人力資源規(guī)劃一級口訣

第一章：人力資源規(guī)劃第一節(jié)：企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃1、 戰(zhàn)略為父策為子；戰(zhàn)略觀全局為上，策略中局部為下；人力戰(zhàn)略從企業(yè)，戰(zhàn)略管理是過程。P12、 戰(zhàn)略人力四含義：現(xiàn)代企業(yè)新理念，系統(tǒng)管理全過程，人力管理高階段，標(biāo)本兼得好體系。P23、 西方人力四時(shí)期：經(jīng)驗(yàn)管理奴隸化，科學(xué)管理定額化，現(xiàn)代管理人性化，后現(xiàn)管理系統(tǒng)化。P2-54、 戰(zhàn)略人力有特征：人力管理從戰(zhàn)略，人力是支撐系統(tǒng)，集多學(xué)科于一身，形成人力體系化，人力部門性質(zhì)變，職能模式為管理。P8-125、 戰(zhàn)略人力五理論：一般系統(tǒng)開放性，行為角色可預(yù)測，人力資本宜投資，交易成本應(yīng)控制，資源基礎(chǔ)有三種。P8-96、 人力衡量五標(biāo)準(zhǔn)：基礎(chǔ)工作應(yīng)健全，組織系統(tǒng)應(yīng)完善，領(lǐng)導(dǎo)觀念要更新，綜合管理應(yīng)創(chuàng)新，管理活動要精確。P12-137、 企業(yè)戰(zhàn)略八特點(diǎn)：目標(biāo)、全局性，計(jì)劃、長遠(yuǎn)性，綱領(lǐng)、應(yīng)變性，競爭、風(fēng)險(xiǎn)性，前五為靜后三動。P14-158、 戰(zhàn)略規(guī)劃有意義：明確重點(diǎn)為第一，界定空間為其次，合理定位六方面（吸引、錄用、保持、發(fā)展、評價(jià)、調(diào)整），保持優(yōu)勢是第四，增強(qiáng)意識在領(lǐng)導(dǎo)，樹立目標(biāo)在員HP17-189、 企業(yè)戰(zhàn)略三層次：總體業(yè)務(wù)與職能，兩種戰(zhàn)略保競爭，一是技術(shù)開發(fā)型，二是人力開發(fā)型。P18-1910、 規(guī)劃分類三角度：時(shí)限可分長與短，層級內(nèi)容分九種，性質(zhì)可分三類型：吸引參與和投資。P19-2011、 兩種策略保競爭：廉價(jià)型和獨(dú)特型，人無我有是創(chuàng)新，優(yōu)質(zhì)競爭重物美。P2012、 人力策略有三種：吸引策略對廉價(jià)，投資策略對創(chuàng)新，參與策略對優(yōu)質(zhì)。P2213、 企業(yè)競爭重人才，波特五力供參考：新入行者有威脅，產(chǎn)業(yè)內(nèi)部有競爭，替代產(chǎn)品有威脅，買家賣家看實(shí)力。P2514、 企業(yè)外部的分析：勞力市場的完善，政府法規(guī)的健全，工會組織的作用。P2615、 企業(yè)內(nèi)部的分析：企業(yè)文化四類型：家族式強(qiáng)調(diào)關(guān)系，發(fā)展式強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新，市場式強(qiáng)調(diào)市場，官僚式強(qiáng)調(diào)規(guī)章；生產(chǎn)技術(shù)重制度；財(cái)務(wù)實(shí)力定策略。P28-2916、 戰(zhàn)略模式SWOT：外優(yōu)內(nèi)劣扭轉(zhuǎn)型，外優(yōu)內(nèi)優(yōu)進(jìn)攻性，外劣內(nèi)優(yōu)多樣型，外劣內(nèi)劣防御型。P3317、 規(guī)劃實(shí)施五方面：認(rèn)真組織與落實(shí)，資源配置要合理，支持系統(tǒng)要完善，調(diào)動員工積極性，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)好作用。