中小企業(yè)治理機制的健全與完善

中小企業(yè)治理機制的健全與完善一內部治理機制名詞在西方公司治理(corporategovernance)文獻中，通常不對治理結構與治理機制作明確區(qū)分。一旦規(guī)則設置，它們就能發(fā)揮相應作用，較少出現(xiàn)制度安排的虛設問題。但在我國卻普遍存在治理結構和治理機制分離的情況，看似有符合法律規(guī)定的治理結構，卻沒有相應的治理機制，有名無實的翻牌公司為數(shù)不少。亞當■斯密說：“對經(jīng)營者，作為其他人的資產(chǎn)而不是自己資產(chǎn)的管理者，他們不可能像經(jīng)營自己的錢那樣盡心盡力地經(jīng)營別人的錢?！边@就需要設計安排一種機制，盡可能使經(jīng)營者能像經(jīng)營自己的錢那樣經(jīng)營別人的錢。因此，為了保證中小企業(yè)發(fā)展不同階段治理結構模式的有效運行，要健全與完善對治理行為具有直接作用的治理機制。1加強契約治理的委托代理機制為把企業(yè)做大，提升企業(yè)在市場上的競爭力，光靠企業(yè)家一個人是不可能的，企業(yè)家需要雇傭一大批的經(jīng)理、員工來幫助他把企業(yè)管理好，從這個意義上講，一個企業(yè)發(fā)展壯大的過程，也就是企業(yè)的委托一代理關系不斷地延伸、不斷擴展的過程。契約治理增強了中小企業(yè)內部治理的規(guī)范性，提高了企業(yè)在社會公眾中的信任度，有利于擴大企業(yè)對外部社會資源的吸納能力，也為企業(yè)提供了一個向市場規(guī)則主導的現(xiàn)代企業(yè)轉型的路徑?，F(xiàn)代企業(yè)公司治理是靠以契約為紐帶的法律關系來維系的，無論公司與股東、所有者與經(jīng)營者都處于契約的制約之下，這一點我們可以借鑒美國中小企業(yè)的公司治理，對于美國中小企業(yè)而言，契約在公司治理中的作用非常明顯，即便是一些家族型的中小企業(yè)，也傾向于利用市場契約去雇用職業(yè)經(jīng)理人，依賴正式契約去激勵和約束“外部人”。2優(yōu)化決策機制就內部治理機制來說，設計一系列激勵與約束機制的目的，就是要使經(jīng)營者努力經(jīng)營，科學決策，從而實現(xiàn)委托人預期收益最大化。因此，有必要建立一套科學的決策機制。目前，在中小企業(yè)內部治理決策機制中，投資者決策（主要表現(xiàn)為老板一人決策和家族決策）占據(jù)了主導地位，高管層決策有一部分，董事會決策最少，多數(shù)中小企業(yè)尚未建立科學的決策機制。隨著中小企業(yè)的發(fā)展和成長，其在決策機制方面應由家族治理走向董事會治理。基于企業(yè)生命周期理論，可把中小企業(yè)經(jīng)營決策機制分為兩類：初創(chuàng)期的經(jīng)營決策模式和成長期的經(jīng)營決策模式。初創(chuàng)期的經(jīng)營決策模式，是與初創(chuàng)期的經(jīng)營環(huán)境相適應的，它的特征是注重集權的，強調決策效率的，企業(yè)主個人決策色彩很濃，更多地采用直覺決策，又稱集權下的家長式的經(jīng)營決策模式。成長期的經(jīng)營決策模式，是與成長期的經(jīng)營環(huán)境相適應的，它的特征是注重分權，強調決策效果，企業(yè)主開始注意引進外腦，將一般決策權下放，重視決策程序，又稱分權下的科學民主經(jīng)營決策模式。3完善用人機制所謂用人機制，就是人員的選拔、任用和留住的機制。中小企業(yè)的選人、用人和留人這三個方面相互聯(lián)系、相互作用、共同構成了中小企業(yè)的用人機制。其中，選人是前提，留人是手段，用人是目的。如果在用人時能夠充分發(fā)揮人的特長，把人用到位，就能夠有效地留人并吸引更多的人才前來投奔。因此中小企業(yè)應該用良好的形象吸引人、用企業(yè)文化留住人，用完善的管理和激勵機制用好人。創(chuàng)建一個“引得進、留得住、用得好”的人才機制。期中小企業(yè)要打出“為有才之士提供抱負的場所的旗號”；成長期要注重員工的，建立廣納賢才，唯才是用的用人機制；規(guī)范期要積極提升公司治理文化，積極采用投資型人力資源戰(zhàn)略，視員工為最好的投資對象來開發(fā)人才、留住人才?？梢詫W習和借鑒德國的工人董事制度，工人通過職代會選舉董事，在董事會中發(fā)揮作用。也可以推行英美國家普遍實行的員工持股計劃，充分調動員工積極性保障其權益。而蛻變期應該積極吸納管理和創(chuàng)新型人才，鼓勵員工大膽突破和創(chuàng)新，同時弘揚團隊精神，以人為本，以一個嶄新的面貌進入第二個生命周期。4合理運用激勵機制激勵機制是在組織系統(tǒng)中，激勵主體運用多種激勵手段并使之規(guī)范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結構、方式、關系及演變規(guī)律的總和。激勵只有形成機制，才能持續(xù)有效地發(fā)揮作用。激勵機制對于中小企業(yè)的高層、中層、基層都是一個迫切需要解決的問題。伴隨著中小企業(yè)的成長和發(fā)展，激勵機制也隨之發(fā)生變化。4.1創(chuàng)業(yè)期。在這個階段企業(yè)很難有較多的現(xiàn)金獎勵給激勵對象，“股份”自然成為企業(yè)家的第一選擇。激勵對象無償?shù)玫焦煞荩拍芤恍牧粼谄髽I(yè)，并為增加股份價值付出更多的努力。這樣企業(yè)和個人的利益也就被牢牢的捆綁在了一起。通過股權激勵，激勵對象不僅是被雇用者，更多的情況下成為了企業(yè)的合伙人。4.2成長期。度過創(chuàng)業(yè)的艱辛時期，企業(yè)進入了成長期，這一階段還并不能使企業(yè)從利潤中提取大量現(xiàn)金用于激勵，因而還是以股份為主，但與創(chuàng)業(yè)期不同的是，不是以股份分紅為主，而是給予激勵對象購買本公司股份的權利，即股票期權的形式。應鼓勵職業(yè)經(jīng)理人以投入現(xiàn)金的形式認購企業(yè)股份，這種實實在在的資金投入更容易使職業(yè)經(jīng)理人受到激勵約束，達到所有者和經(jīng)營者利益一致的目的。4.3規(guī)范期。到了規(guī)范期，企業(yè)規(guī)模、人員隨之擴大，激勵范圍也相應擴大，企業(yè)家可以選擇更多的激勵模式，需要考慮兩個方面：一是激勵的方式（股票激勵還是現(xiàn)金激勵），二是激勵時間（短期激勵還是長期激勵）。一般來說，此時企業(yè)已經(jīng)納入穩(wěn)定發(fā)展的軌道，以采取長期激勵機制為宜。如年薪制、股票期權以及其他各種福利制度（培訓、醫(yī)療福利、失業(yè)保險等），這些也是留住