人員素質(zhì)測評

第一章人員素質(zhì)測評概述人力資源是指個體所具有的、在一定條件下可以被組織利用、能夠作為生產(chǎn)性要素投入到社會經(jīng)濟活動中，并對價值的創(chuàng)造做出貢獻的智力、知識、技能、體能以及各個性心理特征的總和。人力資源分為兩種：現(xiàn)實的人力資源和潛在的人力資源。素質(zhì)，主要指職業(yè)素質(zhì)，從業(yè)者在一定生理和心理條件基礎上，通過教育培訓、職業(yè)實踐、自我修煉等途徑形成和發(fā)展起來的，在職業(yè)活動中起決定性作用的、內(nèi)在的、相對穩(wěn)定的基本品質(zhì)，主要表現(xiàn)在職業(yè)興趣、職業(yè)能力、職業(yè)個性及職業(yè)傾向。人員素質(zhì)測評的核心思想是“人崗匹配''或“人組織匹配”，主要包括人力資本、能級對應和職業(yè)發(fā)展三大基本理論。職業(yè)發(fā)展理論是由美國職業(yè)指導專家金茲伯格和薩帕等人于20世紀40年代提出來的。金茲伯格根據(jù)實驗研究，概括了影響個人職業(yè)選擇的四個因素：現(xiàn)實因素、教育因素、情感和個性因素、價值因素。人員素質(zhì)測評的特點：1、人員素質(zhì)測評主要針對心理屬性2、人員素質(zhì)測評屬于間接測量3、人員素質(zhì)測評的結(jié)果不是絕對的人員素質(zhì)測評在新中國的發(fā)展：1、建國初期的人員素質(zhì)測評(1949-1956年)2、基本正常運行時期的人員素質(zhì)測評(1957-1965年)3、“文化大革命”時期的人員素質(zhì)測評(1966-1976年)4、改革開放初期的人員素質(zhì)測評(1977-1993年)5、1994年后的人員素質(zhì)測評人員素質(zhì)測評的分類：按測評目的與用途分，可分為選拔性測評、診斷性測評、配置性測評、鑒定性測評與開發(fā)性測評。按測評標準分，可分為無目標測評、常模參照性測評與效標參照性測評。按測評范圍分，可分為單項測評和綜合測評。按測評方法分，分為智力測評、能力測評、人格測評、勝任力測評；按測評主體分，可分為單一主體測評、多主體測評和360度測評；按測評時間分，可分為日常測評、期中測評與期末測評、定期測評與不定期測評；按測評結(jié)果分，可分為分數(shù)測評、評語測評、等級測評以及符號測評。按測評活動分為動態(tài)測評與靜態(tài)測評，按測評客體分為領(lǐng)導干部測評、中層管理人員測評、一般人員測評等。選拔性測評功主要特點：1、特別強調(diào)測評的區(qū)分功用。2、測評標準的剛性最強。3、測評指標具有選擇性。4、選拔性測評的結(jié)果或是分數(shù)或是等級。選拔性測評操作與運用的基本原則包括公平性、公正性、差異性與可比性。配置性測評的特點：具有針對性、客觀性、嚴格性、相對性。開發(fā)性測評的特點：具有調(diào)查性、配合性、促進性。診斷性測評的特點：1、測評內(nèi)容相對深入2、測評結(jié)果不宜公開3、測評具有較強的系統(tǒng)性?？己诵詼y評的特點：1、結(jié)果用于了解被評價者的素質(zhì)結(jié)構(gòu)和水平2、側(cè)重于評價者現(xiàn)有的素質(zhì)的價值和功用3、測評的范圍比較廣泛4、結(jié)果具有較高的信度和效度，要求所作的評定結(jié)論有據(jù)可查，而且充分全面，更要求所作的評定結(jié)論能夠驗證有關(guān)結(jié)果。在操作與運用考核性測評時應注意以下問題：1、全面性。2、充分性。3、客觀性。4、權(quán)威性。人員素質(zhì)測評的基本原則：1、主觀與客觀相結(jié)合的原則。