A公司勞動(dòng)關(guān)系管理存在的問(wèn)題及優(yōu)化對(duì)策

A公司勞動(dòng)關(guān)系管理存在的問(wèn)題及優(yōu)化對(duì)策姓名：?jiǎn)挝唬赫簞趧?dòng)關(guān)系管理制度是企業(yè)協(xié)調(diào)勞動(dòng)者與企業(yè)所有者利益，通過(guò)優(yōu)化勞動(dòng)關(guān)系來(lái)預(yù)防可能出現(xiàn)的勞動(dòng)糾紛問(wèn)題。因此，勞動(dòng)關(guān)系管理對(duì)于企業(yè)和勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)即是預(yù)防機(jī)制，又是企業(yè)經(jīng)營(yíng)和生產(chǎn)的保障。本文即對(duì)這一問(wèn)題進(jìn)行研究，對(duì)A公司勞動(dòng)關(guān)系管理存在的問(wèn)題分別從薪酬福利、員工地位溝通渠道、人文管理等方面進(jìn)行研究；并隨后給出了相應(yīng)的優(yōu)化建議，對(duì)促進(jìn)A公司勞動(dòng)關(guān)系管理有一定的意義。關(guān)鍵詞：勞動(dòng)關(guān)系；薪酬福利；人文管理引言勞動(dòng)關(guān)系管理對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)有重要意義，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的優(yōu)化不僅可以減少企業(yè)可能面臨的糾紛、訴訟問(wèn)題，還能夠很大程度上提高勞動(dòng)者的歸屬感，促進(jìn)他們工作的積極性。因此，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系管理存在的問(wèn)題進(jìn)行研究與分析就很有必要。木文結(jié)合A公司的案例對(duì)勞動(dòng)關(guān)系管理存在的問(wèn)題，分別從薪酬、溝通、員工地位、人文管理等方而進(jìn)行了研究，并在隨后針對(duì)這些問(wèn)題提出了具體的建議，對(duì)于A公司優(yōu)化勞動(dòng)關(guān)系管理有一定意義，具體內(nèi)容如下：一、A公司勞動(dòng)關(guān)系管理存在的問(wèn)題（一）不注重薪酬和福利的內(nèi)在作用薪酬福利不僅僅是為了滿足員工的基本生理需求，薪酬福利還在優(yōu)化企業(yè)文化建設(shè)、促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧建立、減少員工流失方而還有很大作用。目前A公司的管理者就沒(méi)有意識(shí)到這一點(diǎn)，管理者對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)識(shí)還停留在經(jīng)濟(jì)層而，認(rèn)為員工與企業(yè)的關(guān)系就是勞動(dòng)者通過(guò)勞動(dòng)換取薪酬福利而己。這種認(rèn)知太過(guò)片面，雖然對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)薪酬、福利待遇的優(yōu)劣很大程度上能夠影響他們對(duì)于企業(yè)的印象。如果企業(yè)只將重心放在經(jīng)濟(jì)性薪酬福利方面，忽略員工的需求、缺乏具體的調(diào)查的情況下制定相應(yīng)的薪酬福利制度，不利于企業(yè)的發(fā)展。目前A公司就存在這樣的問(wèn)題，無(wú)論是薪酬制度、還是福利制度都沒(méi)有體現(xiàn)對(duì)員工的關(guān)懷。以福利制度為例，A公司的福利制度沒(méi)有經(jīng)過(guò)對(duì)員工的需求調(diào)查就在企業(yè)管理人員的協(xié)商下進(jìn)行確定，最后具體確定的福利措施可能與員工的需求相去甚遠(yuǎn)，最終企業(yè)制定的福利措施可能花費(fèi)了很多成木，卻收效甚微。