華利達鋼鐵實業(yè)公司總部員工考核管理制度

華利達鋼鐵實業(yè)有限公司總部員工考核管理制度目錄TOC\o"1-3"\h\z總部員工考核管理制度 1第一章 總則 1第二章 組織和職責 2第三章 考核原則 4第四章 考核流程 4第五章 考核內(nèi)容、周期和時間 6第六章 考核量化辦法 6第七章 考核結(jié)果申訴 8第八章 考核實施過程中不健康現(xiàn)象的處理 8第九章 考核結(jié)果運用 9第十章 例外事項考核 10第十一章 考核文檔歸檔、保管和查閱 11第十二章 附則 12附表 13附表1－員工績效考核目標 13附表2－員工考核申訴表 14附表3－例外事項考核表 15總部員工考核管理制度總則為全面客觀考核評價華利達鋼鐵實業(yè)有限公司（以下簡稱華利達公司）總部員工，幫助總部員工提高素質(zhì)能力和工作績效，全面貫徹落實華利達公司戰(zhàn)略以及各項管理制度和工作計劃，特制定本制度?？偛繂T工考核是指在一定時期內(nèi)，公司通過制定有效、客觀的考核標準，對總部員工進行全面、科學、動態(tài)地衡量和評定，并對考核結(jié)果進行合理運用以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工素質(zhì)能力和工作績效的管理過程?？偛繂T工考核是各級管理者的重要工作內(nèi)容。管理者通過員工考核可以客觀了解下屬的工作狀況，在分析考核結(jié)果的基礎(chǔ)上有針對性地提出改進措施，進而實現(xiàn)管理目標，提高工作效率?？偛繂T工考核是人力資源管理處室的重要工作內(nèi)容。通過實施員工考核，人力資源管理處室可以準確評價員工工作績效，為制定員工薪酬、人事任免等決策提供依據(jù)，還可以為公司人力資源規(guī)劃和組織培訓工作提供基礎(chǔ)信息。本制度適用于華利達公司董事長以外的總部所有員工。對以下非管理人員和新進員工的考核由人力資源處參照本制度另行安排：臨時員工；未能在任何一個確定的工作崗位上工作滿一個季度的新進員工。本制度所稱的“高層管理人員”包括“總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、董事長助理、總經(jīng)理助理、”，“中層管理人員”包括“分廠正副廠長及助理、處室正副處長及助理”，“基層員工”包括不屬于高層管理人員和中層管理人員的所有列入考核對象員工。

組織和職責總經(jīng)理是員工考核工作的最終責任者，負責：審批員工考核管理制度；審批績效考核表；審批員工考核結(jié)果；審批考核結(jié)果運用方案；（5）監(jiān)督和指導人力資源處組織實施員工考核工作；人力副總裁是員工考核管理體系的主管領(lǐng)導，負責：監(jiān)督和指導人力資源處組織實施員工考核工作；審核員工考核管理制度；審核員工考核標準；審核考核結(jié)果運用方案。人力資源處是員工考核的組織處室，負責：編制和修訂員工考核管理制度。人力資源處根據(jù)公司實際管理環(huán)境，組織編制和修訂員工考核管理制度，以保證制度的科學性和可行性。編制和修訂績效考核表。人力資源處根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和職位說明書組織編制各職位的績效考核表，當企業(yè)戰(zhàn)略或者職位職責發(fā)生變化時，對考核標準進行相應的修訂，以保證考核標準的合理性和可行性。對考核者進行培訓。人力資源處門要對考核者進行培訓，培訓內(nèi)容包括：考核流程、考核指標評價方法、收集考核信息的方法等。通過對考核者培訓來幫助考核者正確實施員工考核制度，保證考核結(jié)果的客觀性和公正性。組織和監(jiān)督各處室執(zhí)行考核，審核考核結(jié)果。人力資源處負責組織各處室進行考核，推進考核進程，監(jiān)督各處室是否遵照本制度完成考核、以及考核是否公平公正，并負責對考核結(jié)果進行初步審核。審核、匯總和分析考核結(jié)果。