2、靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合的原則。3、分項與綜合相結(jié)合的原則。4、自陳與投射相結(jié)合的原則。人員素質(zhì)測評的功能：辨識功能、反饋功能、導向和激勵功能。人員素質(zhì)測評的辨識功能指利用適當?shù)臏y評方式和測量工具，甄別出被評價者之間能力、素質(zhì)和人格等各方面的個體差異，衡量其各方面的優(yōu)劣和水平高低，并在此基礎上評定被評價者的素質(zhì)構(gòu)成及成熟程度是否達到規(guī)定的資格條件和標準，從而晉升、安置等人力資源管理活動提供可靠的依據(jù)。人員素質(zhì)測評的反饋功能指通過測評結(jié)果的及時反饋，能夠使信息接收者了解測評對象的整體或某一方面的信息，幫助其分析各種優(yōu)勢和不足，幫助探究各種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因，并為相關(guān)的人力資源決策和個人規(guī)劃等提供有力的依據(jù)，促進組織和個人的全面發(fā)展。第二章人員素質(zhì)測評原理人崗匹配理論最早是由美波士頓大學教授弗蘭克?帕森斯教授提出。人崗匹配分為兩種類型：條件匹配和特性匹配。條件匹配是指職業(yè)所需與從業(yè)者所掌握的技術(shù)、知識之間的匹配；特性匹配指的是職業(yè)所需與從業(yè)者所具有的個性、特點之間的匹配。人一組織匹配是指將人置于組織環(huán)境中，考慮組織中員工之間的匹配和員工人個特點與組織特點的匹配。施奈德在1987年提出了“吸引一選擇一磨合”模型。人一組織匹配的研究主要包括個人和組織價值匹配、個人和組織目標匹配、個體需求和偏好與工作環(huán)境特征之間的匹配、個體特性和組織文化之間的匹配等四個方面。信度是指測評所得結(jié)果的穩(wěn)定性程度。常用的信度估計方法有再測信度、復本信度、內(nèi)在一致性信度、評分者信度以及等值穩(wěn)定性系數(shù)五種。再測信度是指采用重復測量估計信度。效度是指測評工具所測一的是否反映了測量目標的程度。效度的估計方法：表明效度、內(nèi)容效度、建構(gòu)效度、預測效度。內(nèi)容效度是指測量是否包括了所要的測量概念的全部內(nèi)容。結(jié)構(gòu)效度是指測驗能夠測量到理論上的結(jié)構(gòu)或特質(zhì)的程度。預測效度是指測評分數(shù)與測評外的作為判斷測評有效性的的標準之間的一致性或相關(guān)程度。影響測評效度的主要因素包括：測評的信度、測評題目的質(zhì)量、樣本、效標的選擇以及施測時的干擾因素。項目分析需關(guān)注三個指標：項目分辨力、方差、項目難度。項目分辨力，是指如果將每個項目作為一個獨立的測評，該項目是否能夠反映出不同的被測評者在該項目上的差異。人員素質(zhì)測評的基本程序：一、測評前準備階段1、需求分析2、信息收集3、測評動員4、制訂方案二、測評實施階段1、選擇測評時間2、選擇測評間3、獲取數(shù)據(jù)三、測評數(shù)據(jù)分析階段四、測評結(jié)果反饋階段1879年法國心理學家馮特在德國萊比錫大學設立了第一所心理實驗室，在大量的實驗中，馮特發(fā)現(xiàn)了個體的行為相互間存在個體差別。1883年，高爾頓在《人類才能及其發(fā)展的研究》一書中首先提出了“測評”。1890年，美國個性心理學家詹姆斯?麥基恩?卡特爾發(fā)表了《心理測評與測量》的論文。心理測評的發(fā)展大約可以分為萌芽時期、成熟時期、昌盛時期、完善時期。