某造船柴油機(jī)有限公司薪酬福利方案

上海中船三井造船柴油機(jī)有限公司薪酬福利方案2006年10月23日第一頁，共九十頁。上海中船三井造船柴油機(jī)有限公司薪酬福利方案第2頁版權(quán)所有，不得翻印6/24/2022中船三井薪酬福利方案主要回答五個方面的問題薪酬等級管理辦法如何根據(jù)崗位價值評估結(jié)果確定薪等？如何確定每個薪等中的薪級數(shù)量？在崗位相對價值確定后，如何確定不同崗位的薪酬水平和薪酬幅度？福利結(jié)構(gòu)中船三井的福利體系由哪幾個部分組成？統(tǒng)一福利與可選福利各包括哪些部分？如何通過福利的增長性和累計效應(yīng)，來激勵和保留員工？薪酬結(jié)構(gòu)中船三井的薪酬體系由哪幾個部分組成？各個部分的比例關(guān)系是怎樣的？薪酬體系中各個部分的額度如何設(shè)定？如何確定人崗匹配原則？如何設(shè)置薪酬管理流程？如何進(jìn)行薪酬調(diào)整？薪酬水平根據(jù)中船三井的現(xiàn)狀和未來預(yù)期，其薪酬水平應(yīng)處于市場的什么位置？以什么方式增長？中船三井的福利總額如何確定？第二頁，共九十頁。上海中船三井造船柴油機(jī)有限公司薪酬福利方案第3頁版權(quán)所有，不得翻印6/24/2022目

錄一、薪酬水平二、薪酬等級三、薪酬結(jié)構(gòu)四、福利結(jié)構(gòu)五、管理辦法第三頁，共九十頁。上海中船三井造船柴油機(jī)有限公司薪酬福利方案第4頁版權(quán)所有，不得翻印6/24/2022企業(yè)薪酬的定位包括兩個方面的含義，一是市場分位值（即近期的薪酬定位），二是以后年度薪酬調(diào)整的幅度近期的薪酬定位薪酬調(diào)整幅度市場領(lǐng)先的外企快速發(fā)展的新興企業(yè)企業(yè)薪酬定位企業(yè)薪酬定位采用落后策略的小企業(yè)緩慢發(fā)展的成熟企業(yè)。第四頁，共九十頁。上海中船三井造船柴油機(jī)有限公司薪酬福利方案版權(quán)所有，不得翻印6/24/2022

第5頁結(jié)合對中船三井實(shí)際情況的分析，正略鈞策認(rèn)為中船三井宜采用相對較高的薪酬，并隨著企業(yè)效益和勞動生產(chǎn)率提升而調(diào)整薪酬水平，這樣既考慮到薪酬總額限制，又能保持對員工的吸引力較低一般高較高企業(yè)效益勞動生產(chǎn)率薪酬水平年度備注：1、企業(yè)效益增長率一般高于勞動生產(chǎn)率增長率，但也有特殊情況；此圖為示意圖，對此問題不作深入探討；2、此圖假設(shè)的前提是船用柴油機(jī)市場的高速增長，否則不考慮薪酬水平的提升。第五頁，共九十頁。上海中船三井造船柴油機(jī)有限公司薪酬福利方案第6頁版權(quán)所有，不得翻印6/24/2022具體的薪酬水平，需要根據(jù)外部薪酬調(diào)研和崗位價值評估、分級結(jié)果進(jìn)行測算外部薪酬調(diào)研崗位價值評估薪酬測算根據(jù)外部薪酬調(diào)研結(jié)果確定各薪等、薪級在市場50%、75%分位的薪酬數(shù)據(jù)，和成熟制造型企業(yè)的人工成本占比根據(jù)崗位價值評估的結(jié)果確定各薪等、薪級的人數(shù)根據(jù)各崗等、崗級的人數(shù)和市場薪酬數(shù)據(jù)測算在采取不同的市場分位值時，企業(yè)的薪酬總額第六頁，共九十頁。上海中船三井造船柴油機(jī)有限公司薪酬福利方案第7頁版權(quán)所有，不得翻印6/24/2022根據(jù)企業(yè)的薪酬成本控制原則，最終確定薪酬的市場定位薪酬測算數(shù)據(jù)成本控制原則□參考其他成熟的制造型企業(yè)的人工成本占比和中船三井的有關(guān)經(jīng)營數(shù)據(jù)進(jìn)行測算；□根據(jù)中船三井的人工成本限制（如成本利潤率等指標(biāo)）進(jìn)行測算中船三井薪酬定位根據(jù)不同市場分位值測算薪酬總額各崗位薪酬處于市場50%分位時，企業(yè)的薪酬總額與薪酬平均值；各崗位薪酬處于市場75%分位時，企業(yè)的薪酬總額與薪酬平均值；成熟的制造型企業(yè)的人工成本占比第七頁，共九十頁。上海中船三井造船柴油機(jī)有限公司薪酬福利方案第8頁版權(quán)所有，不得翻印6/24/2022在了解市場上不同企業(yè)的人工成本占比的數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)，不同規(guī)模的企業(yè)的人工成本占比數(shù)據(jù)差異很明顯，上海機(jī)電（2005年年報）2005年薪酬福利總額約52，000萬元，營業(yè)收入約680，000萬元人工成本占比約7.6%上柴股份（2005年年報）2005年薪酬福利總額約54，000萬元，營業(yè)收入約310，000萬元人工成本占比約為17.4%振華港機(jī)（2005年年報）2005年薪酬福利總額約26，000萬元，營業(yè)收入約1，200，000萬元人工成本占比約2.2%不同企業(yè)由于其行業(yè)特點(diǎn)、自動化程度、企業(yè)規(guī)模的不同，人工成本占比差異極大，一般而言，自動化程度和經(jīng)濟(jì)規(guī)模程度較低的企業(yè)的人工成本占比會比較高中船三井的自動化程度高，隨著企業(yè)的發(fā)展，在未來的3-5年內(nèi)將具有較高的經(jīng)濟(jì)規(guī)模，建議其薪酬成本占比（薪酬與營業(yè)收入的比率）采用較低值第八頁，共九十頁。上海中船三井造船柴油機(jī)有限公司薪酬福利方案第9頁版權(quán)所有，不得翻印6/24/2022如果某些崗位根據(jù)前述方法確定的薪酬水平，與對該崗位的價值預(yù)期存在較大差異時，可以考慮進(jìn)行個別調(diào)整崗位價值評估對個別偏差明顯的崗位評估值進(jìn)行調(diào)整崗位薪酬測算對個別偏差明顯的崗位薪酬值進(jìn)行調(diào)整崗位名稱崗位評估值崗位名稱崗位薪酬值崗位1×××崗位1×××崗位2×××崗位2×××崗位3×××崗位3×××崗位4×××崗位4×××崗位5×××崗位5×××……×××……×××……×××……×××崗位100×××崗位100×××……×××……×××第九頁，共九十頁。上海中船三井造船柴油機(jī)有限公司薪酬福利方案第10頁版權(quán)所有，不得翻印6/24/2022除了薪酬以外，福利是吸引、激勵和保留員工的另一個重要方面，成長期企業(yè)的福利應(yīng)該體現(xiàn)“長期性”和“累積性”的特點(diǎn)企業(yè)發(fā)展階段崗位工資績效工資福利初創(chuàng)期低高低高成長期具有競爭力高具有“長期性”和“累計性”，能激勵員工長期服務(wù)成熟期具有競爭力具有競爭力具有競爭力穩(wěn)定期高低高衰退期高無高更新期具有競爭力高低。第十頁，共九十頁。上海中船三井造船柴油機(jī)有限公司薪酬福利方案第11頁版權(quán)所有，不得翻印6/24/2022中船三井的福利總額，主要根據(jù)福利薪酬比確定。不同類型企業(yè)的福利薪酬比差異明顯老國企和日企：重視以福利提升員工的主人翁意識，福利涵蓋面廣，額度高福利薪酬比很高59%41%中國鋁業(yè)上市公司歐美企業(yè)和部分合資企業(yè)：重視激勵的多樣化，福利較高福利薪酬比較高32%68%國際大型制造業(yè)平均水平中國五礦65%35%28%72%國內(nèi)某中德合資工程機(jī)械企業(yè)民營企業(yè)：重視薪酬激勵，忽視福利福利薪酬比較低10%90%國內(nèi)某變壓器制造企業(yè)8%92%國內(nèi)某汽車摩托車制造企業(yè)資料來源：正略鈞策數(shù)據(jù)庫、 （

2005）第十一頁，共九十頁。上海中船三井造船柴油機(jī)有限公司薪酬福利方案第12頁版權(quán)所有，不得翻印6/24/2022根據(jù)外企太和咨詢公司2005年度中國薪酬調(diào)研報告顯示，國內(nèi)企業(yè)的福利薪酬比的均值大約為15%～30%□中船三井薪酬福利設(shè)計中的“福利”事實(shí)上包括了“福利”和”津貼“，即上圖中的“補(bǔ)貼”和“福利”；□目前國家法定福利“五險一金”，就接近基本工資（其主體是崗位工資）的20%，若加上補(bǔ)充養(yǎng)老金和補(bǔ)充醫(yī)療保險等項(xiàng)目，則接近基本工資的30%，社會上部分企業(yè)福利額低是采用了分解工資的辦法第十二頁，共九十頁。上海中船三井造船柴油機(jī)有限公司薪酬福利方案第13頁版權(quán)所有，不得翻印6/24/2022福利基數(shù)的設(shè)計要在遵企從業(yè)國福利家基法數(shù)＝律薪酬的總基額×礎(chǔ)福上利薪考酬比慮企業(yè)特點(diǎn)、員工接受和成本控制三個因素。福利基數(shù)等于薪酬總額與福利薪酬比的乘積，福利薪酬比的具體值將參考市場調(diào)研數(shù)據(jù)確定企業(yè)特點(diǎn)成本控制員工接受程度□企業(yè)目前福利狀況；□企業(yè)對員工歸屬感的重視程度；□企業(yè)對員工生活的關(guān)心程度；□企業(yè)內(nèi)部的層級感和平等氛圍；□企業(yè)經(jīng)營、環(huán)境特點(diǎn)□企業(yè)員工對福利的期望值；□員工對薪酬和福利激勵的偏好度；□員工的年齡特點(diǎn)、生活壓力、家庭負(fù)擔(dān)□企業(yè)效益；□企業(yè)的成本預(yù)算；□企業(yè)未來的發(fā)展預(yù)期，因?yàn)楦＠哂幸欢ǖ膭傂裕坏┰O(shè)置則難以取消，因此目前設(shè)置福利時要考慮未來的支付能力考慮到中船三井的企業(yè)文化，和新員工多，購房購車和婚姻壓力大，以及企業(yè)的地域特點(diǎn)，建議采用相對較高的福利薪酬比；同時凸顯福利的長期性、累積型的特點(diǎn)，使得員工在企業(yè)工作一段時間后能夠拿到較高額度的福利，以達(dá)到激勵員工和保留員工的目的企業(yè)薪酬總額將隨著外部數(shù)據(jù)、企業(yè)狀況和管理理念的變化而調(diào)整，詳見后述部分第十三頁，共九十頁。上海中船三井造船柴油機(jī)有限公司薪酬福利方案第14頁版權(quán)所有，不得翻印6/24/2022目

