人力資源管理0001

考試承諾：本人慎重承諾；在考試中自愿遵守《考試守貝皿〉和考試紀(jì)律；如有違規(guī)行為，將自愿接受學(xué)院考試違規(guī)處理規(guī)定的相關(guān)條款的處理。承諾人簽字:專業(yè):學(xué)號(hào):題號(hào)—考試承諾：本人慎重承諾；在考試中自愿遵守《考試守貝皿〉和考試紀(jì)律；如有違規(guī)行為，將自愿接受學(xué)院考試違規(guī)處理規(guī)定的相關(guān)條款的處理。承諾人簽字:專業(yè):學(xué)號(hào):題號(hào)—二三四總分總分人分?jǐn)?shù)答卷說明：1、本試卷共4頁(yè)，4個(gè)大題，滿分100分，90分鐘完卷。2、本試卷為閉卷考試，須將答案填在答題卷上。人力資源管理一、單選題（每題1.5分，共45分）薪酬管理的實(shí)質(zhì)是（）。評(píng)價(jià)員工 B.激勵(lì)員工 C.職位晉升 D.考核員工下列（）是人才測(cè)評(píng)最直接.最基礎(chǔ)的功能。激勵(lì) B.診斷和反饋 C.預(yù)測(cè) D.甄別和評(píng)定員工關(guān)系的實(shí)質(zhì)是（）。A.獲得滿足 B.沖突與合作 C.被迫 D.付出與給予職業(yè)生涯的最終目的是（）。A.僅幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想 B.就是為了實(shí)現(xiàn)組織利益C.幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想，從而實(shí)現(xiàn)組織利益D.最大化個(gè)人價(jià)值崗前培訓(xùn)基本屬于（）。A.周知性培訓(xùn) B.一般性培訓(xùn) C.業(yè)務(wù)培訓(xùn) D.適應(yīng)性培訓(xùn)人力資源規(guī)劃的制定首先要依賴于（）A.工作分析 B.企業(yè)目標(biāo) C.業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估 D.職業(yè)計(jì)劃人力資源所具有的腦力和體力明顯受到時(shí)代和社會(huì)因素的影響，從而人力資源具有明顯的（）性。A.能動(dòng)性 B.增值性 C.時(shí)效性 D.社會(huì)性按照員工的工作成果進(jìn)行評(píng)價(jià)，這種方法比較客觀，容易為員工接受,能減少（）的可能性。A.產(chǎn)生誤會(huì) B.產(chǎn)生偏見 C.產(chǎn)生誤解 D.產(chǎn)生意見招聘對(duì)組織的意義哪一項(xiàng)是錯(cuò)誤的（）。A.增強(qiáng)組織核心競(jìng)爭(zhēng)力 B.增強(qiáng)組織創(chuàng)新力C.增強(qiáng)組織內(nèi)部的凝聚力 D.對(duì)組織形象的提升沒有影響獲取信息量大.速度快且可使用計(jì)算機(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理是下列哪種職位分析方法的優(yōu)點(diǎn)（）A.工作實(shí)踐法 B.觀察分析法 C.問卷調(diào)查分析法 D.訪談分析法（）把經(jīng)營(yíng)者的工資收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的一種工資分配方式，通常包括基本收入（基薪）和效益收入（風(fēng)險(xiǎn)收入）兩部分。A.年薪制 B.等級(jí)工資制 C.承包制 D.構(gòu)筑利益共同體面試官可能會(huì)任由受試者的某個(gè)突出特點(diǎn)掩飾其他證據(jù)，這將導(dǎo)致不同的面試官做出截然不同的面試決策，因此面試官應(yīng)盡量避免（）。A.刻板效應(yīng) B.負(fù)面效應(yīng)C.暈輪效應(yīng) D.偏見效應(yīng)作為一個(gè)管理人員，你發(fā)現(xiàn)你的一個(gè)下屬總是不停的開玩笑取樂。你安排了一次與他的會(huì)面，當(dāng)會(huì)面開始的時(shí)候，你應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)？（）和他開玩笑來建立友好關(guān)系直接改善他這次會(huì)面就是為來了討論一下如何他過分開玩笑的問題首先列舉他對(duì)部門的貢獻(xiàn)，然后切入正題告訴他如果他再這樣不成熟，那么就要被炒魷魚熱情,喜歡與人交往，愿意結(jié)交新朋友，善言談，愿意教導(dǎo)別人；關(guān)心社會(huì)問題，渴望發(fā)揮自己的社會(huì)作用；尋求廣泛的人際關(guān)系，比較看重社會(huì)義務(wù)和社會(huì)道德。以上描述屬于下列（）人格類型。A.實(shí)際型 B.調(diào)研型 C.藝術(shù)型 D.