沃爾瑪公司員工激勵研究畢業(yè)論文

PAGEPAGE15遼寧省高等教育自學(xué)考試公司管理專業(yè)(本科段)畢業(yè)設(shè)計(論文)設(shè)計題目:沃爾瑪公司員工激勵研究摘要近幾年來,人力資源不再像過去那樣被當(dāng)作一種成本,而是作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源,已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。在人力資源管理的眾多領(lǐng)域中,激勵問題是重要內(nèi)容之一。如何建立切實可行、持續(xù)有效的激勵機制成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵制度是人力資源管理的重要手段，它激勵在鼓舞員工士氣、提高員工素質(zhì)、增強組織凝聚力等方面起著十分重要的作用。文章以企業(yè)的員工激勵制度為研究對象，針對企業(yè)的特點，從人才困境、目前激勵制度的現(xiàn)狀和存在的問題入手，多角度的分析企業(yè)的人才激勵制度。對一個企業(yè)來說，人員激勵可以吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來，可以開發(fā)員工的潛在能力，促進在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧現(xiàn)人力資本的價值，可以留住優(yōu)秀人才，可以造就良性的競爭環(huán)境等等。本文將從目前企業(yè)人力資本激勵的現(xiàn)狀出發(fā)，通過對發(fā)現(xiàn)的問題進行剖析，提出如何建立適應(yīng)企業(yè)人力資本激勵機制的建議，建立完善的、符合企業(yè)特色的人力資本激勵制度。關(guān)鍵詞：人力資源管理；激勵機制；人才激勵

AbstractInrecentyears,humanresources,asinthepastnolongerbetreatedasacost,butasastrategicresourceofmodernbusinesshasbecomethemostcriticalfactorforenterprisedevelopment.Inmanyareasofhumanresourcemanagement,theincentiveisanimportantpartoftheproblem.Howtobuildviable,sustainableandeffectiveincentivemechanismintothevariousenterprisesarefacingaveryimportantissueofhumanresourcesisthemodernenterprise'sstrategicresources,enterprisedevelopmentisthemostcriticalfactor,andincentivesystemisanimportantmeansofhumanresourcemanagement,itinspiresinemployeemorale,improvestaffquality,andenhanceorganizationalcohesionplaysanimportantrole.Articlesbycorporateemployeesincentivesystemforthestudy,forthecharacteristicsofenterprises,fromthehumanpredicament,thecurrentincentivesystemstatusandtheproblemsstart,multi-angleanalysisofcorporatepersonnelincentivesystem.Foranenterprise,staffincentivestoattracttalenttotheenterprise,theemployeescandevelopthepotentialabilitiesoftheemployeesworkingfullplaytotheirtalentsandwisdomisthevalueofhumancapital,canretaingoodtalent,youcancreateavirtuouscompetitiveenvironmentandsoon.Thisincentivefromthecurrentstatusofhumancapital,throughananalysisoftheproblemsidentified,proposedhowtobuildhumancapitalincentivestoadapttheproposaltoestablishasound,areconsistentwithcharacteristicsofhumancapitalincentivesystem.Keywords:Humanresourcemanagement;incentives;talentincentive