錄一、薪酬水平二、薪酬等級三、薪酬結(jié)構(gòu)四、福利結(jié)構(gòu)五、管理辦法第十四頁，共九十頁。上海中船三井造船柴油機(jī)有限公司薪酬福利方案第15頁版權(quán)所有，不得翻印6/24/2022通過崗位價值評估，可以確定各個崗位的相對價值崗位價值試評估崗位評估系統(tǒng)調(diào)整崗位價值評估崗位價值崗位6崗位5崗位4崗位3崗位2崗位1………………………………………………崗位105崗位104崗位103…………第十五頁，共九十頁。上海中船三井造船柴油機(jī)有限公司薪酬福利方案第16頁版權(quán)所有，不得翻印6/24/2022將崗位評估價值類似的崗位合并到一個薪等A1崗、A2崗、A3崗……B1崗、B2崗、B3崗……C1崗、C2崗、C3崗……P1崗、P2崗、P3崗…………………薪等崗位價值崗位6崗位5崗位4崗位3崗位2崗位1

……

……

……

……

……

……

……

……

崗位105

崗位104

崗位103

……

……將評估價值類似（如相鄰崗位評估值差異小于30分）的崗位合并將相鄰崗位評估值發(fā)生突變（如評估值差異大于30分處，作為劃分等級處注：薪酬劃分的原則，一是價值相似的崗位在一個薪等，此處更多參考崗位價值評估的突變點(diǎn)；二是參照崗等的劃分，因?yàn)閸彽仁前凑罩圃鞓I(yè)的普遍規(guī)律劃分的；三是基于咨詢公司規(guī)范化操作的經(jīng)驗(yàn)，包括等幅逐步遞增、薪等范圍取整等等，便于日后的實(shí)際操作；四是隨著薪酬的增加，員工對調(diào)薪幅度的期望也會提高，因此隨著薪等的提升，薪等的等幅也逐步增加第十六頁，共九十頁。上海中船三井造船柴油機(jī)有限公司薪酬福利方案第17頁版權(quán)所有，不得翻印6/24/2022將薪等合并，不僅消除了崗位評估中人為因素帶來的誤差，同時簡化了薪酬管理，并鼓勵人員的橫向流動崗位薪酬崗位1

崗位2崗位3崗位薪等崗位1

崗位2

崗位3

合并前

合并后

合并每個崗位都有不同的中點(diǎn)值和變動幅度微小的差異可能是人為造成的，容易引起爭議，薪酬管理也麻煩忽略評估帶來的微小差異，管理簡單；同時不同崗位人員橫向流動時不需轉(zhuǎn)換薪酬，有利于發(fā)展“一專多能”薪酬1薪酬2

薪酬3薪等1第十七頁，共九十頁。上海中船三井造船柴油機(jī)有限公司薪酬福利方案第18頁版權(quán)所有，不得翻印6/24/2022中船三井的崗位薪酬具體分為多少薪等，要根據(jù)中船三井的崗位價值評估結(jié)果和企業(yè)實(shí)際情況確定□根據(jù)中船三井崗位價值評估結(jié)果，進(jìn)行科學(xué)、合理的歸并；□根據(jù)中船三井管理者意愿、項(xiàng)目設(shè)計者經(jīng)驗(yàn)和其他企業(yè)劃分方式根據(jù)崗位價值評估結(jié)果，哪些崗位價值非常接近？崗位評估得分在哪里出現(xiàn)了明顯的增加？崗位薪酬等級確定崗位價值評估企業(yè)實(shí)際情況企業(yè)管理者的主觀意愿？企業(yè)所在行業(yè)的劃分特點(diǎn)？項(xiàng)目設(shè)計者薪等劃分經(jīng)驗(yàn)？第十八頁，共九十頁。上海中船三井造船柴油機(jī)有限公司薪酬福利方案第19頁版權(quán)所有，不得翻印6/24/2022。為了實(shí)現(xiàn)“同崗不同薪”，鼓勵員工在自己的崗位上不斷提升能力和績效水平，還需要給每個崗位薪酬設(shè)立變化幅度和薪級崗位薪酬下限崗位薪酬上限0××元××元××元××元××元××元0××分××分××分××分崗位評估分值××元××元××元××元××元備注：以上為示意圖，不代表中船三井崗位評估的結(jié)果崗位薪酬崗位薪酬中值薪酬幅度薪級第十九頁，共九十頁。上海中船三井造船柴油機(jī)有限公司薪酬福利方案第20頁版權(quán)所有，不得翻印6/24/2022在設(shè)計不同崗等的薪酬幅度時，一般根據(jù)“幅度遞增”原則××元××元××元××元××元0××元0崗位1崗位2崗位3××元××元××元××元××元崗位4崗位評估分值崗位薪酬隨著崗位價值的增加，高層崗位人員所承擔(dān)的責(zé)任和所需要的技能也大幅增加，本著“責(zé)權(quán)利“相結(jié)合的原則，其薪酬水平的增長幅度也應(yīng)該高于低層次人員，因此隨著崗位價值的增加，崗位薪酬幅度也應(yīng)遞增第二十頁，共九十頁。上海中船三井造船柴油機(jī)有限公司薪酬福利方案第21頁版權(quán)所有，不得翻印6/24/2022在設(shè)計具體薪酬幅度時，歐美高科技企業(yè)多采用寬帶薪酬，而國內(nèi)多數(shù)企業(yè)采用傳統(tǒng)薪酬或“亞寬帶”薪酬崗位等級崗位等級崗位等級薪酬薪酬薪酬傳統(tǒng)薪酬（窄帶薪酬）亞寬帶薪酬寬帶薪酬□未將崗位合并□崗位薪酬幅度一般小于15%□老國企、政府和事業(yè)單位采用較多≤10%≥100%15%

≤

X

≤75%□相似價值的崗位合并□崗位薪酬幅度介于15%和75%之間□實(shí)施了薪酬改革的國內(nèi)企業(yè)常采用□崗位薪酬幅度一般大于100%□高能力的普通員工可以達(dá)到高管薪酬□國外高科技企業(yè)常采用第二十一頁，共九十頁。上海中船三井造船柴油機(jī)有限公司薪酬福利方案第22頁版權(quán)所有，不得翻印6/24/2022結(jié)合中船三井的實(shí)際情況，建議采用“亞寬帶薪酬”類別傳統(tǒng)薪酬亞寬帶薪酬寬帶薪酬優(yōu)點(diǎn)有傳統(tǒng)和慣性，易于被理解和接受構(gòu)建多渠道的薪酬發(fā)展通道，有利于逐步構(gòu)建偏平化的組織架構(gòu)和管理文化構(gòu)建薪酬發(fā)展多通道，有利于打破企業(yè)人員之間的層級界限，構(gòu)建扁平化的管理結(jié)構(gòu)和平等的交流氛圍，主要依靠管理能力和個人魅力進(jìn)行管理缺點(diǎn)限制員工發(fā)展，促進(jìn)管理金字塔形成，容易形成管理獨(dú)木橋?qū)δ芰υu估和管理人員的管理能力有一定要求管理略復(fù)雜，對能力評估要求高，打破層級之后，增加上下級之間的管理難度，對管理人員的要求高中船三井的特點(diǎn)追求和諧的企業(yè)文化，與員工構(gòu)建雙贏的勞資關(guān)系，鼓勵員工在企業(yè)長期發(fā)展；人才市場競爭激勵，核心人員的保留難度大，對崗位的薪酬發(fā)展空間有較高要求；構(gòu)建扁平化的組織架構(gòu)；作為新成立的企業(yè)，目前的管理基礎(chǔ)相對薄弱，管理者實(shí)施管理時主要依靠制度和職權(quán)正略鈞策項(xiàng)目組建議中船三井采用“亞寬帶薪酬”，具體的薪酬幅度需根據(jù)崗位薪酬決定第二十二頁，共九十頁。上海中船三井造船柴油機(jī)有限公司薪酬福利方案第23頁版權(quán)所有，不得翻印6/24/2022國內(nèi)某些大型合資制造企業(yè)，采用的即是“亞寬帶薪酬”國內(nèi)某中日合資汽車制造企業(yè)崗位薪酬基層中層高層15%15%30%國內(nèi)某中德合資大型工程機(jī)械制造企業(yè)崗位薪酬基層中層高層15%35%50%第二十三頁，共九十頁。上海中船三井造船柴油機(jī)有限公司薪酬福利方案第24頁版權(quán)所有，不得翻印6/24/2022薪級的確定，實(shí)際上就是確定員工的薪酬晉升節(jié)奏，不同的晉升節(jié)奏各有優(yōu)缺點(diǎn)快節(jié)奏適中的節(jié)奏慢節(jié)奏時間員工薪酬變動時間員工薪酬變動時間員工薪酬變動快節(jié)奏表現(xiàn)為隨著企業(yè)的快速發(fā)展，多數(shù)員工的薪酬迅速提升，薪酬的層級很多，每次提升的幅度較小適中的節(jié)奏表現(xiàn)為對員工的薪酬變動，保持有計劃、比較均衡的速度與幅度，薪酬等級數(shù)量和幅度與相關(guān)行業(yè)相類似慢節(jié)奏表現(xiàn)為員工的薪酬較長時間保持不動，一旦出現(xiàn)薪酬變動則提升幅度很大，層級較少優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)較快地提升員工薪酬，有助于激勵員工的工作積極性企業(yè)工資成本提高較快，成本負(fù)擔(dān)較重有可能放大員工對“薪酬不公平”的疑問管理比較復(fù)雜，對管理人員要求高能不斷激勵員工的積極性；企業(yè)人工成本適中薪酬管理略為復(fù)雜管理簡單，易于理解企業(yè)人工成本負(fù)擔(dān)較少薪酬提升過慢，導(dǎo)致薪酬水平落后不同員工的薪酬缺乏競爭性，激勵不夠建議中船三井采用第二十四頁，共九十頁。上海中船三井造船柴油機(jī)有限公司薪酬福利方案第25頁版權(quán)所有，不得翻印6/24/2022目前，基準(zhǔn)崗位的崗位價值評估結(jié)果已經(jīng)確定第二十五頁，共九十頁。上海中船三井造船柴油機(jī)有限公司薪酬福利方案第26頁版權(quán)所有，不得翻印6/24/2022我們根據(jù)崗位價值評估結(jié)果，劃分了不同的薪酬，共八級根據(jù)薪等劃分的原則和業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，正略鈞策建議將中船三井的崗位薪酬劃分為八等其中第八等為中船三井高層管理人員，未參加本次崗位價值評估第二十六頁，共九十頁。上海中船三井造船柴油機(jī)有限公司薪酬福利方案第27頁版權(quán)所有，不得翻印6/24/2022在外部薪酬調(diào)研結(jié)果尚未確定的情況下，我們根據(jù)網(wǎng)上的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，對主要基準(zhǔn)崗位的薪酬進(jìn)行了粗略判斷，預(yù)估了薪等的中位值注：對主要基準(zhǔn)崗位的薪酬進(jìn)行預(yù)估，不是用于確定中船三井崗位薪酬，而是初步確定各薪等的幅度以及薪級劃分資料來源：中國勞動力市場網(wǎng)06年上海市各崗位工資指導(dǎo)價第二十七頁，共九十頁。上海中船三井造船柴油機(jī)有限公司薪酬福利方案版權(quán)所有，不得翻印6/24/2022

