人力資源名詞解釋

科學(xué)管理的內(nèi)容科學(xué)管理最根本的假設(shè)是認(rèn)為存在著一種最合理的方式來(lái)完成一項(xiàng)工作，這種最好的工作方式最有效率、速度最快、成本最低。為此，需要將工作分為最基本的機(jī)械元素并進(jìn)行分析，然后再將它們以最有效的方式重新組合起來(lái)。人際運(yùn)動(dòng)管理/人際關(guān)系階段①人的行為與人的情感有關(guān)系；②社會(huì)關(guān)系對(duì)個(gè)體的行為有重大影響；③企業(yè)中存在著正式組織，也存在著非正式組織；④金錢不是決定產(chǎn)出的唯一因素，群體規(guī)范、士氣和安全感對(duì)產(chǎn)出影響更大。結(jié)論：企業(yè)是一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)，而不僅僅是經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)；人是“社會(huì)人”，不是“經(jīng)濟(jì)人”霍桑實(shí)驗(yàn)結(jié)論：在工作中，影響生產(chǎn)效率的關(guān)鍵變量不是外界條件，而是員工的心理狀態(tài)。啟發(fā)：人們進(jìn)一步研究與工作有關(guān)的社會(huì)因素的作用。這些研究結(jié)果導(dǎo)致了所謂的人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)，他強(qiáng)調(diào)組織要理解員工的需要，這樣才能讓員工滿意并提高生產(chǎn)效率。人力資源面臨的挑戰(zhàn)當(dāng)前我國(guó)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)1、人才外流現(xiàn)象嚴(yán)重。2、勞動(dòng)力成本上升和技術(shù)轉(zhuǎn)型壓力俱增。3、勞動(dòng)力市場(chǎng)區(qū)域分割、條塊分割仍然嚴(yán)重。4、人力資源結(jié)構(gòu)不合理5、就業(yè)結(jié)構(gòu)不合理；素質(zhì)高低不一。6、管理觀念、管理方式單一，有待改進(jìn)。員工對(duì)生活質(zhì)量的核心是員工參與管理。組織結(jié)構(gòu)與經(jīng)理人的變化組織結(jié)構(gòu)經(jīng)理人的主要作用金字塔式指揮員工、最大化員工的努力、實(shí)施和貫徹上級(jí)推動(dòng)的變革、簡(jiǎn)潔明了的溝通信息扁平化促使員工積極參與、在各個(gè)工作小組之間進(jìn)行協(xié)調(diào)、為工作小組向上級(jí)爭(zhēng)取各種資源、同工作小組成員進(jìn)行互動(dòng)式溝通網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展合作伙伴、幫助多元化工作小組積極合作以實(shí)現(xiàn)公司全局目標(biāo)、技術(shù)創(chuàng)新以滿足顧客需要、判斷不斷完善生活方式的需要管理觀念需要改變?nèi)Q于1、企業(yè)高層管理當(dāng)局的哲學(xué)觀2、關(guān)于人性的基本假定3、激勵(lì)員工的需要工作分析基本概念：是收集數(shù)據(jù)進(jìn)而對(duì)一項(xiàng)特定工作的實(shí)質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)的系統(tǒng)化過(guò)程任務(wù)一一為達(dá)到某種目的所從事的事情的具體描述。任務(wù)尹職責(zé)。職責(zé)——某人擔(dān)任的一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)的集合，也叫責(zé)任。一項(xiàng)或多項(xiàng)職責(zé)的集合。如教學(xué)秘書(shū)就是一個(gè)職位。工作分析的作用工作分析f與職位分類是現(xiàn)代HR管理R的兩大基石。招聘和選擇員工發(fā)展和評(píng)價(jià)員工薪酬政策工作和組織設(shè)計(jì)人力資源計(jì)劃識(shí)別內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)、招聘、選擇、安置公平就業(yè)機(jī)會(huì)實(shí)際工作概覽工作培訓(xùn)和技能發(fā)展角色定位員工前程計(jì)劃績(jī)效考核決定工作的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)確保同工同酬確保工作報(bào)酬差距公正合理工作設(shè)計(jì)重新設(shè)計(jì)以提高效率和激烈明確權(quán)責(zé)關(guān)系明確工作群之間的內(nèi)在聯(lián)系工作分析的結(jié)果一一工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范。工作說(shuō)明書(shū)即工作（職位）描述和工作（職位）規(guī)范。工作描述:以書(shū)面敘述的方法來(lái)說(shuō)明工作中需要從事的活動(dòng)，工作所使用的設(shè)備及工作條件等信息。（事）包括：工作認(rèn)定；定義，即說(shuō)明工作的目的；工作說(shuō)明工作規(guī)范承擔(dān)這項(xiàng)工作的員工所具備的資格條件的最低要求。