阿米巴經(jīng)營：員工為什么厭倦了工作

阿米巴經(jīng)營：員工為什么厭倦了工作我們現(xiàn)在工作的方式是行不通的。即便是你有幸獲得一份工作，早上要去辦公室時很可能也激動不起來，因為你在那里感覺不到被重視，你發(fā)現(xiàn)在辦公室里很難完成最重要的工作，有各種分散注意力的事情，你不認為自己所做的事情有什么不同。當(dāng)你回到家的時候，感覺幾乎被抽空了，但仍舊需要回復(fù)電子郵件，直到你上床睡覺。

這種感受越來越普遍，不僅是對中層的經(jīng)理人員，對于企業(yè)高管來說也是如此。

盧克基薩姆是一家化學(xué)制品公司的首席執(zhí)行官。"我感覺無論自己做什么，總是會被拽到另外一件事情上，'他說，"看上去就像我始終在繞圈子，我的公司、我的家庭、我自己。我無法真正地把注意力放在什么事情上面。

蓋洛普(Gallup)在20**年發(fā)布的一項報告表明，美國只有30%的雇員在工作時感到投入。而在全世界范圍內(nèi)，將近142個國家里面，在工作中感到投入的員工比例只有13%。也就是說，工作對我們大部分人而言是一個讓人費神、灰心喪氣的體驗。

阿米巴經(jīng)營模式中注重員工訴求，把員工當(dāng)成自家人去看待。當(dāng)雇員的四個核心需求得到滿足的時候，員工的滿意度和生產(chǎn)效率是最高的，這四個核心需求是：

身體上的，在工作中有機會恢復(fù)或充電;

感情上的，感到他們的貢獻有價值、被承認;

心理上的，有機會專注在他們最重要的工作上面，并自己決定何時何地完成他們的工作;

精神上的，做更多他們最擅長也最享受的工作，同時感受到他的工作是為了更崇高的目標(biāo)。

阿米巴領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)越是應(yīng)該這些核心需求方面給予員工支持，雇員們的工作才會更加投入，體現(xiàn)出更高的忠誠度、職業(yè)滿足感，并在工作中展現(xiàn)正能量，同時員工的壓力等級也就越低。當(dāng)雇員有一個需求得到滿足的時候，和需求沒有得到滿足的雇員相比，所有的工作績效指數(shù)都會提升。越多的需求被滿足，效果就越好。

在20**年進行的一項涉及32000人的勞動力研究表明，工作投入的傳統(tǒng)定義，員工出于自愿做出額外工作效果的想法，已經(jīng)不再能夠滿足績效最高等級的要求。結(jié)果顯示，意愿并不等同于確保能夠?qū)崿F(xiàn)。簡單來說，人們在工作時的感受會深刻地影響到他們的工作效果。我們的研究結(jié)果展示的，正是在員工核心需求得到滿足時，對于公司會有怎樣的影響。

休息：每間隔90分鐘就休息一會兒的員工，和那些完全不休息或每天只休息一次的員工相比，專注程度提高了30%。此外，與后者相比，前者的創(chuàng)新思考能力要高出50%，健康和幸福感要高出46%。

超過40小時之外，人們工作的時間越長，工作越是保持持續(xù)的狀態(tài)，他們的感覺就越糟糕，也會變得更加缺乏投入。與之相對的是，由于上司要求休息而帶來的投入感幾乎100%增加員工留在某家公司的可能性，而且會讓員工的健康狀態(tài)和幸福感增加一倍。

價值：感到獲得上司的關(guān)心對于一名員工有著意義重大的影響，上司的任何其他行為都不及這一點帶給員工更多的信任感和安全感。那些認為上司支持他們的員工留在一家公司的可能性是其他人的1。3倍，工作投入程度要高出67%。

專注：只有20%的受訪者認為在工作中同一段時間里能夠?qū)Ｗ⒃谝豁椆ぷ魃厦妫切┠軌蜃龅竭@一點的員工，其投入程度要高出50%。同樣，只有三分之一的受訪者表示他們能夠有效地安排好工作順序，但是能夠做到這一點的人在同一時間里專注在一項工作上的效果要高出1。6倍。