第28頁再根據(jù)經(jīng)驗(yàn)值確定各個薪等的薪酬幅度，即可確定各薪等的最高值和最低值，根據(jù)中船三井實(shí)際情況我們建議每個薪等劃分為5個薪級，則可以確定薪等薪級表（下表只包括崗位工資和績效工資）注：1、各薪等的幅度根據(jù)業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)制定，亞寬帶的薪等幅度一般在15%至75%之間，由于本次薪等薪級不包括高管，因此幅度在15%至60%之間，隨著薪等的

提升，其幅度也呈現(xiàn)逐步增加的趨勢；2、隨著薪等的提升，薪等內(nèi)的薪級差呈現(xiàn)逐步遞增的趨勢；3、確定了各薪等的中位值及幅度之后，即可確定每個薪等的最高工資與最低工資額，即第一級與第五級的薪酬額薪等一級二級三級四級五級幅度一等2600270028002900300015%一等級差100100100100二等2900300031003300350020%二等級差100100200200三等3300350034003700400020%三等級差200200300300四等3700400043004750520040%四等級差300300450450五等4750520056506250685045%五等級差450450600600六等6250685074508400935050%六等級差600600950950七等8400935010300119001350060%七等級差95095016001600第二十八頁，共九十頁。上海中船三井造船柴油機(jī)有限公司薪酬福利方案第29頁版權(quán)所有，不得翻印6/24/2022薪等、薪級與崗級的關(guān)系部門部長的崗級部門副部長（部長助理）的崗級薪級薪等0321456712345此為示意圖，不代表崗級設(shè)計結(jié)果第二十九頁，共九十頁。上海中船三井造船柴油機(jī)有限公司薪酬福利方案第30頁版權(quán)所有，不得翻印6/24/2022目

錄一、薪酬水平二、薪酬等級三、薪酬結(jié)構(gòu)四、福利結(jié)構(gòu)五、管理辦法第三十頁，共九十頁。上海中船三井造船柴油機(jī)有限公司薪酬福利方案第31頁版權(quán)所有，不得翻印6/24/2022企業(yè)的管理理念決定了薪酬結(jié)構(gòu)□薪酬水平主要取決于員工的資歷；□依賴于內(nèi)部勞動力市場，激勵性和競爭性較差；□員工工作能力的提高主

要依賴企業(yè)有計劃的培養(yǎng)；□多為日本企業(yè)采用□基本工資基于工作本身，短期激勵具有強(qiáng)烈的競爭性；□考核時根據(jù)對象的不同而側(cè)重工作業(yè)績、執(zhí)行效率、個人素質(zhì)或工作的主動性和創(chuàng)造性；□近年來多為國內(nèi)企業(yè)采用；□企業(yè)面臨很強(qiáng)的市場壓力或生產(chǎn)壓力；□薪酬水平取決于工作本身的性質(zhì)和勞動量；□人才獲取依賴外部市場，具有強(qiáng)烈競爭性；□多為歐美企業(yè)采用基于工作基于員工基于綜合因素薪酬結(jié)構(gòu)。第三十一頁，共九十頁。第32頁版權(quán)所有，不得翻印6/24/2022三種薪酬結(jié)構(gòu)的典型組成方式薪酬結(jié)構(gòu)上海中船三井造船柴油機(jī)有限公司薪酬福利方案基于工作基于綜合因素基于員工□薪酬=工資+獎金+加班工資□其中“工資”部分全部參與績效考核，根據(jù)考核得分計發(fā)工資；獎金則根據(jù)當(dāng)年度企業(yè)的經(jīng)營情況，從超額利潤中提取一定比例，對員工進(jìn)行獎勵□薪酬=□基本工資+職務(wù)工資+加班工資□其中基本工資主要考慮年齡、學(xué)歷和年資；職務(wù)工資主要考慮職級職位，上述工資都不參與考核□薪酬=□崗位工資+績效工資+加班工資+獎金□其中崗位工資只與崗位特性相關(guān)，不參與考核；績效工資則根據(jù)績效考核結(jié)果決定。第三十二頁，共九十頁。上海中船三井造船柴油機(jī)有限公司薪酬福利方案第33頁版權(quán)所有，不得翻印6/24/2022中船三井特點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：兼具保障作用和激勵作用；易于被中日雙方理解接受績效；操作相對更簡便針對三大方式的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行分析，正略鈞策建議中船三井的薪酬以“基于綜合因素”的薪酬結(jié)構(gòu)為主體基于工作1、以中國員工為主，員工對薪酬水平特別著重，部分員工主動性和責(zé)任感不夠強(qiáng)；2、大多數(shù)中層管理人員專業(yè)水平高，但團(tuán)隊管理能力不夠強(qiáng)，不太善于處理團(tuán)隊隔閡；3、管理系統(tǒng)正在逐步建立，當(dāng)前缺乏完善的績效管理系統(tǒng)和培訓(xùn)系統(tǒng)基于員工基于綜合因素忠誠度低，業(yè)務(wù)低迷時流失率高；需要完善的績效考核作保障誠度較高效員工積極性；對內(nèi)部培訓(xùn)體系的依賴性較高缺點(diǎn)：操作略復(fù)雜；需要一定的績效考核體系作保障。優(yōu)點(diǎn)：缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：缺點(diǎn)：激勵作用明顯，可能破壞合作性和人團(tuán)隊氛圍好；易濫竽充數(shù)，促使員工關(guān)注際關(guān)系；大多數(shù)員工忠可能影響高績正略鈞策建議：1、采用“基于綜合因素”的薪酬結(jié)構(gòu)；2、該結(jié)構(gòu)中既包括不參與考核的、起基本保障作用的基本工資，也包括參與考核的績效工資；3、該結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)是既降低了團(tuán)隊矛盾，提高員工歸屬感，又刺激員工關(guān)注績效，且易操作第三十三頁，共九十頁。上海中船三井造船柴油機(jī)有限公司薪酬福利方案第34頁版權(quán)所有，不得翻印6/24/2022。目前，國際國內(nèi)的大部分企業(yè)，采取的都是基本工資（以崗位工資為主體）與績效工資相結(jié)合的方式30%70%70%30%80%20%績效工資總額基本工資總額中國鋁業(yè)上市公司

廣船國際

國際大型制造業(yè)平均水平資料來源：iQuantic

Buck

Equity

Practices

Surver（September

2005）；正略鈞策數(shù)據(jù)庫第三十四頁，共九十頁。上海中船三井造船柴油機(jī)有限公司薪酬福利方案第35頁版權(quán)所有，不得翻印6/24/2022綜合上述論述與思路，正略鈞策建議采用的中船三井薪酬福利結(jié)構(gòu)薪酬福利體系總經(jīng)理特別獎年終獎薪酬福利工資獎金內(nèi)部福利社會保障崗位年功加班績效工資工資工資工資。第三十五頁，共九十頁。上海中船三井造船柴油機(jī)有限公司薪酬福利方案第36頁版權(quán)所有，不得翻印6/24/2022根據(jù)中船三井的實(shí)際情況，營銷序列、研發(fā)序列和基礎(chǔ)生產(chǎn)崗位序列，都采用與職能人員相同的薪酬結(jié)構(gòu)崗位工資＋年功工資＋加班工資＋績效工資＋總經(jīng)理特別獎＋年終獎職能序列人員研發(fā)序列人員營銷序列人員基本生產(chǎn)崗位一般企業(yè)的營銷員根據(jù)銷售情況提成，沒有加班工資，中船三井營銷員沒有市場開拓任務(wù)，工作性質(zhì)與職能人員類似，建議采用職能人員的薪酬結(jié)構(gòu)一般企業(yè)的研發(fā)人員根據(jù)其研發(fā)的新產(chǎn)品的市場價值給予研發(fā)項(xiàng)目提成，中船三井的技術(shù)人員不進(jìn)行新產(chǎn)品研發(fā)，建議采用與職能人員相同的薪