社會(huì)型把視聽培訓(xùn)與基于計(jì)算機(jī)的培訓(xùn)結(jié)合在一起的培訓(xùn)方法是指（）。A.多媒體培訓(xùn) B.網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí) C.智能指導(dǎo) D.虛擬現(xiàn)實(shí)（）戰(zhàn)略也稱業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略，是企業(yè)的二級(jí)戰(zhàn)略，涉及各業(yè)務(wù)單位的主管及輔助人員，它將公司戰(zhàn)略所包括的企業(yè)目標(biāo).發(fā)展方向和措施具體化。A.總體戰(zhàn)略B.事業(yè)戰(zhàn)略 C.職能戰(zhàn)略 D.競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略下列說法錯(cuò)誤的是（）。人力資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)所擁有的人口的總量人口資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)所擁有的人口的總量人才資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中具有較多科學(xué)知識(shí).較強(qiáng)勞動(dòng)技能，在價(jià)值創(chuàng)造過程中起關(guān)鍵或重要作用的那部分人人才資源是人力資源的一部分，即優(yōu)質(zhì)的人力資源下面績(jī)效評(píng)價(jià)中，不屬于能力評(píng)價(jià)項(xiàng)目的是（）。A.知識(shí) B.經(jīng)驗(yàn)閱歷 C.技能熟練程度 D.X作質(zhì)量在一般情況下，哪種廣告比較適合于在某個(gè)特定地區(qū)人招聘，適合候選人數(shù)量較大的崗位（）。A.廣播招聘B.網(wǎng)上招聘 C.報(bào)紙招聘 D.雜志招聘（）就是職位分析人員通過觀察將與工作有關(guān)的內(nèi)容.方法.程序.設(shè)備.工作環(huán)境等信息記錄下來，最后將取得的信息歸納整理為適合使用的結(jié)果的過程。A.訪談法B.觀察法 C.問卷調(diào)查法 D.職位分析問卷法以下關(guān)于薪酬管理描述，與成長(zhǎng)戰(zhàn)略相匹配的是（）。A.薪酬管理決策的集中度比較高 B.薪酬管理決策比較注重分權(quán)C.基本薪酬和福利的比例比較大 D.長(zhǎng)期薪酬長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)不會(huì)有較大增長(zhǎng)績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用不包括（）。A.培訓(xùn)需求的產(chǎn)生 B.獎(jiǎng)金的計(jì)算和發(fā)放仁員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃D.X作分析方法的選擇（）是國(guó)家和用人單位依照法律規(guī)定，對(duì)具有勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者在暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力以及暫時(shí)失業(yè)時(shí)，為保證其基本生活所需，給予物質(zhì)幫助的一種社會(huì)保障制度。A.勞動(dòng)報(bào)酬 B.職業(yè)技能培訓(xùn) C.社會(huì)保險(xiǎn) D.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理思想家而非實(shí)干家，抽象思維能力強(qiáng)，求知欲強(qiáng)，肯動(dòng)腦,善思考，不愿動(dòng)手。喜歡獨(dú)立的和人格類型。A.實(shí)際型 B.調(diào)研型 C.藝術(shù)型 D.社會(huì)型人員培訓(xùn)活動(dòng)的起點(diǎn)是（）。A.培訓(xùn)目標(biāo)的確定 B.培訓(xùn)計(jì)劃的確定 C.培訓(xùn)師資的選定 D.培訓(xùn)需求的確定（）戰(zhàn)略是企業(yè)最高層次的戰(zhàn)略。它需要根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)，選擇企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域，合理配置資源，使各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)相互支持.