第二章飯店員工的職務分析

第二章飯店員工的職務分析學習目標了解職務分析的含義、目的和意義熟悉職務分析流程的4個階段掌握職務分析的主要方法第二章飯店員工的職務分析導入§1職務分析概述§2職務分析的具體實施§3職務分析的方法

兩只龍舟隊，我們暫且他們叫做龍隊和虎隊，兩只隊伍進行了很長時間的訓練后，開始了正式的比賽，比賽結(jié)果是龍隊獲勝，虎隊落后于龍隊1公里?？吹竭@個結(jié)果，虎隊的領導很不服氣，召集大家開會分析原因，經(jīng)過研究后，發(fā)現(xiàn)，龍隊成員的組成是八個劃槳員，一個掌舵員，而虎隊恰恰相反，虎隊的成員組成是八個掌舵員，一個劃槳員，不過虎隊領導并未看重這一點，而是聰明地認為，是八個掌舵員當中沒有中心，沒有層次。于是，虎隊領導調(diào)整了掌舵員的組織結(jié)果，其中4個位掌舵經(jīng)理，全面負責掌握航向，3個區(qū)域掌舵經(jīng)理，分工負責自己的區(qū)域，剩下的1個位為行政后勤人員，為掌舵經(jīng)理提供后勤服務，同時監(jiān)督督促劃船員的行為。仍然只有一個劃船員。

于是兩隊又進行了很長的訓練后再次進行比賽，這次比賽的結(jié)果，不用說大家已經(jīng)知道了，這次比賽結(jié)果還是龍隊贏，虎隊落后2公里?；㈥狀I導很惱火，比賽結(jié)束后馬上召集大家開會，經(jīng)過討論，大家一直認為是劃船員工作不力，予以開除，行政后勤員工作監(jiān)督不力，予以處分，但是考慮他為領導服務細心周到，功過相抵，不予追究，而領導班子成員每人發(fā)一個紅包，以獎勵他們共同發(fā)現(xiàn)了根本問題。引出問題機床周圍地板的清潔工作誰來做？機床操作工服務工勤雜工職務說明書中沒有清掃地板的條文有清掃條文，但工作時間是從正常下班開始職務說明書中沒有清掃的條文得出結(jié)論必須有崗位分析一則案例的啟示職務分析導入

當前國內(nèi)許多人力資源管理的教科書或?qū)Ｖ鴮β殑辗治龅姆Q呼不統(tǒng)一，有的叫職務分析，有的叫職位分析，有的叫工作研究，有的叫崗位研究，等等，給教學和研究帶來很多不便。我們在此以職務分析(jobanalysis)稱呼。

美國南北戰(zhàn)爭結(jié)束后，生產(chǎn)得到迅速發(fā)展，生產(chǎn)技術(shù)的變革和企業(yè)規(guī)模的擴大，使舊有的憑借傳統(tǒng)經(jīng)驗的管理方式同先進的生產(chǎn)力之間的矛盾越來越突出，生產(chǎn)技術(shù)裝備變得越來越先進了，卻遠遠沒有發(fā)揮它應有的效率。據(jù)文獻記載，當時美國只有少數(shù)工廠的產(chǎn)量能達到它們應有產(chǎn)量的60%。企業(yè)生產(chǎn)的普遍的低效率，已成為管理者迫切需要解決的問題。

于是，從十九世紀八十年代至二十世紀初，美國開展了一場“提高效率運動”，又稱為“科學管理運動”。1880年，美國機械工程師協(xié)會成立，對如何提高企業(yè)的效率問題進行了深入的探討。進入二十世紀初，一種系統(tǒng)的、科學的管理理論終于在美國誕生，主要代表者是“科學管理之父”的F·W·泰勒。

泰勒把科學管理歸納為六條原理，其中第一條是：“對工人操作的每個動作進行科學的研究，用以代替老的單憑經(jīng)驗的辦法。”這條原理要求對工人的一項操作從時間、動作、工具三個方面進行研究，確定完成各項作業(yè)所需的合理時間、合理操作方法和最有效的工具，然后制定出基本的勞動定額、形成有差別的計件工資，刺激工人學習新的操作方法，減少不必要的耗費，以提高生產(chǎn)率。