P34-3518、 規(guī)劃評價(jià)有四點(diǎn)：評價(jià)內(nèi)容先確定，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要建立，實(shí)際績效要評估分析結(jié)果改決策。P35第二節(jié)：企業(yè)集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)1、 集團(tuán)特征有四點(diǎn)：法人企業(yè)聯(lián)合體，聯(lián)結(jié)紐帶是產(chǎn)權(quán)，母子公司為主體，管理結(jié)構(gòu)多層次。P38-392、 集團(tuán)體制六特點(diǎn)：管理活動協(xié)商性，管理體制新型性，管理內(nèi)容復(fù)雜性，管理形式多樣性，管理協(xié)調(diào)綜合性，利益主體多元性。P44-453、 集團(tuán)利益存關(guān)系，處理堅(jiān)持四原則：等價(jià)交換是首要，共同協(xié)商要讓步，利益統(tǒng)一要堅(jiān)持，平等互利要體現(xiàn)。P464、 國外集團(tuán)兩大類：歐洲美國歐美型，日本韓國日本型。歐美型三級結(jié)構(gòu)：母子公司加工廠，日本型三級結(jié)構(gòu)，經(jīng)理會公司工廠；韓企業(yè)四級結(jié)構(gòu)：集團(tuán)下設(shè)委員會，子公司下是工廠。P46-485、 外企集團(tuán)善管理：組織嚴(yán)密職能清，因地制宜較靈活，重視人才培養(yǎng)人。P48-496、 集團(tuán)管控事業(yè)部：資金控制為首要，計(jì)劃控制定指標(biāo)，分配控制按比例，人事控制重監(jiān)管，事業(yè)部有自主權(quán)，生產(chǎn)銷售自決策。P49-507、 集團(tuán)管控五內(nèi)容：管控基礎(chǔ)重體系；管控體系有三點(diǎn)：戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)和模式；職能業(yè)務(wù)要管控；管控機(jī)制重落實(shí)；管控環(huán)境重軟件。P51-528、 集團(tuán)管控三模式：財(cái)務(wù)管控玩資本，戰(zhàn)略管控玩規(guī)劃，運(yùn)營管控玩執(zhí)行。P52-539、 集團(tuán)結(jié)構(gòu)從戰(zhàn)略，結(jié)構(gòu)體系四內(nèi)容：職能結(jié)構(gòu)保目標(biāo)，層次結(jié)構(gòu)保管理，部門結(jié)構(gòu)保協(xié)作，職權(quán)結(jié)構(gòu)保執(zhí)行。企業(yè)結(jié)構(gòu)三類型：U型一元最基本，H型控股非企業(yè)，M型常見最復(fù)雜。集團(tuán)結(jié)構(gòu)三類型：直線職能較常見，事業(yè)部制從市場，跨國公司子公司。P54-5910、 集團(tuán)結(jié)構(gòu)從戰(zhàn)略，設(shè)計(jì)原則有五個(gè)：管理高效重調(diào)整，顧客滿意重流程，資源利用重合理，適應(yīng)環(huán)境重外部，集權(quán)分權(quán)重結(jié)合。P64-6511、 集團(tuán)組織多變化，影響因素內(nèi)外部：外部因素有三點(diǎn)：市場競爭趨激烈，產(chǎn)業(yè)組織重政策，反壟斷法影響大；內(nèi)在因素有三點(diǎn)：共同投資凝聚力，經(jīng)營范圍逐擴(kuò)大，股權(quán)擁有在調(diào)整。P65-6712、 集團(tuán)管控有模式，模式選擇有方法，首先考慮三方面：需要與否看戰(zhàn)略，能夠與否看資源，應(yīng)該與否看階段；然后評估三指標(biāo)：戰(zhàn)略地位是第一，其二資源相關(guān)度，發(fā)展階段是第三；最后選擇三類型：財(cái)務(wù)管控玩資本，戰(zhàn)略管控玩規(guī)劃，運(yùn)營管控玩執(zhí)行。