目標(biāo)：會從工作當(dāng)中尋求意義的員工數(shù)量是那些可能選擇留在公司里的員工三倍多，這也是本次調(diào)查中所有指標(biāo)里面反差最巨大的。這部分雇員的工作滿足感要高出1。7倍，工作的投入程度要高出1。4倍。

我們經(jīng)常會問資深領(lǐng)導(dǎo)者一個簡單的問題：如果你的員工感到更有活力、更有價值、更專注且意志更堅定，他們的工作表現(xiàn)會更好嗎?答案幾乎都是"會的'，這并不令人感到驚訝。接下來我們問："那么你會在滿足他們的需求上投入多少呢?'接下來卻通常是一段尷尬的沉默。

我們要如何用阿米巴經(jīng)營來解釋這奇怪的缺位呢?

阿米巴經(jīng)營最重要還是要對員工的系統(tǒng)化投資，除了支付給他們薪水之外，看上去并不是那么有必要，而直到最近都是如此。在很長一段時間里，員工都在滿足工作的要求，所以雇主也沒有壓力去解決雇員復(fù)雜的需求。但是，雇主們不斷意識到日益增加的工作要求所帶來的持續(xù)不斷的壓力，很大程度上由數(shù)字技術(shù)的普及所導(dǎo)致，真的必須要認真解決了。

雇主面臨的部分挑戰(zhàn)是信任。例如，我們的研究顯示雇員對工作地點和時間的彈性有著很深的渴望，當(dāng)員工有更多選擇時則投入程度更高。但是許多雇主擔(dān)心，員工一旦離開他們的視線就什么都完不成了，諷刺的是，這種想法也導(dǎo)致了雇員對雇主的不信任，并對工作投入度產(chǎn)生負面影響。

一個真正以人為中心的公司會把員工放在第一位，甚至是高于客戶的位置，因為他們意識到員工才是創(chuàng)造長期價值的關(guān)鍵。

痛苦是一個很有效的驅(qū)動因素。通常尋求幫助的公司往往才流失了最有價值的雇員，或者是首席執(zhí)行官意識到自己已精疲力竭，或者是一位年輕、不斷上升的管理人才突然因為心臟病發(fā)而去世，過去六個月我們聽說這種事情已經(jīng)超過六、七次了。

在一個數(shù)據(jù)驅(qū)動的世界，有關(guān)改變的最有說服力的觀點就是不斷出現(xiàn)的事實：那些雇員需要滿足的需求，來換取他們的生產(chǎn)力、忠誠度和績效。對于公司來說，應(yīng)對這一挑戰(zhàn)最簡單的方式就是問一個基本的問題："怎樣才能讓我的員工感到更有活力、感到被更好地對待、感到更專注、更有靈感?'

.-物業(yè)經(jīng)理人

有時完全不用任何成本，比如，強制任何會議不超過90分鐘，或者對于員工回復(fù)電子郵件的時間設(shè)限制。其他簡單的措施，比如提供健身設(shè)備或者睡眠室，健康、高質(zhì)量的食物免費(或以優(yōu)惠的價格)供應(yīng)，正像很多硅谷科技公司所做的那樣。

對于展現(xiàn)出同情、關(guān)懷和人道主義的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者(特別是不讓憤怒情緒或其他自降身份的失控行為影響到自己的公信力)，公開的表揚獎勵也會帶來非常棒的效果。失控的情緒或許能在短期內(nèi)帶來效果，但是卻會伴隨時間形成一種有害的恐懼氛圍，而損失的成本則是巨大的。此外，我們的研究還表明，員工的工作成果為世界帶來積極改變時，他們會更加投入其中。

阿米巴領(lǐng)導(dǎo)者的能量是會傳染的。當(dāng)上司公開鼓勵員工用更可持續(xù)性的方式工作時，尤其當(dāng)他們自己就是可持續(xù)工作方式的榜樣時，他們的雇員工作投入程度會高出55%，專注程度提高53%，忠誠度也更高。