（人）建立時(shí)需考慮：是否面臨法律上的資格要求；職業(yè)傳統(tǒng)；應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和具備的特征工作設(shè)計(jì)目的明確工作的內(nèi)容和方法，明確能夠滿足技術(shù)上和組織上所要求的工作于員工的社會(huì)和個(gè)人方面所要求的工作之間的關(guān)系。工作設(shè)計(jì)和工作分析的關(guān)系：工作分析：是什么任務(wù)，要什么人工作設(shè)計(jì)：如何做何時(shí)需要工作設(shè)計(jì)一“新官上任三把火之一”？如果工作進(jìn)展順利，則無(wú)需進(jìn)行工作設(shè)計(jì)。員工出現(xiàn)工作積極性較低、工作情緒消沉等則考慮進(jìn)行工作設(shè)計(jì)。工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容工作內(nèi)容一一做整個(gè)產(chǎn)品的主人 工作職責(zé)一一權(quán)利和責(zé)任要對(duì)等工作關(guān)系一一監(jiān)督和協(xié)調(diào)要科學(xué)科學(xué)設(shè)計(jì)方法：目的一一高生產(chǎn)率；唯一回報(bào)：貨幣工資；犧牲個(gè)人重要目標(biāo)。人際關(guān)系法個(gè)體工作設(shè)計(jì)目的高激勵(lì)、高工作績(jī)效、高員工滿意度內(nèi)容：工作輪換工作豐富化——增加不同性質(zhì)的工作工作擴(kuò)大化性質(zhì)相同的工作小組（團(tuán)隊(duì)）工作設(shè)計(jì)目的：體現(xiàn)個(gè)體的社會(huì)需求和突破技術(shù)的局限性人力資源預(yù)測(cè)：包括組織內(nèi)外部的勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)和組織的勞動(dòng)力需求預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素：科技發(fā)展水平、組織的生產(chǎn)結(jié)構(gòu)、工資成本和組織的運(yùn)行規(guī)劃、組織現(xiàn)有人員的分布情況預(yù)測(cè)方法：1、集體預(yù)測(cè)方法，也稱德?tīng)柗祁A(yù)測(cè)技術(shù)，是發(fā)現(xiàn)專家對(duì)影響組織發(fā)展的某一問(wèn)題的一致意見(jiàn)的程序化方法。此法的目標(biāo)是通過(guò)綜合專家們的各自意見(jiàn)來(lái)預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r，適用于對(duì)人力資源需求的長(zhǎng)期預(yù)測(cè)。2、回歸分析法：根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。最簡(jiǎn)單的回歸是趨勢(shì)分析，即根據(jù)企業(yè)或企業(yè)中各個(gè)部門過(guò)去員工數(shù)量的變動(dòng)趨勢(shì)來(lái)對(duì)未來(lái)的人力資源需求做預(yù)測(cè)。比較復(fù)雜的回歸方法是計(jì)量模型分析方法。3、轉(zhuǎn)化比率分析法：首先估計(jì)組織需要的關(guān)鍵技能的員工數(shù)量，然后再根據(jù)這一數(shù)量來(lái)估計(jì)秘書(shū)、財(cái)務(wù)人員、人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。影響人力資源的內(nèi)部供給因素：年齡構(gòu)成、性格構(gòu)成、員工流動(dòng)、工資水平、勞動(dòng)生產(chǎn)率內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測(cè)方法：技能清單、管理人員置換圖、人力接續(xù)計(jì)劃、轉(zhuǎn)換矩針（也叫馬爾可夫法）人力資源信息系統(tǒng)、外部勞動(dòng)力供給。影響人力資源外部供給因素：人口發(fā)展趨勢(shì)、教育科學(xué)技術(shù)發(fā)展、政府的政策法規(guī)和宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)供求狀況人力資源戰(zhàn)略具有哪些類型?如何實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配？戴爾和霍德：誘因戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略、參與戰(zhàn)略巴倫：內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)戰(zhàn)略、高承諾戰(zhàn)略企業(yè)的組織戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)略的直接決定因素，同時(shí)人力資源戰(zhàn)略作為一項(xiàng)職能戰(zhàn)略又直接支持組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。要與組織的目標(biāo)相適應(yīng)，與組織的其他計(jì)劃相協(xié)調(diào)。招聘原則：符合國(guó)家法律法規(guī)、公平競(jìng)爭(zhēng)、雙向選擇、效率優(yōu)先、前瞻性影響招聘因素：外部的國(guó)家法律、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；內(nèi)部的企業(yè)形象、招聘預(yù)算、企業(yè)政策。