酬結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)生產(chǎn)工人原則上應(yīng)采用定額工資制，考慮到中船三井目前尚無成熟的生產(chǎn)定額，所以在過渡期間，建議采用與職能人員相同的薪酬結(jié)構(gòu)不做大的變動崗位工資＋年功工資＋提成工資＋總經(jīng)理特別獎＋年終獎崗位工資＋年功工資＋項(xiàng)目獎＋總經(jīng)理特別獎＋年終獎定額工資＋年功工資＋總經(jīng)理特別獎＋年終獎當(dāng)前采用的薪酬結(jié)構(gòu)今后可能采用的薪酬結(jié)構(gòu)第三十六頁，共九十頁。上海中船三井造船柴油機(jī)有限公司薪酬福利方案第37頁版權(quán)所有，不得翻印6/24/2022目前，國內(nèi)企業(yè)的職能序列人員采用類似薪酬結(jié)構(gòu)的情況也很普遍基本工資＋年功工資＋年底雙薪＋績效工資＋加班工資崗位工資＋技能工資＋績效工資＋工齡工資＋年終獎＋總經(jīng)理特別獎＋加班工資崗位工資＋績效工資＋年終獎＋總經(jīng)理特別獎＋加班工資崗位工資＋績效工資＋年功工資＋總經(jīng)理特別獎＋加班工資華中某中日合資汽車制造企業(yè)華南某中德合資大型工程機(jī)械制造企業(yè)北京某中美合資大型化工原料生產(chǎn)企業(yè)韓國某電子設(shè)備制造商中國分公司舉例說明第三十七頁，共九十頁。上海中船三井造船柴油機(jī)有限公司薪酬福利方案第38頁版權(quán)所有，不得翻印6/24/2022。薪酬結(jié)構(gòu)中，崗位工資根據(jù)崗位評估和薪酬調(diào)研結(jié)果計算確定，具有剛性崗位工資崗位價值評估中船三井薪酬結(jié)構(gòu)外部薪酬調(diào)研崗位工資不參與考核，只要員工遵守勞動紀(jì)律、不缺崗，達(dá)到崗位基本要求即可領(lǐng)取全額崗位

工資當(dāng)員工有遲到、早退、礦工、病事假等脫崗行為時，依照制度規(guī)定從崗位工資中扣減相應(yīng)金額崗位工資起保障作用，具有剛性，利于穩(wěn)定員工，增強(qiáng)員工歸屬感第三十八頁，共九十頁。上海中船三井造船柴油機(jī)有限公司薪酬福利方案第39頁版權(quán)所有，不得翻印6/24/2022付出多，績效優(yōu)良付出少，績效較差。薪酬結(jié)構(gòu)中，績效工資根據(jù)員工績效考核成績發(fā)放，具有浮動性，體現(xiàn)了“多勞多得”的激勵原則崗位工資崗位工資績效工資基數(shù)實(shí)際支付的績效工資高于績效工資基數(shù)的部分低于績效工資基數(shù)的部分績效考核機(jī)制備注：績效工資基數(shù)，是指員工的績效考核成績剛剛合格時，支付的績效工資第三十九頁，共九十頁。上海中船三井造船柴油機(jī)有限公司薪酬福利方案第40頁版權(quán)所有，不得翻印6/24/2022總經(jīng)理特別獎和年終獎是對崗位工資和績效工資的有力補(bǔ)充獎金□總經(jīng)理特別獎不同于“優(yōu)秀員工獎勵”和“優(yōu)秀工作者”獎勵等依靠年度評選結(jié)果發(fā)放的獎金；□總經(jīng)理特別獎是針對薪酬體系中存在的、單純依靠制度難以解決的問題，發(fā)放的特別獎金（比如由于績效考核或歷史問題導(dǎo)致的，某員工工作很突出但是工資長期未得到明顯提升，或某員工完成了重要的臨時性工作，為鼓勵該員工同時保持制度嚴(yán)肅性，即可對該員工發(fā)放特別獎）；□總經(jīng)理特別獎是保密的，體現(xiàn)了公司高層管理中應(yīng)有的靈活性總經(jīng)理特別獎年終獎□年終獎是依據(jù)企業(yè)年度利潤狀況發(fā)放的獎金，在企業(yè)實(shí)際完成利潤超過年初目標(biāo)時發(fā)放；□年終獎按照企業(yè)年度超額利潤的一定比例發(fā)放，每年度的年終獎發(fā)放比例由公司薪酬管理委員會研究決定□年終獎在員工之間的分配比例，依照不同崗位的的職級系數(shù)，和員工績效考核成績發(fā)放；□年終獎的設(shè)置，體現(xiàn)“利益共享”，有利于培養(yǎng)員工的主人翁意識，增強(qiáng)員工凝聚力和穩(wěn)定性。第四十頁，共九十頁。上海中船三井造船柴油機(jī)有限公司薪酬福利方案第41頁版權(quán)所有，不得翻印6/24/2022薪酬福利結(jié)構(gòu)的八個主要組成部分的作用招聘激勵保留合法崗位工資年功工資加班工資績效工資總經(jīng)理特別獎年終獎社會保障內(nèi)部福利。第四十一頁，共九十頁。上海中船三井造船柴油機(jī)有限公司薪酬福利方案第42頁版權(quán)所有，不得翻印6/24/2022。其中崗位工資根據(jù)崗位評估和薪酬調(diào)研的結(jié)果確定，而績效工資與崗位工資的比例則參考外部薪酬調(diào)研結(jié)果，同時根據(jù)績效工資的作用原理，為不同層級人員設(shè)置不同的比例國內(nèi)某中德合資大型工程機(jī)械制造企業(yè)崗位工資績效工資高管50％50%中層干部60％～70%30%～40%職能人員70％30%技術(shù)人員90%10%銷售人員20%80%崗位所賦予的職權(quán)越大，崗位上員工對工作成果的影響程度越大，則崗位的績效工資的占比越高備注：高管崗位工資指年薪中不參與考核的部分，績效工資指年薪中參與考核的部分；該企業(yè)技術(shù)人員從事研發(fā)，研發(fā)成果確定性差，因此績效工資占比低；中船三井的技術(shù)人員從事工作的性質(zhì)與職能人員類似，可采用與職能人員一樣的績效比例；該企業(yè)銷售人員的市場壓力大，個人對銷售的影響大，因此績效工資（或提成工資）占比最高；中船三井的銷售人員目前承擔(dān)市場壓力小，對銷售量和銷售額的影響小，可采用與職能人員一樣的績效比例其他企業(yè)情況，不代表中船三井薪酬設(shè)計結(jié)果第四十二頁，共九十頁。上海中船三井造船柴油機(jī)有限公司薪酬福利方案第43頁版權(quán)所有，不得翻印6/24/20223年5年10年年功曲線的原則：年功工資的發(fā)放，應(yīng)該遵循“激勵最大化”原則和“成本效益”原則；在員工最可能流失的時候給予“正強(qiáng)化”；在一定時間后，年功工資應(yīng)趨于穩(wěn)定，以便于企業(yè)成本的控制（年功曲線由哈佛客座教授1995年發(fā)表于美國商業(yè)周刊，目前已在美國大多數(shù)企業(yè)運(yùn)用）。年功曲線的操作方法：在中船三井員工最可能離職的時候（入職第3年和第5年）增加年功工資，增加本企業(yè)的吸引力；一般員工在企業(yè)工作10年后即形成工作慣性，不愿意更換門庭，因此10年后的年功工資就可以保持穩(wěn)定了優(yōu)點(diǎn)：有利于保留員工，有利于企業(yè)的薪酬控制；缺點(diǎn)：管理略復(fù)雜，對員工的忠誠度獎勵較弱司齡年功工資年功曲線從入職時起50元/月從第3年起

150元/月從第5年起250元/月中船三井加班工資的發(fā)放根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，年功工資的發(fā)放有兩種思路，一種是遵循“年功曲線”原則從第10年起

300元/月第四十三頁，共九十頁。上海中船三井造船柴油機(jī)有限公司薪酬福利方案第44頁版權(quán)所有，不得翻印6/24/2022司齡年功工資5年10年忠誠曲線忠誠曲線的原則：員工在企業(yè)服務(wù)期限越長，表示忠誠度越高，企業(yè)文化認(rèn)可度也越高，對其他員工的積極影響也越大，所以隨著服務(wù)期限的增長，其每月的年功工資應(yīng)逐漸增加。忠誠曲線的操作方法：例如，從入職的第一年開始××元/月，以后每年的年功工資遞增××元/月；從第5年起，每年的年功工資遞增××元/月；從第10年起每年的年功工資遞增××元/月（以上數(shù)據(jù)將參考市場調(diào)研數(shù)據(jù)確定）優(yōu)點(diǎn)：鼓勵員工為企業(yè)終身服務(wù)，工齡越長的員工，其對企業(yè)的忠誠度也會越高；缺點(diǎn)：對服務(wù)期短的員工的刺激小；同時企業(yè)成本增長迅速；可能導(dǎo)致老員工“旱澇保收”（因?yàn)槟旯べY太高）確定年功工資的另一種方法是遵循“忠誠曲線”，根據(jù)中船三井實(shí)際情況，雙方項(xiàng)目組建議中船三井采用“忠誠曲線”第四十四頁，共九十頁。上海中船三井造船柴油機(jī)有限公司薪酬福利方案第45頁版權(quán)所有，不得翻印6/24/2022總經(jīng)理特別獎來源于企業(yè)人工成本，一般提取額在基本工資總額2%至10%的之間，具體額度由中船三井高管確定企業(yè)成本費(fèi)用生產(chǎn)成本人工成本財務(wù)費(fèi)用營銷費(fèi)用……招聘培訓(xùn)薪酬福利……崗位工資績效工資……總經(jīng)理特別獎是薪酬福利體系的有機(jī)構(gòu)成，用于特殊情況下特殊人才的激勵或彌補(bǔ)薪酬體系的不足，因?yàn)槿魏沃贫榷贾荒苷疹櫧^大多數(shù)，同時企業(yè)發(fā)展不斷給薪酬管理帶來新的要求，總經(jīng)理特別獎的形式增強(qiáng)了薪酬的彈性總經(jīng)理特別獎的具體數(shù)額大小，取決于職責(zé)界定、流程設(shè)計的完整性和明確性，以及薪酬制度的穩(wěn)定性第四十五頁，共九十頁。上海中船三井造船柴油機(jī)有限公司薪酬福利方案第46頁版權(quán)所有，不得翻印6/24/2022年終獎本質(zhì)上是員工與企業(yè)的利潤分享，合理的年終獎設(shè)置不僅能將員工與企業(yè)的利益捆綁在一起，還有利于保留員工超額利潤年終獎總額獎金分配員工激勵員工努力員工保留121