篇2：林國華談阿米巴經(jīng)營之現(xiàn)金為王

企業(yè)導(dǎo)入阿米巴經(jīng)營模式的關(guān)鍵落腳點就是創(chuàng)造高利潤，不過利潤不等于現(xiàn)金，優(yōu)秀的企業(yè)都有健康的現(xiàn)金流。企業(yè)要生存，現(xiàn)金為王;企業(yè)要發(fā)展，現(xiàn)金為王;企業(yè)要壯大，還是現(xiàn)金為王。

現(xiàn)金就像人體的免疫系統(tǒng)，只有健康的免疫系統(tǒng)--現(xiàn)金流，企業(yè)才不會生病，企業(yè)才不怕生病。追求現(xiàn)金是企業(yè)經(jīng)營的本質(zhì)，我們要掌握盡可能把利潤變成現(xiàn)金的秘訣，不要讓庫存與一大堆應(yīng)收賬款把企業(yè)壓垮。企業(yè)的現(xiàn)金包括貨幣(人民幣、美金等等)和支票、承兌匯票等現(xiàn)金等價物，企業(yè)的現(xiàn)金流包括現(xiàn)金的流入和流出。

阿米巴的現(xiàn)金流量表與傳統(tǒng)財務(wù)的現(xiàn)金流量表區(qū)別主要包括：

1、性質(zhì)不一樣，前者是對內(nèi)經(jīng)營報告，后者是對外監(jiān)管報告;

2、目的不一樣，前者為了保障企業(yè)穩(wěn)健經(jīng)營，后者為了保障企業(yè)投資融資;

3、形式不一樣，前者根據(jù)自己企業(yè)需求個性化設(shè)計，后者必須遵守《企業(yè)會計制度》......現(xiàn)金流量表是以企業(yè)真實的現(xiàn)金作為基礎(chǔ)來編制的，主要是動態(tài)反映企業(yè)的財務(wù)經(jīng)營實況。通過真實及時的現(xiàn)金流量表，讓企業(yè)經(jīng)營者能夠?qū)崟r掌握企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀，了解企業(yè)當(dāng)下的現(xiàn)金流實況，清楚自己的現(xiàn)金支付能力，明白自己的償債能力，及時準(zhǔn)確找到企業(yè)現(xiàn)金流的問題所在，同時知道企業(yè)未來獲取現(xiàn)金的能力與機會。

阿米巴經(jīng)營對企業(yè)現(xiàn)金流的把控，簡直到了苛刻與執(zhí)著的地步，一切經(jīng)營的行為都脫離不了現(xiàn)金。因為我們深深地知道，現(xiàn)金為王!掌控現(xiàn)金流，就是企業(yè)經(jīng)營的生死時速!

篇3：和英咨詢—阿米巴經(jīng)營模式：喚醒激情與夢想

當(dāng)前企業(yè)員工面臨著各種困惑，尤其是在一個企業(yè)和一個崗位干得時間長，會導(dǎo)致員工失去工作激情，沒有推動事業(yè)向前發(fā)展的動力，從而使企業(yè)整體競爭力遭遇瓶頸，無法突破。

工作有激情才有成就，沒有了激情，就注定了只有灰色的未來。因此，如何愛上工作，讓上班不再感覺是受罪;如何煥發(fā)新生，點燃對職業(yè)的激情，成為困擾職場人士和企業(yè)管理者的一個難題。

在阿米巴模式中，說到最多的就是"激情'。這樣的激情，往往來自于"尊重、放權(quán)、獨立思考'。只有當(dāng)員工將阿米巴當(dāng)作自己的事業(yè)全身心投入的時候，才能迸發(fā)出無窮的激情，并奮力去實現(xiàn)自己的夢想。

許多的企業(yè)，在出差費用控制這件事情上，往往都大傷腦筋。但有一種現(xiàn)象，卻讓人深思：如果是你自己出門辦事，你會怎樣花費也許是由于個人性格的原因，在我出差的時候，總是不斷給自己設(shè)定挑戰(zhàn)目標(biāo)，比如：絕不打的、步行40分鐘以上。同事之間也經(jīng)常互相比較誰花費的交通費用少。其實，出差在外，打的是最不需要思考的一個行動，也是最"低智商'的一個行為。但我卻沉迷于通過公交、地鐵等組合方式，大幅度降低交通費用。這其實是屬于一種帶著興趣去做的事情，我可能更樂于通過這樣的事情來證明自己的獨立生存能力，提升獨立面對問題的能力，哪怕是這樣的事情得不到任何回報。