目錄摘要 IAbstract II第一章引言 11.1問題的提出 11.2研究的目的 11.3研究的方法 1第二章員工激勵機制的理論概述 22.1員工激勵機制的涵義 22.2員工激勵機制的具體內(nèi)容 22.3員工激勵機制建立的原則 32.3.1公平性原則 32.3.2物質(zhì)激勵與精神相結(jié)合的原則 32.3.3組織目標(biāo)和個人目標(biāo)相結(jié)合 32.3.4約束與激勵結(jié)合 32.3.5可行穩(wěn)定性原則 42.4員工激勵機制的新發(fā)展 4第三章沃爾瑪公司簡介 53.1沃爾瑪公司歷史 53.2沃爾瑪公司的現(xiàn)狀 5第四章沃爾瑪員工激勵機制的具體分析 64.1沃爾瑪員工激勵制度 64.2公司員工激勵機制存在的問題 64.2.1員工的有效激勵概念比較模糊 64.2.2人才激勵制度單一 64.2.3側(cè)重基層員工的物質(zhì)激勵 64.2.4公司激勵方法單一 74.2.5公司認識對激勵認識不足 7第五章對沃爾瑪公司激勵機制的建議 95.1轉(zhuǎn)變激勵機制理念 95.2實行差別激勵的原則 95.3建立全方位的激勵溝通機制 105.4培養(yǎng)員工的自我激勵能力 105.5建立全面薪酬體系 115.6制定針對性的教育規(guī)劃 115.7激勵機制的設(shè)計應(yīng)從實際情況出發(fā) 11第六章結(jié)束語 13參考文獻 14致謝 15第一章引言1.1問題的提出隨著知識經(jīng)濟時代的到來，現(xiàn)在企業(yè)中所面臨的首要問題不是資金、技術(shù)等問題，而是人的問題。目前，人的問題是任何經(jīng)濟、管理乃至社會問題的核心和關(guān)鍵。經(jīng)濟競爭的關(guān)鍵是認人的競爭，即勞動者體能、智能、知識、管理、信息量的競爭。如何激勵人的價值發(fā)揮與創(chuàng)造成為企業(yè)管理的熱點問題。科學(xué)有效的激勵機制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。對優(yōu)秀員工一定要激勵，從而提升他們的工作積極性，不斷為其企業(yè)創(chuàng)造更多的價值；對于有錯誤、有失誤，給企業(yè)造成損失和影響的員工，也要堅決的實施“負激勵”，從而保證整個員工隊伍的責(zé)任感。激勵是對員工潛能的開發(fā)，它完全不同于自然資源和資本資源的開發(fā)，無法用精確的計算來進行預(yù)測、計劃和控制。1.2研究的目的人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素,激勵是人力資源的重要內(nèi)容,它是心理學(xué)的一個術(shù)語,指激發(fā)人的行為的心理過程。因此,企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機,使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要,增加其滿意度,從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。1.3研究的方法本文通過使用了統(tǒng)計，調(diào)查，問卷等方式，在沃爾瑪公司員工和管理階層進行調(diào)查研究，根據(jù)得到的各方面信息進行整合，總結(jié)出了沃爾瑪公司關(guān)于員工激勵機制各種問題。

第二章員工激勵機制的理論概述2.1員工激勵機制的涵義員工激勵機制，也稱員工激勵制度，是通過一套理性化的制度來反映員工與企業(yè)相互作用的體現(xiàn)。一是可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性；二是可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要，激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性。三是管理者要把物質(zhì)激勵與形象激勵有機地結(jié)合起來。給予先進模范人物獎金、物品、晉級、提職固然能起到一定作用，但形象化激勵能使激勵效果產(chǎn)生持續(xù)、強化的作用。