P68-6913、 集團(tuán)結(jié)構(gòu)再設(shè)計(jì)，四個(gè)階段很重要：診斷分析現(xiàn)結(jié)構(gòu)，組織結(jié)構(gòu)再設(shè)計(jì)，制度體系再完善，運(yùn)行后反饋調(diào)整。P73-7914、 集團(tuán)總部地位重，組織結(jié)構(gòu)要設(shè)計(jì)?？偛拷Y(jié)構(gòu)三類型：運(yùn)作型高度集權(quán)，戰(zhàn)略型則重規(guī)劃，資本經(jīng)營型重資本。P81-8215、 總部設(shè)計(jì)三原則：戰(zhàn)略導(dǎo)向?yàn)槭滓?，流程質(zhì)量做支撐，母子公司更現(xiàn)代。P8316、 總部結(jié)構(gòu)要再造，五點(diǎn)前提要記牢：社會需求生變化，集團(tuán)產(chǎn)品有更新，業(yè)務(wù)方面生變化，人員素質(zhì)生變化，企業(yè)并購尊生產(chǎn)。流程再造四原則：系統(tǒng)化漸進(jìn)方式，戰(zhàn)略導(dǎo)向重目標(biāo)，市場坐標(biāo)重顧客，借助信息要技術(shù)。P84-8517、 總部設(shè)計(jì)四程序：明確設(shè)計(jì)的依據(jù)，掌握設(shè)計(jì)的原理，構(gòu)建基本的框架，職能與部門設(shè)置。P8618、 總部設(shè)計(jì)的原理：幅度與層次原理，一個(gè)核心的原理，能級不同的原理，系統(tǒng)協(xié)作的原理，協(xié)作制衡的原理，權(quán)責(zé)對等的原理。P88-8919、 總部設(shè)計(jì)六要素：職能分工為基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)流程為細(xì)化，協(xié)作關(guān)系為脈絡(luò)，權(quán)力分層為工作，控制幅度為管理，責(zé)任鏈條為責(zé)任。P89-9020、 總部職能的分析：定位要清很重要，關(guān)鍵職能不可少?？偛考軜?gòu)的分析：層次單一需調(diào)整，結(jié)構(gòu)龐大需再造，部門設(shè)置要合理。P93-9421、 總部結(jié)構(gòu)的再造：職能再造找關(guān)鍵，流程再造看環(huán)境，模式選擇要弄清，人才管理要重視。P95-96第三節(jié)：企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略管理1、人力資本七特征：無形存在人體中，人力潛能時(shí)效性，收益逐漸遞增性，消耗之中積累性，具有無限創(chuàng)造性，以及主觀能動性，還有個(gè)體差異性。P97-992、 人力資本六內(nèi)容：戰(zhàn)略管理最重要，資本獲得與配置，價(jià)值計(jì)量是基礎(chǔ)，資本投資很重要，績效評價(jià)是手段，激勵(lì)約束是機(jī)制。P102-1033、 資本戰(zhàn)略六任務(wù)：研究現(xiàn)狀定計(jì)劃，落實(shí)思想重合作，控制需求增存量，資本增值保管理，重視投資多支持，稀缺人才要重視。資本戰(zhàn)略四作用：知識管理保目標(biāo)，分清主次抓重點(diǎn)，目標(biāo)明確貢獻(xiàn)大，指導(dǎo)管理有核心。P105-1064、 資本戰(zhàn)略重實(shí)施，實(shí)施模式有五種：高層指揮指令型，系列變革變革型，集體智慧合作型，員工參與文化型，自下而上增長型。P110-111第一節(jié)：崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用1、 勝任特征非表象，區(qū)別優(yōu)勢深層次。特征模型映特征，系列指標(biāo)要分析，列表形式全體現(xiàn)。P115-1162、 勝任特征分三類：情境不同有三種：技術(shù)、人際和概念；主體不同有三種：個(gè)人、組織和國家；內(nèi)涵大小有六種：元?jiǎng)偃?