此外在薪酬制度方面，A公司的薪酬制度很難體現(xiàn)員工的個(gè)人創(chuàng)造能力，員工的績(jī)效被部門均分，最終使得A公司內(nèi)員工的工作積極性難以調(diào)動(dòng)。（二） 員工地位不平等目前A公司內(nèi)還存在一定的勞動(dòng)者關(guān)系不平等的問(wèn)題，主要體現(xiàn)在企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)基層員工、基層員工與保潔、門衛(wèi)等勞動(dòng)者之間的地位不平等。這其實(shí)主要是企業(yè)管理者制定的相關(guān)政策對(duì)企業(yè)高端人才有一定的傾斜，如薪酬待遇、福利措施等都與一般員工有很大區(qū)別。雖然說(shuō)對(duì)于人才的激勵(lì)是很有必要的，但是企業(yè)管理者應(yīng)該從企業(yè)內(nèi)工作氛圍出發(fā)進(jìn)行考慮，不能與普通員工的區(qū)別過(guò)大，從而導(dǎo)致勞動(dòng)者之間地位有顯著差別。其次，企業(yè)要從優(yōu)化勞動(dòng)關(guān)系、優(yōu)化員工氛圍出發(fā)進(jìn)行企業(yè)文化設(shè)計(jì)，目前A公司的管理者自身就缺乏對(duì)基層員工的重視，這也在一定程度上助長(zhǎng)了企業(yè)內(nèi)這種不平等的心理。（三） 缺乏溝通渠道目前A公司內(nèi)勞動(dòng)者與企業(yè)管理人員缺乏相應(yīng)的溝通渠道，一般企業(yè)的相關(guān)會(huì)議都有基層勞動(dòng)者無(wú)關(guān)，這也使得他們?nèi)狈?duì)企業(yè)管理機(jī)制、發(fā)展戰(zhàn)略的了解。A公司的勞動(dòng)者當(dāng)遇到勞資問(wèn)題、或者與其它部門員工的溝通問(wèn)題時(shí)，A公司內(nèi)幾乎沒(méi)有解決途徑。例如員工遇到勞資問(wèn)題之后，只能與自己的直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行反饋，而直屬領(lǐng)導(dǎo)一般又缺乏相應(yīng)的權(quán)利，最后使得勞動(dòng)者的問(wèn)題無(wú)法得到解決。而在工作方而溝通也存在問(wèn)題，比如A公司的設(shè)計(jì)部分在具體的設(shè)計(jì)工作過(guò)程之中，需要與企業(yè)的生產(chǎn)部門進(jìn)行溝通，了解A公司所有的生產(chǎn)設(shè)備的型號(hào)以及相應(yīng)工藝、以及能夠做到的程度，要與物資部門溝通相應(yīng)材料的成木、并分析出最佳材料設(shè)計(jì)方案。而目前A公司缺乏這樣的正式溝通渠道，只能通過(guò)員工私下溝通進(jìn)行溝通，而由于員工之間的地位不平等，使得A公司的溝通過(guò)程異常艱難，對(duì)于生產(chǎn)研發(fā)等都造成了很大的阻礙，不利于企業(yè)發(fā)展。（四） 缺乏人文管理人文管理即是在企業(yè)的各項(xiàng)制度之中融入人文關(guān)懷，而目前A公司的制度之中幾乎完全沒(méi)有這方而的設(shè)計(jì)。例如A公司的考勤制度，幾乎就是以扣罰為主，沒(méi)有給勞動(dòng)者解釋和挽回的機(jī)會(huì)。這使得A公司的勞動(dòng)者在FI常工作之中幾乎需要時(shí)刻注意這些規(guī)章制度，而這就極大的分散了勞動(dòng)者的精力，最終使得基層管理者、基層員工幾乎就是圍繞這些規(guī)章制度來(lái)展開(kāi)工作，不利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施。例如A公司的考勤制度之中，甚至對(duì)員工的月加班時(shí)間進(jìn)行了規(guī)定，要考核沒(méi)有加班的員工，這一制度雖然一定程度上增加了勞動(dòng)者的工時(shí)，但是卻讓勞動(dòng)者怨聲載道。