泰勒開創(chuàng)了動作研究的方法之后，吉爾布雷斯夫婦在技術(shù)方法和某些指導思想上對此做了改進。首先，他們用攝影機把工人的動作拍攝下來，同時發(fā)明了一種計時器和燈光示跡攝影法，從而清晰看到了每項動作所需的時間。其次，他們把動作劃分為十七項基本要素，分析更加深入。第三，他們于1916年發(fā)表了《疲勞研究》一書，探討了如何解決勞動過程中的疲勞問題。第四，他們設計了一種動作最少、時間最省、疲勞程序最小的最佳生產(chǎn)流程。

在泰勒等人的研究基礎上，產(chǎn)生了職務分析制度，從具體的動作研究轉(zhuǎn)向企業(yè)中工作崗位的系統(tǒng)描述，作出規(guī)范化的記錄。這一制度首先在工商企業(yè)中被廣泛推廣應用。1918年，美國以職務分析制度為基礎編制了熟練工人及非熟練工人的工資調(diào)整與標準化方案。1921年，全美鐵路、運輸業(yè)在職務分析的基礎上，實行了員工職級制。職務分析制度的推行以及所取得的積極成果引起了人事部門的注意，使這一制度從一個企業(yè)傳到另一個企業(yè)。

據(jù)有關(guān)資料介紹：1930年，美國各大公司采用職務分析方法的約占39%。隨著應用面的擴大，研究工作也在向前發(fā)展。1945年，希亞(W·T·Sher)創(chuàng)立工作因素法(WorkFactorSystems)，1948年，梅那德(H·B-Maynard)等著《方法時間測量法》(Method-TimeMeasurement)，創(chuàng)建了“預定時間標準”。二戰(zhàn)后，職務分析不但在美國繼續(xù)普及，而且傳播到西歐、前蘇聯(lián)、日本等國。美國與前蘇聯(lián)還創(chuàng)立了“人類工程學”，使得職務分析得到進一步發(fā)展。

