雇員流動管理模擬試題

雇員流動管理模擬試題1一、名詞解釋1.員工流失：所謂員工流失是指\o"組織"組織不樂意而員工個人卻樂意的自愿流出。這種流出方式對\o"企業(yè)"企業(yè)來講是被動的，組織不但愿出現(xiàn)的\o"員工流出"員工流出往往給企業(yè)帶來特殊的損失，因而又稱之為員工流失。2.中松義郎的目的一致理論：日本學者中松義郎目的一致理論認為：當個人目的與組織目的一致時，人員就不會流動。3.主管問題：是由于主管領導能力、管理風格、個性特性、應對企業(yè)責任、與下屬關系等原因而導致雇員離職的綜合稱謂。4.工作內(nèi)容的豐富化：所謂的工作豐富化是指在工作中賦予員工更多的責任、自主權和控制權。二、簡答題1.簡述員工流動的種類？確實有事情的、嫌工資低的、工作壓力大的、工作時間長的、工資環(huán)境差的、不能勝任工作的、這山望著那山高的、勞動紀律被解雇的、工作技術好被挖走的。2.簡述員工內(nèi)部流動的方式？（1）升職（2）降職（3）平級調(diào)動（4）競聘上崗3.簡述國有企業(yè)人才流失特點？（1）從國際上看，人才總是從發(fā)展中國家流向發(fā)達國家。（2）從地區(qū)上看，國內(nèi)人才總的流向是從中西部地區(qū)流向東南沿海發(fā)達都市。（3）從行業(yè)上看，國有工礦業(yè)、制造業(yè)以及勞動密集型企業(yè)人才大量流向商貿(mào)業(yè)和高科技產(chǎn)業(yè)。（4）從企業(yè)性質(zhì)看，國有企業(yè)人才流失的重要去向是三資企業(yè)和民營企業(yè)。4.簡述馬斯洛需求層次理論與員工流動調(diào)控方略？馬斯洛理論把需求提成生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列。三、論述題1.怎樣理解“對于企業(yè)來說，應當減少企業(yè)內(nèi)部的人才流失，同步保持一定比率的人才流動”？參照答案：人才對企業(yè)的重要性，對于關鍵人才（如銷售代表、研發(fā)人員、中高級管理人員）應盡量防止其流失，由于流失對企業(yè)導致的損失巨大；由于人員流動過程分為三個環(huán)節(jié)：流入、內(nèi)部流動、流出。因此，應在不一樣環(huán)節(jié)保持人員流動，但應控制流出環(huán)節(jié)的人才流失。舉例闡明2.試述企業(yè)挽留關鍵員工的技巧？參照答案：以“金手銬”、“金臺階”、“金降落傘”為特色的制度創(chuàng)新。為關鍵員工提供、發(fā)明施展才華的空間。重視關鍵員工的文化管理。讓關鍵員工做故意義的參與。采用合理有效的鼓勵措施——股票期權；工作內(nèi)容鼓勵；有競爭力的薪酬采用個性化的管理方案。盡量留住要跳槽的關鍵員工。四、案例分析題

[案例一]一朋友被一家企業(yè)高薪聘為高管人員。上崗之初，他到門店熟悉狀況，感覺良好，認為自己找到了理想的單位。沒想到，正式到崗一種月后，他便炒了老板。問詢原因，他說企業(yè)環(huán)境太差，說話要輕聲細語，不能過大，打電話更要壓低嗓音，生怕打憂他人，氣氛緊張。只要走進辦公室，就有一種莫名其妙的精神壓抑感。他說，這種環(huán)境，給我再高的收入也不能再呆下去了。

[案例二]朋友的兒子大學剛畢業(yè)，在一家企業(yè)謀到助理一職，應當滿意了。不過他卻不為然地說，我不會呆長期的。理由是，很怕見到老板，不敢與同事交流。他說，老板的一張面孔好象你永遠是借他多還他少的樣子。見到人不是問：“怎么，又沒事做了”就是問：“近來你都在干些什么”，好象時時在監(jiān)督你，對你懷有不信任感。同事之間沉默寡言，個個都是高深莫測，無法交流，令人窒息。

。問題：兩個案例中員工流失的原因分別是什么？企業(yè)應怎樣改善？影響員工流失的原因除了上述狀況尚有哪些？參照答案：案例分析案例一分析：有知識有能力只能是個“人材”，從“人材”到成為“人才”的過程，就是體現(xiàn)才能、釋放潛能的過程?！叭瞬摹睗撃馨l(fā)揮，需要一定環(huán)境條件的刺激，員工只有在好心情、高情緒下才能有較大的產(chǎn)出，而這個好心情、高情緒是建立在寬松的環(huán)境之上。目前，某些企業(yè)無法給員工提供這樣一種寬松的環(huán)境，使得不少員工患有抑郁癥、強迫癥等精神障礙癥。有什么樣的精神狀態(tài)，就會有什么樣的工作熱情，當心情自覺不自覺地被外界環(huán)境所困擾時，精神就會時時受到牽累，并直接影響到待人接物、處世治事。