年終獎按照超額利潤的一定比例提取，具體的比例值根據(jù)行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、發(fā)展階段和管理者理念的不同而有很大差別；中船三井的年終獎提成比例由中船三井薪酬管理委員會確定實(shí)施；年終獎金，根據(jù)不同員工的薪等和績效考核成績進(jìn)行發(fā)放，詳見下一頁說明。2第四十六頁，共九十頁。上海中船三井造船柴油機(jī)有限公司薪酬福利方案第47頁版權(quán)所有，不得翻印6/24/2022年終獎，根據(jù)不同員工所處薪等和年度績效考核成績發(fā)放對應(yīng)系數(shù)績效成績B1優(yōu)B2良B3中B4不合格B5差薪等A1處于不同薪等的員工具有不同的獎金系數(shù)（具體的系數(shù)要根據(jù)薪等設(shè)計的具體結(jié)果而確定）A2A…A…A…假設(shè)某員工的薪等對應(yīng)系數(shù)為，績效成績對應(yīng)系數(shù)為則該員工所分配的年終獎金額＝

×公司年終獎總額其中∑代表公司每個員工的薪等系數(shù)與績效系數(shù)乘積之和處于不同績效考核等級的員工具有不同的對應(yīng)系數(shù)（績效成績及對應(yīng)系數(shù)根據(jù)績效管理辦法確定）第四十七頁，共九十頁。上海中船三井造船柴油機(jī)有限公司薪酬福利方案第48頁版權(quán)所有，不得翻印6/24/2022目

錄一、薪酬水平二、薪酬等級三、薪酬結(jié)構(gòu)四、福利結(jié)構(gòu)五、管理辦法第四十八頁，共九十頁。上海中船三井造船柴油機(jī)有限公司薪酬福利方案第49頁版權(quán)所有，不得翻印6/24/2022五險一金地區(qū)津貼為了體現(xiàn)福利的針對性和自我性，建議中船三井建立“福利包”，在福利總額限制的前提下，供員工選擇住房補(bǔ)貼補(bǔ)充養(yǎng)老金可選福利，員工選擇補(bǔ)貼補(bǔ)貼總額限制。。。。。。。。。五險一金地區(qū)津貼統(tǒng)一福利，全員享有。。。。。。。。。。。。中船三井所有福利某員工享受的福利第四十九頁，共九十頁。上海中船三井造船柴油機(jī)有限公司薪酬福利方案第50頁版權(quán)所有，不得翻印6/24/2022中船三井所有的福利項(xiàng)目分為統(tǒng)一福利津貼與可選福利五險一金根據(jù)國家規(guī)定，符合國家法律地區(qū)津貼彌補(bǔ)由于工作場所地處偏遠(yuǎn)而給員工增加的成本體檢控制疾病給工作帶來的影響，同時體現(xiàn)企業(yè)溫暖教育津貼鼓勵員工學(xué)習(xí)，體現(xiàn)企業(yè)文化和增強(qiáng)凝聚力特殊崗位津貼根據(jù)國家規(guī)定，符合國家法律住房補(bǔ)貼參考其他企業(yè)做法，有利于吸引和激勵員工商業(yè)養(yǎng)老保險參考其他企業(yè)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，有利于吸引和激勵員工商業(yè)醫(yī)療保險參考其他企業(yè)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，有利于吸引和激勵員工車貼工作場所偏遠(yuǎn)，部分員工購車的愿望強(qiáng)烈統(tǒng)一福利津貼可選福利福利津貼類別

福利津貼發(fā)揮的作用注：”統(tǒng)一福利“指每位員工都有的福利，”可選福利“是需要由員工進(jìn)行選擇的福利項(xiàng)目第五十頁，共九十頁。上海中船三井造船柴油機(jī)有限公司薪酬福利方案第51頁版權(quán)所有，不得翻印6/24/2022統(tǒng)一福利津貼中，五險一金和特殊崗位津貼按照國家規(guī)定發(fā)放，其余三項(xiàng)福利津貼的發(fā)放方式由中船三井領(lǐng)導(dǎo)決定薪等地區(qū)津貼：××元/月地區(qū)津貼：××元/月地區(qū)津貼：××元/月地區(qū)崗位津貼的具體數(shù)值，待薪等確定后再行確定通常做法是公司出面聯(lián)系某區(qū)級以上醫(yī)院，協(xié)商確定體檢的項(xiàng)目和金額，以及體檢的時間（通常是在兩周的時間內(nèi)，員工任選一天去體檢，或?qū)⑨t(yī)生請到工廠），體檢通常每年組織一次教育津貼發(fā)放的原則是：鼓勵員工不斷學(xué)習(xí)，學(xué)以致用教育津貼發(fā)放的辦法是：員工報名考試（如日語等級考試）或參加教育培訓(xùn)（如成人自修）前，以正式書面報告的形式報送分管人力資源的公司副總級領(lǐng)導(dǎo)，如果領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為該員工參加該項(xiàng)考試或教育確實(shí)有利于工作，即可批準(zhǔn)；在考試或教育培訓(xùn)成績合格后，即可憑合格證書到公司報銷全額（或半額，有中船三井薪酬委員會決定）報名費(fèi)及學(xué)費(fèi)教育津貼體檢地區(qū)津貼第五十一頁，共九十頁。上海中船三井造船柴油機(jī)有限公司薪酬福利方案第52頁版權(quán)所有，不得翻印6/24/2022可選福利的發(fā)放有兩種方法，第一種方法是彈性支出賬戶法1、為每位員工建立不同的福利賬戶，根據(jù)不同員工所處的崗位的薪級，制定其每年福利基數(shù)，即福利額度薪等福利基數(shù)：××元/年福利基數(shù)：××元/年福利基數(shù)：××元/年2、員工每年可以根據(jù)發(fā)生的福利項(xiàng)，從福利賬戶中進(jìn)行開支，但每年最多只用賬戶金額的50%，未使用完的部分，都轉(zhuǎn)入第二年的福利賬戶3、在員工入職的一定年度（建議為第5、10、15年），分別發(fā)放福利賬戶余額的20%、30%、30%，賬戶中剩下的部分至退休時（或企業(yè)允許的離職，或經(jīng)過總經(jīng)理特批的情況）統(tǒng)一發(fā)放員工發(fā)生了福利項(xiàng)如買了車證明該員工購車的有關(guān)資料每年最多支用福利賬戶金額的50%賬戶余額轉(zhuǎn)入第二年賬戶性支出賬戶法注：此為方案的框架，如果中船三井領(lǐng)導(dǎo)基本認(rèn)同此方案，則正略鈞策將做進(jìn)一步的詳細(xì)設(shè)計第一年福利賬戶第十年福利賬戶退休時的福利賬戶…………第二年福利賬戶…………不可用可使用不可用可使用……可使用發(fā)放30%……不發(fā)放全部發(fā)放發(fā)放20%不發(fā)放可使用第五年福利賬戶發(fā)放30%不發(fā)放可使用……第十五年福利賬戶第五十二頁，共九十頁。上海中船三井造船柴油機(jī)有限公司薪酬福利方案第53頁版權(quán)所有，不得翻印6/24/2022操作可選福利的第二種方法，是針對不同的可選福利制定不同的發(fā)放辦法，并通過試算，取得相互之間的平衡住房補(bǔ)貼補(bǔ)充養(yǎng)老商業(yè)醫(yī)療保險車貼–操作辦法–操作辦法–操作辦法–操作辦法□根據(jù)不同人員的薪級，確定不同的住房補(bǔ)貼額；□在員工購房時，根據(jù)員工的薪級給予一定的無息貸款，貸款購買后的房屋產(chǎn)權(quán)歸公司與個人共有；□每月從員工工資中扣除無息貸款應(yīng)償還的部分；□如果在歸還完全部無息貸款前，員工要離開公司，則必須按照購房時的銀行貸款利率的3倍，歸還公司貸款的全部本息，否則房屋產(chǎn)權(quán)歸公司所有□根據(jù)不同人員的薪級，確定不同的補(bǔ)充養(yǎng)老金額；□補(bǔ)充養(yǎng)老金中的×％由員工自行承擔(dān)，×％由公司支付；□如果員工在退休前離開公司，則歸還補(bǔ)充養(yǎng)老金中員工自行繳納的部分，公司繳納的部分則不予發(fā)放；□如果員工在本公司退休，則發(fā)放補(bǔ)充養(yǎng)老金的全部