歷史發(fā)展告訴我們:一個組織要有效地進行人力資源管理，一個重要的前提就是要了解各種工作的特點以及能勝任各種工作的人員的特點?！?職務分析概述人力資源管理體系建設是一個系統(tǒng)工程，不可能一蹴而就，需要進行“整體規(guī)劃”后“分步實施”，其中職務分析又是人力資源管理體系建設的基礎，成為企業(yè)人力資源管理體系建設工程的第一步。特別是在目前中國企業(yè)人力資源管理水平普遍不高的現(xiàn)實條件下，以職務分析為龍頭，帶動其他各項基礎管理，無疑是簡捷有效的途徑之一。一、職務分析的含義職務分析(jobanalysis)，又稱為職位分析，崗位分析。是指全面了解、獲取與工作相關(guān)的詳細信息的過程，是對該項職務的工作內(nèi)容和職務規(guī)范（任職資格）的描述和研究過程，即制定工作描述書和工作規(guī)范書的系統(tǒng)過程。職務分析是現(xiàn)代人力資源管理所有職能，即人力資源獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等職能工作的基礎和前提。二、職務分析的基本問題第一個問題第二個問題工作是什么？誰適合這份工作？崗位的名稱、級別崗位設置的目的崗位的工作內(nèi)容、任務和職責崗位的主要工作權(quán)利崗位需要的工作條件崗位與其他崗位的關(guān)系崗位在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的位置基本學歷和專業(yè)要求在某一領域的工作經(jīng)驗必須具備的基本能力必須接受的培訓項目培訓時間年齡和性別要求性格和性向要求第三個問題誰最適合這個工作？第四個問題誰來做崗位分析？第五個問題何時做崗位分析？詳述人力資源管理專家負責總體策劃和審定；主管人員結(jié)合企業(yè)實踐，參與或組織人員編寫；在崗員工結(jié)合個人實踐提供經(jīng)驗資料；人力資源部門做出規(guī)范、完整、系統(tǒng)的崗位分析；哪些經(jīng)歷可以優(yōu)先；哪些專業(yè)可以優(yōu)先；怎樣的資格可以優(yōu)先；有過哪些培訓可以優(yōu)先；二、職務分析的基本問題什么時候進行職務分析缺乏明確的完善的書面的職位說明，人們對崗位的職責和要求不清楚；雖然有書面的崗位說明，但與實際工作的情況不符，很難遵照它去實施；經(jīng)常發(fā)生推諉扯皮、職責不清或決策困難的現(xiàn)象；建立一個新的組織或出現(xiàn)新的崗位；什么時候進行職務分析剛剛進行了組織機構(gòu)和工作流程的變革或調(diào)整；當需要招聘某個職位上的新員工時，發(fā)現(xiàn)很難確定用人的標準；當需要對員工的績效進行考核時，發(fā)現(xiàn)沒有根據(jù)崗位確定考核的標準；當需要建立新的薪資體系時，無法將各個職位的價值進行評價。職務分析的輸出工作說明書（職務說明書）工作描述（職務說明）工作規(guī)范（任職者說明）工作基本資料工作詳細說明組織提供的聘用條件資歷要求心理要求生理要求職務分析的信息——6W1H1SWho，誰來完成這些工作？Why，員工為什么要做（目的）？What，員工要做什么（內(nèi)容）？Where，員工在哪做？Forwhom，服務對象是誰？How，員工如何做(方法)？Skill，所需技術(shù)如何(程度)？職務分析的層次教師大學教師中學教師小學教師經(jīng)濟與管理教師機械工程老師職業(yè)工作簇職務副教授教授講師職位任務工作要素責任教學任務及分解工作單元教書育人科研職務分析相關(guān)術(shù)語要素：指工作活動中除單個動作外的最小劃分單位。它可被用于描述單個動作。操作工人拿起鑷子。財務人員使用計算工具。要素處于較低層級的分析范圍，一般只有在制造行業(yè)中為了制定操作工作的動作標準，工藝人員分析工人的動作，進行規(guī)范操作工作的程序時才會用到。職務分析相關(guān)術(shù)語任務：指為達到某一特定的目的而進行的一系列相關(guān)的活動或要素。打字員為了將文件打成正規(guī)的文件，需要打開計算機、輸入文字、調(diào)整版面布局、從打印機中輸出文件。人力資源招聘專員為了完成招聘員工的任務，需要對組織中的招聘需求進行分析、明確崗位職責和崗位規(guī)范、發(fā)布招聘信息、收集和篩選應聘材料、組織選拔過程、錄用合格人員。職務分析相關(guān)術(shù)語任務的特點：任務可細分出活動、活動程序、要素等更細微的單元。各種任務有大有小，有難有易，所需時間長短不一。有足夠量的任務需要一個人承擔時，就產(chǎn)生了工作崗位。職務分析相關(guān)術(shù)語職位：根據(jù)組織目標為個人規(guī)定的一組任務及相應的責任。職位與個人是一一匹配的，也就是有多少職位就有多少人，二者的數(shù)量相等。工作：由一系列相互聯(lián)系、職能類似或所需水平相似的任務所組成的工作崗位。一個工作對應一項職責或多項職責。職務分析相關(guān)術(shù)語工作簇具有類似特征的一組工作的集合。