通過這一機制所形成的動力和吸引力，使員工萌發(fā)實現(xiàn)組織目標(biāo)的動機，產(chǎn)生實現(xiàn)目標(biāo)的動力，引起并維持實現(xiàn)組織目標(biāo)的行為；并通過績效評價，得到自豪感和響應(yīng)的獎酬，強化自己的行為。激勵機制一旦形成，它就會內(nèi)在的作用于組織系統(tǒng)本身，使組織機能處于一定的狀態(tài)，并進一步影響著組織的生存和發(fā)展。激勵機制對組織的作用具有兩種性質(zhì)，即助長性和致弱性，也就是說，激勵機制對組織具有助長作用和致弱作用。2.2員工激勵機制的具體內(nèi)容激勵機制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機構(gòu)、激勵措施的總和。包括精神激勵薪酬激勵榮譽激勵工作激勵.根據(jù)激勵的定義，激勵機制我認為包含以下幾個方面的內(nèi)容：崗位分析和工作設(shè)計；制訂員工激勵計劃；設(shè)計員工激勵方案；實施員工激勵機制。2.3員工激勵機制建立的原則2.3.1公平性原則員工們首先思考自己從工作中得到的(產(chǎn)出)以及投人到工作中的(投人)，然后把自己的投人一產(chǎn)出比和其他相關(guān)人員的投入一產(chǎn)出比相比較,如果得出的比率與相比較的其他人的比率相等，那么就處于公平狀態(tài)。當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)比率不相等時,也就是說員工認為自己的報酬過低或過高,他們就會感到不平等,難以起到激勵的作用。2.3.2物質(zhì)激勵與精神相結(jié)合的原則物質(zhì)激勵滿足的是人物質(zhì)方面的需要，在現(xiàn)實的社會中，物質(zhì)激勵甚至可以滿足人的尊重和自我實現(xiàn)等精神需要；而精神激勵滿足的是人精神方面的需要。因此，任何只滿足人的物質(zhì)需要或精神需要的激勵都是低效的。我國公司長期以來重積累輕消費的觀念，都是片面的激勵。隨著經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步，這些顧此失彼的激勵己經(jīng)遇到了挑戰(zhàn)。在市場經(jīng)濟體制下，人才對物質(zhì)的追求是正常的、合理的，公司應(yīng)該意識到并在以往成功的精神激勵的基礎(chǔ)上，引入物質(zhì)檄勵，保證公司人才的物質(zhì)需求和精神需求都得到滿足，從而提升激勵的效率。2.3.3組織目標(biāo)和個人目標(biāo)相結(jié)合員工目標(biāo)與公司目標(biāo)的一致性是公司經(jīng)營管理者采取各種管理方式和技巧以期達到的目標(biāo)。公司可以通過獎勵、培訓(xùn)和建立共同愿望等使員工有意識地將個人目標(biāo)與公司目標(biāo)拉近，要給員工充分發(fā)展的機會和空間，將個人的目標(biāo)納入公司發(fā)展的目標(biāo)的同時獲得自身的長遠發(fā)展，使個人與公司共同成一長，實現(xiàn)個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的高度統(tǒng)一。2.3.4約束與激勵結(jié)合無約束的激勵將會導(dǎo)致員工的放任和懈怠，在獲得短期的激勵效果后，這種激勵就會失去存在的意義。同樣，片面地依靠制度來管人，強調(diào)員工的責(zé)任，而忽略激勵的作用的做法，同樣難以真正調(diào)動員工的積極性。2.3.5可行穩(wěn)定性原則一套好的激勵機制應(yīng)在當(dāng)前和今后時期具有可操作性，而且應(yīng)在較長時間內(nèi)保持穩(wěn)定。否則，激勵機制可信度不高。2.4員工激勵機制的新發(fā)展未來的員工激勵機制將會是一種戰(zhàn)略性的機制管理，即圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而建立的激勵機制管理。也將會是人才的競爭，要求企業(yè)真正達到“以人為本”管理理念的要求，以實現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。

第三章沃爾瑪公司簡介3.1沃爾瑪公司歷史沃爾瑪百貨有限公司由美國零售業(yè)的傳奇人物山姆沃爾頓先生于1962年在阿肯色州成立。沃爾瑪是一家美國的世界性連鎖企業(yè)，以營業(yè)額計算為全球最大的公司，其控股人為沃爾頓家族?？偛课挥诿绹⒖仙莸谋绢D維爾。沃爾瑪主要涉足零售業(yè)，是世界上雇員最多的企業(yè)，連續(xù)三年在美國《財富》雜志全球500強企業(yè)中居首。3.2沃爾瑪公司的現(xiàn)狀目前，沃爾瑪在全球開設(shè)了超過7000家商場，員工總數(shù)190多萬人，分布在全球14個國家。每周光臨沃爾瑪?shù)念櫩瓦_1.76億人次。沃爾瑪?shù)姆?wù)宗旨是；“保證滿意”，沃爾瑪公司對員工采用原則激勵的方式，沃爾瑪所有的經(jīng)營手法，競爭對手都可以看到、觀察到，也可以模仿，但是他們無法復(fù)制獨特的沃爾瑪文化。目前，對與公司的發(fā)展的要求，在人才使用和發(fā)展的方面需要具有超前性，即完善激勵機制。