心理測評從定義可以看出：1、心理測評是對行為的測量2、心理測評是對一組行為樣本的測量3、心理測評是對模擬行為的測量4、心理測評是一種標準化的測評5、心理測評是一種力求客觀化的測量心理測評具有三個優(yōu)點：1、信度和效度高2、標準化程度高3、心理測評的客觀性強根據(jù)測評的具體對象，可分為認知測評與人格測評；認知測評又可以按其具體的的測評對象分為成就測評、智力測評、能力測評。人格測評按其具體的對象可分為態(tài)度、興趣與品德測評。根據(jù)測評的目的，可以將心理測評分為描述性、預測性、診斷咨詢性、挑選性、配置性、計劃性、研究性。根據(jù)測評的材料特點，可分為文字性與非文字性測評。根據(jù)測評的質(zhì)量要求，有標準化與非標準化心理測評。根據(jù)測評的實施對象，有個別測評與團體測評。根據(jù)測評中是否有時間限制，有速度測評、難度測評，最佳行為測評，典型行為測評等。根據(jù)測評應用的具體領(lǐng)域，有教育測評、職業(yè)測評、臨床測評、研究性測評等。能力——順利完成某項工作所必須具備的心理特征。能力分為一般能力和特殊能力。一般能力一一完成各種活動都必須具備的心理特征。特珠能力——完成某些專業(yè)活動所必須具備的心理特征。人格——個體在適應環(huán)境過程中所形成的獨特行為和特質(zhì)形式，是一個人所具有的各項比較重要的和相對持久的心理特征的總和。人格測評的發(fā)展可分為兩個階段：1、人格測評的現(xiàn)象學階段2、科學的人格測評階段。羅夏墨跡測驗是著名的投射測驗，由瑞士精神病醫(yī)生赫爾曼?羅夏于1921年正式提出。主題統(tǒng)覺測驗最早由美國哈佛心理診所的亨利?墨瑞及其助手柯里斯蒂娜?摩爾根研究出來。主題統(tǒng)覺測驗一一把注意的焦點全部焦點在被測評者解釋的內(nèi)容廣泛。筆跡分析法一一在員工招聘與選拔的過程中，以書寫字跡分析為基礎，了解應聘者的個性特征和心理特征，預測應聘者未來業(yè)績的一種測評方法。評價中心技術(shù)主要包括無領(lǐng)導小組、文件筐、角色扮演和管理游戲。無領(lǐng)導小組討論一一運用松散群體討論的形式，快速誘發(fā)人的特定行為，并通過對這些行為的定性描述、定量分析以及人際比較來判斷被測評者素質(zhì)特征的人事測評方法。文件筐測試是評價中心使用得最多的一種測評形式，也被認為是最有效的一種形式。文件筐測試是一種情景模擬測評，是對實際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息以及做出決策等工作活動的一種抽象和集中。角色扮演是一種主要用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。管理游戲也是評價中心常用的方法之一，是一種以完成某項實際工作任務為基礎的標準化模擬活動。1973年，哈佛大學的戴維?麥克利蘭教授提出了“勝任力”的概念。勝任力模型提供了將行為細化成各組成部分的一種方法，解釋了為什么有些人績效更為出色，并幫助人員達到更高的績效，這還能幫助人們進行職業(yè)規(guī)劃，實現(xiàn)自己的目標。企業(yè)需要建軍立自己的勝任力模型庫，它的重要作用是它所包含的能力涵蓋了公司各職位的出色績效的所有特點及行為。面試的形式包括：個別面試、小組面試、成組面試、電話面試。第三章智力測評智力測一一有關(guān)人的普通心智功能的各種測評的總稱，又稱一般能力測評。目前國際上常用的個人智力測評主要有兩種：斯坦福-比奈智力量表和韋克斯勒智力量表。用來測評智力水平的工具很多，包括比奈智力量表，韋克斯勒智力測評，瑞文標準推理測評，陸軍甲、乙種測試等。韋克斯勒智力測評各分測評的主要功能如下：知識、領(lǐng)悟、算術(shù)、相似性、數(shù)字廣度、詞匯、數(shù)字符號、圖畫填充、木塊圖、圖片排列、圖形拼湊。