金額□根據(jù)不同人員的薪級，確定不同的商業(yè)醫(yī)療保險總額度；□根據(jù)不同人員的薪級，制定不同的急診和住院的報銷比率；□根據(jù)不同人員的薪級，制定不同的獨(dú)生子女急診、住院報銷比例；□根據(jù)不同人員薪級，制定不同的（除子女外的）直系親屬住院報銷比例；□所有醫(yī)療費(fèi)用限制在年度總額度以內(nèi)□根據(jù)不同人員的薪級，確定不同的年度車貼總額度第五十三頁，共九十頁。上海中船三井造船柴油機(jī)有限公司薪酬福利方案第54頁版權(quán)所有，不得翻印6/24/2022彈性支出賬戶方法是更加先進(jìn)的方法，建議中船三井采用彈性支出賬戶法獨(dú)立福利平衡法優(yōu)點(diǎn)：簡單，易于操作；便于調(diào)整和完善，需要增加可選福利的項(xiàng)目時容易操作；對員工吸引力大，彈性支出賬戶中余額較大，利于留住員工；靈活性強(qiáng)，法律障礙少；彈性支出賬戶中的大量留存資金可供企業(yè)使用。缺點(diǎn)：如果以后年度企業(yè)效益發(fā)生重大滑坡，則可能造成支付的困難；集中支付時的現(xiàn)金壓力大優(yōu)點(diǎn)：針對員工不同的支出，發(fā)放不同的福

利津貼，針對性強(qiáng)，員工的感受較深。缺點(diǎn)：操作繁復(fù)，不易于設(shè)計和管理；部分操作方法會受到較大的法律限制，缺

乏靈活性，比如住房補(bǔ)貼（即補(bǔ)充住房公

積金）在員工離開企業(yè)時即轉(zhuǎn)入其他企業(yè)，難以有效發(fā)揮保留員工的作用。正略鈞策建議中船三井采用“彈性支出賬戶法”，同時加強(qiáng)對資金的管理以防范支付風(fēng)險第五十四頁，共九十頁。上海中船三井造船柴油機(jī)有限公司薪酬福利方案第55頁版權(quán)所有，不得翻印6/24/2022福利具有較大的剛性，隨著企業(yè)效益的增長可增加福利項(xiàng)目或增加福利金額，但一般不予取消或減少，對于延期支付的承諾也不會放棄剛性差異性崗位工資與績效基數(shù)員工福利年終獎福利項(xiàng)目具有較大的剛性，一旦確定則一般不予取消或減少，否則會影響員工對企業(yè)發(fā)展的信心，降低員工對企業(yè)的歸屬感總經(jīng)理特別獎第五十五頁，共九十頁。上海中船三井造船柴油機(jī)有限公司薪酬福利方案第56頁版權(quán)所有，不得翻印6/24/2022一旦企業(yè)效益出現(xiàn)明顯下降，則可以用四種方法考慮薪酬的調(diào)整當(dāng)企業(yè)效益下降幅度不大時，建議不調(diào)整福利1激勵員工著眼長遠(yuǎn)企業(yè)福利負(fù)擔(dān)未減輕當(dāng)企業(yè)效益出現(xiàn)短期下滑時，建議不調(diào)整福利，或者延期支付福利2穩(wěn)定人心以利再戰(zhàn)企業(yè)福利負(fù)擔(dān)未減輕當(dāng)企業(yè)效益明顯下降，且時間較長時，可通過嚴(yán)格考核的方式降低部分員工薪酬等級，因員工福利與薪酬等級掛鉤，所以能減少福利支出3將降薪降福利的員工的注意力吸引到績效上，減少其對薪酬和福利減少的不滿企業(yè)福利減少的幅度可能較小當(dāng)企業(yè)效益明顯下降，且時間較長時，還可在保持薪酬不變的情況下，直接減少福利額度，從而減少福利支出3易于操作，易于調(diào)整與核算福利成本可能影響員工的滿意度和歸屬感薪酬調(diào)整建議優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)第五十六頁，共九十頁。上海中船三井造船柴油機(jī)有限公司薪酬福利方案第57頁版權(quán)所有，不得翻印6/24/2022福利項(xiàng)目涉及到比較復(fù)雜的稅務(wù)處理，實(shí)際運(yùn)作中可以由中船三井相關(guān)部門統(tǒng)籌安排，此處僅將主要法律、稅務(wù)規(guī)定簡單羅列□補(bǔ)充養(yǎng)老保險的水平，一般不超過本企業(yè)上年職工工資總額的5%。經(jīng)濟(jì)效益好的企業(yè)經(jīng)市社會保險管理局批準(zhǔn)，可適當(dāng)提高繳費(fèi)比例；當(dāng)年記入職工個人補(bǔ)充養(yǎng)老保險帳戶的水平，一般不高于本企業(yè)當(dāng)年補(bǔ)充養(yǎng)老保險平均水平的3倍。對當(dāng)年被評為勞動模范、先進(jìn)工作者和對企業(yè)有特殊貢獻(xiàn)的經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)骨干等人員，補(bǔ)充養(yǎng)老保險的水平可適當(dāng)提高；□企業(yè)繳納的補(bǔ)充養(yǎng)老保險費(fèi)由市社會保險事業(yè)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)存入在銀行開設(shè)的“補(bǔ)充養(yǎng)老保險基金”專戶，統(tǒng)一管理，按戶建帳；□實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險的企業(yè)中職工勞動合同期滿后到其他單位就業(yè)或經(jīng)批準(zhǔn)調(diào)到其他單位工作的，經(jīng)辦機(jī)構(gòu)根據(jù)原企業(yè)開出的轉(zhuǎn)移證明，可將其補(bǔ)充養(yǎng)老保險個人帳戶轉(zhuǎn)移到職工新就業(yè)單位。原單位和新單位的補(bǔ)充養(yǎng)老保險費(fèi)用可合并計入個人補(bǔ)充養(yǎng)老保險帳戶。如調(diào)入單位未建立補(bǔ)充養(yǎng)老保險的，其補(bǔ)充養(yǎng)老保險個人帳戶及儲存額可暫由原經(jīng)辦機(jī)構(gòu)代為管理；□職工本人和單位的補(bǔ)充住房公積金的繳存比例，分別不得大于各９％和少于各１％。具體繳存比例，根據(jù)單位的實(shí)際情況確定；職工繳存的補(bǔ)充住房公積金，由單位在職工每月工資收入中代為扣除；單位為職工繳存的補(bǔ)充住房公積金，由單位承擔(dān)，資金來源按市財政局有關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行，實(shí)行補(bǔ)充住房公積金制度單位的職工調(diào)入未實(shí)行補(bǔ)充住房公積金制度單位工作的，其補(bǔ)充住房公積金帳戶應(yīng)予封存；□納稅人為職工建立補(bǔ)充醫(yī)療保險，按國務(wù)院國發(fā)[1998]44號文件確定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，即提取額在工資總額4％以內(nèi)的部分，從職工福利費(fèi)中列支，福利費(fèi)不足列支的部分，經(jīng)同級財政部門核準(zhǔn)后列入成本。準(zhǔn)予在所得稅前扣除。執(zhí)行該項(xiàng)政策時要注意必須同時符合2個條件一是提取額在工資總額4％以內(nèi)的部分才能扣除，超過部分不得扣除；二是首先應(yīng)在福利費(fèi)中列支，不足列支的部分需經(jīng)同級財政部門核準(zhǔn)后才能在企業(yè)所得稅前扣除；□國稅函［1999］615號：以現(xiàn)金方式發(fā)放給個人的補(bǔ)充養(yǎng)老保險、補(bǔ)充醫(yī)療保險、補(bǔ)充住房公積金要并入工薪所得征稅。對企業(yè)為職工建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險和儲蓄性養(yǎng)老保險應(yīng)并入職工個人所得征稅。注：涉及福利方面的法律和稅收規(guī)定特別多，由于制定的地方、部門和時間不同，其中可能還有相互矛盾的地方，本頁摘錄的規(guī)定主要為04年后的規(guī)定；具體的法律、稅務(wù)規(guī)定請中船三井有關(guān)部門予以關(guān)注第五十七頁，共九十頁。上海中船三井造船柴油機(jī)有限公司薪酬福利方案第58頁版權(quán)所有，不得翻印6/24/2022目

錄一、薪酬水平二、薪酬等級三、薪酬結(jié)構(gòu)四、福利結(jié)構(gòu)五、管理辦法第五十八頁，共九十頁。上海中船三井造船柴油機(jī)有限公司薪酬福利方案第59頁版權(quán)所有，不得翻印6/24/2022薪酬的保密制與公開制各有優(yōu)缺點(diǎn)但是薪酬的等級和薪酬數(shù)額保密，并且禁止員工互相打聽薪酬水平；□歐美在華企業(yè)和私營企業(yè)一般實(shí)行保密制薪酬保密制薪酬

公開制薪酬□薪酬發(fā)放的流程和薪酬提升的制度一般公開薪，酬發(fā)放辦法□將所有的薪酬制度和薪酬等級公開，也不禁止員工互相打聽薪酬數(shù)額；□國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和老國企比較多地采用公開制薪酬優(yōu)點(diǎn)：在某種程度上消除員工的不公平感，使員工更專注于工作本身；缺點(diǎn)：容易引起員工猜疑，積壓不滿，同時員工對自身的發(fā)展前景不明，缺乏動力優(yōu)點(diǎn)：具有強(qiáng)烈的激勵作用，體現(xiàn)公平、公開的管理原則；缺點(diǎn)：若薪酬體系不合理或者不完善，或者薪酬差距較大，則員工的不公平感會很強(qiáng)烈，員工矛盾不容易處理第五十九頁，共九十頁。上海中船三井造船柴油機(jī)有限公司薪酬福利方案第60頁版權(quán)所有，不得翻印6/24/2022正略鈞策建議，中船三井的薪酬發(fā)放可以由保密制逐步過渡到公開制，首先是完善薪酬制度，其次是對部分員工公開，最后完全公開保密制薪酬公開制薪酬推行、優(yōu)化和完善薪酬制度操作、技術(shù)層公開而管理層薪酬保密完全公開，同時用總經(jīng)理特別獎作為薪酬補(bǔ)充第六十頁，共九十頁。上海中船三井造船柴油機(jī)有限公司薪酬福利方案第61頁版權(quán)所有，不得翻印6/24/2022確定每位員工的薪酬額并發(fā)放至個人統(tǒng)計考勤情況2上報考勤情況人力資源部各部門部門分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)所有人員績效基數(shù)和考核成績計發(fā)績效工資各部門對內(nèi)部員工進(jìn)行績效考核評分根據(jù)中船三井的情況，可以采用“統(tǒng)一管理，統(tǒng)一分配”的薪酬發(fā)放方式月度工資發(fā)放

