企業(yè)績效考核問題對策

企業(yè)績效考核問題對策*.績效管理理念滯后目前，部分企業(yè)管理者不愿使用過嚴的績效考核制度來約束企業(yè)員工行為，打著中庸之道的旗號，搞管理時礙于面子，導致企業(yè)員工在工作中往往表現(xiàn)不理想，難以真正起到績效考核工作的有效作用，甚至在員工出現(xiàn)工作失誤時，不愿對員工的績效考核進行反面評價，這就造成績效考核的結果不夠精確。這樣的績效考核方法不僅沒有起到激勵作用，反而使很多員工產(chǎn)生惰性心理。一些企業(yè)開展績效考核時遮遮掩掩，對業(yè)績不佳的績效考核結果避而不談。還有一些企業(yè)開展績效考核管理工作中，用力過猛。一味地實行末位淘汰制，過多地限制與約束企業(yè)員工，以績效考核不過關為由辭退員工，不僅加重企業(yè)員工工作負擔，使其在工作中思想壓力大，甚至導致企業(yè)員工產(chǎn)生抗拒情緒，使績效考核管理工作應有的激勵功能得不到充分發(fā)揮。*.績效考核機制缺失任何一項工作的進行，都要有一套有效的體系制度，才能保證各項工作順利開展，對企業(yè)的績效考核工作來說，尤其如此?？冃Э己耸且环N重要的管理方式，其主要目的就是通過科學有效的手段來促進企業(yè)內(nèi)部各項管理工作的展開。如不建立科學完善的績效考核機制，會造成績效考核工作進行時沒有清晰的規(guī)范，考核草率完成，敷衍了事，使得考核工作僅僅流于形式。另外，因為考核管理機制不夠健全，很多企業(yè)開展績效考核工作時，僅僅是針對績效的評價，卻忽視了對企業(yè)員工發(fā)展與行為的關注，會使部分企業(yè)員工產(chǎn)生居功自傲的心理，表現(xiàn)越好，紀律就越差，如果因業(yè)績考核成績優(yōu)良，這類員工得到晉升后，有可能會產(chǎn)生不良后果，對企業(yè)的穩(wěn)定運行帶來不利影響。*.績效考核容易受主觀因素影響當績效考核的執(zhí)行主體被認定后，通常由企業(yè)管理層、部門領導等作為考核者，由于考核中個人主觀意志影響較大，因此，在實施中不可避免地存在著不夠客觀、不公平問題，這與現(xiàn)代績效考核體系公正客觀的原則是不符的，夾雜了很多主觀因素。久而久之，績效考核不可避免地就會造成員工的抵觸，反映在具體工作中就會出現(xiàn)消極怠工狀況。*.關鍵績效指標松散關鍵績效指標也稱為kpi，在企業(yè)實施內(nèi)部流程管理中，它是一項關鍵性衡量績效指標，就是對企業(yè)發(fā)展目標的量化性管理與調(diào)控。目前，大部分企業(yè)都已建立了較為完善的績效考核制度，但是由于對績效考核工作重視不夠，導致其存在一定程度上的問題。尤其是很多企業(yè)在制定kpi時，管理人員為了減輕管理責任，會把kpi設置得太松散，并不能使kpi指標對企業(yè)員工的行為起到真正的約束作用；在應用kpi指標實施績效管理的過程中，還會由于中庸思想而取到平均數(shù)，把預算編制得太松，大大降低了管理作用。*.薪酬體系設置欠合理企業(yè)的發(fā)展離不開人才，因此必須建立科學合理的薪酬管理制度。將績效考核體系運用于薪酬管理機制之中，其宗旨也是調(diào)動員工的積極性，激發(fā)其工作能動性。通過績效考核可以將員工的績效和薪酬聯(lián)系起來。薪酬管理是其組成部分之一，精神激勵又是其中的重要組成部分。如果企業(yè)不能充分地發(fā)揮其作用，那么就會導致員工無法充分發(fā)揮自身能力，最終影響企業(yè)發(fā)展和經(jīng)營效益。因此，績效考核后的薪酬體系的確定，一定要與績效考核結果相結合，使薪酬體系更具有科學性和合理性。但當前階段許多企業(yè)在薪酬體系的建立上并不科學，沒有對績效考核的結果進行充分參考與利用，導致薪酬體系設置不合理。現(xiàn)代企業(yè)績效考核的有效措施*.明確績效考核目的要想充分發(fā)揮績效考核功能，就要正確認識績效考核，確定績效考核目的。