同樣，在阿米巴經(jīng)營模式中，雖然單位時間核算并不能直接與金錢掛鉤，但員工們卻樂于互相競爭，天天被核算追著走，卻覺得樂趣無窮，在這樣的情況下，這樣的員工，已經(jīng)完全成為工作的主人了。

自己真正想去做一件事情的時候，產(chǎn)生的力量才是無窮的。要把工作交給真正有興趣的員工去做。要想成就一番事業(yè)，首先要有激情，只有胸懷激情的人去努力才能取得成功。而阿米巴的經(jīng)營模式核心就在于喚起每位員工心中的創(chuàng)業(yè)激情與企業(yè)家精神。

在阿米巴經(jīng)營模式下，阿米巴的領(lǐng)導(dǎo)人擁有絕對的經(jīng)營權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)人不能一味的等待上司的指示，要自主、迅速的做出判斷。在這樣的模式下，每個阿米巴都有企業(yè)家的氣質(zhì)。

當(dāng)我們許多的企業(yè)都深受大企業(yè)病、官僚主義滋生等一系列阻礙的時候，阿米巴經(jīng)營模式意在最大限度地釋放員工的創(chuàng)造力，把大公司的規(guī)模和小公司的好處統(tǒng)攬于一身。但我們?nèi)绻荒苌羁填I(lǐng)悟上述四大核心力量，純粹的引進"術(shù)'，可能等待我們的依然是更嚴(yán)重的"大企業(yè)病'。

篇4：阿米巴經(jīng)營：做好一個普通人并不簡單

稻盛和夫在《活法》中舉例："生并成長在貧困之家的二宮尊德，雖然是一個毫無學(xué)識的農(nóng)民，可是他憑著手上一根鋤、一把鍬，每天天沒亮就出門下田工作，直到滿天星斗為止，就這樣年復(fù)一年日復(fù)一日老老實實干著農(nóng)活。這些努力讓他成就了一項了不起的事業(yè)，把原本荒蕪凋敝的農(nóng)村一點一點改造成豐饒的村落。如此輝煌的成績讓他獲得德川幕府拔擢入府，與眾諸侯平起平坐，盡管他不曾受過任何禮儀的訓(xùn)練，但當(dāng)時表現(xiàn)出來的行為舉止猶如出身顯赫的貴族般，自然散發(fā)威嚴(yán)，神情更是泰然自若。'

也就是說，每天在田間地頭辛苦流汗，一心一意地耕耘荒地，在長期的堅持中，不知不覺達到了個人修煉的效果，使他的內(nèi)心更加篤定、人格變得厚重、靈魂得到提升。

作為一個普通人，一切都很平凡，也許生活還總是不如人意，總有重重的艱難，總要進行辛苦的勞作，看起來很單調(diào)很清貧很孤獨，但是，如果你不想活得很平庸，或者不那么庸俗的話，實際上是會成功的，但一定是很不容易的，也是不簡單的。

《平凡的世界》里有一句話："他愿自己每天排在買飯的隊伍里，也能和別人一樣領(lǐng)一份乙菜，并且每頓飯能搭配一個白饃或者黃饃。這不僅是為了嘴饞，而是為了活得尊嚴(yán)。'一個好的普通人，是要有尊嚴(yán)地活著，這來自于他的內(nèi)心，而內(nèi)心的強大，來自于日積月累的修煉，工作和生活都是修煉。工作既創(chuàng)造價值，又鍛煉人格。做好一個普通人，也是要在普通的工作、生活和學(xué)習(xí)中認真地花費時間去努力，來陶冶人格、砥礪精神。

