統(tǒng)，把這些隱患扼殺在搖籃里，這就需要做預防性管理。預防性管理是什么？就是吸取別人的教訓，防止你公司再出現(xiàn)這類似事情，這就叫預防性管理。而這恰恰是一個好的績效管理系統(tǒng)能給企業(yè)帶來的優(yōu)勢。兩個概念點與面績效考核

績效考核出現(xiàn)于20世紀70年代，它被稱為結果趨向的評估。即績效考核最終是要考評員工為公司做了什么。它包含了對公司整體目標的協(xié)定，還有對目標結果的評估。評估被用于公司整體的績效，并且要跟員工個體的目標結合起來?？己藢⒂兄诠蛦T改進績效，通過確認能力和缺乏，來確定雇員如何最有效地在組織內(nèi)使用并指導其如何改進缺點。

所以，績效考核是管理的一個點的問題，就是給員工打分。通過考核，怎么利用這個分提高他們的能力。

那么什么是管理的面呢？就是績效管理體系績效管理是將組織的和個人的目標聯(lián)系或整合，以獲得組織效率的一種過程；是對所要到達的目標建立共同理解的過程，也是管理和開發(fā)人的過程，以增加實現(xiàn)短期和長期目標的可能性，使你公司整體的績效不斷的進步?？冃Ч芾砼c績效考評的主要區(qū)別績效管理績效考評

一個完整的管理過程

側重于信息溝通與績效提高

伴隨管理活動的全過程

事先的溝通與承諾

管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段

側重于判斷和評估

只出現(xiàn)在特定的時期

事后的評估績效管理

如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢?績效管理是企業(yè)管理的重要組成局部，合理清晰的績效目標可以提高公司成功開展的可能性。美國最近對437家公司的研究說明使用績效管理方案的公司無論在財務績效還是生產(chǎn)力水平都比不使用績效管理方案的公司高。用績效管理手段提升企業(yè)核心能力績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體它可以產(chǎn)生出與公司目標相適應的員工目標。提供員工與管理層就其事業(yè)目標進展交流的時機。評定員工的工作績效以及目標之間的關系。組織目標與績效管理資金、人員、技術、信息支持組織的使命組織開展戰(zhàn)略組織的目標業(yè)務單元的目標每個職位的責任組織的績效團隊的績效個人的績效績效管理是構建和強化企業(yè)文化的工具去掉推諉扯皮踢皮球之不良風氣建立務實執(zhí)行各司其職之職業(yè)化意識〔專業(yè)敬業(yè)〕改善上司與部屬的溝通建立學習型組織績效管理有助于確定適宜的工資和獎勵，是企業(yè)公平公正之價值分配的根底價值創(chuàng)造價值評估價值分配績效管理是提升管理有效手段提高方案管理有效性提高各級管理者的管理水平暴露企業(yè)管理問題潛在績效因素圖工作者工作流程適應性積極性工作技能知識關系工作工具工作配合工作組織態(tài)度工作方法開場完畢工作過程工作環(huán)境管理機制魚骨圖分析法環(huán)境測量方法機問題人料※魚骨圖分析法是在不斷提出問題的過程中，使問題逐個解決※魚骨圖分析法是一種有效解決問題的方法魚骨圖分析法的要決確定問題類別，找出主要問題，提出解決方案從主刺到小刺的思維。先找出最主要的問題，分析導致此問題的因素，逐層遞推，分析導致各個小問題的因素，對最小的問題提出解決方案，從而使主要的問題得到解決從小刺到主刺的思維。與從主刺到小刺的思維相反，從各小問題推到主要的問題做好績效管理有助于做好人力資源規(guī)劃制定因人而異的個人開展方案確定適宜的任命和晉升方案作出正確的雇傭決策降低員工流失率績效管理對員工個人的益處認同感，有價值感對其技能及行為給予反響鼓勵性導向性參與目標設定的時機討論員工的觀點及抱怨的時機討論、方案員工開展及職業(yè)生涯的時機理解員工工作的重要性，理解其表現(xiàn)怎樣被衡量績效管理的根底