績效工資發(fā)放上報數(shù)據(jù)信息優(yōu)點(diǎn)：管理簡單明了，易于操作，減少因?yàn)橹袑庸芾碚叩墓芾砟芰Φ牟蛔悖鴰淼男匠甑牟还叫?12131對分管部門進(jìn)行績效考核評分傳遞數(shù)據(jù)信息2第六十一頁，共九十頁。上海中船三井造船柴油機(jī)有限公司薪酬福利方案第62頁版權(quán)所有，不得翻印6/24/2022崗位工資發(fā)放流程圖各部門人力資源部開始統(tǒng)計考勤數(shù)據(jù)考勤表計算員工缺勤情況每月5日前報送上月考勤表核算各員工崗位工資的應(yīng)發(fā)額工資發(fā)放表財務(wù)部通知銀行付款每月15日結(jié)束前報送財務(wù)部制作工資清單發(fā)放員工工資和工資條每月20日結(jié)束前結(jié)束第六十二頁，共九十頁。上海中船三井造船柴油機(jī)有限公司薪酬福利方案第63頁版權(quán)所有，不得翻印6/24/2022薪酬的不同組成部分，在發(fā)放時間上有所區(qū)別薪酬組成發(fā)放時間工資崗位工資按月發(fā)放年功工資按月發(fā)放加班工資按月發(fā)放績效工資在績效考核后發(fā)放。一般來說大多數(shù)企業(yè)對生產(chǎn)部門人員實(shí)行每月考核，則在考核的下月初發(fā)放；一般來說大多數(shù)企業(yè)對職能人員實(shí)行每季度考核，則在考核的下季度初發(fā)放，或者實(shí)行半年考核，則在考核的下半年的頭一個月發(fā)放獎金總經(jīng)理特別獎年終發(fā)放年終獎在中船三井實(shí)際利潤超過目標(biāo)利潤的年度，第二年初發(fā)放第六十三頁，共九十頁。上海中船三井造船柴油機(jī)有限公司薪酬福利方案第64頁版權(quán)所有，不得翻印6/24/2022績效工資的發(fā)放，首先是由中船三井組織相關(guān)人員進(jìn)行績效考核由直接上級給下級（下級部門和下級人員）制定績效目標(biāo)并考核相關(guān)部門（如財務(wù)部、人力資源部等）提供有關(guān)考核數(shù)據(jù)第六十四頁，共九十頁。上海中船三井造船柴油機(jī)有限公司薪酬福利方案第65頁版權(quán)所有，不得翻印6/24/2022根據(jù)績效考核得分，劃分員工的績效等級，如果將所有員工的績效等級劃分為3級，則各等級的確定可以如下<=10%>=80%>=

10%A類員工B類員工C類員工對于職能人員、技術(shù)人員等不易量化考核的人員，可以實(shí)行績效等級強(qiáng)制分布注：為防止不同管理者對下屬員工評分尺度不一而導(dǎo)致的偏差，“強(qiáng)制分布”只在部門或科室內(nèi)部實(shí)行；同時，為了避免各部門之間的不公平，可以采用“不同部門不同等級比例”的考核方法此為正略鈞策根據(jù)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)給出的建議值，不代表績效考核設(shè)計結(jié)果生產(chǎn)工人的考核成績是可以量化的，不需要按照比例確定考核等級，一般按照下述方法確定等級A等：85分及以上

B等：60≤X<85分

C等：60分以下第六十五頁，共九十頁。上海中船三井造船柴油機(jī)有限公司薪酬福利方案版權(quán)所有，不得翻印6/24/2022

第66頁如果將所有員工的績效等級劃分為5級，則各等級的確定可以如下<=15%>=40%等級“優(yōu)”的員工等級“良”的員工<=30%等級“中”的員工等級“不合格”的員工=10%=5%等級“差”的員工

對于職能人員、技術(shù)人員等不易量化考核的人員，可以實(shí)行績效等級強(qiáng)制分布

注：5級強(qiáng)制分布適用于員工人數(shù)6人以上的部門（科室），在中船三井目前人員較少，績效指標(biāo)體系不完善的現(xiàn)狀下，建議先采用3級強(qiáng)制分布，待人員增加、考核完善時，再考慮實(shí)施5級強(qiáng)制分布此為正略鈞策根據(jù)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)給出的建議值，不代表績效考核設(shè)計結(jié)果生產(chǎn)工人的考核成績是可以量化的，不需要按照比例確定考核等級，一般按照下述方法確定等級優(yōu)：≥90分

良：75≤X<89分

中：60≤X<74分

不合格：

50≤X<59分差：<50分第六十六頁，共九十頁。上海中船三井造船柴油機(jī)有限公司薪酬福利方案第67頁版權(quán)所有，不得翻印6/24/2022根據(jù)績效考核等級，發(fā)放績效工資績效考核等級績效考核系數(shù)優(yōu)1.2良1.1中1.0不合格0.8差0績效考核等級績效考核系數(shù)A類B類C類1.210.55級強(qiáng)制分布3級強(qiáng)制分布實(shí)發(fā)績效工資=績效工資基數(shù)×績效考核系數(shù)績效工資基數(shù)是員工工資總額的一定百分比績效考核成績和績效等級確定辦法詳見績效管理制度；由于中船三井目前的績效考核體系尚不完整，而且在目前的市場狀況下，公司業(yè)績可預(yù)期性強(qiáng)，個人績效對公司的影響程度較低，因此采取浮動幅度較小的考核系數(shù)注第六十七頁，共九十頁。上海中船三井造船柴油機(jī)有限公司薪酬福利方案第68頁版權(quán)所有，不得翻印6/24/2022中船三井薪酬水平的調(diào)整，包括公司整體調(diào)整、崗位調(diào)整、和個人調(diào)整三個部分收集和分析市場數(shù)據(jù)調(diào)整市場薪酬曲線根據(jù)崗位或等級的變動調(diào)薪業(yè)績薪酬增長決定個人薪酬的增長根據(jù)公司支付能力，確定平均增長比例此外，發(fā)生一些其它情況時也會調(diào)薪。如社會經(jīng)濟(jì)狀況變化、物價指數(shù)的調(diào)整、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，以及公司整體效益情況、公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整等情況發(fā)生時，公司薪酬結(jié)構(gòu)都需要進(jìn)行調(diào)整每隔一定時間(一年或兩年)，復(fù)審薪酬結(jié)構(gòu)第六十八頁，共九十頁。上海中船三井造船柴油機(jī)有限公司薪酬福利方案第69頁版權(quán)所有，不得翻印6/24/2022整體、崗位和個人三個部分的調(diào)整方法薪酬水平調(diào)整人工成本總額調(diào)整通過調(diào)整人工成本計提比例公司可以根據(jù)社會經(jīng)濟(jì)狀況、物價指數(shù)和薪酬策略的變化等因素，通過設(shè)定人工成本計提比例，來提高或者降低整體工資水平。員工薪酬水平調(diào)整通過考核調(diào)整固定和浮動工資為鼓勵高績效的員工，企業(yè)一般會把調(diào)薪與員工的績效考核成績掛起鉤來，從而發(fā)揮薪酬的激勵作用通過崗位評估調(diào)整崗位工資當(dāng)公司戰(zhàn)略方向、工作流程、組織結(jié)構(gòu)或崗位的工作環(huán)境發(fā)生重大變化，使崗位價值明顯變動時，可以通過崗位價值評估來調(diào)整崗位工資。崗位薪酬水平調(diào)整第六十九頁，共九十頁。上海中船三井造船柴油機(jī)有限公司薪酬福利方案第70頁版權(quán)所有，不得翻印6/24/2022人工成本總額調(diào)整的流程（示意圖，未完全按照流程圖規(guī)范繪制）薪酬管理委員會人力資源部開始每年一次，年底開始收集分析市場數(shù)據(jù)調(diào)整市場薪酬曲線編制年度薪酬預(yù)算

并報薪酬管理委員會批準(zhǔn)根據(jù)人力資源規(guī)劃預(yù)測第二年的人員變動情況根據(jù)預(yù)測的人員變動情況預(yù)測薪酬總額變動情況是否進(jìn)行薪酬整體調(diào)整薪酬整體調(diào)整建議責(zé)成財務(wù)部門進(jìn)行人工成本計提比例測算結(jié)束否編制年度薪酬預(yù)算是否批準(zhǔn)是否調(diào)整各崗位薪酬和工資表□收集分析的市場數(shù)據(jù)，包括社會經(jīng)濟(jì)狀況、物價指數(shù)、法律限制、外部薪酬調(diào)研等數(shù)據(jù)；□人員變動情況包括人員的進(jìn)出數(shù)量及其薪酬水平的預(yù)計，以及崗位薪酬水平和人員薪酬水平的變動情況注：是第七十頁，共九十頁。上海中船三井造船柴油機(jī)有限公司薪酬福利方案第71頁版權(quán)所有，不得翻印6/24/2022在確定和調(diào)整薪酬總額時，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一般需要重點(diǎn)考慮三個因素外部數(shù)據(jù)□外部薪酬數(shù)據(jù)；□社會經(jīng)濟(jì)狀況和物價指數(shù)變化；□人才市場需求狀況企業(yè)狀況□企業(yè)效益（企業(yè)薪酬總額隨企業(yè)效益增長而增長，但薪酬總額增長低于企業(yè)效益增長；員工平均工資