招聘的工作流程：確定招聘渠道、制定招聘計(jì)劃、招聘規(guī)模、招聘地域范圍、時(shí)間、成本預(yù)算、評(píng)估。招聘收益金字塔模型：招聘從企業(yè)獲得應(yīng)征信函開(kāi)始，經(jīng)過(guò)筆試、面試、等各個(gè)篩選環(huán)節(jié)，最后才能決定正式錄用或試用，在這一過(guò)程中，應(yīng)征者人數(shù)變得越來(lái)越少，就像金字塔一樣。這一模型可以幫助企業(yè)人力資源部門對(duì)招聘的宣傳計(jì)劃和實(shí)施過(guò)程有一個(gè)準(zhǔn)確的估計(jì)與有效地設(shè)計(jì)，它可以幫助企業(yè)決定為了招聘到足夠數(shù)量的合格員工，需要吸引多少應(yīng)征者。招聘類型（方法）：內(nèi)部招聘：工作公告、檔案記錄；外部招聘：雇員舉薦、廣告、校園招聘、人才交流會(huì)、公共服務(wù)機(jī)構(gòu)、獵頭公司、網(wǎng)絡(luò)招聘內(nèi)部招聘利弊：準(zhǔn)確度高、適應(yīng)性強(qiáng)、激勵(lì)大、成本低、抑制創(chuàng)新、造成緊張氣氛外部招聘利弊：帶來(lái)活力、招聘到優(yōu)秀人才、樹(shù)立企業(yè)形象、篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)，成本高，進(jìn)入角色慢，決策風(fēng)險(xiǎn)大，影響內(nèi)部員工積極性。測(cè)評(píng)的可靠性與有效性（信度和效度）可靠性（信度）一一測(cè)試標(biāo)準(zhǔn)客觀。測(cè)量工具（問(wèn)卷或量表）能否穩(wěn)定地測(cè)量所測(cè)的事物或變量，即測(cè)評(píng)的穩(wěn)定性和一致性，即使產(chǎn)生誤差，也是系統(tǒng)誤差。重測(cè)信度：用同一方法對(duì)同一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行的測(cè)試，所得的結(jié)果應(yīng)具有一致性。評(píng)分者信度：不同評(píng)分者對(duì)同樣對(duì)象評(píng)定時(shí)的一致性。信度是指系列測(cè)試所得的結(jié)果穩(wěn)定性與一致性的高低。由于每人的個(gè)性、興趣、技能、能力等素質(zhì)在一定時(shí)間內(nèi)相對(duì)穩(wěn)定的，如果測(cè)試沒(méi)有得到穩(wěn)定的結(jié)果，說(shuō)明其信度不高。一般可信度高的測(cè)試的信度系數(shù)比大多數(shù)在0.85以上。信度測(cè)試有可能受到諸多因素的影響，使結(jié)果的穩(wěn)定性有所波動(dòng)，所以不可能要求信度系數(shù)達(dá)到1.00，即多次測(cè)試結(jié)果完全相同。測(cè)試工具的有效性（效度）。它是指測(cè)量工具或手段能夠準(zhǔn)確測(cè)出所需測(cè)量的事物的程度。效度是招聘者真正測(cè)試到了的品質(zhì)與想要測(cè)試的品質(zhì)的符合程度，一般來(lái)說(shuō)，效度系數(shù)數(shù)值越大，說(shuō)明考核越有效在錄用上指：能否真實(shí)測(cè)出員工的工作技能且這種工作技能（應(yīng)聘者的測(cè)試成績(jī)）與今后實(shí)際工作績(jī)效的相關(guān)程度。錄用測(cè)試方法：1、能力測(cè)試（包括智力測(cè)試、語(yǔ)言能力測(cè)試、非語(yǔ)言能力測(cè)試、算術(shù)能力測(cè)試、空間感判斷能力測(cè)試、運(yùn)動(dòng)能力測(cè)試、機(jī)械記憶能力測(cè)試、推理和理解能力測(cè)試、反應(yīng)速度測(cè)試、和邏輯歸納能力測(cè)試）2、操作與身體技能測(cè)試（指身體的協(xié)調(diào)性與靈敏測(cè)試。身體機(jī)能測(cè)試指力量與耐力測(cè)試）3、人格與興趣測(cè)試（影射法，衡量應(yīng)征者的內(nèi)省性和情緒穩(wěn)定性等各方面的基本情況）4、成就測(cè)試（了解應(yīng)征者已經(jīng)掌握了的知識(shí)與能力，如學(xué)歷要求）5、工作樣本法（直接衡量工作績(jī)效，測(cè)試員工的實(shí)際動(dòng)手能力）6、測(cè)謊器方法（衡量受試者的心跳速度、呼吸強(qiáng)度、體溫和出汗量等方面的微小生理變化來(lái)判斷他是否在說(shuō)謊，準(zhǔn)確率70到90百分比。7、筆跡判定法（根據(jù)申請(qǐng)人的寫(xiě)字習(xí)慣來(lái)判斷是否傾向于忽視細(xì)節(jié)、是否在行為上前后保持一貫等）8、體檢（檢查應(yīng)征者身體的健康狀況是否符合職位的要求，發(fā)現(xiàn)應(yīng)征者在工作職位方面是否存在限制，有助于建立保險(xiǎn)和福利措施）招聘面試被重視的原因：有機(jī)會(huì)判斷應(yīng)征者，并隨時(shí)解決各種疑問(wèn)；判斷應(yīng)征者是否具有熱誠(chéng)和才智，還可以評(píng)估應(yīng)征者的面部表情、儀表以及情緒控制能力；錄用前面試一次，有助于選擇最終的錄用決策。