第四章沃爾瑪員工激勵機制的具體分析4.1沃爾瑪員工激勵制度多年來，這家公司都使用一種相對寬松和直接的方式來激勵員工，以保持他們的忠誠度。具體如下；多種薪資制度相結(jié)合，沃爾瑪在薪資給付時,針對員工本身的特點和工作情況，采用了多種計酬方式；獎金及福利制度式；晉升制度。同時激勵制度具有長期性，穩(wěn)定性，時效性的特征。4.2公司員工激勵機制存在的問題4.2.1員工的有效激勵概念比較模糊公司已經(jīng)習(xí)慣于一種員工激勵的模糊理論：只要能滿足員工的需求，就能產(chǎn)生激勵。認為員工需要更多的獎勵和福利?！敖疱X是萬能的”思想在相當(dāng)一部分人的頭腦中滋長起來，經(jīng)營者也一味地認為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動員工的積極性。事實上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要美國管理學(xué)家皮特（TomPeters）就曾指出：“重賞會帶來副作用，因為高額度獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常展開，整個社會的風(fēng)氣就會不正?！?.2.2人才激勵制度單一對與沃爾瑪公司而言，擁有的員工數(shù)量龐大，工種種類多，員工的公司激勵機制比較單一，不能按“需”激勵，應(yīng)該兼顧到每一個員工的需求。具體來講，就是薪酬設(shè)計不全面，物質(zhì)激勵強度過高，精神激勵不足。也就是說員工薪資的浮動性過大。假如說員工拿到的福利不是他所需求的，則肯定會感到意義不大，比如，對老年職工而言，“購車貸款計劃”遠不如“大病保險”來的實惠。4.2.3側(cè)重基層員工的物質(zhì)激勵公司的規(guī)模很大，而基層員工是公司的“基礎(chǔ)”，沒有基礎(chǔ)的堅固是建造不出高樓大廈的，公司的壯大也是同樣的道理。而基層員工缺乏一定的精神激勵，假設(shè)說企業(yè)是一輛行駛中的車，那么人力激勵制度中的物質(zhì)激勵和精神激勵，就像車的兩邊輪子一樣。不能物質(zhì)激勵的那邊的輪子大，而精神激勵的那邊小。這樣，車行駛的不僅不可能快，也不可能安全穩(wěn)妥，從企業(yè)的角度來說，就是不能長期的留住員工。過分注重物質(zhì)激勵會帶來一定的負面作用，諸如：只講競爭、不講合作，損人利己、封鎖消息、一切向錢看等。正確的激勵除了給人才提供相應(yīng)的物質(zhì)條件之外，還要挖掘人才的內(nèi)在精神動力。因此，我們要把物質(zhì)激勵與精神激勵有機地結(jié)合起來，滿足人才尊重、成就、自我價值實現(xiàn)等高層次的精神需要。4.2.4公司激勵方法單一俗語說，一樣米養(yǎng)百樣人，人與人不同，所適用的激勵方法當(dāng)然也不相同。對與沃爾瑪這樣一個大的零售商更應(yīng)該考慮不同的工作人員的需求。但是就目前，許多經(jīng)理很容易落入這個圈子。比如說，如果他們自己是一個特別喜歡挑戰(zhàn)的人，于是便給他手下的員工全部安排挑戰(zhàn)性的工作。他認為大家肯定能受到鼓勵，其實并非所有的人都會受到激勵，有的人甚至受到了打擊，有些人因為完不成任務(wù)就有失敗感，挫敗的次數(shù)多了也就逐漸地喪失了自信。所以說，不能對不同的人使用同等的激勵方案。此外，另一個容易犯的錯誤就是，對同一個人一直用同一個方法來激勵。時間、地點、事情等等所有因素都是在不斷的變化的，即使是同一個人，對待同一件事情，在他人生不同的時期內(nèi)，他的想法也可能是不同的，所以不能總是用同一種方法來激勵某一個人。例如，今天用高薪來激勵一名員工，如果十年以后對他還用這一招，恐怕就會有問題了。因為可能數(shù)年以他的人生觀、世界觀、思考的方法等等不同于今天的這個人了，每個人都有自己的生命周期，隨著整個生命周期中每個階段職位的不斷變化，針對不同階段的人激勵方法應(yīng)該是不一樣的。4.2.5公司認識對激勵認識不足沃爾瑪公司擁有不同的優(yōu)秀的管理者，但“金錢是萬能的”思想在相當(dāng)一部分人的頭腦中滋長起來，有管理者也一味地認為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動職工的積極性。但在實踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費不少，而預(yù)期的目的并未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機。

