經(jīng)理以上人員績效考核培訓(xùn)

經(jīng)理以上人員績效考核培訓(xùn)?擬解決問題方案和考核表?培訓(xùn)依據(jù)及原因根據(jù)總部關(guān)于實(shí)施績效管理的要求和西北區(qū)域績效管理方案，區(qū)域公司管理層人員需進(jìn)行月度績效考核通過半年多的實(shí)施情況來看，發(fā)現(xiàn)存在不少問題，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：1、指標(biāo)內(nèi)容確定方面，大局部管理層人員區(qū)分不清方案性工作與實(shí)際具體工作的差異，將許多日常性工作列入方案中培訓(xùn)依據(jù)及原因2、考核人和被考核人對于考核結(jié)果存在的差異3、大局部被考核者指標(biāo)的完成都需要其他部門/個(gè)人配合，但往往與其他相關(guān)者缺乏事前溝通，使考核難以進(jìn)行依據(jù)以上發(fā)現(xiàn)的問題，本著簡單、易行的原那么，結(jié)合公司實(shí)際，人力資源部對考核表進(jìn)行了調(diào)整，具體格式和填寫說明如下：樣表擬解決問題和計(jì)劃考核表姓名：部門：崗位：考核期間：年月日至年月日

重點(diǎn)工作項(xiàng)目（即擬解決問題）目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)

權(quán)重（70％）資源支持承諾完成情況（自評）自評得分上級評分換算得分1、0.002、0.0034、0.00日常工作目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)

權(quán)重（30％）資源支持承諾完成情況（自評）自評得分上級評分換算得分1、0.002、0.00合計(jì)100％合計(jì)得分0.00計(jì)劃確認(rèn)：本人年月日直接上級：年月日填寫說明重點(diǎn)工作工程：即擬解決的問題。每月重點(diǎn)工作工程一般不超過4項(xiàng)。不能確定的用“上級臨時(shí)交辦的任務(wù)〞表示，但只能放到日常工作工程中。且日常工作欄目的各項(xiàng)權(quán)重之和不得超過30％填寫說明重點(diǎn)工作工程和日常工作的區(qū)別〔可以通過象限法加以區(qū)分〕緊急〔時(shí)間〕第三象限〔時(shí)間緊迫，任務(wù)不太重要〕第一象限〔時(shí)間緊迫、任務(wù)重要〕重要〔任務(wù)〕第四象限〔時(shí)間不緊，任務(wù)不重要〕第二象限〔時(shí)間不緊迫，、任務(wù)重要〕填寫說明很顯然，我們管理人員目前做的大局部工作都處在第一象限和第三象限。第一象限的工作迫使我們的管理人員充當(dāng)了“救火隊(duì)員〞的角色。其來源無非兩種：從第二象限轉(zhuǎn)化而來〔通過時(shí)間〕；上級臨時(shí)布置的工作。舉例說明：某部門經(jīng)理發(fā)現(xiàn)工作流程不清晰，節(jié)點(diǎn)不明確，會(huì)對業(yè)務(wù)產(chǎn)生不利影響，準(zhǔn)備對其進(jìn)行修改〔很明顯現(xiàn)在處于第二象限〕，后來由于忙于其他工作，導(dǎo)致此項(xiàng)工作未能開展，引發(fā)出工作失誤，造成損失，此時(shí)方開始采取補(bǔ)救措施，制定修改方案〔轉(zhuǎn)化為第一象限了〕，工作起來很被動(dòng)。填寫說明第三象限的工作會(huì)使我們的管理人員成為“大客服員、大銷售員、大操作員〞，陷入到日常的瑣碎事情中去，而沒有時(shí)間進(jìn)行思考和改進(jìn)管理方式。原因有二：第一、還是由于流程和節(jié)點(diǎn)不明，人員定位不準(zhǔn)，職責(zé)不清，所以管理人員要親自“督戰(zhàn)〞，以解決隨時(shí)出現(xiàn)的問題；第二、對下級主管和員工的組織能力和工作能力不能予以肯定，不能給予自主權(quán)。其結(jié)果是，下級管理人員得不到鍛煉和培訓(xùn)，反而喪失了工作積極性。所以此類工作應(yīng)該放手讓下級人員去做，我們只要給予必要的指導(dǎo)即可。填寫說明第四象限的工作是“時(shí)間不緊迫，任務(wù)不重要〞。此類工作我們可以交給員工去做，并且如果某個(gè)崗位員工的工作大局部都在第四象限的話，此崗位就應(yīng)該裁撤或合并了。填寫說明我們真正要引起重視的是第二象限的工作，它才是我們做好管理工作的根底。而實(shí)際上此象限的工作由于時(shí)間不緊，很容易被一拖再拖。所以就要求管理人員，善于發(fā)現(xiàn)問題，解決問題〔其實(shí)入手點(diǎn)就是通過操作層面出現(xiàn)的問題，而反思管理方面的缺乏，加以改進(jìn)，并有力度的執(zhí)行〕，這才是我們的重點(diǎn)工作工程〔即擬解決的問題〕填寫說明目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)：要“具體并能夠衡量〞，一般從數(shù)量、質(zhì)量、實(shí)效性、所節(jié)約的資源和客戶〔含上級〕的評價(jià)等方面確定。具體到本考核表為：被考核人先填寫好此項(xiàng)內(nèi)容后，連同擬解決的問題一起送直接上級進(jìn)處行溝通確認(rèn)，確認(rèn)前方被視為有效，否那么只能算是日常工作。填寫說明資源支持承諾：是指為達(dá)成目標(biāo)所需的資源和上級/相關(guān)部門/個(gè)人的支持，經(jīng)雙方確認(rèn)后簽字。〔如果支持內(nèi)容較為復(fù)雜，必須將需要支持的內(nèi)容和承諾者的承諾期限等一并填入〕填寫說明特別強(qiáng)調(diào)：1、假設(shè)考核期間內(nèi)出現(xiàn)重大方案調(diào)整〔如權(quán)重大于20％的工作任務(wù)取消或新增；現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重增減超過20％〕，需重新填寫本表作為工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。填寫說明2、假設(shè)某一項(xiàng)“重點(diǎn)工作〞需要相關(guān)部門或個(gè)人配合才能完成，且其完成的任務(wù)量到達(dá)總目標(biāo)任務(wù)量的70％或以上，那么此項(xiàng)工作將視作制定方案者的日常工作。填寫說明3、如果當(dāng)月無擬解決的問題，那么填寫的工作方案均為日常工作，且總權(quán)重不超過30％填寫說明完成情況〔自評〕和自評得分：每月月末，方案制訂者需對工作完成情況進(jìn)行自我評價(jià)、并填寫自評得分，作為直接上級評價(jià)的參考依據(jù)，同時(shí)被評價(jià)人有義務(wù)提供其完成工作的詳細(xì)資料〔包括數(shù)據(jù)、文件等〕舉例：擬解決問題和計(jì)劃考核表姓名：部門：人力資源部崗位：考核期間：2006年3月1日至2006年3月31日