面試缺點(diǎn)：面試人員容易過(guò)于情緒化，結(jié)果使面試原有優(yōu)點(diǎn)無(wú)法發(fā)揮面試的有效條件：面試僅僅限于與工作要求有關(guān)的內(nèi)容；面試者經(jīng)過(guò)訓(xùn)練，能客觀地評(píng)價(jià)工作申請(qǐng)人的表現(xiàn)；面試按照一系列具體規(guī)則進(jìn)行。面試的程序：面試前的準(zhǔn)備（明確面試的目的、設(shè)計(jì)面試程序）；實(shí)施面試（營(yíng)造氣氛，消除緊張，問(wèn)與申請(qǐng)者的答，結(jié)束前允許提問(wèn)）；評(píng)估面試結(jié)果（避免過(guò)早下結(jié)論和強(qiáng)調(diào)應(yīng)征者的負(fù)面資料錄用面試的種類：1、非結(jié)構(gòu)化面試（特點(diǎn)是面試考官完全任意地與申請(qǐng)人討論各種話題，有助于了解申請(qǐng)人的興趣）2、半結(jié)構(gòu)化面試（一種是考官提前準(zhǔn)備重要問(wèn)題，可以討論需要進(jìn)一步調(diào)查的題目，一種是面試人員根據(jù)事先規(guī)劃的不同工作類型設(shè)計(jì)的不同問(wèn)題對(duì)申請(qǐng)人提問(wèn)，有助于了解申請(qǐng)人的技術(shù)能力，人格類型和對(duì)激勵(lì)的態(tài)度）3、結(jié)構(gòu)化面試（提前準(zhǔn)備好問(wèn)題和各種可能的答案，要求工作申請(qǐng)人在問(wèn)卷上選擇答案面試人員容易出現(xiàn)的問(wèn)題（1、第一印象效應(yīng),，2強(qiáng)調(diào)工作申請(qǐng)人的負(fù)面資料，3、面試人員不了解工作內(nèi)容，不清楚哪一種人才能夠勝任工作，4、權(quán)重錯(cuò)置，5、找平規(guī)模的壓力。6、對(duì)比效應(yīng)，即工作申請(qǐng)人的面試次序會(huì)影響面試人員的評(píng)價(jià)。7、身體語(yǔ)言和性別影響）影響錄用面試結(jié)果的因素：1、申請(qǐng)人方面（年齡、性別和種族，相貌、身高等身體特征，教育和工作背景，工作興趣和職業(yè)抱負(fù)，心理特征態(tài)度、智力、和動(dòng)機(jī)，作為面試對(duì)象的經(jīng)驗(yàn)和準(zhǔn)備，對(duì)面試考官、工作和公司的理解，語(yǔ)言和非語(yǔ)言行為）2、面試考官方面（年齡和性別和種族，相貌、身高等身體特征，心理特征態(tài)度、智力、和動(dòng)機(jī)，作為面試官的經(jīng)驗(yàn)和準(zhǔn)備，事先對(duì)工作要求的理解，面試的目標(biāo)，語(yǔ)言和非語(yǔ)言行為）3、其他因素（組織北部和社會(huì)上的政治因素、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和法律條款，在招聘選擇過(guò)程中面試的作用，篩選比率，面試環(huán)境，包括舒適程度。隱私保護(hù)和面試官的數(shù)量，面試結(jié)構(gòu)）績(jī)效考核與管理績(jī)效：指員工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的與組織目標(biāo)相關(guān)并且能夠被評(píng)價(jià)的工作能力，工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)。特點(diǎn)：多用性、多維性、動(dòng)態(tài)性績(jī)效管理：指管理者為確保員工的工作活動(dòng)和產(chǎn)出與組織目標(biāo)保持相一致而實(shí)施的管理過(guò)程。注意它是一個(gè)過(guò)程而不是一個(gè)簡(jiǎn)單的動(dòng)作，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)管理，溝通在這之中起決定性的作用。功能：激勵(lì)功能、溝通功能、評(píng)價(jià)功能過(guò)程：1，績(jī)效計(jì)劃2,績(jī)效實(shí)施和監(jiān)控3,績(jī)效考核4,績(jī)效反饋與面談目的：1，絕大多數(shù)員工都愿意了解自己目前的工作成績(jī)，也想知道自己如何讓才能工作得更好。2,績(jī)效評(píng)價(jià)可以為甄別高效和低效員工提供標(biāo)準(zhǔn)，為組織的將成系統(tǒng)提供依據(jù)，從而確定獎(jiǎng)金和晉升機(jī)會(huì)在員工個(gè)人之見(jiàn)的分配。3,建立一個(gè)員工績(jī)效檔案材料，以便將來(lái)幫助組織人事決策。有效績(jī)效考核系統(tǒng)的特征：敏感性、準(zhǔn)確性、可靠性、實(shí)用性、可接受性員工績(jī)效考核系統(tǒng)容易出現(xiàn)的問(wèn)題：1，只要求員工的直接上司對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，但是經(jīng)理人員與其直接下屬的接觸很少，對(duì)員工工作了解的信息少。2,工作績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)不穩(wěn)定，有的評(píng)價(jià)者松，有的緊。3,評(píng)價(jià)者個(gè)人的價(jià)值觀和偏見(jiàn)影響工作評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行情況。