第五章對沃爾瑪公司激勵機制的建議針對以上問題產(chǎn)生的原因進行深入分析后，我認為一般情況下沃爾瑪公司產(chǎn)生以上問題的主要原因是：首先，全公司缺乏對激勵機制系統(tǒng)思考，沒有與戰(zhàn)略相結(jié)合，尤其是公司中高層管理者缺乏員工激勵知識，也沒有完全承擔(dān)起自己的職責(zé)，造成整個公司的激勵機制缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃；其次，公司相關(guān)人員沒有掌握系統(tǒng)的先進的激勵機制管理理念、方法、工具，工作分析不健全，直接影響了員工激勵的效果；再次，公司在考慮完善員工激勵機制管理的同時，沒有考慮從企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、信息技術(shù)、績效考評等方面全面考慮等等。當(dāng)然，針對具體不同的企業(yè)，可能產(chǎn)生的問題和原因都是不一樣的，還需要用科學(xué)發(fā)展觀的精神根據(jù)具體的企業(yè)具體的問題具體分析產(chǎn)生原因，以制定更有針對性的對策。5.1轉(zhuǎn)變激勵機制理念為了提升企業(yè)的競爭力,企業(yè)必須改變傳統(tǒng)的激勵理念。構(gòu)建企業(yè)員工激勵機制要轉(zhuǎn)變激勵理念,樹立“以人為本”的激勵機制。真正做到關(guān)心人,尊重人,創(chuàng)造各種條件,促使人的全面發(fā)展,企業(yè)的激勵制度才能迅速上正確的軌道。要通過對不同類型人的分析,將他們的需要整理、歸類,搜集與激勵有關(guān)的信息,全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞,不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策并有針對性地進行激勵。要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認可的、科學(xué)的、公平合理、透明的、行之有效的的激勵機制,讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能,激發(fā)員工的競爭意識,充分發(fā)揮人的潛能。最大限度地激發(fā)員工的積極性。在建立了激勵機制之后,必須完善績效考核機制與之相配套,才能使二者相得益彰。并且要注意嚴(yán)格執(zhí)行長期堅持。5.2實行差別激勵的原則激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異。每個員工的思想、性格、學(xué)識、教養(yǎng)、道德水準(zhǔn)不同,千差萬別,企業(yè)員工激勵機制也要正視個性差異,區(qū)別對待。年輕的員工自主意識比較強,對工作條件等各方面要求的比較高,因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重;而中年員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀,相對而言比較穩(wěn)定;有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn),既包括物質(zhì)利益方面的,但他們更看重的是精神方面的滿足,例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等,而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足。管理人員和一般員工之間的需求也有不同,因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異,這樣才能收到最大的激勵效果。5.3建立全方位的激勵溝通機制企業(yè)要重視反饋的激勵作用,在企業(yè)內(nèi)部建立全方位的溝通機制,形成管理層與部門領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)與普通員工、管理層與普通員工、普通員工之間的多層次交流對話機制,這樣員工就會產(chǎn)生覺得被信任和被尊重的感覺,意識到管理層樂于傾聽他們的意見;他們所做的一切都在被關(guān)注,從而增強管理者和員工之間的理解、相互尊重和感情交流。