第四章能力測評一般能力測試是由15種測評項目構(gòu)成，其中11種是紙筆測評，包括工具匹配、名詞比較、畫縱線、計算、平面圖判斷、打點速度、立體圖判斷、算術(shù)應用、詞義辨析、打記號、形狀匹配測試；其余4種是操作測評，包括插人、調(diào)換、組裝、分界測試；其余4種是操作測評，包括插入、調(diào)換、組裝、分界測試。這兩類測評可以測定9種能力傾向（G智能、V言語能力、N數(shù)理能力、Q書寫知覺、S空間判斷能力、P形狀知覺、K運動協(xié)調(diào)、F手指靈巧度、M手腕靈巧度。特殊能力測試一一那些獨特于某項職業(yè)或職業(yè)群的能力測試。能力測試主要用于兩個目的：一是測量已具備工作經(jīng)驗或受過有關(guān)訓練的人員，在某些職務領(lǐng)域中現(xiàn)有的熟練或成就水平；二是選拔那些具有從事某項職業(yè)的特殊潛能，并且能夠在很少或不經(jīng)特殊培訓就能從事某種職業(yè)的工作人才。比較流行的特殊能力傾向測試有文書能力測試、機械能力測試（明尼蘇達機械拼合測試、明尼蘇達空間關(guān)系測試、明尼蘇達書面形式拼版測試）創(chuàng)造力傾向測試（加利福尼亞大學分散思維測評、托蘭斯創(chuàng)造思維測評、芝加哥大學創(chuàng)造力測驗）、飛行能務測評、音樂能力測評、美術(shù)能力測評等。能力測驗時，應注意三個問題：1、能力測驗的效度較高。2、能力測驗對許多職位都有效，但隨著職位的復雜性增加，能力測驗對工作績效的預測效度也提高。3、在組織人力資源選拔和測評中，使用的能力測驗信度和效度系數(shù)應該達到0.85-0.90，因為如果測驗分數(shù)的可靠性和有效性不高，那么根據(jù)這個測驗分數(shù)進行錄用決策是會有很大風險的。第五章人格測驗人格的特點：1.復合性2.相對穩(wěn)定性3.差異性4.可變性人格一一是個體與其環(huán)境交互作用的過程中形成的一種獨特的身心組織，而此一變動緩慢的組織使個體適應環(huán)境時，在需要、動機、興趣、態(tài)度、價值觀念、氣質(zhì)、性向、外形及生理等諸方面，各有其不同于其他個體之處。人格測試——通過一定的方法和特定的工具，定量分析對人的行為起穩(wěn)定調(diào)節(jié)作用的心理特征和個性傾向，以便預測個人未來的行為和發(fā)展方向。英國心理學家高爾頓在1884年發(fā)明了“品格測量”方法。人格測驗的方法主要分為兩大類：一類為自陳量表法，主要有明尼蘇達多相人格測驗、卡特爾十六種人格因素測驗、大五人格測驗、加州人格量表、艾克森人格問卷和麥爾斯布瑞格斯類型指標；另一類為投射測驗，主要有羅夏墨跡測驗和主題統(tǒng)覺測驗。自陳量表法的特點：1、測量工具一般是調(diào)查表2、題目編制的數(shù)目多3、大多包括多個分測驗，以同時測量多種維度的人格特征。4、易受反應定勢和反映形式的影響，通常采用一定措施識別和控制這種影響。5、多采用紙筆形式，可對個體施測，亦可對團體施測。自陳量表的編制方法包括：邏輯法、經(jīng)驗法、同質(zhì)法、綜合法。同質(zhì)法一一同一量表中的題目都應有較高的相關(guān)，有較高的內(nèi)部一致性。明尼蘇達多相人格測驗（MMPI）是美國明尼蘇達大學的心理學家哈撒韋和精神科醫(yī)生麥金利于1940年編制而成。有550題，適合于16歲以上的成人。有4個效度量表（疑問量表、諾言量表、偽裝壞量表、修正量表），10個臨床表（疑病、抑郁、癔病、精神病態(tài)、男性一女性傾向、妄想、精神衰弱、精神分裂、輕燥狂、社會內(nèi)向）和5個附加量表（外顯性焦慮量表、依賴性量表、支配性量表、社會責任感量表、控制力）。