、行業(yè)通用，組織內(nèi)、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)，行業(yè)和特殊技術(shù)。區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)有兩種：鑒別性和基礎(chǔ)性。P117-1183、 特征模型分兩類：結(jié)構(gòu)不同分兩種：指標(biāo)集合式模型，結(jié)構(gòu)方程式模型；思路不同有四種：層級式排序描述，簇型式行為描述，盒型式績效行為，錨型式具體描述。P118-1194、 特征模型五步驟：績效標(biāo)準(zhǔn)先定義，選取樣本再分析，有關(guān)數(shù)據(jù)要獲取，建立模型最重要，驗(yàn)證模型不可少。P123-1255、 勝任模型要構(gòu)建，主要方法有八種。定性方法分三種：編碼辭典列清單，專家評分德爾菲，頻次選拔看頻率；定量方法分五種：T檢驗(yàn)重視步驟，相關(guān)分析和聚類，因子分析利回歸。P126-133第二節(jié)：人才測評技術(shù)與應(yīng)用1、 沙盤推演五特點(diǎn)：激發(fā)被試者興趣，被試者之間互動，直觀被試者水平，被試者身臨其境，考察被試者能力。P135-1362、 沙盤推演七步驟：被試者熱身準(zhǔn)備，考官初步來講解，被試者熟悉規(guī)則，實(shí)戰(zhàn)模擬按年度，階段小結(jié)再調(diào)整，決戰(zhàn)勝負(fù)論優(yōu)勝，最后評價(jià)定分?jǐn)?shù)。P136-1373、 公文筐測試特點(diǎn)：選拔最后中高層，技能業(yè)務(wù)兩角度，對評分者要求高，考察內(nèi)容很廣泛，情景性強(qiáng)較真實(shí)。公文筐測試不足：評分困難最顯著，不夠經(jīng)濟(jì)為其次，書面表達(dá)限制大，試題影響作用大。P138-1394、 心理測試有五種：學(xué)業(yè)成就的測試，職業(yè)興趣的測試，職業(yè)能力的測試，職業(yè)人格的測試，最后是投射測試。P147-1505、 心理測試四條件：各個(gè)環(huán)節(jié)標(biāo)準(zhǔn)化，測試結(jié)果要信度，測試效度最重要，常模要有代表性。P151-152第三節(jié)：企業(yè)人才的招募與甄選1、 人才招募四環(huán)節(jié)：全面分析空缺崗，審查更新說明書，確定候選人來源，吸引候選人應(yīng)聘。人才甄選三環(huán)節(jié)：確定程序與方法，據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行篩選，綜合評價(jià)定人選。P162-1632、 人才甄選六注意：崗位分析要詳細(xì)，側(cè)重適合不片面，面試人員先培訓(xùn)，面試小組要協(xié)調(diào)，背景調(diào)查要有效，理性對待不感性。P164-1653、行為面試看勝任，面試設(shè)計(jì)四原則：勝任模型是基礎(chǔ)，考察特征約十項(xiàng)，每條特征深分析，面試設(shè)計(jì)看企業(yè)，文化理念相一致。P169-1704、 勝任特征是基礎(chǔ)，招募甄選十步驟：招聘小組要選拔，全面分析從戰(zhàn)略，勝任模型說明書，人才來源定渠道，制作崗位申請表，初步篩選候選人，招聘人員要培訓(xùn)，補(bǔ)充評估候選人，背景調(diào)查候選人，人才聘用做決定。P171-1725、 行為面試五步驟：崗位分析要全面，特征指標(biāo)要選定，行為面試體系化，體系設(shè)計(jì)要評估，面試流程重實(shí)施。P177-1806、 招聘評估十方面：特征指標(biāo)必要性，行為指標(biāo)準(zhǔn)確性，廣告宣傳合理性，應(yīng)聘申請書設(shè)計(jì)，行為面試有效性，面試人員專業(yè)性，背景調(diào)查實(shí)效性，候選人提出建議，甄選標(biāo)準(zhǔn)變動性，候選人報(bào)到情況。