員工就會有效地激勵自己。5.4培養(yǎng)員工的自我激勵能力職業(yè)發(fā)展作為內(nèi)在激勵因素,對員工具有很大的激勵作用。要喚起員工的自我管理和自我激勵的意識,讓員工意識到企業(yè)給了自己發(fā)展的空間,自己要有意識地對自己的發(fā)展負責(zé),獨立工作承擔(dān)責(zé)任的同時,也獨立承擔(dān)自我發(fā)展的責(zé)任,對自己進行激勵和提高。讓員工有權(quán)處理自己業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的事情,同時要授予他們與其職責(zé)相適宜的決策權(quán)和行動權(quán),如:參與企業(yè)的管理和重大問題的決策權(quán),使職工個人利益和企業(yè)利益緊密結(jié)合起來,群策群力,共同為企業(yè)的發(fā)展而奮斗。這樣,員工就會有責(zé)任感地去工作,也會在工作中不斷提高自己,不斷激勵自己。企業(yè)應(yīng)充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿,為其提供適合其要求的晉升道路,使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合,這樣,他們在工作時會樂在其中,熱愛自己的工作,千方百計地把工作做得完美出色。對有一定能力的職工,要給他一個發(fā)揮才能的空間,讓他把所有的潛能都發(fā)揮出來,達到最大限度的激勵作用。5.5建立全面薪酬體系全面薪酬是基于員工各方面需求而制定的一種比較科學(xué)的激勵機制。薪酬分為“物質(zhì)”的和“精神”的,它包括工資、獎金、津貼、罰款四項內(nèi)容,前兩項內(nèi)容屬于“硬件”,后兩項屬于“軟件”,只有“軟硬兼施”,才有可能達到顯著效果。激勵的方式還有多種,對優(yōu)秀人才實施傾斜激勵政策,憑業(yè)績決定薪資水準(zhǔn),獎效掛鉤。采用高薪、優(yōu)厚的福利、提拔晉升、表揚等。俗話說“小功不獎則大功不立,小過不戒則大過必生”只有做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶,才能使先進受到獎勵、后進受到鞭策,真正調(diào)動起人們的工作熱情,形成人人爭先的競爭局面。5.6制定針對性的教育規(guī)劃明智的企業(yè),應(yīng)該為本企業(yè)的職工制定一個終身、的有針對性的教育規(guī)劃,根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo),將短期專職培訓(xùn)和長期業(yè)余培訓(xùn)相結(jié)合,讓職工根據(jù)企業(yè)發(fā)展不斷調(diào)整自己的知識結(jié)構(gòu),不斷用新知識武裝自己的頭腦,以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。要為職工提供繼續(xù)深造的機會,使他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多更好的財富,激發(fā)他們熱愛企業(yè)的精神。通過全方位的培訓(xùn),使員工的知識技能得到更新,創(chuàng)新能力顯著提高。應(yīng)充分考慮員工的特點,提高其知識技能和創(chuàng)新能力,使員工在自我發(fā)展的同時不至于偏離企業(yè)的發(fā)展方向,激發(fā)他們的工作熱情和積極性。5.7激勵機制的設(shè)計應(yīng)從實際情況出發(fā)公司激勵機制的原理是共同的，簡單的，即從人是利己的這一前提出發(fā)，把個人利益與個人業(yè)績聯(lián)系在一起，按貢獻付酬。但當(dāng)把這一原理應(yīng)用于現(xiàn)實時就沒那么簡單了?，F(xiàn)實世界的情況千差萬別，千變?nèi)f化，激勵機制起作用的方式也各種各樣。世界上沒有放之四海而皆準(zhǔn)的激勵方式。一種激勵方法好還是不好，取決于它有用還是無用，正如一種藥品好不好要看療效一樣。判斷一種激勵機制是否成功，就看它能否提高效率。因此，我們在設(shè)計激勵機制時一定要從實際出發(fā)，根據(jù)具體的實際情況采取行之有效的激勵機制。換言之，設(shè)計成功激勵機制的因素不僅僅是了解理論，還要了解實際情況，活用這些基本原理。