人力資源處對考核結(jié)果進行審核，確保各處室考核程序合理化；對考核結(jié)果進行匯總，并協(xié)助考核者一起分析業(yè)績考核目標沒有完成的原因，尋找相應的改善措施。受理并組織處理考核投訴。人力資源處負責接受員工對考核的投訴，負責核實投訴員工所反映的情況，與考核人進行溝通，并提交初步的處理意見。擬訂運用考核結(jié)果運用方案。人力資源處統(tǒng)計分析職員的考核結(jié)果，作為調(diào)整職員薪酬、確定職員晉升資格、確定職員培訓需求等人力資源管理決策的依據(jù)。員工考核結(jié)果歸檔和保管。員工考核結(jié)果是重要的人事檔案，人力資源處要及時歸檔，并妥善保管。公司高層管理人員是分管處室員工考核工作的監(jiān)督者，負責：監(jiān)督分管處室管理者公正實施員工考核工作；審議所分管處室員工提出修改、修訂考核標準的建議；審批分管處室員工業(yè)績考核目標；審核分管處室員工的考核結(jié)果。直接上級主管是考核執(zhí)行者，負責：協(xié)助人力資源處提取被考核者的考核指標，同時根據(jù)情況變化提出考核標準的修改、修訂建議。提出業(yè)績考核目標。直接上級主管根據(jù)處室工作計劃，在與下屬溝通的基礎(chǔ)上提出員工的業(yè)績考核目標。執(zhí)行員工考核。直接上級主管在充分了解掌握下屬的考核信息的基礎(chǔ)上，對被考核者進行綜合評價，得出各個指標的考核得分。分析考核結(jié)果。直接上級主管針對下屬的考核結(jié)果，分析業(yè)績考核目標沒有實現(xiàn)的原因，與被考核者一起尋找相應的改善措施。組織考核溝通。直接上級主管在執(zhí)行員工考核過程中，要經(jīng)常性與下屬進行全方位溝通，通過考核前溝通保證下屬理解和認同業(yè)績考核目標，通過考核期間溝通來保證被考核者的工作盡量不偏離業(yè)績考核目標，通過考核后溝通保證被考核者接受考核結(jié)果，并尋求相應的改善措施。對考核結(jié)果應用提出建議。對于在考核期內(nèi)換崗的職員，由換崗后職位考核者負責當期考核，換崗后職位考核者在考核時需要與換崗前職位的考核者進行相關(guān)溝通，以盡量客觀進行考核?？己嗽瓌t系統(tǒng)原則：考核對象是所有正式員工而不是局限于企業(yè)中的部分職員；考核內(nèi)容是綜合指標而不是某些方面的指標。透明原則：考核流程、考核方法和考核指標是清晰明確的；考核者與被考核者對業(yè)績考核目標不會存在明顯的分歧。客觀原則：考核依據(jù)是符合客觀事實的，考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎(chǔ)的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。溝通原則：考核者在對被考核者進行員工考核的過程中，需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結(jié)果公正合理。時效原則：員工考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。對等原則：考核指標與職責相對等；考核周期與考核指標相對等；指標權(quán)重與職責范圍相對等；業(yè)績考核目標與企業(yè)實際客觀條件相對等?？尚性瓌t：考核者能正確執(zhí)行考核；考核者能保證考核的公正性；考核指標是可以量化的；考核信息是可以獲得的?？己肆鞒炭己肆鞒贪己吮砭幹屏鞒?、業(yè)績考核目標編制流程、考核實施流程、考核結(jié)果反饋和運用流程等子流程?？冃Э己吮砭幹屏鞒贪ㄒ韵虏襟E：人力資源處組織考核者和被考核者提取考核指標。人力資源處在獲得相關(guān)職位的考核指標的基礎(chǔ)上，根據(jù)職位說明書編制《績效考核表》，績效考核表包括考核指標、考核指標權(quán)重、考核周期、考核關(guān)系、指標量化辦法等內(nèi)容?？偨?jīng)理負責審批《績效考核表》?！