4,有些主管人員處于高人一等的評(píng)價(jià)員位置上，降低了員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)可度，也妨礙了主管人員與下屬的“教一學(xué)關(guān)系”5,經(jīng)理人員不重視對(duì)工作績(jī)效評(píng)價(jià)信息的利用?？?jī)效評(píng)估權(quán)重：直接上司一用戶一同事一下屬一自我評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)者的準(zhǔn)備：1，鼓勵(lì)評(píng)價(jià)者對(duì)具體的評(píng)價(jià)行為進(jìn)行記錄，2,給評(píng)價(jià)者提供實(shí)踐的機(jī)會(huì)，組織培訓(xùn)的主管人員要為評(píng)價(jià)者提供反饋信息，并適時(shí)地給及鼓勵(lì)。4,還要進(jìn)行溫習(xí)訓(xùn)練，鞏固理想的評(píng)價(jià)行為?？己说目?jī)效指標(biāo)如何制定：1，指標(biāo)的度須合適2，目標(biāo)應(yīng)雙方溝通后確定3,體現(xiàn)組織不同時(shí)期的發(fā)展戰(zhàn)略4,兼顧行為指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)5,定量和定性指標(biāo)要相宜6,個(gè)人指標(biāo)和團(tuán)隊(duì)指標(biāo)要兼顧7,指標(biāo)相當(dāng)具有差異性8,指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有可受性?？?jī)效考核的類型：主觀評(píng)價(jià)一定性客觀評(píng)價(jià)一定量行為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法成比比較法：優(yōu)：準(zhǔn)確度高，缺：人不宜多難以得出絕對(duì)評(píng)價(jià)評(píng)級(jí)量表法（最普遍）關(guān)鍵事件法：優(yōu)：針對(duì)性強(qiáng)缺：費(fèi)時(shí)，對(duì)中等績(jī)效的員工難以涉及不可單獨(dú)作為考核工具反饋應(yīng)主要的問(wèn)題：1，反饋要及時(shí)，2,反饋要指出具體問(wèn)題3,要指出問(wèn)題出現(xiàn)的原因4,反饋不能針對(duì)人5,注意績(jī)效反饋時(shí)說(shuō)話的技巧反饋的目的：1，讓員工了解自己在本績(jī)效周期內(nèi)的績(jī)效是否達(dá)到評(píng)估結(jié)果一致的看法，2,雙方共同探討績(jī)效未合格的原因并制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，3,管理者要向員工傳達(dá)組織的期望，雙方探討，最終形成一個(gè)績(jī)效合約。五、績(jī)效考核周期（考核須有時(shí)間限制）年度考核：正式的綜合考核一一對(duì)考核對(duì)象的年度工作進(jìn)行整體和綜合的評(píng)估?？己私Y(jié)果直接作為利益分配的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。月度考核：進(jìn)程或階段的考核一一對(duì)考核對(duì)象的月度增值產(chǎn)出和結(jié)果進(jìn)行具體的評(píng)價(jià)，并對(duì)其工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估?？己私Y(jié)果不作利益分配的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，而用于工作改善，同時(shí)為正式綜合的考核提供素材和事實(shí)依據(jù)。專項(xiàng)考核：專項(xiàng)問(wèn)題的審查（不定期）一以滿意度調(diào)查（民主評(píng)議）的方式，對(duì)管理者的管理狀況進(jìn)行調(diào)查和評(píng)估。考核結(jié)果主要用于改善管理者的管理能力，同時(shí)為正式綜合的考核提供素材和事實(shí)依據(jù)。思考：如何讓考核者樂(lè)于做溝通與輔導(dǎo)？1、考核者加入整個(gè)考核環(huán)節(jié)2、考核的結(jié)果要公開(kāi)3、把員工的發(fā)展與考核者的工作績(jī)效聯(lián)系4、定期化，制度化績(jī)效考核（PerformanceAppraisal）的方法比較法：個(gè)體排序法配（成）對(duì)比較法強(qiáng)制比較法量表法：行為對(duì)照表法等級(jí)鑒定法行為錨定評(píng)價(jià)法行為觀察量表法描述法：能力記錄法態(tài)度記錄法綜合記錄法一一關(guān)鍵事件記錄法配（成）對(duì)比較法優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確度高。缺點(diǎn)：人不宜多，難以得出絕對(duì)評(píng)價(jià)評(píng)級(jí)量表法（行為對(duì)照表法）優(yōu)點(diǎn)：將考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制成量表，有客觀標(biāo)準(zhǔn)，可在不同部門橫向比較，依標(biāo)準(zhǔn)，可知道員工在哪方面存不足。