目標管理工作分析績效管理的根底績效目標戰(zhàn)略任務職位職責績效管理的根底--目標管理一、目標管理的根本含義二、目標管理的優(yōu)越性三、目標管理的根本程序目標管理的根本含義目標管理的根本含義提出：“目標管理〞的概念最早是由著名的管理大師德魯克〔P.Ducker〕于1954年在其名著?管理實踐?中提出的。當組織的高層管理者確定了組織的目標后，必須對其進展有效分解，轉變成為部門以及個人的目標，管理者根據(jù)分目標完成的情況對下屬進展考核、評估和獎懲。定義

所謂目標管理，是一種程序或過程，它使組織中的上、下級一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時期內(nèi)組織的總目標，由此決定上、下級的責任和分目標，并把這些目標作為組織經(jīng)營、評估和獎勵的標準。說明整個組織的宗旨、方向和意義，使員工更加清楚組織的目標。因為強調結果而不是任務，因此有助于改進方案工作。管理者在自己的職位層次上工作，而不是在比其低的層次上工作。目標有助于公司把握命運，而不是只對錯誤做出反響。通過目標管理可以改善上下級之間的關系。目標為各個管理層評估各自的績效提供了參考。鼓勵維持短期利益與長期利益之間的平衡。目標管理的優(yōu)越性目標管理的根本程序第一步，預定目標第二步，重新審議組織構造和職責分工第三步，確定下級的目標第四步，上級和下級就是實現(xiàn)各工程標所需的條件和目標實現(xiàn)后的獎懲達成協(xié)議。分目標制定后，要賦予下屬相應的資源配置權利，實現(xiàn)責權利的統(tǒng)一目標的設置恰當?shù)哪繕伺c不恰當?shù)哪繕?/p>

●以過程或活動的形式來表述●無法完全實現(xiàn)，沒有具體的完成目標的期限●對期望到達的目標定義得模棱兩可理論化或理想化有真正的結果●或者過于簡練、不清楚、或者太長、太復雜復，一項陳述中包含兩個或多個承諾●缺乏對改進的要求不恰當?shù)哪繕?/p>

●以最綜結果來表述●在確定的時間內(nèi)可以完成●確定目標的完成形式●與公司的管理有關，從公司管理的實際出發(fā)●對公司的成功很重要●盡可能的用數(shù)量最準確的說明一項陳述只限于一個重要的承諾.恰當?shù)哪繕?/p>

●獲得的利潤

●提高生產(chǎn)部門的生產(chǎn)率●保證產(chǎn)品的質量

●主管人員增加與下屬的溝通

●維持電腦網(wǎng)絡系統(tǒng)的穩(wěn)定性不可評估的目標

●在本年末實現(xiàn)利潤15%●在不增加費用和保持現(xiàn)有質量水平的情況下，本季度的生產(chǎn)率比上季度增長10%●產(chǎn)品抽查的不合格率低于3%●主管人員每周花費在與每個下屬人員溝通的時間不少于2個小時

●由于技術問題網(wǎng)絡中斷的次數(shù)每季度不超過1次，每次能夠在1小時之內(nèi)恢復正常

可以評估的目標

可以評估的目標與不可評估的目標設定目標的時候有五個單詞非常的關鍵，這五個英文單詞的第一個字母組合成一個新的單詞：SMART，SMART就是高明的意思。S代表的是Specific，意思是“特定的〞，即目標必須是特指。M代表的是Measurable，意思是“可衡量的〞，即必須量化。A代表的是Attainable，意思是“可達成的〞，即目標必須是雙方同意的。目標制定的Smart原那么R代表的是Realistic，意思是“現(xiàn)實的〞，即目標必須是可以實現(xiàn)的。T代表的是Time-bound，意思是“有時間限制的〞，即在什么時間完成這件事情。如果你給員工定的目標是特指的、能量化的、雙方同意的、現(xiàn)實的和有時間限制的，才能說定了一個了目標?？冃Ч芾淼母?-工作分析對職位的描述是績效管理的根底職位的描述是最直接影響績效的因素職位的特點決定了績效評估所采用的方式職位的描述是設定績效指標的根底職位描述的方法--工作分析