秵T工業(yè)績考核目標》（見附表1）編制流程包括以下步驟：直接上級主管依照《績效考核表》，以歷史數(shù)據(jù)、公司年度經(jīng)營計劃、處室工作計劃等為依據(jù)，確定各個業(yè)績考核指標的業(yè)績考核目標，并與被考核者就業(yè)績考核目標進行溝通，達成共識的基礎(chǔ)上編制出《員工業(yè)績考核目標》?？己苏叩纳霞壺撠煂徍恕秵T工業(yè)績考核目標》中目標的合理性。人力資源處負責審核《員工業(yè)績考核目標》中流程正確性和文檔的規(guī)范性。負責分管的副總經(jīng)理負責審批員工業(yè)績考核目標。本條規(guī)定適用于基層員工，處室負責人的業(yè)績考核目標為處室管理目標，詳細內(nèi)容參看《業(yè)績評價管理制度》和《業(yè)績評價表》?？己藢嵤┝鞒贪ㄒ韵虏襟E：考核者根據(jù)員工業(yè)績考核目標，定期或不定期確認被考核者的工作績效，并作相關(guān)的記錄，必要時就業(yè)績考核目標完成情況與被考核者進行溝通，以幫助下屬更好完成各項考核目標。被考核者的相關(guān)處室或職位，確認、記錄、匯總被考核者的考核信息，并及時將考核信息傳遞給考核者?？己苏吒鶕?jù)績效考核表對被考核者的各項考核指標進行量化打分，將考核得分及主要依據(jù)填入績效考核表，并計算得出員工的考核結(jié)果。負責分管的副總經(jīng)理對基層員工的考核結(jié)果的公正性和合理性進行審核。人力資源處對所有員工考核結(jié)果的合規(guī)性進行審核。評價委員會審議員工考核結(jié)果?？偨?jīng)理審批員工考核結(jié)果?？己私Y(jié)果反饋和運用流程包括以下步驟：考核者就考核結(jié)果組織下屬進行溝通，盡量幫助被考核者就考核結(jié)果達成共識，并幫助被考核者一起分析考核結(jié)果，尋求相應的改善措施。人力資源處按照考核結(jié)果，制定考核結(jié)果運用方案，包括薪酬調(diào)整、職位晉升、員工培訓等。分管副總審核考核結(jié)果運用方案?？偨?jīng)理審批考核結(jié)果運用方案。人力資源處執(zhí)行考核結(jié)果運用方案?？己藘?nèi)容、周期和時間員工考核內(nèi)容包括績效考核和職業(yè)素質(zhì)考核。績效考核包括工作態(tài)度和工作業(yè)績兩方面內(nèi)容，職業(yè)素質(zhì)考核包括品德、管理潛力、專業(yè)潛力三方面內(nèi)容，并且是由直接上級對直接下級進行考核，員工考核的詳細內(nèi)容以及考核關(guān)系參見績效考核表和職業(yè)素質(zhì)考核表。高層管理人員的績效考核周期是年度考核一次，其他員工的績效考核周期都是月度考核。所有員工的職業(yè)素質(zhì)考核周期都是年度考核。月度考核時間是在每月初1月1日－1月5日，完成上月的月度考核。年度考核時間是財務年度結(jié)束后一個月之內(nèi)完成，即次年1月1日－1月15日完成上年的年度考核。人力資源處有權(quán)根據(jù)實際工作需要調(diào)整考核時間，并提前一個月通知考核者和被考核者。考核量化辦法考核者根據(jù)各種自己掌握的考核信息以及相關(guān)處室或職位提供的考核信息，依照考核評分標準對每一項指標進行量化打分，具體打分量化辦法參看文件績效考核表?？己苏甙芽己酥笜说梅钟嬋搿秵T工績效考核表》和《職業(yè)素質(zhì)考核表》。職業(yè)素質(zhì)考核得分等于各項職業(yè)素質(zhì)考核指標得分乘以指標權(quán)重的加權(quán)累加值，其計算公式為“職業(yè)素質(zhì)考核得分＝∑（職業(yè)素質(zhì)指標考核結(jié)果得分×指標權(quán)重）”。員工績效考核得分等于各項績效考核指標得分乘以指標權(quán)重的加權(quán)累加值，其計算公式為“績效考核得分＝∑（績效指標考核結(jié)果得分×指標權(quán)重）”。