人力資源管理課程總結(jié)

名詞解釋什么是工作分析？（jobanalysis）又稱為職務(wù)分析或崗位分析，是指對有關(guān)工作的內(nèi)容、人員要求和工作中的信息進(jìn)行收集和系統(tǒng)分析的過程人力資源規(guī)劃，簡稱HRP確定哪些工作崗位需要填充，以及如何填充的過程。對組織內(nèi)某個時期內(nèi)的員工供給與需求進(jìn)行預(yù)測，并根據(jù)預(yù)測結(jié)果采取相應(yīng)的措施來平衡人力資源的供需。關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）KPI是用于考核和管理被考核者績效的可量化的或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。是體現(xiàn)對組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的績效指標(biāo)。通過在KPI上達(dá)成的承諾，員工與管理人員可以進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展等方面的溝通。崗位說明書工作執(zhí)行者實際在做什么，如何做，在什么條件下做。又稱職務(wù)說明書，是工作分析的成果，包括工作描述和工作規(guī)范兩部分。工作輪換讓管理培訓(xùn)生在部門之間輪換，以使他們了解整個商業(yè)流程并測試他們的能力。平衡計分卡指根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計的指標(biāo)體系。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指由一組應(yīng)試者組成一個臨時工作小組，討論給定的問題，并做出決策。由于這個小組是臨時拼湊的，并不指定誰是負(fù)責(zé)人，目的就在于考察應(yīng)試者的表現(xiàn)，尤其是看誰會從中脫穎而出，但并不是一定要成為領(lǐng)導(dǎo)者，因為那需要真正的能力與信心還有十足的把握。薪酬薪酬是員工為企業(yè)提供勞動力而得到的實物報酬和貨幣報酬的總和，薪酬分為直接經(jīng)濟(jì)薪酬和間接經(jīng)濟(jì)薪酬。行為錨定等級評價法通過對具體的高績效或低績效行為設(shè)定評估尺度，將敘述式表格法、關(guān)鍵事件法和量化尺度（即尺度評價法）的優(yōu)點結(jié)合在一起。職業(yè)生涯開發(fā)：是終身連續(xù)性的活動，可以服務(wù)于一個人的職業(yè)開發(fā)，確立和成功。簡答題簡述5P人力資源管理模式。A識人PERCEPTION認(rèn)識與了解人的心理與行為規(guī)律，洞察人的心理需求變化，這是人力資源管理工作的基礎(chǔ)。B選人PICK是人力資源管理工作的首要環(huán)節(jié)，即人員招聘與選拔。如何選人？解組織宗旨，戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)的發(fā)展，事先制定較為詳細(xì)的人力資源規(guī)劃；②分析崗位要求，做到人適其事，事得其人；③有一個好的選人標(biāo)準(zhǔn)，處理好德與才的關(guān)系；④選人者本身要有較高素質(zhì)，才能更好地鑒別人才；⑤有科學(xué)的選人機制與程序，公平、公正、公開；⑥看重人的潛能。C用人PLACEMENT在最合適的時候把合適的人放在合適的崗位，找到“人”與“事”的最佳結(jié)合點。知人善任，量才錄用，任人唯賢，用人之所長。大材小用和小材大用都不妥。

D育人PROFESSIONAL激發(fā)員工的工作興趣，提高員工的工作素質(zhì)，規(guī)劃員工的職業(yè)生涯培訓(xùn)不光是知識的傳授，技能的提高，更重要的是觀念的更新，態(tài)度的改變。E留人PRESERVATION留住重要技術(shù)崗位與管理崗位的人才。通過各種激勵措施的制定與約束機制的完善，預(yù)防人才外流。簡述工作分析的步驟。A確定工作分析信息的用途。B了解相關(guān)的背景信息(組織結(jié)構(gòu)圖、工作流程圖等)。C選擇有代表性的工作崗位。D收集信息。(關(guān)于工作活動、工作對雇員行為的要求、工作條件、工作對承擔(dān)者的個性特征和能力的要求等方面的信息)E與承擔(dān)工作的人及其主管共同校驗收集的工作信息。F編寫工作說明書和工作規(guī)范。工作說明書：對工作職責(zé)、工作活動、工作條件、工作對人身安全危害程度等工作特性方面的信息進(jìn)行的書面描述。工作規(guī)范是全面反映工作對從業(yè)人員的品質(zhì)、特點、技能及工作背景或經(jīng)驗等方面要求的書面文件。比較內(nèi)部招聘與外部招聘的利弊。.內(nèi)部招募弊：A來源局限、水平有限B"近親繁殖弊：A來源局限、水平有限B"近親繁殖"C可能造成內(nèi)部矛盾弊：A進(jìn)入角色慢B了解少C可能影響內(nèi)部員工積極性B可鼓舞士氣，激勵員工C可更快適應(yīng)工作D使組織培訓(xùn)投資得到回報E選擇費用低外部招募利：A來源廣，余地大，利于招到一流人才B帶來新思想、新方法C可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾D人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資簡述其直線經(jīng)理(A)與人力資源管理部門人員(B)的異同戰(zhàn)略與規(guī)劃：A.人力資源計劃與組織戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)與均衡B.人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的制定工作分析與設(shè)計：A提供工作分析與設(shè)計有關(guān)的信息以及反饋B工作說明書與工作規(guī)范的編寫績效管理：A直接負(fù)責(zé)員工績效評估、員工績效反饋與改進(jìn)指導(dǎo)工作B.績效管理制度的制定，包括評估的方法、過程；制度的宣傳；績效考核人員的培訓(xùn)招聘的工作程序A招聘信息的收集和整理，收集的渠道是在職人員、上級、與崗位相關(guān)的同事，而信息包括空缺崗位、工作描述、任職資格等。B招聘信息的發(fā)布和廣告設(shè)計。發(fā)布的廣告要真實、合法、簡潔同時也要遵循AIDA法則在信息發(fā)布時也應(yīng)主義渠道的選擇。C招聘申請表設(shè)計，招聘申請表由單位設(shè)計，包含工作崗位所需的基本信息，這樣節(jié)省了篩選的時間，為面試提供了參考。

