醫(yī)院的薪酬管理

薪酬管理一、薪酬管理概論1、薪酬與報酬----報酬是企業(yè)對其員工為企業(yè)所做的貢獻,包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學識、經驗與創(chuàng)造所付給的相應的回報和答謝。報酬的實質是一種公平的交易和交換。p258----薪酬是員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經濟收入。相當于報酬體系中的貨幣報酬部分。2、報酬的構成報酬系統(tǒng)非金錢報酬金錢報酬工作的獎勵工作環(huán)境的獎勵社會性獎勵直接報酬非直接報酬非金錢報酬工作本身的報酬工作環(huán)境的報酬社會性獎勵有趣的工作挑戰(zhàn)性責任感成就感晉升的機會褒獎的機會參與決策組織的地位和聲望合理的政策稱職的管理者意氣相投的同事舒適的工作條件彈性的工作時間較大的工作自由流動的多樣性社會地位的象征頭銜個人辦公用品停車場社會交往的機會金錢報酬非直接報酬（福利）直接報酬公共福利-醫(yī)療保險-失業(yè)保險-養(yǎng)老保險-傷殘保險-生育保險個人福利-養(yǎng)老金-儲蓄-住房津貼-工作午餐-交通費有償假期-培訓-病假-事假-公休節(jié)假-工作時間-旅游生活福利-法律顧問-心理咨詢-托兒所-內部優(yōu)惠子女教育費工資基本工資職務工資獎金超時獎績效獎建議獎特殊貢獻獎傭金紅利職務獎節(jié)約獎3、薪酬的構成----薪酬是報酬中的貨幣（或金錢）報酬部分。----企業(yè)薪酬的構成：（1）基本薪酬；（2）激勵薪酬；（3）間接薪酬。

二、薪酬管理的意義

----薪酬管理是組織在經營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導下，綜合考慮內外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式，并進行薪酬調整和薪酬控制的整個過程。1.有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀員工。2.有效的薪酬管理有助于實現(xiàn)對員工的激勵。3.有效的薪酬管理有助于改善企業(yè)的績效。4.有效的薪酬管理有助于塑造良好的企業(yè)文化。理解薪酬管理的含義1.薪酬管理必須服從和服務于組織經營戰(zhàn)略。2.薪酬管理的目的在滿足員工經濟需要的同時，還要引導員工的工作行為、激發(fā)員工的工作熱情，不斷提高員工的工作績效。3.薪酬管理由一系列活動組成。四、薪酬管理的原則

1.合法性。2.公平性。3.及時性。4.經濟性。5.動態(tài)性。五、

影響薪酬管理的主要因素1、組織的外部因素(1)國家的法律法規(guī)；(2)物價水平；(3)勞動力市場的狀況;(4)其他企業(yè)的薪酬狀況。2、企業(yè)內部因素：(1)企業(yè)經營戰(zhàn)略;(2)企業(yè)發(fā)展階段;(3)企業(yè)的財務狀況。

不同經營戰(zhàn)略下的薪酬管理經營戰(zhàn)略經營重點薪酬管理

成本領先戰(zhàn)略一流的操作水平追求成本的有效性重點放在與競爭對手的成本比較上提高薪酬體系中激勵部分的比重強調生產率強調制度的控制性及具體化的工作說明創(chuàng)新戰(zhàn)略產品領袖向創(chuàng)新性產品轉移縮短產品的生命周期獎勵在產品以及生產方法方面的創(chuàng)新以市場為基準的工資彈性/寬泛性的工作描述

客戶中心戰(zhàn)略緊緊貼近客戶為客戶提供解決問題的辦法加快營銷速度以顧客滿意為獎勵的基礎由顧客進行工作或技能評價

薪酬組合組織生命周期開創(chuàng)成長成熟穩(wěn)定消退再次創(chuàng)新基本薪酬低有競爭力有競爭力高高有競爭力激勵薪酬高高有競爭力低無高間接薪酬低低有競爭力高高低時間收益和市場份額不同組織生命周期的薪酬美國惠普公司的薪酬目標政策1.幫助公司繼續(xù)吸引那些有助于公司成功的富有創(chuàng)造力和熱情的員工。2.按照行業(yè)領導者的水平來支付。3.反映有依據的單位、部門和公司的相對貢獻。4.公開容易理解。5.保證公平對待。6.不斷創(chuàng)新，提高競爭力和公平感。