首先，企業(yè)高層要重視績效考核，將其列入重要的管理議事日程，了解績效考核在企業(yè)管理和發(fā)展中的重要性，建立績效考核領導小組，在高層領導的帶領下，由各個部門和員工代表積極參加，確?？己斯ぷ鞯囊?guī)范操作。同時還要加強組z建設，建立一支高素質的績效考評隊伍，確?？己藘?nèi)容科學、公正和合理，并制定科學合理的績效考核制度，為績效考核提供可靠保障。其次，要搞好宣傳和培訓?？冃Э己瞬粌H能夠提高企業(yè)管理效率和管理水平，還可以為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。企業(yè)應根據(jù)實際情況，建設一套完整的績效考核體系，使其對應于企業(yè)的戰(zhàn)略目標。通過舉辦相關知識競賽等方式提高員工的學習熱情，增強其績效考核意識和積極性，同時也能夠促進企業(yè)文化建設。對企業(yè)內(nèi)部績效考核工作進行宣傳和培訓，使所有的員工都能明確責任，明確績效考核目的和意義，從而積極參與到企業(yè)績效考核活動中來。同時通過建立績效反饋制度，及時了解考核情況和存在問題并進行整改，提高績效考核效率和效果。最后，增加內(nèi)部協(xié)調(diào)和交流。建立有效的考核組z機構和考核制度，并制定科學、合理的績效考核流程，為績效考核提供保障?？冃Э己酥荚谑蛊髽I(yè)資源優(yōu)勢得到最大化利用，而人力資源又是一個企業(yè)最為積極的要素，企業(yè)一定要建設好協(xié)調(diào)和溝通機制，確保各部門和員工在行為上協(xié)調(diào)一致，一起圍繞企業(yè)的目標，從而確?？冃Э己斯ぷ鞯挠行蜷_展。*.革新績效考核機制績效考核作為企業(yè)對員工進行激勵與管理的工具，主要以基層員工為服務對象，從管理上講，需根據(jù)績效考核工作的實際，建立健全考核機制，與相應科學方法與手段相結合，創(chuàng)新企業(yè)績效考核工作機制，把績效考核的鼓勵作用落到實處。隨著我國經(jīng)濟市場的發(fā)展變化以及科學技術水平的不斷提高，傳統(tǒng)的績效考核體系已經(jīng)無法滿足新時期下企業(yè)人力資源管理與開發(fā)需求，導致企業(yè)績效管理水平低下，難以促進企業(yè)穩(wěn)定健康可持續(xù)發(fā)展。所以企業(yè)有必要嚴格以績效考核的結果為基準，改進與完善績效考核機制，抱著一切從員工利益出發(fā)的理念，對于現(xiàn)行薪酬分配機制、員工晉升機制、人員培訓機制等加以改進。在此基礎上，制定合理的考核制度，加強員工激勵機制，激發(fā)員工積極性與主動性。通過建立較為健全的績效考核機制，促進員工管理工作整體質量與效率的提高，為企業(yè)有序經(jīng)營提供大批人才支撐。為確?？冃Э己斯ぷ髂馨匆筮M行高效、精準的實施，績效考核信息化建設需引起足夠重視，及時采購信息化設備與系統(tǒng)、軟件，高效實施各項考核，符合企業(yè)對人力資源管理的要求。除此之外，還要建立起科學的績效管理體系，加強績效考核信息的有效反饋，從而提高員工工作積極性和主動性。唯其如此，才能支撐企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展，持續(xù)提高企業(yè)員工能力與水平，從根源上保證企業(yè)經(jīng)濟與社會效益。*.依據(jù)員工崗位，選擇績效考核指標當前，很多員工崗位因為缺乏可量化的指標，造成很多崗位績效考核主觀性強，極大地影響了員工參加績效考核的積極性，繼而對薪酬管理體系科學性產(chǎn)生了影響。同時，由于績效考核指標體系設計不夠科學合理，也會造成考核結果不能真實反映企業(yè)績效水平和發(fā)展狀況。因此，應依據(jù)員工的崗位，科學地選取績效考核指標?