P188第四節(jié)：人力資源流動管理1、 員工晉升四作用：節(jié)約時(shí)間和成本，激發(fā)員工積極性，人才流失得控制，保持企業(yè)穩(wěn)定性。員工晉升三不足：近親繁殖少更新，因循守舊阻變革，處理不當(dāng)生矛盾。P191-1922、 晉升策略六措施：晉升政策要強(qiáng)調(diào)，鼓勵(lì)主管放人才，完善評價(jià)定制度，空缺崗位需公布，歧視行為要防止，晉升過程正規(guī)化。P1953、 選擇晉升候選人，五種方法供選擇：配對比較逐一評，主管評定綜合評，評價(jià)中心對高層，升等考試輔助評，綜合選拔綜合用。P197-1984、 員工調(diào)動五目的：組織結(jié)構(gòu)得滿足，晉升渠道得暢通，員工需要得滿足，勞動關(guān)系好處理，不同經(jīng)驗(yàn)得積累。P1995、 工作輪換六益處：喚起員工新熱情，是一個(gè)學(xué)習(xí)過程，增加就業(yè)安全性，人崗匹配好機(jī)會，組織氛圍得改善，職業(yè)傷害得降低。P200-2016、 處罰員工六情況：遲到早退有缺勤，主管領(lǐng)導(dǎo)不服從，正常工作被干擾，公物私用如偷盜，操作規(guī)程有違反，其它制度不遵守。處罰措施有四種：進(jìn)行誡勉性談話，書面或口頭警告，懲戒調(diào)動或降職，暫時(shí)停止較策略。P203-2047、 員工流動率計(jì)算：一、員工總流動率；二、主動辭職率；三、被動離職率；四、員工辭退率；五、員工流失率；六、員工留存率。P205-2068、 分析員工變動率，五個(gè)變量要分析：員工滿意度分析，個(gè)人發(fā)展的預(yù)期，企業(yè)外發(fā)展預(yù)期，非工作價(jià)值影響，員工流動的傾向。P206-208第一節(jié)：培訓(xùn)開發(fā)體系設(shè)計(jì)與運(yùn)行1、 培訓(xùn)體系的構(gòu)成：培訓(xùn)的管理體系，培訓(xùn)的課程體系，培訓(xùn)的實(shí)施體系。P2122、 培訓(xùn)體系六特征：滿足組織的發(fā)展，滿足對員工要求，注重稀缺的人才，滿足培訓(xùn)多樣化，避免短視的效應(yīng)，承上啟下的作用。P212-2153、 培訓(xùn)實(shí)施六保障：文化保障重氛圍，制度保障重長期，組織保障重職能，人員保障重開發(fā)，風(fēng)險(xiǎn)防范內(nèi)外部，效果保障重收益。P217-2184、 運(yùn)行模式三結(jié)構(gòu)：兩大核心是重點(diǎn)：職業(yè)規(guī)劃和戰(zhàn)略；三個(gè)層面是模型：制度資源和運(yùn)營；四大環(huán)節(jié)是步驟：培訓(xùn)需求的分析，培訓(xùn)計(jì)劃的制訂，培訓(xùn)活動的實(shí)施，培訓(xùn)效果的評估。運(yùn)行模式四特點(diǎn)：制度應(yīng)用重激勵(lì)，實(shí)施過程強(qiáng)調(diào)人，內(nèi)容資源重勝任，效果測評重效益。P2195、 運(yùn)行模式三類型：傳統(tǒng)模式有兩種：倍受推崇咨詢型，整套建議發(fā)展型；新型模式有兩種：計(jì)劃步驟系統(tǒng)型，阿氏模式三階段；企業(yè)大學(xué)有四種：指導(dǎo)型組織模式，合作型組織模式，獨(dú)立型組織模式，戰(zhàn)略聯(lián)合型模式。P220-2246、 培訓(xùn)分解看階段：創(chuàng)業(yè)初期選外派，中小企業(yè)重教學(xué)，企業(yè)漸大專項(xiàng)培，大型企業(yè)常規(guī)化，集團(tuán)企業(yè)大學(xué)化。P225-2267、 培訓(xùn)模式選最佳，五點(diǎn)因素應(yīng)記牢：機(jī)構(gòu)完整框架全，評價(jià)系統(tǒng)應(yīng)循環(huán)，量化目標(biāo)保戰(zhàn)略，不同需求要整合，水平不同方法異。