工作分析收集工作相關信息的系統(tǒng)性過程工作相關信息工作目的、職責、任務、行為時間等人員素質知識、技能、能力、個性特征等選拔工具測驗、面試、知識技能考試、背景分析等關鍵績效指標績效評估、績效改進和提高轉化成任職資格產(chǎn)生轉化成轉化成驗證有效性預測指標工作分析與人力資源管理〔圖〕

獲取對該系統(tǒng)的支持

選擇適當?shù)脑u估工具

選擇評定者

確定評估的時間安排

保證評估公平績效考核大流程的五個步驟績效考核小流程的四個步驟制定標準記錄績效根據(jù)標準進展反響結果的運用傳統(tǒng)績效考評常用方法

排序法

平行法

硬性分布法

尺度評價表法

行為定位等級評價法

行為觀察量表

關鍵事件法

目標管理KPI(KeyperformanceIndicaton)即關鍵業(yè)績指標，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進展設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的根底。KPI符合一個重要的管理原理－“二八原理〞。KPI

平衡計分卡將公司的戰(zhàn)略與績效管理結合起來。目標通常按四個角度來設定：財務，客戶，流程和人員。每個戰(zhàn)略目標都有一個或多個量化的指標。每個指標又設有目標值。平衡計分卡一種革命性的評估和管理體系

平衡記分卡平衡記分卡是哈佛大學財會學教授羅伯特?卡普蘭與復興方案公司總裁戴維?諾頓在積累了大量實踐經(jīng)歷的根底上，建立的一套革命性管理系統(tǒng)。目標考量財務面“我們在股東眼里的表現(xiàn)？”目標考量客戶面“我們在客戶眼里的表現(xiàn)？”目標考量內(nèi)部運營面“什么是關鍵成功

因素，什么業(yè)務

流程是最優(yōu)？”目標考量學習與成長面“我們能保持

創(chuàng)新，變化和

不斷提高？”使命和策略飛行高度飛行速度耗油量績效考核的四個模塊績效方案績效實施與管理技能評估績效反響面談績效計劃績效評估績效實施與管理績效反饋面談

評估結果使用組織目標分解工作單元職責績效期間績效方案績效方案是關于工作目標和標準的契約績效方案是一個雙向溝通的過程參與和承諾是制定績效方案的前提績效契約內(nèi)容員工在本次績效期間內(nèi)所要到達的工作目標是什么？達成目標的結果是怎樣的？這些結果可以從哪些方面去衡量，評判的標準是什么？從何處獲得關于員工工作結果的信息？員工的各項工作目標的權重如何？績效實施與管理中的誤區(qū)績效管理重要的是方案和評估，中間的過程是員工自己工作的過程對員工績效的管理就是要監(jiān)視、檢查員工的工作，要時刻關注員工的工作過程持續(xù)的績效溝通

通過持續(xù)的溝通對績效目標進展調整員工需要在執(zhí)行績效方案的過程中了解到有關的信息經(jīng)理人員需要得知有關信息溝通信息員工了解的信息

我必須從員工那里得到哪些信息？我必須提供給員工哪些信息和資源以幫助員工完成工作目標？經(jīng)理人員得知信息

我必須從經(jīng)理人員那里得到什么樣的信息或資源？我必須向經(jīng)理人員提供哪些信息，以保證更好得完成我們的工作目標？績效溝通方式正式溝通的方式

●

走動式管理

●

開放式辦公

●工作間歇時的溝通

●非正式的會議非正式的溝通

●

書面報告

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會議

●正式會談績效溝通的技巧學習愛人、尊重人，真誠地承受別人，并設身處地為人著想。對人有真實的愛，并操練對人有無限的赦免與包容，操練超越自我，改善心智，善待他人。三明治的原那么。說話的溫度。反響的三個特征要描述不要判斷側重表現(xiàn)，而非性格要有所特指反響的兩種類型積極的反響建立性的反響B(tài)EST反響B(tài)ehaviordescription(描述行為)Expressconsequence〔表達結果〕Solicitinput〔征求意見〕Talkaboutpositiveoutcomes〔著眼未來〕反響的五個步驟反饋具體步驟反饋情況改進反饋面談計劃做一下深呼吸，保持冷靜溝通記錄時間：員工：職位：部門：經(jīng)理：確認工作目標和任務：工作評估：經(jīng)理簽字：員工簽字：仔細聆聽，試圖以別人的觀點看問題弄清所有的問題以確定你的理解承認你聽到的和懂得的而不去爭論整理你聽到的，然后決定你同意什么步驟1步驟5步驟4步驟3步驟2反響的五個步驟績效反響面談中的