職業(yè)：教師、科學家、工程師……職務分析相關(guān)術(shù)語職位分類指將所有的工作崗位(職位)，按其業(yè)務性質(zhì)分為若干職組(從橫向上講)；按責任的大小，工作難易，所需教育程度及技術(shù)高低分為若干職等(從縱向上講)，對每一職位給予準確的定義和描述，制成職位說明書，以此作為對聘用人員管理的依據(jù)。職組研發(fā)人員，行政人員（HR,財務）……職等初級、中級、高級工程師……圖2－1職務分析的基礎地位職務分析職務說明職務規(guī)范位置職務任務責任權(quán)力知識能力經(jīng)驗技能專業(yè)人力資源規(guī)劃招聘甄選優(yōu)化配置晉升降級崗位評價績效考核培訓需求薪酬福利安全健康勞動關(guān)系HumanResourceManagement三、職務分析的作用為其他人力資源管理活動提供依據(jù)為人力資源規(guī)劃提供必要信息；為人員的招聘錄用提供明確標準；為人員的培訓開發(fā)提供依據(jù)；為公平合理薪酬政策的制定奠定基礎；為科學的績效管理提供幫助；為制定職業(yè)生涯規(guī)劃提供依據(jù)；為員工的安全健康提供預防警戒；為改善員工關(guān)系提供借鑒；為工作設計提供依據(jù)。三、職務分析的作用對企業(yè)管理具有一定的溢出效應有助于員工反省和審查自己的工作內(nèi)容和行為；有助于人力資源管理者了解各個業(yè)務流程和環(huán)節(jié)；有助于最高經(jīng)營管理層了解空缺，及時調(diào)整，產(chǎn)生協(xié)同效應。四、職務分析的價值職務描述書工作崗位設置提煉評價工作崗位的要素指標工作再設計定員定編表2－1職務分析帶來的效益增加高附加值的工作（加）減少低效益的工作（減）創(chuàng)造整體性合成效應的工作（乘）利用外部資源提高效益的工作（除）采用具有競爭力的先進方法強化有效的工作培訓，改進工作質(zhì)量提高整體生產(chǎn)力，爭取擴大市場顧客群去掉不合理工作，刪除不必要工序清理重復工作合并同性質(zhì)工作，降低資源消耗從大局出發(fā)改善主題工作系統(tǒng)，減少并防止內(nèi)部阻力，創(chuàng)造合成的經(jīng)營效益。盡量利用供應商、社會機構(gòu)和客戶共同分擔企業(yè)的相關(guān)任務或風險，提高企業(yè)經(jīng)營效益HumanResourceManagement§2職務分析的流程職務分析是一個系統(tǒng)的分析評價過程，通過職務分析的模型、職務分析的內(nèi)在關(guān)系，將職務分析分為準備階段、信息獲取、分析階段、結(jié)果表達、評價與控制五個階段。一、職務分析的系統(tǒng)模型信息源雇員主管機構(gòu)圖部門職責外部專家信息收集方法問卷面談觀察工作記錄職位信息職位目的工作職責考核標準工作關(guān)系知識要求技能要求經(jīng)驗要求所用設備工作描述目標任務責任人力資源功能招聘選拔業(yè)績考核薪酬管理等工作規(guī)范技能要求體能要求知識要求能力要求二、職務分析的內(nèi)在關(guān)系三、職務分析的步驟準備階段調(diào)查階段分析階段結(jié)果表達階段評價/控制階段職務分析的范圍；職務分析的方法；啟動準備。信息收集提綱；選定方案；信息收集；信息等級確認。信息審核；信息分類；歸納總結(jié)。編制工作描述和任職者說明。結(jié)果運用；職務分析評價；職務分析控制。如何消除職務分析中員工的恐懼心理事前解釋：“鬼鬼祟祟”、神神秘秘容易引起不安。職務分析的主要目的，是為了設計、制定高效運行的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)；制定考核標準及方案，科學開展績效考核工作；設計出公平合理的薪酬福利及獎勵制度方案；使得人盡其才。如何消除職務分析中員工的恐懼心理跟進得當：把職務分析簡單地等同于裁員增效的前奏將引起恐慌。適當調(diào)整職務分析的作用不僅僅在于核定人力資源成本，明確員工各自的工作職責和工作范圍，也是為了制定合理的員工培訓、發(fā)展規(guī)劃；為員工提供科學的職業(yè)生涯發(fā)展咨詢；這些都對員工大有益處。如何消除職務分析中員工的恐懼心理步步為營：問題宏觀，難以回答。在采用面談法的時候，職務分析小組成員應該技巧性地提問職務分析的可靠性與有效性可靠性不同的職務分析人員對同一工作的分析結(jié)果的一致性；同一個職務分析人中在不同時間對同一職務分析結(jié)果的一致性。有效性職務分析結(jié)果的精確性，即職務分析結(jié)果與實際工作的比較。四、職務分析應注意的問題

職務分析要與企業(yè)業(yè)務流程優(yōu)化、部門和崗位設置優(yōu)化結(jié)合進行；要形成盡可能詳盡的崗位工作說明書；在編制工作說明書時，同時編制出崗位工作標準和崗位工作流程。五、職務說明書的編寫基于組織結(jié)構(gòu)圖；統(tǒng)一格式，文字易懂；一般將職務描述和職務規(guī)范合二為一。案例介紹1、2（一）職務描述是指用書面形式對組織中各類崗位的工作