各級管理者在考核時要保證被考核者的考核結(jié)果合理分布，合理分布是指：被考核者不超過5人時，最低考核得分不得高于75分，任何兩個被考核者之間的考核得分差距不得少于4分（含4分）。被考核者介于5－10時，最低考核得分不得高于70分，任何兩個被考核者之間的考核得分不得少于3分（含3分）。被考核者超過10人以上的部門，最低考核得分不得高65分，任何兩個被考核者之間的考核得分不得少于2分（含2分）。審核者在審核考核得分時，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分布不合理時，可以要求考核者進行重新考核，也可以直接對考核得分進行修正，以保證考核結(jié)果滿足合理分布的要求，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定：加分：有事實表明被考核者的考核得分偏低，可以進行加分，但是加分幅度不得高于8分（含8分）?？鄯郑河惺聦嵄砻鞅豢己苏叩目己说梅制?，可以進行扣分，但是扣分幅度不得高于8分（含8分）。對考核得分進行修正時要與考核者進行溝通以達成共識。對考核得分進行修正時要附上相應的依據(jù)。員工績效考核的年度考核得分等于年度內(nèi)各次績效考核得分的平均值。根據(jù)年度績效考核得分和年度職業(yè)素質(zhì)考核得分計算出員工綜合考核得分，計算公式如下：高層管理人員的計算公式為“綜合考核得分＝年度績效考核得分×80％＋年度職業(yè)素質(zhì)考核得分×20％”；中層管理人員的計算公式為“綜合考核得分＝年度績效考核得分×70％＋年度職業(yè)素質(zhì)考核得分×70％”；基層員工的計算公式為“綜合考核得分＝年度績效考核得分×60％＋年度職業(yè)素質(zhì)考核得分×40％”。根據(jù)年度綜合考核得分，將被考核者的考核結(jié)果劃分為A、B、C、D、E五個等級，五個等級的評價標準如下：A級：卓越，90＜綜合考核得分≤100；B級：優(yōu)秀，80＜綜合考核得分≤90；C級：良好，70＜綜合考核得分≤80；D級：較差，50＜綜合考核得分≤70；E級：不勝任，0≤綜合考核得分≤50。考核結(jié)果申訴在員工考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在考核結(jié)束后（考核結(jié)果通知到被考核者）7個工作日內(nèi)向人力資源處提出申訴。員工就考核問題提出申訴時需要填寫《員工考核申訴表》（見附表2），提交人力資源處。人力資源處負責統(tǒng)一受理員工考核申訴，登記員工申訴記錄并備案。人力資源處負責將員工申訴意見傳遞到考核者，并聽取相關(guān)情況，必要時組織考核者、被考核者和分管領(lǐng)導進行溝通，提出相應的對策以防止考核不公正現(xiàn)象的發(fā)生?？己藢嵤┻^程中不健康現(xiàn)象的處理考核人應在員工考核實施過程中遵守公平公正的原則，避免出現(xiàn)以下不健康現(xiàn)象：不嚴格遵照本制度及考核標準實施考核工作；人為故意造成打分不符合實際；其他有背公平公正原則的不健康現(xiàn)象。為減少不健康現(xiàn)象發(fā)生，對責任人應視情節(jié)進行處理。處理的方式包括：口頭批評；工資等級降級等。人力資源處負責監(jiān)督員工考核實施過程，對查實的不健康現(xiàn)象草擬處理方案并上報主管副總經(jīng)理。主管副總經(jīng)理審核出示意見后上報總經(jīng)理，由總經(jīng)理審批，并交人力資源處具體實施處理方案?？己私Y(jié)果運用員工考核結(jié)果是公司人力資源管理決策的重要依據(jù)，其中：職業(yè)素質(zhì)考核結(jié)果是薪酬等級調(diào)整、人事晉升任免和員工培訓的重要依據(jù)。績效考核結(jié)果除了是薪酬等級調(diào)整、人事晉升任免和員工培訓的重要依據(jù)，還與績效工資直接掛鉤。根據(jù)績效考核得分可計算出員工的個人績效值，計算公式為“個人績效值=個人績效考核得分×基準績效工資”。