；陉P鍵績效指標（kpi）的評價方法，績效考核指標應通過工作績效特征的分析來確定，提煉最能代表生產(chǎn)績效關鍵指標，并在此基礎上構建績效考核體系。在實際操作中，由于企業(yè)沒有建立有效的績效評價指標體系和標準，導致考核結果無法準確反映出員工實際工作水平。因此，為了確保缺乏可量化崗位科學開展績效考核，企業(yè)管理可采用績效考核指標和崗位職責相結合的方式，把考核和工作內(nèi)容密切結合在一起。在此基礎上，建立相應的績效評價標準，對關鍵性指標、生產(chǎn)效率、生產(chǎn)質量加以量化。在此基礎上采用模糊綜合評判法建立績效考核指標體系，從而使績效考核結果更具有科學性和合理性，增強了評估的客觀性和可量化性。另外，在選擇關鍵績效考核指標時，可使用崗位分析方法，對于員工的崗位職責、業(yè)績、能力、專業(yè)知識等方面作詳細分析，在崗位分析的基礎上，制定考核目標。*.建構多元考核主體在企業(yè)的績效考核和薪酬管理方面，考核主體是促進考核結果公平、公正的主要保證，對于傳統(tǒng)的企業(yè)績效考核，簡單由上級領導直接給員工打分，除績效指標之外，能力指標與態(tài)度指標均不能定量衡量，影響績效考核客觀性和全面性，對績效考核機制的推行也會起到一定的負面作用。因為這種單一的考核制度不利于調(diào)動各部門及員工工作積極性，難以發(fā)揮出真正作用。因此，有必要建構多元化考核主體，建立一個由不同崗位人員組成的團隊來共同承擔績效考核工作，這樣就能夠有效提升企業(yè)的工作效率。在實行全面考核時，要求員工之間相互評價、員工對領導進行評價，由此有助于實現(xiàn)企業(yè)目標，提升組z效能。另外，績效考核本身就是一個獎勵性的過程，要求考核者不僅要考慮個人績效水平，還要兼顧組z整體績效目標，從而使員工更加積極地投入到團隊建設之中去。因此，在堅持考核主體多元化原則的基礎上，在對企業(yè)進行績效考核和薪酬管理時，還需引入員工之間的考核，使考核者更加客觀地了解員工的實際表現(xiàn)，并根據(jù)反饋信息及時調(diào)整改進。特別在員工工作能力指標與態(tài)度指標得分上，同事的發(fā)言權要大于上級領導。這樣的評價方式可以有效地促進組z目標達成，提高組z工作效率。*.將薪酬管理和績效考核充分結合以績效考核體系為依據(jù)，優(yōu)化薪酬管理體系。通過績效考核結果來完善現(xiàn)有的薪酬管理制度。為了更好地促進員工工作積極性，配合績效考核的實施，基于績效考核的現(xiàn)有薪酬體系的優(yōu)化就成為必然。根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，制定科學合理的薪酬制度。比如，對員工來說，它的工作和勞動并不只是為謀求高薪而進行，更多的是追求自我價值的實現(xiàn)。所以站在企業(yè)的角度來看，企業(yè)報酬并非越多越好，但必須形成階梯差異性，既保證了員工正常的生活，而且還具有一定激勵性；同時還應該考慮到對不同崗位上員工的激勵程度和方式。既不低于本地區(qū)同類型企業(yè)薪資標準，也不宜過高，加重企業(yè)負擔，增加企業(yè)運行成本。同時對那些不具備基本條件和工作能力的人員，也應該考慮采用其他方式進行激勵，如在企業(yè)內(nèi)部建立起培訓體系，定期開展各種技能培訓活動等。通過績效考核，挖掘優(yōu)秀員工，對這一部分員工給以優(yōu)厚的待遇；對缺乏積極性的員工來說，可進行扣發(fā)獎金和其他處罰，幫助員工認清自身在工作中存在的不足，進而促進能動性的發(fā)揮。第二，根據(jù)績效考核結果，完善薪酬制度建設。薪酬的組成不僅包括物質、金錢，還要加入精神激勵。在人力資源管理過程中，應該充分重視員工對于薪酬體系的需求。在現(xiàn)實工作中，許多員工對績效考核和薪酬體系之間的關系有所了解，并希望通過自身努力，獲得更大的物質回報。但是，對于一個良性發(fā)展的