案例二分析：企業(yè)都想培養(yǎng)忠于自己的人才。但某些做法往往無法讓人接受。老板的言行對于員工的行為有著直接的影響。作為企業(yè)組織者，就是要讓員工的優(yōu)勢和潛能得到充足的釋放，而不是克制。當一種人被局限起來，失去應有的空間，其能力和潛力是無法得到發(fā)揮的。要想提高一種人的積極性很難，然而要打消一種人的積極性卻很簡樸，有時簡樸到只需一種眼神、一句話。這個案例中的老板，他相信的是自己的權威和金錢，他不相信為他打工的人是真心幫他干事業(yè)、求發(fā)展。因此他認為，員工只有在自己的監(jiān)督和壓力下才會努力工作。他不懂得這樣的道理：只有在公平公正的制度下，才會發(fā)明員工對企業(yè)的忠誠；尊重一種人，才能得到被尊重。在這個個性被推崇到極致的年代，企業(yè)不能單純靠管理去贏得人心。許多外資企業(yè)，尤其是某些美資企業(yè)，對員工的個人空間放得很大，環(huán)境也極寬松，老板一般不會事事俱悉，只當作果不管過程，放開手，完全相信自己的員工。企業(yè)怎樣改善？意識到員工跳槽不僅僅是為了錢，他們需要有尊重、安全、情感和良好的工作環(huán)境。應從企業(yè)文化、領導人的素質(zhì)、環(huán)境寬松對員工的去留產(chǎn)生積極影響。影響員工流失的原因企業(yè)原因工資水平職位的工作內(nèi)容企業(yè)管理模式企業(yè)對員工流失的態(tài)度與工作有關的個人原因職位滿足程度職業(yè)生涯理想和預期對企業(yè)的效忠對尋找其他職位的預期壓力員工所屬的勞動力市場模擬試題2一、名詞解釋1.員工流動：員工從一種工作狀態(tài)到另一種工作狀態(tài)的變化，工作狀態(tài)可以個悲劇工作的崗位、地點、職業(yè)的性質(zhì)、服務的對象及其性質(zhì)等原因來確定。2.勒溫的場論：美國心理學家勒溫認為：個人能力與個人條件及其所處的環(huán)境直接影響個人的工作業(yè)績，個人績效與個人的能力、料件、環(huán)境之間存在一種類似物理學的場強函數(shù)關系，及個人發(fā)明的業(yè)績，不僅與其能力素質(zhì)有關，并且逾期所處環(huán)境有親密關系。3.驅(qū)動原因預測法：是企業(yè)員工需要預測的一種措施，是某些與企業(yè)的本質(zhì)特性有關的原因主導企業(yè)的活動或工作量，并進而決定人員的配置規(guī)定。4.職業(yè)生涯開發(fā)：未到達職業(yè)生涯所設計的各階段的事業(yè)目的所進行的知識、能力和技術等方面的開發(fā)性活動。二、簡答題1.簡述員工流動率的決定原因？重要在對企業(yè)組織的不滿意。2.何種狀況下需進行員工招聘工作？新組建一種企業(yè)；企業(yè)由于業(yè)務發(fā)展，規(guī)模擴大，人員局限性；企業(yè)構成構造不合理；內(nèi)部由于人員調(diào)離、辭職、解雇、退休或死傷出現(xiàn)的空缺。3.面試中常見的錯誤？實行過程不規(guī)范；隨意性強，評分客觀性與一致性差等。4.影響員工流失的原因分析？重要在經(jīng)濟原因，收入等以上非經(jīng)濟原因，如組織、工作、個人5.國有企業(yè)員工流出環(huán)節(jié)的管理？企業(yè)員工流動是市場經(jīng)濟的體現(xiàn)，員工流動是數(shù)年來企業(yè)管理的一種熱點問題。提出員工流動是市場經(jīng)濟發(fā)展的必然產(chǎn)物，合理的員工流動率有助于企業(yè)發(fā)展的觀點，論述國有企業(yè)要對的認識和理性看待員工流動，建立動態(tài)可控的員工流動機制，全面加強員工流動管理，并提出了在市場經(jīng)濟環(huán)境下，國有企業(yè)應怎樣吸引和留住關鍵員工的對策，以及加強管理少員工流動帶來負面影響的應對措施。三、論述題1.