3、員工個人因素：1.員工所處的職位。2.員工的績效表現(xiàn)。3.員工的工作年限。

六、薪酬制度薪酬制度，又稱為工資制度，是一種微觀形式的工資制度，主要指組織根據國家法律、政策，結合組織薪酬管理目標和戰(zhàn)略而制定的一系列規(guī)定、準則、標準和方法的總和。一般而言，一項完整的工資制度通常包括總則、指導原則、適用范圍、工資結構、調整機制等主要內容?；竟べY制度的主要類型計時工資制度計件工資制度崗位工資制度技能工資制度業(yè)績工資制度契約工資制度工資制度之一：計時工資制計時工資制度是一種按照單位時間的工資標準和勞動時間來計算和支付的工資制度；計算方式：計時工資=特定崗位在單位時間的工資標準X實際有效的勞動時間；適用范圍：適用于有明確的工作等級并能夠制定出恰當的工資標準的組織或崗位，如餐館中的一些服務人員、汽車公司的司機等。工資制度之二：計件工資制指根據員工完成的工作量或合格產品的數量和計件單價來計發(fā)工資的制度；計算方式：計件工資=完成產品的數量X單件工資標準；適用范圍：適用于員工能夠獨立完成一件相對完整的產品，例如，制衣行業(yè)中，一些企業(yè)將設計好的樣式交給員工，員工按照要求進行加工。企業(yè)根據每位員工完成的合格產品數量來計算工資。工資制度之三：崗位工資制度含義：按照員工在組織中的工作崗位性質來決定員工的工資等級和工資水平的薪酬制度；基礎：崗位不同，勞動付出不同，對組織的貢獻不同，報酬水平不同；適用范圍：適宜于專業(yè)化程度高、分工細、崗位設置固定、崗位職責明確的企業(yè)，如制造企業(yè)。工資制度之四：技能工資制度含義：依據員工技能等級確定員工的工資標準和工資水平的薪酬制度；基礎：技能水平不同，在相同時間段內的勞動付出不同，對組織的貢獻不同，工資水平不同；適用范圍：適宜于規(guī)模小、技術人才集中的企業(yè)，如高科技企業(yè)。工資制度之五：業(yè)績工資制度含義：又稱績效工資制度，是一種根據員工工作業(yè)績來確定員工工資水平的薪酬制度；基礎：員工的業(yè)績越大，企業(yè)支付給員工的工資就應該更高；適用范圍：適用于工作流動性大、難以監(jiān)控的企業(yè)或者部門。工資制度之六：契約工資制度又可以稱為談判工資制度，指員工的工資由企業(yè)和員工之間根據市場工資水平和員工的能力、貢獻特征進行磋商決定的工資制度；基礎：工資由勞動力市場或人才市場的價格決定；適用范圍：適用于一些小型企業(yè)或者大中型企業(yè)中的部分特殊人才。七、基本薪酬基本薪酬設計考慮的因素內部公平性外部公平性基本薪酬設計的步驟工作分析工作評價薪酬調查根據薪酬曲線來確定薪酬等級（一）基本薪酬的工作評價工作評價是指借助一定的方法，確定企業(yè)內部個職位相對價值大小的過程。（一）排序法直接排序法（按照重要性或貢獻度高低順序排列）交替排序法（從兩端尋找最高和最低的職位）比較排序法（職位兩兩比較）（二）歸類法：按照一定的標準將職位歸入事先確定好的職位等級中的工作評價法。（三）要素記點法：根據各個職位在報酬要素上的得分來確定它們價值的大小。（四）要素比較法：根據不同的報酬要素對職位進行多次排序。（二）基本薪酬的調查

薪酬調查是指收集同地區(qū)或同行業(yè)其他組織的薪酬信息，從而確定市場薪酬水平的過程。（一）薪酬調查的實施選擇需要調查的職位確定調查的范圍確定調查的項目進行實際調查調查結果分析