應(yīng)該感謝每一個工作崗位，是工作給我們提供了鍛煉和成長的平臺，是工作讓我們的價值觀更加清晰，讓我們有了認識力、觀察力、判斷力、分析力、推進力，使我們更加有信心地面對未來，如果我們不是一心撲在工作上，只是把工作作為一種謀生或者追求更好的物質(zhì)生活的手段，就不會有現(xiàn)在的思想和能力，所有的汗水和付出都是值得的。作為一個普通人，在普通的崗位上始終如一地做有價值的工作，就是一種成功。

真誠、認真地活著，把樸素、平凡的日子過好，時間久了，平凡的日子也將不平凡，平凡的人也能變成非凡的人。這樣做就意味著珍惜人生中的每一個今天，珍惜此時此刻的每一個瞬間。就象稻盛和夫說的"長遠看來誠懇地不吝惜善行的人不會永遠時運不濟，而懶惰、敷衍了事的人不可能榮華一世。'

篇5：長城物業(yè)的阿米巴經(jīng)營試驗

長城物業(yè)的阿米巴經(jīng)營試驗

在各地區(qū)物業(yè)運營成本尤其是人力資源成本快速上漲并成為長期趨勢時，物業(yè)企業(yè)的生存空間不斷被擠壓。面對著企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境的變化，物業(yè)企業(yè)們正主動或被動地進行著一系列調(diào)整。

似乎沒有人注意到，一家物業(yè)管理企業(yè)，正在進行一場前所未有的內(nèi)部變革，也是一場純粹的內(nèi)在變革，與行業(yè)大環(huán)境并無直接關(guān)系。早在今年3、4月份，公司通過調(diào)研并借鑒其它行業(yè)的連鎖商業(yè)組織管理模式，逐漸明晰了我們的前進方向，并開始籌劃對企業(yè)經(jīng)營理念和模式的改造，這就是公司正在實施的阿米巴計劃。其目標(biāo)是推動組織結(jié)構(gòu)的柔性化和工作實現(xiàn)的彈性制，營造“自主經(jīng)營、自負盈虧、自我發(fā)展”的管理處經(jīng)營環(huán)境，培育管理處經(jīng)理的經(jīng)營者意識，形成管理處全員參與經(jīng)營氛圍，減少各級管控成本，優(yōu)化物業(yè)服務(wù)流程，將管理處物業(yè)服務(wù)成本控制在合理的范圍內(nèi)。

作為首個進行稻盛和夫阿米巴經(jīng)營試驗的物業(yè)管理企業(yè)，長城物業(yè)的內(nèi)部變革之路并不輕松。

緣由

為了做好企業(yè)，長城物業(yè)一直在創(chuàng)新和學(xué)習(xí)，并在企業(yè)管理上進行不斷調(diào)整。但是在企業(yè)經(jīng)營過程中，公司發(fā)現(xiàn)了一個問題：在企業(yè)規(guī)范化的同時，企業(yè)的效率并沒有得到明顯的改善，管理雖然規(guī)范了，但流程越來越復(fù)雜，人的積極性被壓抑了。

作為市場發(fā)展迅速的長城物業(yè)，隨著業(yè)務(wù)規(guī)模的快速增長，僵化呆板、充斥著諸多矛盾和紛爭的三級(集團、區(qū)域公司、管理處)科層式組織架構(gòu)也不斷龐大，造成管控成本快速上漲，管控效能日趨下降，業(yè)務(wù)規(guī)模反而顯現(xiàn)負面效應(yīng)。

這些年，長城物業(yè)沒有在業(yè)務(wù)規(guī)?？焖侔l(fā)展的同時關(guān)注業(yè)務(wù)規(guī)模優(yōu)勢的構(gòu)建，以至于物業(yè)服務(wù)運營成本日趨顯現(xiàn)劣勢。公司正在采取的戰(zhàn)略性(陽光物管、社區(qū)商務(wù))舉措，還需要一定孵化時間才能見成效。因此，目前必須以系統(tǒng)的、結(jié)構(gòu)性的方法通過組織優(yōu)化和運營整合解決下一輪工資剛性增長問題，并因此贏得實現(xiàn)戰(zhàn)略性優(yōu)勢所需的時間。