根據(jù)績效考核得分計算出個人績效工資分配系數(shù)，計算公式為“個人績效工資分配系數(shù)＝個人績效值/部門績效值總和”。進而計算出員工的實際績效工資，其公式為：“實際績效工資＝部門績效工資總額×個人績效工資分配系數(shù)”。每次年度考核結(jié)束后，公司將根據(jù)員工的考核結(jié)果調(diào)整薪酬等級。薪酬調(diào)整方案如下：當員工年度綜合考核結(jié)果為“A”時，工資等級自動晉升一級；當員工年度綜合考核結(jié)果為“B”時，列入工資晉升候選名單，經(jīng)過總經(jīng)理辦公會審議之后獲得晉級資格后工資級別晉升一級；當員工年度綜合考核結(jié)果為“E”時，基準工資自動下降一級；當員工連續(xù)兩年綜合考核結(jié)果為“D”時，基準工資自動下降一級。員工考核結(jié)果是職位晉升決策的重要依據(jù)。人力資源處根據(jù)公司人力資源規(guī)劃提出職位晉升計劃，并對相關(guān)員工的綜合考核結(jié)果進行排名，排名靠前30％的職員自動進入職位晉升候選人名單，人力資源處組織相關(guān)人員進行綜合評議，最后做出職位晉升決策。員工考核結(jié)果是員工淘汰決策的重要依據(jù)，公司實行評議制員工淘汰辦法，人力資源處對華利達公司員工的綜合考核結(jié)果進行排名，排名靠后的5%職員進入末位淘汰候選名單，人力資源處組織相關(guān)人員進行綜合評議，最后做出末位淘汰名單決策。被淘汰員工到人力資源處報道待崗，接受培訓后可轉(zhuǎn)崗。轉(zhuǎn)崗不合格，最終離崗。如果部門內(nèi)部的員工人數(shù)少于5人，可由員工本人向直接上級提出職位晉升資格申請報告，報告需列出相關(guān)的事實依據(jù)。如果員工的工作表現(xiàn)明顯不符合崗位要求，可由其直接上級提出職位降級或淘汰報告，報告需列出相關(guān)的事實依據(jù)。員工職位晉升或者淘汰決策時，對綜合考核結(jié)果排名按照“分級歸屬”原則，即高層管理人員在一起排名，中層管理人員在一起排名，基層員工部門內(nèi)部同一層級員工在一起排名。員工考核結(jié)果是評估員工培訓需求的重要依據(jù)。人力資源處根據(jù)職員的考核結(jié)果及其考核結(jié)果分析，制定出旨在提高員工素質(zhì)能力和工作績效的培訓計劃，必要時與被考核職員及其上級主管一起分析考核結(jié)果并制定相應的培訓計劃。例外事項考核例外事項考核是例行的績效考核表指標所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進行單獨考核，并對考核結(jié)果單獨運用，包括以下內(nèi)容：重大工作失誤。重大工作失誤是指由于被考核者工作失職給公司帶來重大經(jīng)濟損失或者社會負面影響，包括重大安全事故、重大質(zhì)量事故、重大盜竊事件等。突出工作成果。突出工作成果是指由于被考核者工作努力盡責而給公司帶來重大經(jīng)濟利益或者積極社會影響，包括獲得重大技術(shù)創(chuàng)新、重大成本節(jié)約等。例外事項考核實行不定期考核，由考核者根據(jù)被考核者的實際表現(xiàn)，提出《例外事項考核表》（見附表3）。人力資源處組織調(diào)查例外事項考核內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上提出相應的考核結(jié)果。負責分管的副總經(jīng)理負責審核提議，并提出例外事項考核結(jié)果處理提案：重大工作失誤處罰措施包括：經(jīng)濟罰款、崗位工資降級、撤職、開除、追究法律責任等。突出成果工作獎勵措施包括：經(jīng)濟獎勵、崗位工資升級、職位晉升等。例外事項考核實施連帶責任制度，根據(jù)被考核者的例外事項考核結(jié)果，對其直接上級進行適度的處罰或獎勵?？偨?jīng)理辦公會對例外事項考核結(jié)果處理提案進行審議?？偨?jīng)理審批例外事項考核結(jié)果處理提案。人力資源