缺點(diǎn)：受主觀因素影響沒(méi)有加權(quán)行為觀察量表優(yōu)點(diǎn)：不是以個(gè)人特征來(lái)進(jìn)行的考核，而是基于行為的有利于使考核結(jié)果準(zhǔn)確反映績(jī)效缺點(diǎn)：在量化上依舊靠主觀判斷被觀察行為的設(shè)計(jì)比較煩瑣，準(zhǔn)確性易被懷疑關(guān)鍵事件法優(yōu)點(diǎn)：針對(duì)性比較強(qiáng)，對(duì)評(píng)估優(yōu)秀和劣等表現(xiàn)十分有效；缺點(diǎn)：一是費(fèi)時(shí)，需要花大量的時(shí)間去搜集那些關(guān)鍵事件，并加以概括和分類；二是關(guān)鍵事件的定義是針對(duì)顯著的對(duì)工作績(jī)效有效或無(wú)效的事件，對(duì)中等績(jī)效的員工就難以涉及。三是不可單獨(dú)作為考核工具。行為錨定評(píng)分法優(yōu)點(diǎn)：使考核結(jié)果比較客觀、公正 使被考核者看到明確的改進(jìn)目標(biāo)缺點(diǎn)：考核方法的設(shè)計(jì)成本非常高可參照行為的有限性考核結(jié)果的運(yùn)用：1、為人力資源管理提供指導(dǎo)和依據(jù)2、根據(jù)考核結(jié)果做出獎(jiǎng)懲決策工資獎(jiǎng)金的變動(dòng)：結(jié)果指標(biāo)特別好而行為指標(biāo)較差的人，可以發(fā)獎(jiǎng)金，但不能重用，也不能漲工資。職位的變動(dòng)：工作業(yè)績(jī)和工作能力所占的比重要大。薪酬是組織支付給員工的財(cái)務(wù)性的、有形的、具體的報(bào)酬，主要包括基本工資、激勵(lì)工資、福利和津貼等。薪酬管理應(yīng)遵循的原則：合法性原則、及時(shí)性原則、經(jīng)濟(jì)性原則、動(dòng)態(tài)性原則一、公平性原則。影響薪酬的因素：（內(nèi)在因素）職務(wù)的高低技術(shù)和訓(xùn)練水平；工作的時(shí)間性工作環(huán)境（危險(xiǎn)性、舒適性）；年齡與工齡。（外在因素）國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平；地區(qū)和行業(yè)間的工資水平；勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況；生活費(fèi)用與物價(jià)水平；企業(yè)負(fù)擔(dān)能力；風(fēng)俗習(xí)慣。報(bào)酬：指由于就業(yè)關(guān)系的存在，員工從企業(yè)得到的各種形式的財(cái)務(wù)收益、服務(wù)和福利?；竟べY是指員工維持個(gè)人和家庭基本生活的費(fèi)用。激勵(lì)工資是企業(yè)對(duì)員工較好地完成工作的一種酬勞。按照其功能不同，激勵(lì)工資可以劃分為短期激勵(lì)工資和長(zhǎng)期激勵(lì)工資兩種類型。短期激勵(lì)工資通常是一年或更短的時(shí)間發(fā)放一次，是對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的一種即期獎(jiǎng)勵(lì)；獎(jiǎng)金就屬于這種類型；長(zhǎng)期激勵(lì)工資是對(duì)員工長(zhǎng)期工作業(yè)績(jī)的一種獎(jiǎng)勵(lì)。如目前盛行的股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃就屬于這種類型。福利是組織為了維持勞動(dòng)力持續(xù)工作而支付給對(duì)員工的一種補(bǔ)償性報(bào)酬。例如，醫(yī)療保險(xiǎn)、休假等就是企業(yè)福利措施之一。津貼是組織對(duì)某些特殊崗位工作的一種勞動(dòng)補(bǔ)貼。例如，在發(fā)達(dá)國(guó)家，一些經(jīng)理人員享有俱樂(lè)部會(huì)員卡。工作評(píng)價(jià)：指根據(jù)各種工作中所包括的技能要求、努力程度要求、崗位職責(zé)和工作環(huán)境等因素來(lái)決定各種工作之間的相對(duì)價(jià)值。工作評(píng)價(jià)目的：通過(guò)對(duì)工作進(jìn)行系統(tǒng)的和理性的評(píng)價(jià)，幫助我們確定工作結(jié)構(gòu)，然后由工作結(jié)構(gòu)決定薪酬結(jié)構(gòu)，從而使企業(yè)薪酬制度符合內(nèi)部一致性要求。工作分析對(duì)發(fā)展中國(guó)家的重要意義。1、如果有一套有效的職位分析、分類評(píng)價(jià)制度，則發(fā)展中國(guó)家可以使其預(yù)算過(guò)程和政策評(píng)估更具理性化，以合理其公共開(kāi)支，把公共開(kāi)支控制在財(cái)政稅收范圍之內(nèi)。2、合理的薪酬水平及發(fā)展?jié)摿ΡＵ?，以留住人才，提高政府工作效率。工作分析的作?、作用：工作分析與職位分類是現(xiàn)代HR管理的兩大基石。明確工作職責(zé)，就需要進(jìn)行工作分析，進(jìn)行職位分類，明確資格要求。如可以確定政府系統(tǒng)需要多少雇員以及確定適度的薪酬水平。工作分析的結(jié)果一一工作說(shuō)明書(shū)。即工作（職位）描述和工作（職位）規(guī)范。工作描述以書(shū)面敘述的方法來(lái)說(shuō)明工作中需要從事的活動(dòng)，工作所使用的設(shè)備及工作條件等信息。（事）工作規(guī)范：承擔(dān)這項(xiàng)工作的員工所具備的資格條件的最低要求。工作設(shè)計(jì)：?jiǎn)T工出現(xiàn)工作積極性較低、工作情緒消沉等則考慮進(jìn)行工作設(shè)計(jì)。工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容1.