增長低于勞動生產(chǎn)率增長）；□企業(yè)人力資源規(guī)劃；□企業(yè)人員結(jié)構(gòu)薪酬總額的調(diào)整管理理念□激勵導(dǎo)向的變化；□薪酬策略的調(diào)整第七十一頁，共九十頁。上海中船三井造船柴油機(jī)有限公司薪酬福利方案第72頁版權(quán)所有，不得翻印6/24/2022崗位薪酬水平調(diào)整的流程（示意圖，未完全按照流程圖規(guī)范繪制）薪酬管理委員會人力資源部公司其他各部門開始分析崗位和崗位職責(zé)變動情況提出重新評估崗位價值的申請修改崗位說明書審核修改過的崗位說明書并決定是否重新評估崗位價值是否是否同意調(diào)整相關(guān)崗位薪酬并調(diào)整工資表是否注：一般是對一批崗位一起評估組織相關(guān)人員評估變動崗位的價值結(jié)束第七十二頁，共九十頁。上海中船三井造船柴油機(jī)有限公司薪酬福利方案第73頁版權(quán)所有，不得翻印6/24/2022員工薪酬水平的調(diào)整流程（示意圖，未完全按照流程圖規(guī)范繪制）薪酬管理委員會人力資源部績效考核流程所有員工的績效考核成績建議調(diào)整各員工的薪酬調(diào)整工資表開始是否同意是否通知薪酬被調(diào)整的員工個人結(jié)束第七十三頁，共九十頁。上海中船三井造船柴油機(jī)有限公司薪酬福利方案第74頁版權(quán)所有，不得翻印6/24/2022員工薪酬水平的調(diào)整，通常與績效考核等級掛鉤良連續(xù)兩年為良，則薪酬晉升一個等級中薪酬不變不合格連續(xù)兩年不合格，則薪酬下降一個等級優(yōu)薪酬晉升一個等級差薪酬下降一個等級注1：上述結(jié)果是一般企業(yè)的薪酬調(diào)整辦法，中船三井可根據(jù)自身的年度調(diào)薪總額具體測算,績效考核等級確定方法參見績效考核中相關(guān)規(guī)定注2：上述辦法，要求管理者愿意和能夠合理地對下屬進(jìn)行科學(xué)合理的績效考核，或者實(shí)行績效考核等級的強(qiáng)制分布B類薪酬不變A類薪酬晉升一個等級C類連續(xù)兩年C類，則薪酬下降一個等級5級強(qiáng)制分布3級強(qiáng)制分布第七十四頁，共九十頁。上海中船三井造船柴油機(jī)有限公司薪酬福利方案第75頁版權(quán)所有，不得翻印6/24/2022個人薪酬在崗位結(jié)構(gòu)中的位置（即人崗匹配），取決于其個人的經(jīng)驗(yàn)與能力新任職者經(jīng)驗(yàn)不夠，需要更多開發(fā)能力和經(jīng)驗(yàn)達(dá)到任職要求有經(jīng)驗(yàn)，能力較豐富經(jīng)驗(yàn)豐富，有機(jī)會可考慮提升崗位薪酬下限崗位薪酬上限人崗匹配員工個人此為示意圖，不代表中船三井的真實(shí)崗位設(shè)置薪級5薪級4薪級3薪級2薪級1第七十五頁，共九十頁。上海中船三井造船柴油機(jī)有限公司薪酬福利方案第76頁版權(quán)所有，不得翻印6/24/2022要準(zhǔn)確判斷一個員工針對崗位需求的能力情況，就需要運(yùn)用科學(xué)的“素質(zhì)模型”和“能力測評“方法員工與崗位的匹配角色扮演法案例分析法文件筐法小組討論法面談法行為事件訪談法為了評價不同員工的能力素質(zhì)水平，需要綜合運(yùn)用多種測評方法中層崗位不同崗位具有不同的素質(zhì)要求財務(wù)部部長營銷部部長…………成本意識、組織承諾、前瞻性思維、自我控制能力……商業(yè)意識、結(jié)果導(dǎo)向、人際理解力、關(guān)系建立………………素質(zhì)模型能力測評正略鈞策素質(zhì)辭典正略鈞策素質(zhì)模型建設(shè)方法舉例，非中船三井情況第七十六頁，共九十頁。上海中船三井造船柴油機(jī)有限公司薪酬福利方案第77頁版權(quán)所有，不得翻印6/24/2022以中船三井目前的情況，需要建立一套簡單、易行的“人崗匹配”方法。此方法由兩個部分的評分組成，第一個部分是資歷評分，進(jìn)行資歷評分時首先是確定各崗位任職資格崗位類別任職資格一般部門部長大學(xué)本科學(xué)歷，中級職稱，8年以上本崗位所涉及業(yè)務(wù)的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，5年以上管理工作經(jīng)驗(yàn)一般部門副部長（部長助理）大學(xué)本科學(xué)歷，中級職稱，8年以上本崗位所涉及業(yè)務(wù)的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，3年以上管理工作經(jīng)驗(yàn)一般科室科長大學(xué)?？茖W(xué)歷，中級職稱，5年以上本崗位所涉及業(yè)務(wù)的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，3年以上管理工作經(jīng)驗(yàn)一般科室副科長或科長助理大學(xué)?？茖W(xué)歷，初級職稱，5年以上本崗位所涉及業(yè)務(wù)的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，1年以上管理工作經(jīng)驗(yàn)技術(shù)部門部長研究生學(xué)歷，中級職稱，8年以上本崗位所涉及業(yè)務(wù)的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，5年以上管理工作經(jīng)驗(yàn)技術(shù)部門副部長（部長助理）研究生學(xué)歷，中級職稱，8年以上本崗位所涉及業(yè)務(wù)的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，3年以上管理工作經(jīng)驗(yàn)技術(shù)科室科長大學(xué)本科學(xué)歷，中級職稱，5年以上本崗位所涉及業(yè)務(wù)的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，3年以上管理工作經(jīng)驗(yàn)崗位類別任職資格輔助生產(chǎn)工人和勤務(wù)崗位中等?？茖W(xué)歷，1年以上本崗位工作經(jīng)驗(yàn)采購、營銷、人力資源、財務(wù)、質(zhì)量管理等職能

崗位和業(yè)務(wù)崗位大學(xué)?？茖W(xué)歷，1年以上本崗位工作經(jīng)驗(yàn)，初級以上職稱一般的基本生產(chǎn)工人崗位大學(xué)專科學(xué)歷，2年以上本崗位工作經(jīng)驗(yàn)，中級工以上技術(shù)等級重要的技術(shù)工人崗位大學(xué)?？茖W(xué)歷，5年以上本崗位工作經(jīng)驗(yàn)，高級工以上技能等級技術(shù)部門的技術(shù)崗位大學(xué)本科學(xué)歷，3年以上本崗位工作經(jīng)驗(yàn)，初級以上職稱第七十七頁，共九十頁。上海中船三井造船柴油機(jī)有限公司薪酬福利方案第78頁版權(quán)所有，不得翻印6/24/2022根據(jù)不同員工入職時的資歷條件與任職資格對比，確定其資歷評分入職者資歷情況正好與崗位任職資格要求基本相同科長助理以上職級的入職員工當(dāng)其實(shí)際管理經(jīng)驗(yàn)比任職資格要求的管理經(jīng)驗(yàn)多2年，且職稱比任職資格要求高1級時；新入職的重要技術(shù)崗位工人和技術(shù)部門的技術(shù)人員，當(dāng)其實(shí)際崗齡比任職資格要求的多2年，且職稱（技術(shù)等級）高1個級別時；其他崗位新入職人員的實(shí)際崗齡比任職資格要求的多1年時科長助理以上職級的入職員工當(dāng)其實(shí)際管理經(jīng)驗(yàn)比任職資格要求的管理經(jīng)驗(yàn)多4年，且職稱為高級時；新入職的重要技術(shù)崗位工人和技術(shù)部門技術(shù)人員，當(dāng)其實(shí)際崗齡比任職資格要求的多4年，且職稱（技術(shù)等級）比要求高1個級別時；其他崗位新入職人員的實(shí)際崗齡比任職資格要求的多2年，且職稱比任職資格高2級時科長助理以上職級的入職員工的學(xué)歷或職稱比任職資格低1級，或業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)比資格要求少2年，或管理經(jīng)驗(yàn)少2年以內(nèi)的；新入職的重要技術(shù)崗位工人和技術(shù)部門技術(shù)人員的學(xué)歷或職稱比任職資格低1級，或?qū)嶋H崗齡比任職資格少2年以內(nèi)的；其他崗位新入職人員的實(shí)際崗齡比任職資格要求少1年以內(nèi)，或職稱比要求低的科長助理以上職級的入職員工的學(xué)歷或職稱比任職資格低2級，或業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)比資格要求少4年，或管理經(jīng)驗(yàn)少4年以內(nèi)的；新入職的重要技術(shù)崗位工人和技術(shù)部門

技術(shù)人員的學(xué)歷或職稱比任職資格低2級的，或?qū)嶋H崗齡比任職資格少3年以內(nèi)的；其他崗位新入職人員無該崗位工作經(jīng)驗(yàn)的40分50分60分70分80分第七十八頁，共九十頁。上海中船三井造船柴油機(jī)有限公司薪酬福利方案版權(quán)所有，不得翻印6/24/2022

第79頁第二部分是能力評分，能力評分的第一步是確定不同人員的各能力的影響權(quán)重計劃組織能力專業(yè)知識技能解決問題能力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力影響力創(chuàng)新能力中船三井員工的8大能力需求（參見崗位說明書）1

2

34

56書面表達(dá)能力78部長、副部長、部長助理不同工作及不同層級人員能力需求注：1、上述方案為簡略方案，是借鑒其他企業(yè)做法，具有整體的合理性與操作性，但不排除可能在個別崗位上針對性不強(qiáng)；2、這部分內(nèi)容屬于任職資格體系的建立，與薪酬有關(guān)但不屬于本項(xiàng)目范圍，正略鈞策根據(jù)業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)提出此建議，中船三井可根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)自行修改科長、副科長、科長助理基層員工職能工作技術(shù)工作生產(chǎn)工作