一個企業(yè)的價值觀有多高，在未來的路上就能走多遠。但是企業(yè)文化、價值觀的推廣，跟企業(yè)的現(xiàn)實管理往往是兩張皮，說的東西不能被大家廣泛接受，或者說企業(yè)沒有找到一個良好的企業(yè)文化跟企業(yè)管理進行結(jié)合。

這些正是稻盛哲學(xué)解決的問題。稻盛哲學(xué)是稻盛和夫經(jīng)營之道的根本。稻盛和夫哲學(xué)認為，人生工作的結(jié)果=思維方式×熱情×能力。思維方式最重要，有正負之分，如果思維方式為負，即使能力和熱情再高，也只是導(dǎo)向一個更大的負值。而何為正確的思維方式?則用最為簡單基本的倫理、道德判斷即可，如積極向上、感恩、勤奮等。這和長城物業(yè)的價值觀不謀而合。但這些要求，只是個人做人的一些準(zhǔn)則，但怎么運用到企業(yè)管理中，此前并不十分清晰。

變革

20**年4月份，公司中高層領(lǐng)導(dǎo)對麥當(dāng)勞、7天等連鎖服務(wù)企業(yè)進行了調(diào)研和考察，并適時學(xué)習(xí)了《阿米巴經(jīng)營》和《從不競爭》兩本書籍，從中借鑒阿米巴經(jīng)營哲學(xué)和7天連鎖經(jīng)營“放羊”管理理念。

阿米巴經(jīng)營，是稻盛和夫在創(chuàng)建京瓷公司和KDDI這兩家世界500強公司的過程中，所獨創(chuàng)經(jīng)營方法?！鞍⒚装徒?jīng)營”簡而言之，就是把公司組織劃分成一個個小的團體，通過獨立核算加以運作，在公司內(nèi)部培養(yǎng)具備經(jīng)營者意識的領(lǐng)導(dǎo)，實現(xiàn)全員參與型經(jīng)營。

“放羊”管理，即賦予管理處經(jīng)理更大的自主權(quán)。同時，借助IT系統(tǒng)的力量，使集團總部與管理處的管理趨于扁平化，盡量減少管理的層級，并且不斷削弱集團總部“硬性”管理的職能，轉(zhuǎn)化為支持的職能。

因為長城物業(yè)在一開始，不可能一下子就實現(xiàn)純粹的阿米巴經(jīng)營，以最終實現(xiàn)真正的阿米巴為目標(biāo)，長城物業(yè)提出了“207團隊”。所謂“207團隊”，是每20個管理處劃分一個城市片區(qū)，在城市片區(qū)由集團物業(yè)運營中心派駐7人的工作團隊，負責(zé)管理處財務(wù)核算代理和運營監(jiān)控。

這種轉(zhuǎn)變對長城物業(yè)來說是一個根本性的變革。企業(yè)的管理模式，從以前集權(quán)式的自上而下的管理，變成了自下而上的模式。在每一個“207團隊”中，人人都是經(jīng)營者，不再像以往那樣上傳下達，集團管理層成為一個平臺，只提供支持和協(xié)調(diào)工作，變成了一個服務(wù)平臺。

例如，以項目的管理流程為例，一個管理處從前期介入開始到步入正常期時，都由物業(yè)運營中心負責(zé)管理，且按照市場化關(guān)系進行運作，上下游之間實行嚴(yán)格檢驗。以前，項目的承接由區(qū)域公司市場發(fā)展部負責(zé)測算和服務(wù)方案制定，管理處籌建及入伙時再由區(qū)域公司物業(yè)管理部負責(zé)相應(yīng)工作。由于雙方部門的關(guān)注點不同，容易導(dǎo)致項目測算指標(biāo)與實際運作指標(biāo)有出入。而現(xiàn)在則不同，物業(yè)運營中心下的前期運作部整體統(tǒng)籌這兩方面的工作，能夠有效避免上述問題的出現(xiàn)。

而作為“放羊式”管理的管理處，將實現(xiàn)獨立經(jīng)營，減少向上匯報的事項。管理處的關(guān)鍵績效將由經(jīng)營管理指標(biāo)、顧客滿意指標(biāo)、員