相互協(xié)調(diào)。A.總體戰(zhàn)略 B.事業(yè)戰(zhàn)略 C.職能戰(zhàn)略 D.競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略人力資源管理的（）職能是組織在一定時(shí)期內(nèi)的人力資源需求和供給做出預(yù)測(cè)，并根據(jù)預(yù)測(cè)結(jié)果制定出平衡供需的計(jì)劃。A.人力資源規(guī)劃 B.職位分析 C.員工招聘 D.績(jī)效管理績(jī)效考核的方法中，（）主要是對(duì)一個(gè)組織的成員進(jìn)行自上而下.自下而上.本人的.平級(jí)的以及來自企業(yè)外部的顧客的全方位的考核。A.排序評(píng)價(jià)法 B.配對(duì)比較法C.360度績(jī)效考核 D.強(qiáng)迫分布法無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方法可以測(cè)評(píng)參試者的（）。A.專業(yè)知識(shí)及解決問題的能力 B.溝通技巧.分析能力和人際影響力C.對(duì)被招聘崗位的適應(yīng)性 D.邏輯思維能力和創(chuàng)新精神我們將工作分析的方法劃分為定性分析方法與定量分析方法，下面（）不屬于定性分析方法。A.訪談法 B.觀察法 C.問卷調(diào)查法 D.職位分析問卷法二、多選題（每題3分，共30分）績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定要遵循SMART原則分別是（）。S（specific）是明確具體的.M（Measure）是（）.A（Attainable）是可達(dá)成或可實(shí)現(xiàn)的.R（Relevant）是相關(guān)性，績(jī)效目標(biāo)必須是與組織戰(zhàn)略相關(guān)的.T（Time—bound）是有時(shí)間限制。A.S（specific）是明確具體的 B.M（Measure）是可衡量的C.A（Attainable）是可達(dá)成或可實(shí)現(xiàn)的D.R（Relevant）是相關(guān)性T（Time—bound）是有時(shí)間限制下列（）不是由不同組織中的相似工作組成的跨組織工作集合。A.職位 B.職業(yè)生涯 C.職業(yè) D.崗位尤里西（Ulrich）在《HRchampions》一書中提出了人力資源部的四角色模型從“戰(zhàn)略-操作”和“制度-人”兩個(gè)維度劃分了人力資源部應(yīng)該充當(dāng)?shù)模ǎ┧膫€(gè)角色。A.戰(zhàn)略伙伴 B.管理專家 C.員工支持者 D.人力資源規(guī)劃者變革推動(dòng)者通過職業(yè)生涯規(guī)劃，下列（）員工自己不可以。A.初步確定職業(yè)定位.職業(yè)興趣和職業(yè)目標(biāo) B.設(shè)定組織中的發(fā)展路徑和發(fā)展目標(biāo)C.找到理想的企業(yè) D.開發(fā)自己的潛能規(guī)范的薪資調(diào)查報(bào)告包括以下（）兩個(gè)主要內(nèi)容。A.管理薪資水平 B.職位薪資水平 C.基本資料概述 D.全面資料概述富有創(chuàng)造性的工作。26.平衡記分卡的框架體系分別從（）角度來設(shè)定。以上描述屬于下列（）A.財(cái)務(wù)角度 B.客戶角度 C.內(nèi)部運(yùn)營(yíng)角度 D.學(xué)習(xí)與發(fā)展角度在職位分析中，為了分析中高層管理職位及關(guān)鍵核心崗位，我們不應(yīng)該使用（）。A.觀察分析法 B.工作日志法 C.主題專家會(huì)議法 D.關(guān)鍵事件法李派克將人力資源管理活動(dòng)分為（）層次。A.人力資源理念 B.人力資源實(shí)踐C.人力資源政策 D.人力資源規(guī)劃E.人力資源系統(tǒng)個(gè)體在進(jìn)行職業(yè)選擇時(shí)，所不愿意放棄的至關(guān)重要的信念和價(jià)值觀。是個(gè)體經(jīng)過持續(xù)不斷的探索確定的長(zhǎng)期職業(yè)定位。不屬于以上描述的概念是（）。A.職業(yè)類型 B.職業(yè)愿望 C.職業(yè)錨 D.職業(yè)定位在薪酬水平方面，對(duì)于（）不可以采取領(lǐng)先于市場(chǎng)平均水平的策略。A.管理者 B.核心人力資源C.技術(shù)人員 D.高科技人員三、簡(jiǎn)答題（每題7分，共14分）建立績(jī)效管理信息原始記錄登記制度的具體要求32、員工滿意度調(diào)查的基本步驟四、綜合分析題（共11分）A公司是一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，公司高層逐漸感覺到，現(xiàn)有員工的綜合素質(zhì)和技能已不能滿足需要，并將成為制約公司可持續(xù)發(fā)展的