MMPI用途：1、在醫(yī)療和心理咨詢領(lǐng)域，幫助醫(yī)生和心理咨詢?nèi)藛T分析正常人的個性特征，分析人的個性偏離，還可以對心理疾病和精神疾病進行鑒別和診斷；2、在司法領(lǐng)域，可以幫助鑒別涉案人員是否有精神疾病，以保證判案的公正；3、在人才選拔和職業(yè)測評方面，幫助人們選擇更加適合自己的發(fā)展方向和工作崗位?？ㄌ貭柺N人格因素測驗是美國雷蒙德?卡特爾編制的。由187個測驗題目一成，包含16種人格物質(zhì)因素質(zhì)。每一種人格特質(zhì)因素由10-13個測題確定。大五人格測驗五種人格因素：開放性、責任感、外傾性、隨和性、情緒穩(wěn)定性。最常用的兩個大五人格的測量工具是科斯塔等開發(fā)的NEO個性量表和巴瑞克等開發(fā)的個性特征量表（由200多道題目組成）。加州人格量表是由美國加利福尼亞大學心理學教授里遜?高夫于1948年編制。編制的目的有二：1、出于理論性的目的，希望展示一套能描述人與社會相關(guān)聯(lián)的概念，重點放在正常人的社會行為上，而不是放在病態(tài)人格特征上；2、出于實用性的目的，試圖通過些測驗預測一個人在特定場合下會做出什么樣的反應。包括260個是非題，適用于13歲以上，具有初中以上文化水平的正常人，測試時間30分鐘。分為4個總量表（人際關(guān)系適應能力量表、成熟度及價值觀念量表、獲得成就及智力效率量表、心理生活傾向量表）和18個分量表。艾森克人格問卷是由英國倫敦大學艾森克編制的。分出了人格的兩個維度:人格的內(nèi)傾和外傾、人格不穩(wěn)定和穩(wěn)定。艾森克把人分成四種類型，即穩(wěn)定內(nèi)傾型號、穩(wěn)定外傾型、不穩(wěn)定內(nèi)傾型號和不穩(wěn)定外傾型號。根據(jù)人格的兩個維度，艾森克把人分成四種類型，即穩(wěn)定內(nèi)傾型、穩(wěn)定外傾型號、不穩(wěn)定內(nèi)傾型號和不穩(wěn)定外傾型。在人員素質(zhì)測評中運用人格測驗時，需要注意以下七個問題：1、要使用所測人格特質(zhì)廣度大的人格測驗。2、要使用“正確”答案不明顯的人格測驗。3、要根據(jù)職位不同確定是否在人員素質(zhì)測評中使用人格測驗。4、必須根據(jù)工作要求確定需要測量哪些人格特質(zhì)。5、一般來講，人格測驗安排在能力測驗之后施測。6、要使用那些信效度都比較高的人格測驗。7、人格測驗的使用需要專業(yè)人員的輔導或參與。第六章投射測驗投射法一一個人把自己的思想、態(tài)度、愿望、情緒或特征等，不自覺的反應于外界的事物或他人的一種心理作用。投射測驗的方法有：聯(lián)想法、構(gòu)造法、完成法、選擇或排列法、表露法。投射測驗法有兩個明顯的優(yōu)點：1、由于以簡潔的形式測量被測評者的人格，因而可消除其心理防衛(wèi)和作假反應，為研究提供真實的信息。2、對人格的測量是整體的和動態(tài)的，不僅有助于了解人格的狀態(tài)，而且有助于了解人格的成因。投射測驗的缺點：1、原理深奧，不容易掌握。2、被測評者的反應不易結(jié)構(gòu)化，使測驗結(jié)果不易量化。3、信度和效度不易確定。4、對測驗的解釋依賴于測評者的臨床經(jīng)驗，不易標準化。羅夏墨跡測驗是由瑞士精神病家赫爾曼?羅夏于1921年創(chuàng)編完成的。記分時需要考慮的因素有；定位、決定因素、內(nèi)容、獨創(chuàng)和從眾。羅夏墨跡測驗結(jié)果的解釋：1、對定位的解釋2、對形狀的解釋3、對色彩的解釋4、對黑白光度的解釋5、對運動的解釋6、對內(nèi)容的解釋7、對獨創(chuàng)與從眾的解釋主題統(tǒng)覺測驗是由美國心理學家亨利?墨瑞和其助手摩根于20世紀30年代發(fā)展而來的。墨瑞的評分秘解釋方法是以其理論中的“需要一壓力原則”為根據(jù)的。筆跡測驗是19世紀后期法國的麥肯提出來的。