D公司簡介的編寫。編寫的步驟：形式的選擇、收集整理公司的相關(guān)資料、確定公司簡介的基本內(nèi)容、公司間接的制作E招聘渠道與方法的選擇。包括內(nèi)部招募和外部招募。內(nèi)部招募的方法包括：張貼海報、人才儲備、推薦法。外部招募的方法有員工舉薦、廣告、借助中介機構(gòu)、上門招聘（校園招聘）培訓(xùn)效果的四級評估評估內(nèi)容受訓(xùn)者對培訓(xùn)的滿意程度評估內(nèi)容受訓(xùn)者對培訓(xùn)的滿意程度受訓(xùn)者在知識、技能、態(tài)度、行為方式等方面的學(xué)習(xí)收獲受訓(xùn)者在工作過程中態(tài)度、行為方式的變化和改進(jìn)受訓(xùn)者在一定時期內(nèi)取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績反應(yīng)評估學(xué)習(xí)評估行為評估結(jié)果評估工作中道德的因素A個人因素.人們總是把自己的觀點帶到工作中去：什么是對的，什么是錯的？因此,個人要為自己的道德選擇負(fù)責(zé)B組織因素工作中的不道德行為有時不是受個人利益驅(qū)動的，為了幫助自己的組織員工被迫做出了他們認(rèn)為應(yīng)當(dāng)做的事C領(lǐng)導(dǎo)因素領(lǐng)導(dǎo)是做決定的人，他的行動說明了什么是對什么是錯D道德政策與規(guī)范企業(yè)制定道德政策表明它看重道德.E組織文化組織文化是公司員工共同享有的特色價值觀.傳統(tǒng)和行為，它對員工的行為有引導(dǎo)作用績效評估與績效管理的聯(lián)系和區(qū)別績效管理完整績效管理完整日常工作前瞻注重雙向交流、監(jiān)督、評價側(cè)重日常績效的提高注重個人素質(zhì)能力的全面提升

管理人員與員工是合作伙伴局部特定時期（期末）回顧事后評價注重進(jìn)行績效結(jié)果的評價注重員工的考核成績管理人員與員工對立人力資源供給、需求預(yù)測的主要方法：需求定性預(yù)測方法（1） 德爾菲法：是以書面的形式分幾輪征求和匯總專家意見，依靠專家個人經(jīng)驗、智力和分析能力進(jìn)行預(yù)測。專家既可來源于組織內(nèi)部，也可來源于組織外部。（2） 轉(zhuǎn)換比率法：先根據(jù)業(yè)務(wù)量估計組織所需要的業(yè)務(wù)員（或一線生產(chǎn)人員）數(shù)量然后根據(jù)這一數(shù)量來估計輔助人員數(shù)量（3） 回歸分析法：據(jù)歷史資料找出某一變量與HR數(shù)量之間關(guān)系，建立預(yù)測回歸方程，從而進(jìn)行預(yù)測。供給（1） 技能清單法：技能清單是一個用來反映員工工作記錄和能力特征的列表。（2） 馬爾可夫分析法：找出過去人力資源變動（如流入、流出和晉升等）的規(guī)律，以此來推測未來人力資源變動的趨勢。（3） 人員核查法：種方法是通過組織現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀態(tài)進(jìn)行核查，從而掌握組織可供調(diào)配的人力資源擁有量及其利用潛力。（4）人員替代法：這是通過一張人員替代圖來預(yù)測組織內(nèi)的人力資源供給情薪酬管理原則：對外具有競爭力、對內(nèi)具有公平性、對員工具有激勵性、具有經(jīng)濟(jì)性薪酬設(shè)計原則（內(nèi)部公平，外部公平，個體間的公平，程序公平）公平原則：公平是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，只有在員工認(rèn)為薪酬設(shè)計是公平的前提下，才可能產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意度，才可能產(chǎn)生薪酬的激勵作用競爭原則：企業(yè)想要獲得具有真正競爭力的優(yōu)秀人才，必須要制定出一套對人才具有吸引力并在行業(yè)中具有競爭力的薪酬系統(tǒng)激勵原則：過薪酬系統(tǒng)來激勵員工的責(zé)任心和工作的積極性是最常見和最常用的方法經(jīng)濟(jì)原則：薪酬的設(shè)定要具有經(jīng)濟(jì)性，要充分考慮企業(yè)的負(fù)擔(dān)能力.合法原則：酬系統(tǒng)的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和企業(yè)一系列管理制度基礎(chǔ)之上的合法。簡述知覺偏見所謂知覺偏見，是指個人對某一群體或該群體成員所持有的缺乏以充分事實為根據(jù)的態(tài)度。是人們在感知事物的時候，由于特殊的主觀動機或外界刺激，對事物產(chǎn)生一種片面或歪曲印象的心理過程。知覺偏見產(chǎn)生的常見原因有以下幾個方面：（1） 暈輪效應(yīng)：指在考核員工績效時，由于在某一特定方面表現(xiàn)優(yōu)秀，就斷定他在別的方面也一定很好，從而以偏概全影響考評