論述企業(yè)怎樣做好人才管理？參照答案：樹立全方位、全員留住人才的觀念（1）重視思想和觀念的融合（2）加強內(nèi)部的交流，增進招聘員工之間的協(xié)調(diào)性（3）靜態(tài)的、孤立的思緒與措施是很難留住人才的，需要有動態(tài)、全面的思緒與措施去留住人才（4）在使用中留住人才，合理地使用人才是留住人才的最佳措施辯證認識與處理人才流動與人才留住之間的關系（1）企業(yè)具有的良好人才流動機制是企業(yè)人才管理水平較高的重要標志之一（2）一種沒有或較少有人才流動的企業(yè)，是沒有但愿的企業(yè)；但流動質(zhì)量差（相對企業(yè)水平及企業(yè)的發(fā)展來說）的企業(yè)，不該流出的頻繁流出，不該留住的卻牢牢留住了，則更是沒有但愿的。（3）進入到企業(yè)內(nèi)部的人才應是優(yōu)化性的流動（4）善待員工的離職動機、善取離職工工的合理化提議，把處理離職工工的工作與技巧變?yōu)榱糇∪瞬拧⑿麄髌髽I(yè)、廣招人才的又一通道。（5）對的認識并處理好“人才流動”與“人才流失”的關系，防止把有益于企業(yè)的“人才流動”誤解或處理為有害于企業(yè)的“人才流失”2.試述企業(yè)挽留關鍵員工的技巧？參照答案：以“金手銬”、“金臺階”、“金降落傘”為特色的制度創(chuàng)新。為關鍵員工提供、發(fā)明施展才華的空間。重視關鍵員工的文化管理。讓關鍵員工做故意義的參與。采用合理有效的鼓勵措施——股票期權；工作內(nèi)容鼓勵；有競爭力的薪酬采用個性化的管理方案。盡量留住要跳槽的關鍵員工。四、案例分析題案例1：天獅集團——離職面談請?zhí)嵋庖娞飒{集團對離職的每個人員，不管是個人積極離職的還是被集團解職的，人力資源部都要與之談話，問他們?yōu)楹坞x開？假如時間能倒退，企業(yè)怎樣做才能留住他？并請離職工工填寫離職檔案，給企業(yè)留下他們的意見。不過有些員工在離職時由于某些原因往往不會如實填寫。人力資源部會等到他離開后一段時間再問他，那時候也許他已經(jīng)沒有顧慮了，會將自己真實的原因講出來。員工離開時，集團企業(yè)還要通過不一樣形式進行歡送，讓員工離開得非?？鞓贰０咐?：惠普企業(yè)——握手話別陪送“嫁妝惠普（美國）企業(yè)有一家子企業(yè)，該企業(yè)看待跳槽的員工是：不指責、不強留，利索地放人，握手話別。一種離開惠普出去創(chuàng)業(yè)的人說：惠普每年要花不少錢用在人才培訓上，有的人來惠普就是為了鍍金，學了本領待價而沽。對此，企業(yè)的管理層認為，人家樂意來，闡明惠普有很大吸引力；人家想走，強留也不會安心。再說，電腦業(yè)本來流動率就高，當時選進的人才不見得都符合惠普的規(guī)定。退一步說，某些優(yōu)秀人才到外面去服務，也是惠普對社會的奉獻，也符合惠普一貫堅持的“互勝”精神。問題：從上述兩個案例中闡明名企對離職工工的對策？談談你對企業(yè)離職工工的見解及管理措施？參照答案：名企對離職工工的對策大多數(shù)單位對員工離職時往往采用“人走茶涼”的態(tài)度，對離職工工的去向、職位變動的狀況也是不聞不問，離職工工與組織之間的溝通就此關閉。不少跨國企業(yè)都非常重視員工離職面談，堅持員工離職意味著在人員管理上某些方面存在問題的人性化理念。企業(yè)對離職工工的見解：離開還是朋友，保持溝通管理措施離職面談的最重要目的就是從員工離職中得到啟發(fā)，以控制較低的員工流動量。為做到這點，雇主必須要認識到企業(yè)的問題并處理。和離職工工的交談提供了更好地鼓勵留任員工動力的信息。從離職面談中得到的信息可以用于：改良政策完善選任原則指向特定趨勢調(diào)整領導措施模擬試題3一、名詞解釋1.員工流失：所謂員工流失是指\o"組織"組織不樂意而員工個人卻樂意的自愿流出。這種流出方式對\o"企業(yè)"企業(yè)來講是被動的，組織不但愿出現(xiàn)的\o"員工流出"員工流出往往給企業(yè)帶來特殊的損失，因而又稱之為員工流失。2.組織壽命學說：國學者\o"卡茲"卡茲從保持\o"企業(yè)活力"企業(yè)活力的角度建立了企業(yè)組織壽命學說。