筆跡測驗的應用應注意以下幾點：1、有些非心理學背景的筆跡測驗家將筆跡測驗當做占星術(shù)之類的神秘預測技術(shù)。2、筆跡測驗只能夠作為人員素質(zhì)測評的輔助手段。3、不能夠全盤否定筆跡測驗的科學性。4、把中國特色的筆跡測驗納入人才測評中。第七章無領(lǐng)導小組討論無領(lǐng)導小組討論一一通過給一組被測評者（通常是5-7人），指定一個與擬招聘職位勝任特征有關(guān)的問題，讓被測評者進行一定時間的自由討論，由評價者不參與討論而只是通過觀察被測評者在自由討論中的言談舉止和表現(xiàn)，來評價被測評者能力和素質(zhì)的測評方法。無領(lǐng)導小組討論的目的主要是考察被測評者在小組成員共同參與合作中才能完成的任務中所表現(xiàn)出來的各種綜合能力物質(zhì)，諸如組織協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導能力、人際交往的技巧和能力、辯論說服能力、非語言溝通能力及團隊精神、進取心、責任心等到個性素質(zhì)。無領(lǐng)導小組討論的優(yōu)點：1、討論參與的平等性2、討論過程的“賽馬效應”3、活動的高度模擬仿真性4、評價結(jié)果的客觀公正性無領(lǐng)導小組討論的缺點：1、成本較高2、易受到群體內(nèi)互動的干擾3、對討論題目與評分維度的要求過高4、具有一定的偽裝性無領(lǐng)導小組討論的類型：1、無情境性的無領(lǐng)導小組討論和情境性的無領(lǐng)導小組討論2、定角色的無領(lǐng)導小組討論和不定角色的無領(lǐng)導小組討論3、競爭性的、合作性的和競爭與合作相結(jié)合的無領(lǐng)導小組討論4、與工作情境相關(guān)和與工作情境無關(guān)的無領(lǐng)導小組討論。確定選題原則：針對性、典型性、適宜性、平等性、可區(qū)分度、辯論性原則。無領(lǐng)導小組討論的題目形式：開放式問題、兩難問題、多項選擇問題、操作性問題、資源爭奪問題。小組討論題目設計：1、工作分析2、明確測試維度3、明確測試對象4、材料收集與整理5、編制討論題名、討論題的檢測、修改與定稿。無領(lǐng)導小組討論的主要測評要素：1、組織協(xié)調(diào)能力2、綜合分析能力3、語言表達能力4、情緒穩(wěn)定性5、傾聽能力6、團隊合作意識無領(lǐng)導小組討論的實施準備：1、材料準備（5-7人）（?。┲笇дZ（2）討論主題（3）討論步驟（4）評分表2、場地準備3、考官準備無領(lǐng)導小組討論的實施：1、起始階段2、獨立發(fā)言階段3、交叉討論階段4、總結(jié)陳詞階段無領(lǐng)導小組討論的結(jié)果評定：1、結(jié)果評定的原則（全面性、過程優(yōu)先、客觀公正原則）2、無領(lǐng)導小組的評分規(guī)則（1）十分制或百分制方法（2）二級判斷計分法（3）行為判斷計分法。第八章文件筐實驗文件筐實驗——在測評中被測評者被賦予某一特定管理或者領(lǐng)導職務，處理來自組織內(nèi)部、外部、上下級、緊急與非緊急、正式與非正式的報告、電話通知、信函或文稿、通知等系列文件，在此過程中，考官司可以考察被測評者的組織、分析、協(xié)調(diào)、計劃、決策、分派任務等能力。文件筐實驗的優(yōu)點：1、測評情境具有高仿真性2、測試效度良好而明顯3、測評方式靈活和簡單4、開放性明顯文件筐實驗的缺點：1、成本較大，過程復雜2、評價標準不一，客觀性低3、測評維度不全面，有些能力無法測評或被隱藏文件筐實驗的形式：1、背景模擬2、文件類被處理模擬3、處理過程模擬文件筐題目編制1、確定設計原則（1）高仿真性原則（2）針對性原則（3）典型性原則（4）難度適度原則2、文件筐編制（1）工作分析（2）明確主客體（3）題目素材收集和整理（4）素材加工與題目編制（5）測試與收集答案（6）參考標準設計文件筐實驗的主要測評要素：1、文字表達能力；2、計劃統(tǒng)籌能力；3、人際溝通協(xié)調(diào)能力；4、分析判斷能力；5、授權(quán)能力；6、協(xié)調(diào)能力；7、管理組織能力；8、向下屬布置工作，并進行指導和監(jiān)督的能力。