P2268、 構(gòu)建大學(xué)五需求：企業(yè)色彩企業(yè)性，戰(zhàn)略發(fā)展戰(zhàn)略性，資源集成集成性，培訓(xùn)項(xiàng)目自主性，強(qiáng)調(diào)自身針對性。P227第二節(jié)：企業(yè)培訓(xùn)文化與成果轉(zhuǎn)化1、 學(xué)習(xí)組織八特征：愿景驅(qū)動目標(biāo)同，創(chuàng)造智慧重團(tuán)隊(duì)，扁平管理重分權(quán)，組織邊界重新定，生活事業(yè)要平衡，領(lǐng)導(dǎo)角色多樣化，持續(xù)學(xué)習(xí)造氣氛，重視學(xué)習(xí)看創(chuàng)造。P230-2312、 學(xué)習(xí)組織構(gòu)建好，五項(xiàng)修煉要記牢：自我超越目標(biāo)清，心智模式應(yīng)改善，建立愿景共發(fā)展，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)重配合，系統(tǒng)思考看全面。五點(diǎn)要求應(yīng)重視：學(xué)習(xí)工具應(yīng)明確，員工成績應(yīng)激勵(lì)，學(xué)習(xí)觀念應(yīng)樹立，各種障礙應(yīng)消除，學(xué)習(xí)管理應(yīng)全面。P2333、 四點(diǎn)影響學(xué)習(xí)力：警覺程度看未來，認(rèn)知程度看事物，溝通程度看信息，調(diào)整能力看變化。P2344、 培訓(xùn)成果重轉(zhuǎn)化，因素分析三方面：受訓(xùn)者分析三點(diǎn)：培訓(xùn)能力三方面：學(xué)習(xí)能力與動機(jī)，自我效能指信念；自然遺忘有規(guī)律，措施得當(dāng)好轉(zhuǎn)化；轉(zhuǎn)化層面有四個(gè)：依樣畫瓢找共識，舉一反三找重點(diǎn)，融會貫通找聯(lián)系，自我管理找動力。工作分析有三點(diǎn)：工作環(huán)境影響大，組織氛圍重測量，實(shí)踐機(jī)會最重要。組織分析有兩點(diǎn)：學(xué)習(xí)組織要構(gòu)建，知識管理要加強(qiáng)。P239-2425、 成果轉(zhuǎn)化五策略：關(guān)鍵人員起作用，激勵(lì)強(qiáng)化促轉(zhuǎn)化，轉(zhuǎn)化環(huán)境要營造，培訓(xùn)效果要跟蹤，培訓(xùn)過程要溝通。P244-248第三節(jié)：創(chuàng)新能力培養(yǎng)1、 常見思維八障礙，思維定式習(xí)慣型，死記硬背直線型，不敢懷疑權(quán)威型，隨波逐流從眾型，迷信前人書本型，一葉障目自我型，害怕失敗自卑型，習(xí)以為常麻木型。P251-2522、 三組思維要認(rèn)清：發(fā)散思維與收斂，想象思維與聯(lián)想，邏輯思維與辯證。六種思維需訓(xùn)練，潛移默化顯成效。P258-269第四節(jié)：職業(yè)生涯規(guī)劃與管理1、 職業(yè)生涯要規(guī)劃，個(gè)人組織要結(jié)合。組織生涯六原則：利益整合需全面，機(jī)會均等需公平，協(xié)作進(jìn)行需溝通，時(shí)間梯度需分解，發(fā)展創(chuàng)新需激勵(lì)，全面評價(jià)需客觀。P2852、 組織生涯六管理：幫助員工搞開發(fā)，確定目標(biāo)與規(guī)劃，開展評估與調(diào)查，定期評估對員工，調(diào)適崗位與規(guī)劃，技能開發(fā)與管理。P2863、 生涯規(guī)劃四特征：最為重要個(gè)性化，多次規(guī)劃開放性，注重未來預(yù)期性，科學(xué)性和正確性。P290-2914、 生涯規(guī)劃四因素：自我評價(jià)看事實(shí)，企業(yè)對員工評價(jià)，職業(yè)機(jī)會要傳遞，職業(yè)指導(dǎo)常進(jìn)行。