重點(diǎn)工作項(xiàng)目（即擬解決問題）目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)

權(quán)重（70％）資源支持承諾完成情況（自評）自評得分上級評分換算得分1、解決某部門崗位的關(guān)鍵性指標(biāo)沒有量化的問題該崗位的考核指標(biāo)切實(shí)可行，關(guān)鍵性指標(biāo)實(shí)行量化，且權(quán)重達(dá)到70％以上。指標(biāo)和考核結(jié)果公平、公正、公開70％部門經(jīng)理、主管經(jīng)理簽字對關(guān)鍵性指標(biāo)實(shí)施了量化且權(quán)重達(dá)到60％并和公司當(dāng)月業(yè)績掛鉤，改變了過去以人定崗的情況，考核指標(biāo)與員工進(jìn)行了逐一溝通、達(dá)成一致并簽字確認(rèn)。674.92、0.00日常工作目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)

權(quán)重（30％）資源支持承諾完成情況（自評）自評得分上級評分換算得分1、完成總部和上級領(lǐng)導(dǎo)布置的工作及時(shí)、準(zhǔn)確30％按時(shí)完成總部和上級領(lǐng)導(dǎo)布置的工作572.12、0.00合計(jì)100％合計(jì)得分7.00計(jì)劃確認(rèn)：本人年月日直接上級：年月日時(shí)間要求每月最后一個(gè)工作日之前，各被考核人須將和直接上級溝通后確認(rèn)的考核表送人力資源部保存，人力資源部將在最后一個(gè)工作日組織各“資源支持者〞進(jìn)行會(huì)簽。次月月末前，人力資源部將考核表發(fā)放給各位被考核人填寫