文件筐實驗的實施：1、實施準備階段（1）指導語準備（2）測試材料準備（3）實驗場地準備（4）教官準備（5）答題紙準備；2、實施階段（1）宣讀指導語（2）實驗實施過程（3）評價階段文件筐實驗的測評結(jié)果評價：1、考官培訓2、評分表設計3、評價結(jié)果的內(nèi)容第九章角色扮演法角色扮演一一編制一套與該職務實際情境相似的測試項目，要求被測評者按照要求扮演一個特定的角色，在模擬但逼真的環(huán)境下處理該職位的日常工作事務及突發(fā)事件等，通過對被測評者行為表現(xiàn)的觀察來考察和測評被測評者的心理物質(zhì)、勝任力和管理經(jīng)驗等管理能力和意識及其他綜合素質(zhì)。角色扮演法的優(yōu)點：1、角色扮演法的參與性強、仿真性高2、角色扮演法具有很強的靈活性3、角色扮演法是一種學習性很強的方法角色扮演法的缺點：1、測試主題和場景難于把握2、測試題目的安全性較難保證3、被測評者的表演質(zhì)量參差不齊4、對主考官司及合作者要求較高角色扮演情景設計的原則：1、自然真切2、典型性3、具體而適中角色扮演法的類型：1、按被測人數(shù)的不同來劃分（按照被測人數(shù)的多少，可分為單獨測評和多人測評）2、按角色安排的不同來劃分（一類是角色按排十分清晰的，另一類是角色安排比較模糊和不確定）3、按任務類型的不同來劃分（案例分析型、問題解決型、技能考察型、溝通型）角色扮演情境的設計：1、角色選擇與工作分析2、角色行為采樣與收集3、情境主題的定位（合作型和沖突型）角色扮演法的主要測評要素：1、理解能力2、模仿能力3、創(chuàng)新思維能力4、團隊合作能力5、應變能力6、管理和組織能力7、語言表達和說服能力角色扮演法的實施過程：1、角色扮演法的實施準備（1）主考官的培訓（2）安排場地及其他必要設施（3）通知被測評者2、角色扮演法的實施過程（1）宣讀指導語（2）角色扮演實施角色扮演法的結(jié)果評定：1、將角色扮演過程中觀察到的各種行為表現(xiàn)與勝任力的具體方面匹配2、考官進行評分3、考官們討論確定最終結(jié)果第十章管理游戲管理游戲一一通過引入游戲的方式來模擬真實情境的評價中心測評方式，它以完成“實際工作任務”為基礎，在充滿趣味性的環(huán)境和活動中，觀察和測評被測評者的協(xié)調(diào)、管理、決策及團隊合作等實際管理能力和其他性格和心理特征。管理游戲的優(yōu)點：1、管理游戲的針對性強2、管理游戲的參與性、操作性強、測評效度高3、管理游戲活動性和趣味性強，可以激發(fā)創(chuàng)新思維和潛能4、管理游戲的模擬性很強5、管理游戲的團隊性強管理游戲的缺點：1、管理游戲設計復雜2、靈活性大，難于觀察和把握，對測評者要求較高3、完成游戲的過程時間較長4、游戲的目的性模糊管理游戲的分類：會議、銷售、創(chuàng)造力、破冰、團隊建設、壓力緩解、激勵、客戶服務游戲。管理游戲題目設計的原則：1、針對性原則2、仿真性原則3、趣味性原則管理游戲的主要測評要素：1、團隊合作能力2、組織管理能力3、溝通能力4、創(chuàng)造性思維能力5、情緒穩(wěn)定性6、應變能力和抗壓能力管理游戲的實施過程：1、準備（1）確定管理游戲測評項目的負責人（2）明確管理游戲的測評效果和地位（3）管理游戲的場地安排（4）甄選測評人員（5）培訓測評人員（6）確定時間表和通知被測評者2、實施（1）宣讀管理游