他通過對科研組織的壽命研究，發(fā)現(xiàn)組織壽命的長短與組織內(nèi)的信息\o"溝通"溝通狀況有關，與獲得成果有關。他通過大量調(diào)查記錄繪出了一條組織壽命曲線。即卡茲曲線。3.比率分析法：比率分析法是以同一期財務報表上若干重要項目的有關數(shù)據(jù)互相比較，求出比率，用以分析和評價企業(yè)的經(jīng)營活動以及企業(yè)目前和歷史狀況的一種措施，是財務分析最基本的工具。4.買斷工齡：買斷工齡”是改革開放初期我國某些國有企業(yè)在改革過程中安頓富余人員的一種措施。二、簡答題1.簡述員工充足流動的條件？1)按流動的積極性與否分為自愿流動和非自愿流動(解雇)。2)按流動的邊界與否跨越企業(yè)分為員工流入、員工內(nèi)部流動和員工流出。3)按流動的走向可分為地區(qū)流動、層級流動(如從技術員到助理工程師、從純熟工人到技術員)和專業(yè)流動(如技術到管理專業(yè))4)按流動個人主觀原因分為人事不適流動(如用非所學)、人際不適流動(如員工與領導關系緊張)和生活不適流動(如水土不服)。2.影響員工流動的非經(jīng)濟原因？（1）組織原因組織變革；組織特性；組織公正；組織所處的行業(yè)類型；組織的規(guī)模、地位和績效（2）工作原因工作態(tài)度；工作性質(zhì)；職業(yè)工種；工作中的人際關系；培訓（3）個體原因年齡和任期；性別與種族；婚姻；其他個人原因。3.員工在離職時為何不愿表露其辭職的真正原因是“主管問題”？員工離職有諸多原因.一般狀況下,一種人在即將離開他工作的地方,還是肯表明內(nèi)心的真心話的.假如離職是由于錢少,離家遠.或他想考碩士,他會說的.但假如是由于他找到更好的單位,或由于企業(yè)自身不好.他是不愿說的.前者是由于他不愿他人懂得他工作的新單位.后者是由于他變化不了企業(yè),只有變化自己4.管理人員怎樣豐富雇員工作？1、員工分派的工作要適合他們的工作能力和工作量2、論功行賞3、通過基本和高級的培訓計劃，提高員工的工作能力，并且從企業(yè)內(nèi)部選拔有資格擔任領導工作的人才。4、不停改善工作環(huán)境和安全條件5、實行抱合作態(tài)度的領導措施5.高新技術企業(yè)員工流動的對策？1.創(chuàng)立積極向上的企業(yè)文化，形成企業(yè)的凝聚力。2.提供適合員工的發(fā)展空間，調(diào)動員工的積極性。3.構建并完善薪酬體系，穩(wěn)步提高員工的待遇。4.加強思想政治教育工作，及時處理員工關懷的問題。三、論述題1.論述員工流動的影響？參照答案：員工流動對社會產(chǎn)生的積極及消極影響1、積極型員工流動對社會產(chǎn)生的影響（1）對社會的積極影響：（2）對社會的消極影響2、被動型員工流動對社會產(chǎn)生的影響（1）對社會的積極影響：（2）對社會的消極影響員工流動對企業(yè)產(chǎn)生的積極及消極影響1．員工流動對企業(yè)產(chǎn)生的積極影響第一，實現(xiàn)對低素質(zhì)員工的替代。第二，提高企業(yè)的創(chuàng)新性、靈活性和適應性。第三，減少沖突的產(chǎn)生。第四，可以減少其他形式的消極行為。2、員工流動對企業(yè)產(chǎn)生的消極影響第一，成本損失第二，對工作績效的干擾。第三，對企業(yè)社會和交流模式的干擾。第四，對員工士氣的損害。員工流動對個人產(chǎn)生的積極及消極影響1、員工流動對個人產(chǎn)生的積極影響2、員工流動對個人產(chǎn)生的消極影響2.試述關鍵員工辭職時的處理原則及技巧？參照答案：由于任何企業(yè)都免不了競爭者“襲擊”，加上關鍵員工自身總會有工作機會找上門來，因此當他們遞上辭呈時，應想措施盡量挽留。詳細來說應遵照如下原則：即刻作出反應封鎖消息傾聽員工心聲組織方案全力爭取為員工處理困難，把他爭取回來趕走競爭對手防患于未然四、案例分析題案例1：天獅集團——離職面談請?zhí)嵋庖娞飒{集團對離職的每個人員，不管是個人積極離職的還是被集團解職的，人力資源部都要與之談話，問他們?yōu)楹坞x開？假如時間能倒退，企業(yè)怎樣做才能留住他？并請離職工工填寫離職檔案，給企業(yè)