十項原那么〔一〕

建立和維護彼此之間的信任〔二〕

清楚地說明面談的目的〔三〕

鼓勵下屬說話〔四〕

認真傾聽〔五〕

防止對立和沖突十項原那么〔六〕集中在績效，而不是性格特征〔七〕集中于未來而非過去〔八〕優(yōu)點和缺點并重〔九〕該完畢時立即完畢〔十〕以積極的方式完畢面談績效考評中常見的十大誤區(qū)像我暈輪效應人情壓力寬厚性誤差與嚴厲性誤差相比錯誤盲點近期行為偏見從眾心理趨中趨勢個人偏見/定勢如何在考評中進展技能評估用定量方法評估硬技能用定性方法評估軟技能技能評估與培訓外表形式〔公開的〕目標，技術，構造財政資源，技巧與能力內(nèi)在形式〔隱蔽的〕態(tài)度，交往模式群體作用個性，沖突組織冰山如何根據(jù)技能評估

設定員工的開展規(guī)劃雇員：部門：崗位：經(jīng)理：有效性：發(fā)展的技能（聯(lián)系目標和技能評估）行動計劃負責人時間表備注討論日期（版本）————雇員意見:經(jīng)理意見：其他發(fā)展行動（聯(lián)系目標和技能評估）長期發(fā)展和職位期望長期發(fā)展的技能員工開展方案表目標現(xiàn)狀環(huán)境要素關鍵要素：系統(tǒng)要素人的要素需要加強的知識點知識點：（1）行動計劃：執(zhí)行項目：方法1：執(zhí)行項目：方法：時間期限備注：雇員意見：經(jīng)理意見：制定培訓方案培訓手段：你企業(yè)的培訓手段有哪些通過學習你將如何選擇培訓手段閱讀：書，文章，專業(yè)月刊等；觀察：公司內(nèi)部和外部的專業(yè)同行行為模仿：模仿那些有令人信服的技巧和行為咨詢：從其他人那里尋找建議課程：公司培訓課程，外部研討等；在職機會：試上新項目，代替休假的員工，工作輪換，接受特殊任命，做某任務小組的負責人工作外的機會：參加某協(xié)會等；培訓手段判斷成功績效管理的方法1。檢查要點是否2。增強激勵，員工滿意度和認同感3。加強經(jīng)理和員工的行為更加負責4。增加成就感，自豪感5。增加員工在工作中的主人翁精神6。增加團隊合作精神以更有效地實現(xiàn)公司目標成功的行為表現(xiàn)管理討論檢查表考評結果地統(tǒng)計與分析考評結果統(tǒng)計與分析如何應用要點：用于報酬地分配和調整用于職位地變動用于員工培訓與發(fā)展績效管理改進計劃作為員工選拔和培訓地指標作為員工選拔和培訓地指標具體應用制定改進計劃和培訓計劃要點：有待發(fā)展地項目目前地水平和期望達到地水平發(fā)展這些項目的方式設定達到目標的期望制定計劃考評結果的統(tǒng)計和分析績效考評的四種結果應對方法你以前采取的方法你將來采取的方法員工贊成成績評估結果，并愿意改進自己。雖然有某些真實的分歧意見，但員工沒有為自己辯護，而是竭力去澄清事實。真心贊揚員工，感謝對方的合作，希望以后能夠繼續(xù)保持良好的溝通。員工拒絕對自己低水準的表現(xiàn)承擔責任，而是聲稱這是因“公司政策”所致采用“反饋步驟”：1。做一下深呼吸，保持冷靜2。仔細聆聽，試圖以別人的觀點看問題3。弄清所有的問題以確定你的理解4。承認你聽到的和懂得的而不去爭論5。整理你聽到的，然后決定你同意什么應對績效考評的四種結果表員工不同意你的平語，并提出反駁你結論的確定依據(jù)。采用“反饋步驟”：1。做一下深呼吸，保持冷靜2。仔細聆聽