P2925、 員工生涯十原則：目標(biāo)明確清晰性，打破現(xiàn)狀挑戰(zhàn)性，富有彈性變動性，目標(biāo)分解一致性，符合興趣激勵(lì)性，個(gè)人他人合作性，整個(gè)歷程全程性，路線劃分具體性，切實(shí)可行實(shí)際性，隨時(shí)修正評量性。P2976、 生涯路徑要設(shè)計(jì)，四種方法與形式：傳統(tǒng)路徑看年限，網(wǎng)狀路徑看需求，橫向路徑多樣性，雙重路徑重專業(yè)。P300-3017、 職業(yè)定位職業(yè)錨，內(nèi)涵四點(diǎn)要明確：才干動機(jī)價(jià)值觀，生涯早期重經(jīng)驗(yàn)，強(qiáng)調(diào)整合與作用，不可預(yù)測有變動?；竟δ苡兴狞c(diǎn)：成功標(biāo)準(zhǔn)的識別，促進(jìn)雇員的發(fā)展，提高個(gè)人的技能，為中后期奠基礎(chǔ)。P3118、 職業(yè)定位八類型：技術(shù)型或智能型，管理才能型定位，自由職業(yè)自主權(quán)，安全穩(wěn)定可預(yù)測，服務(wù)奉獻(xiàn)助他人，純粹競爭多挑戰(zhàn)，生活工作平衡型，創(chuàng)辦組織企業(yè)家。P312光9、 職業(yè)生涯三階段，早中后期重管理：相互接納在早期，員工成長在中期，退休安撫在后期。P312-318第一節(jié)：績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與評估1、 績效管理四要素：考評者與被考評，績效指標(biāo)是內(nèi)容，程序方法是紐帶，考評結(jié)果有高低。運(yùn)行方式縱橫向：橫向分工看職能，縱向分解重落實(shí)。P322-3232、 績效管理戰(zhàn)略性，特點(diǎn)有四要記牢：體現(xiàn)組織戰(zhàn)略性，戰(zhàn)略績效協(xié)同性，績效目標(biāo)一致性，績效管理完整性。P324-3253、 績效系統(tǒng)三方面：指標(biāo)體系縱橫向，運(yùn)作體系要全面，結(jié)果體系重反饋。P3254、 經(jīng)濟(jì)增加值EVA，資本成本最重要，EVA體系4M考評指標(biāo)要硬性，管理體系除泡沫，激勵(lì)制度積極性，理念體系看長遠(yuǎn)。P329-3305、 指標(biāo)體系五重點(diǎn)，關(guān)鍵指標(biāo)KPI，崗位職責(zé)PRI，工作態(tài)度WAI，勝任特征PCI，否決指標(biāo)NNI，關(guān)鍵指標(biāo)三步走：戰(zhàn)略地圖定架構(gòu)，分工矩陣落部門，目標(biāo)分解魚骨圖。P334-3376、 關(guān)鍵指標(biāo)SMART：S原則明確性，M原則可測性，A原則可達(dá)成，R原則相關(guān)性，T原則時(shí)限性。P3387、 崗位職責(zé)PRI，根據(jù)崗位說明書，內(nèi)容重疊劃KPI。工作態(tài)度WAI，能力很強(qiáng)不出力，態(tài)度因素降士氣，不管崗位高與低，工作熱情是第一。勝任特征PCI，工作任務(wù)出色做，具備能力與素質(zhì)，特征模型要建立，此項(xiàng)指標(biāo)只對人，其它指標(biāo)綜合考。否決指標(biāo)NNI，地位最高視情況。四層指標(biāo)指標(biāo)庫：企業(yè)層面為最高，部門班組為二三，崗位員工為第四。P339-3458、 團(tuán)隊(duì)考評四方法：團(tuán)隊(duì)客戶關(guān)系圖，組織績效目標(biāo)法，業(yè)績層次金字塔，工作流程示意圖。P360-3619、 跨部門考評步驟：先啟動考評工作，再進(jìn)入考評環(huán)節(jié)，分層溝通和輔導(dǎo)，反饋和處理投訴。P363-36410、 績效面談四類型：單向勸導(dǎo)式面談，雙向傾聽式面談，解決問題式面談，綜合式績效面談。P365-36611、 績效系統(tǒng)總評估，評估內(nèi)容有五點(diǎn)：對管理制度評估，對管理體系評估，對指標(biāo)體系評估，對考評過程評估。