工作內(nèi)容一一做整個(gè)產(chǎn)品的主人2.工作職責(zé)一一權(quán)利和責(zé)任要對(duì)等3.工作關(guān)系一一監(jiān)督和協(xié)調(diào)要科學(xué)工作設(shè)計(jì)方法1、科學(xué)設(shè)計(jì)方法：目的一一高生產(chǎn)率；唯一回報(bào)：貨幣工資；犧牲個(gè)人重要目標(biāo)。2、人際關(guān)系法一一個(gè)體工作設(shè)計(jì)目的一一高激勵(lì)、高工作績(jī)效、高員工滿意度3、小組（團(tuán)隊(duì)）工作設(shè)計(jì)目的：體現(xiàn)個(gè)體的社會(huì)需求和突破技術(shù)的局限性。市場(chǎng)薪酬調(diào)查一一指收集同地區(qū)或同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬信息，從而確定市場(chǎng)薪酬水平的過(guò)程。作用：根據(jù)調(diào)查結(jié)果，結(jié)合職位評(píng)價(jià)的結(jié)果和企業(yè)自身的薪酬策略，就可以確定出各職位具體的薪酬水平。工資級(jí)差：指工資等級(jí)中相鄰的兩個(gè)等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)之間的差額，它表明不同等級(jí)的工作由于其復(fù)雜和熟練程度不同，要支付不同的報(bào)酬。等比級(jí)差的優(yōu)點(diǎn)：一是工資數(shù)額以相同的百分比遞增，級(jí)差隨絕對(duì)額逐級(jí)擴(kuò)大，但差距并不懸殊，激勵(lì)作用明顯；二是便于進(jìn)行人工成本預(yù)算和薪酬計(jì)劃制定。累進(jìn)方式的優(yōu)點(diǎn)：等級(jí)之間的絕對(duì)額懸殊明顯，收入差距大，較之等比級(jí)差的激勵(lì)作用強(qiáng)，對(duì)一些需要突出個(gè)人能力的工作比較適用。累退級(jí)差適用于勞動(dòng)強(qiáng)度大，技術(shù)差別小，又需要對(duì)雇員定期升級(jí)的工作。（3）股票期權(quán)計(jì)劃（1）最初更多的是針對(duì)高層經(jīng)理人員設(shè)置的，是授予經(jīng)理人員在規(guī)定時(shí)期內(nèi)以事先確定的價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量的本公司普通股的權(quán)利。購(gòu)股價(jià)格一般參照當(dāng)前市場(chǎng)價(jià)格確定。（2）股票期權(quán)是指企業(yè)向主要經(jīng)營(yíng)者提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價(jià)格購(gòu)買的一定數(shù)量本公司股份的權(quán)利。被授予人可以行使這種權(quán)利，也可以放棄這種權(quán)利。在行權(quán)前被授予人沒(méi)有任何現(xiàn)金收益，行權(quán)后市場(chǎng)價(jià)格與行權(quán)價(jià)格之間的差價(jià)是被授予人獲得的期權(quán)收益。如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)者領(lǐng)導(dǎo)有方，使得其股票在市場(chǎng)上表現(xiàn)良好，則企業(yè)經(jīng)營(yíng)者就可以通過(guò)股票期權(quán)獲得可觀的利潤(rùn)。（3）股票期權(quán)特點(diǎn)：權(quán)利，而非“義務(wù)”；購(gòu)買價(jià)格是一種優(yōu)惠價(jià)或鎖定價(jià)；與預(yù)期的股票升值掛鉤；在一定期限之后才能行權(quán)。（4）股票期權(quán)的激勵(lì)效果：協(xié)調(diào)企業(yè)所有者和經(jīng)營(yíng)者之間的矛盾；能充分發(fā)揮經(jīng)營(yíng)者才能；有利于招募和挽留人才；節(jié)約現(xiàn)金。（5）股票期權(quán)的適用范圍：高速成長(zhǎng)性企業(yè)；效益高速增長(zhǎng)企業(yè)；高科技企業(yè)。4期股計(jì)劃：期股是指公司所有者預(yù)留一定數(shù)量的股票鎖定在經(jīng)理人員的個(gè)人賬戶中，公司經(jīng)理人員可以再達(dá)到預(yù)期績(jī)效后或是在預(yù)定時(shí)間后兌現(xiàn)。只要經(jīng)歷人員的經(jīng)營(yíng)績(jī)效達(dá)標(biāo)，不用花錢或花很少錢既可獲得約定的股份。但在兌現(xiàn)之前，期股只有分紅、轉(zhuǎn)讓、繼承等部分權(quán)利，其股票收益將在中長(zhǎng)期后予以兌現(xiàn)。期股制的核心是股票，它具有強(qiáng)制性，一旦經(jīng)理人員懸著了期股，他就必須按約定的價(jià)格購(gòu)買。其顯著作用是：是經(jīng)理人員分享到一定的剩余索取權(quán)，并承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)，故對(duì)其激勵(lì)具有長(zhǎng)期性，對(duì)其行為具有約束意義，有利于企業(yè)資產(chǎn)增值和持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展。