第六章結(jié)束語在知識經(jīng)濟洶涌澎湃、全球化勢頭強勁的今天，國內(nèi)外企業(yè)的競爭日趨激烈，企業(yè)為了生存與發(fā)展就必須高效地組織并充分地利用組織中的人力、物力與財力資源。如何利用和合理分配這些資源來調(diào)動員工的積極性，離不開對員工行為的有效激勵?？梢院敛豢鋸埖卣f，激勵的有效與否與企業(yè)的興衰成敗是息息相關(guān)的。德魯克說過：“對員工最大的激勵就是幫助他們獲得業(yè)績，只有業(yè)績才能幫助他們獲得成就感，不是加薪，不是晉升，不是獎勵，那只是結(jié)果而已。”管理是科學(xué),更是一門藝術(shù),人力資源管理的激勵機制是管理人的藝術(shù),是運用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)。企業(yè)一定要重視對員工的激勵,根據(jù)員工的各種需求,采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的種種措施,改善員工的工作質(zhì)量和生活質(zhì)量,以提高其滿意度,真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系,使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地?？偠灾S著我國加入到WTO以后，我國的市場競爭就越加的激烈了，甚至可以說是更加的殘酷了，而企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，說到底就是人才與人才的競爭。由此可以看出，企業(yè)要想在激烈的競爭中獲得可持續(xù)的發(fā)展，就必須加強自身的人力資源管理，而要想促進自身員工的提高，就必須及時的實施激勵制度，以完善自身的人力資源結(jié)構(gòu)，促進自身的發(fā)展。開展多途徑的崗位培訓(xùn),企業(yè)對人才展開的激勵方式，可以是語言，可以是物質(zhì)，也可以是切實的行動。工作的環(huán)境，是企業(yè)員工每天都無法避免的，而環(huán)境這個因素會直接的影響到員工工作的情緒。正是因為這樣，企業(yè)必須積極的為員工打造良好的、舒適的工作環(huán)境，關(guān)注員工的需求，建立完善的員工激勵制度，使員工能夠全身心的投入到工作中，使員工在企業(yè)中體現(xiàn)自我價值、加強相互交往，從而增強對企業(yè)的歸屬感和滿足員工自我實現(xiàn)的需要，以促進企業(yè)的發(fā)展與進步。參考文獻[1]王小華.知識型員工精神激勵探討．石油教育，2005[2]孫健、紀(jì)建悅.人力資源開發(fā)與管理，北京：企業(yè)管理出版社，2004[3]張德、吳志明.組織行為學(xué)，大連：東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2002[4]劉穎麗.知識管理中員工激勵的新特點[J].商業(yè)經(jīng)濟，2005[5]潘琦華.企業(yè)員工激勵的有效措施[J].經(jīng)濟師，2005[6]畢文軍，趙翠霞.淺談國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策［J］.黨史博采，2006[7]曲志民.淺談國有企業(yè)人力資源管理德薄弱環(huán)節(jié)［J］現(xiàn)代企業(yè)教育，2006[8]韓漪萍，高江梅.人力資源管理中建立有效激勵機制的對策探討［J］.科技創(chuàng)業(yè)月刊，2006

致謝基于單片機和DSP的卷繞控制器數(shù)據(jù)采集和通訊設(shè)計基于MSP430單片機的柴油發(fā)電機監(jiān)控器的設(shè)計基于CPLD/FPGA和單片機的爆速儀設(shè)計基于單片機控制的晶閘管中頻感應(yīng)電源的研制基于十六位單片機的電力設(shè)備故障在線監(jiān)測裝置的設(shè)計與算法研究基于SPCE061A單片機的語音識別系統(tǒng)的研究基于PIC單片機的生物機能實驗裝置的研究基于MotorolaMC68HC08系列單片機演示系統(tǒng)的設(shè)計與實現(xiàn)基于TCP/IP協(xié)議的單片機與INTERNET互連的設(shè)計與實現(xiàn)基于嵌入式實時操作系統(tǒng)和TCP/IP協(xié)議的單片機測控系統(tǒng)AVR8位嵌入式單片機在車載全球定位系統(tǒng)顯示終端中的應(yīng)用基于AVR單片機的250WHID燈電子鎮(zhèn)流器的研究基于單片機的TCP/IP技術(shù)研究及應(yīng)用基于P87C591單片機的CAN總線應(yīng)用層協(xié)議的研究基于單片機實現(xiàn)對二級倒立擺的控制C8051FXXX系列單片機仿真器的研制基于80C196MC單片機控制的變頻調(diào)