P37212、 績效體系評估法，四種方法最常用：專題座談座談法，全面剖析問卷法，查看工作記錄法，總體評價(jià)請專家。P373-374第二節(jié)：平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)與應(yīng)用1、 平衡計(jì)分BSC,戰(zhàn)略基礎(chǔ)重整合，四點(diǎn)內(nèi)容很重要，指向財(cái)務(wù)為驅(qū)動。財(cái)務(wù)方面保發(fā)展，客戶方面地位重，流程方面重顧客，學(xué)習(xí)成長為人才。財(cái)務(wù)指標(biāo)是根本，四個(gè)方面不獨(dú)立，因果關(guān)系是紐帶。平衡計(jì)分BSC，四種平衡顯特點(diǎn)：外部內(nèi)部要平衡，成果動因要平衡，定量定性要平衡，短期長期要平衡。P382-386網(wǎng)2、 平衡計(jì)分重應(yīng)用，前提障礙要弄清。設(shè)計(jì)指標(biāo)五步驟，數(shù)據(jù)處理重案例。P389-391第一節(jié)：薪酬制度設(shè)計(jì)1、 薪酬戰(zhàn)略從經(jīng)營，創(chuàng)新戰(zhàn)略重冒險(xiǎn)，成本領(lǐng)先重效率，顧客核心重滿意。三大目標(biāo)要強(qiáng)調(diào)：效率、公平與合法。P408-4102、 薪酬戰(zhàn)略四構(gòu)成：內(nèi)部一致重比較，外部競爭定水平，員工貢獻(xiàn)看業(yè)績，薪酬管理保戰(zhàn)略。P4113、 薪酬策略有四種：跟隨策略最常用，領(lǐng)先策略重高薪，滯后策略看愿景，混合策略綜合用。P431-4324、 薪酬制度要?jiǎng)?chuàng)新，兩種理論是依據(jù)。激勵(lì)理論有四種：需要層次馬斯洛，赫茲伯格雙因素，需求結(jié)果有類別，期望理論三因素：效價(jià)、期望和工具。分享理論有四種：無障礙工資分享，有障礙工資分享，按利潤比重分享，年終或年中分紅。P433-4355、 薪酬創(chuàng)新十步驟：基本制度先建立，支付形式靈活定，領(lǐng)導(dǎo)報(bào)酬按貢獻(xiàn)，科技人員重激勵(lì)，員工持股應(yīng)試點(diǎn)，技術(shù)入股應(yīng)試行，勞動分紅可試行，分配管理要加強(qiáng)，人工成本有約束，民主參與重監(jiān)督。P438-440第二節(jié)：薪酬激勵(lì)模式的選擇與設(shè)計(jì)1、 經(jīng)營者年薪職能：補(bǔ)償職能看消耗，激勵(lì)職能為創(chuàng)造，核算職能要客觀，約束職能重行為。P447-4482、 年薪范圍與對象，實(shí)施模式有不同，支付渠道抵押金，相關(guān)知識要弄明。P449-4603、 團(tuán)隊(duì)薪酬三模式：寬帶模式重思路，自助模式重需求，目標(biāo)模式重目標(biāo)。P464-4654、 團(tuán)隊(duì)薪酬三步法：建立績效的標(biāo)準(zhǔn)，確定薪酬的總額，確定支付的形式。P4665、 期權(quán)期股有區(qū)別：購買時(shí)間有不同，獲取方式有不同，約束機(jī)制有不同，適應(yīng)范圍有不同。P4756、 員工持股四原則：廣泛參與70%，個(gè)股數(shù)量有限制，按勞分配的原則，新員工必須認(rèn)購。P4797、 技術(shù)人員投資高，薪資制度五原則：補(bǔ)償與回報(bào)原則，高產(chǎn)與高酬原則，反映稀缺性原則，競爭力優(yōu)先原則，尊重人才的原則。P485-486課8、 技術(shù)人薪資模式：單一高工資模式，較高工資加獎(jiǎng)金，較高工資加提成，科研項(xiàng)目工資制，股權(quán)激勵(lì)工資制。P486-487第三節(jié)：企業(yè)福利制度的設(shè)計(jì)1、福利特點(diǎn)有三性：穩(wěn)定、潛在和延遲。福利作用兩方面：對于企業(yè)五好處：合理避稅是其一，減少成本