員工集體激勵(lì)1、小組獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：是指人數(shù)較少的一個(gè)班組的成員在達(dá)到具體目標(biāo)之后分享一筆獎(jiǎng)金。公司是在小組達(dá)到事先設(shè)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)之后才給小組的每個(gè)員工發(fā)獎(jiǎng)金。組內(nèi)獎(jiǎng)金的分配方式有：組員平均分配獎(jiǎng)金；組員根據(jù)其對(duì)小組績(jī)效的貢獻(xiàn)大小得到不同金額的獎(jiǎng)金；根據(jù)每個(gè)組員的基本工資占小組所以成員基本工資綜述的比例確定其獎(jiǎng)金比例。集體激勵(lì)的兩種基本形式2、利潤(rùn)分享計(jì)劃和增益分享計(jì)劃一、 利潤(rùn)分享計(jì)劃指的是用盈利狀況的變動(dòng)，作為對(duì)部門或者整個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)的衡量。將超過(guò)目標(biāo)利潤(rùn)的部分在整個(gè)企業(yè)的全體員工之間進(jìn)行分配。二、 “增益分享計(jì)劃"，指的是將一個(gè)部門或整個(gè)企業(yè)，在本期生產(chǎn)成本的節(jié)約或者人工成本上的節(jié)約，與上期的相同指標(biāo)進(jìn)行比較；然后，把節(jié)約額度的某一個(gè)事先確定的比例，在這一部門或整個(gè)企業(yè)的全體員工中進(jìn)行分配。2、目的：是用薪酬為紐帶，將員工個(gè)人的目標(biāo)與組織整體的目標(biāo)連接起來(lái)；同時(shí)強(qiáng)調(diào)組織績(jī)效的改進(jìn)，是員工個(gè)人和團(tuán)隊(duì)共同努力的結(jié)果利潤(rùn)分享計(jì)劃和增益分享計(jì)劃比較：?jiǎn)T工的努力與個(gè)人收益之間的聯(lián)系不易被員工感受到，二者聯(lián)系較弱；激勵(lì)效果較弱。增益反之。（1）利潤(rùn)通常是在整個(gè)公司的范圍內(nèi)來(lái)實(shí)施的，而增益通常是在各個(gè)部門的范圍內(nèi)實(shí)施的；（2）利潤(rùn)的衡量指標(biāo)一般是利潤(rùn)，而增益除了利潤(rùn)外，還也可以是生產(chǎn)率水平的提高狀況；（3）從最終效果來(lái)看，增益中的員工的努力與個(gè)人收益之間的聯(lián)系更容易被員工感受到，因此對(duì)員工的激勵(lì)效果會(huì)更強(qiáng)一些。而利潤(rùn)中員工努力與個(gè)人收益之間的聯(lián)系被減弱了，使得激勵(lì)效果減弱。員工晉升的依據(jù)——彼得原理在一個(gè)等級(jí)制度中，每個(gè)職工趨向于上升到他所不能勝任的地位。彼得指出，每一個(gè)職工由于在原有職位上工作成績(jī)表現(xiàn)好（勝任）就將被提升到更高一級(jí)職位；其后，如果繼續(xù)勝任則將進(jìn)一步被提升，直至到達(dá)他所不能勝任的職位。由此導(dǎo)出的彼得推論是，每一個(gè)職位最終都將被一個(gè)不能勝任其工作的職工所占據(jù)。勝任特征：指“能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人潛在的、深層次特征?！彼梢允莿?dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、認(rèn)知、技能——任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績(jī)效和一般績(jī)效的個(gè)體特征。勝任特征模型一一擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色，所需要具備的勝任特征的總和。斯坎隆計(jì)劃現(xiàn)在的斯坎隆計(jì)劃的要點(diǎn)包括工資總額與銷售總額的比例、與降低成本相聯(lián)系的獎(jiǎng)金、生產(chǎn)委員會(huì)和審查委員會(huì)四個(gè)方面。斯坎隆計(jì)劃的目的是使組織的目標(biāo)和員工的目標(biāo)同步化。其成敗取決于參公參與計(jì)劃的程度和公司管理層的態(tài)度是否積極。它具有三個(gè)重要的特征：1強(qiáng)調(diào)參與性的哲學(xué)管理、2員工委員會(huì)負(fù)責(zé)執(zhí)行激勵(lì)計(jì)劃、3應(yīng)用斯坎隆計(jì)劃的公司都使用本公司的獎(jiǎng)金激勵(lì)分配計(jì)算方式。員工福利計(jì)劃福利的重要性：吸引優(yōu)秀員工，提高員工的士氣，降低流動(dòng)率，激勵(lì)員工，凝聚員工，更好的利用金錢。1福利的內(nèi)容：1法定：養(yǎng)老保險(xiǎn)；事業(yè)保險(xiǎn)；醫(yī)療保險(xiǎn)；生育保險(xiǎn)；工傷保險(xiǎn)；還有公休假日、帶薪休假、法定休假和住房公積金等2企業(yè)補(bǔ)充：企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老醫(yī)療保險(xiǎn)、健康保險(xiǎn)、集體人壽保險(xiǎn)、住房或購(gòu)房支持計(jì)劃、員工服務(wù)福利和其他補(bǔ)充福利等。福利的新發(fā)展：彈性福利彈性福利計(jì)劃又稱柔性福利計(jì)劃或自助餐式福利計(jì)劃，是根據(jù)員工的特點(diǎn)和具體需求，歹。出一些福