二、A公司勞動(dòng)關(guān)系管理的優(yōu)化策略（一） 重視薪酬和福利的激勵(lì)作用薪酬與福利的作用近年來(lái)己經(jīng)逐漸被各企業(yè)、單位的管理者所重視，由于市場(chǎng)的不斷發(fā)展薪酬、福利己經(jīng)不再僅僅是對(duì)員工的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。優(yōu)化A公司的薪酬管理制度，不僅可以肯定員工的基本工作，還能夠模擬員工的真實(shí)工作，從員工工作能力、客戶反饋、產(chǎn)品銷售、同事溝通、管理過(guò)程優(yōu)化等過(guò)程全方而的考核員工，通過(guò)這一體系能夠體現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者的激勵(lì)作用。在這樣的薪酬制度下，員工能夠獲得更多的幸福感。此外，從福利制度來(lái)說(shuō)，A公司需要放棄過(guò)去那種純粹的物質(zhì)福利措施。而是要從勞動(dòng)者的真實(shí)需求出發(fā)，分析勞動(dòng)者真正想要的福利方式。并給與勞動(dòng)者一定的彈性福利選擇，如小額貸款、福利教育、年假旅行等等。讓員工可以根據(jù)自己的喜好和需求在獲得企業(yè)給與的規(guī)定福利之后，還能夠獲得自己想要的福利方式，從而進(jìn)一步提升員工的歸屬感，有利于促進(jìn)A公司員工和諧氛圍的形成。（二） 平等對(duì)待企業(yè)內(nèi)員工A公司的經(jīng)營(yíng)、管理者以及各層級(jí)員工都需要端正這一態(tài)度，需要平等的對(duì)待企業(yè)內(nèi)的所有員工。這不僅僅是對(duì)員工基本權(quán)利的尊重，通過(guò)平等的對(duì)待企業(yè)內(nèi)員工，可以提高員工的歸屬感，從而能夠發(fā)動(dòng)企業(yè)內(nèi)的所有員工從企業(yè)發(fā)展的角度進(jìn)行思考，以反饋管理者真正有用的發(fā)展建議。因此，A公司的管理者首先要縮小高級(jí)人才與普通員工的基礎(chǔ)薪資的差距，可以對(duì)這類員工實(shí)行績(jī)效考核制度，通過(guò)績(jī)效考核的具體結(jié)果來(lái)提供更高的待遇。但是普通員工在這樣的績(jī)效體系下如果努力工作也能夠縮小與高級(jí)人才的差距。通過(guò)這一制度的實(shí)行就可以很好的保證各層級(jí)員工之間的平等地位。此外，A公司的管理者還需要在企業(yè)內(nèi)制定和施行互相平等的企業(yè)文化?？梢栽O(shè)立相應(yīng)的互動(dòng)活動(dòng)，例如年會(huì)、團(tuán)隊(duì)旅游等，可以讓企業(yè)內(nèi)的各層級(jí)的員工包括保潔、門衛(wèi)在內(nèi)的所有員工共同參與。在年會(huì)上也可以讓保潔這些員工參與抽獎(jiǎng)環(huán)節(jié)，提供企業(yè)內(nèi)各層級(jí)的勞動(dòng)者平等的工作氛圍，這對(duì)于A公司勞動(dòng)關(guān)系的改善意義非凡。（三） 建立溝通渠道首先是在企業(yè)內(nèi)建立相應(yīng)的溝通渠道，例如建立勞動(dòng)協(xié)調(diào)組織，聘請(qǐng)專門的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)人員，使得A公司員工發(fā)生勞資糾紛之時(shí)，可以通過(guò)這一溝通渠道與協(xié)調(diào)人員直接進(jìn)行溝通。勞動(dòng)者可以在專業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)人員的指導(dǎo)下，明口自己的責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)，并且通過(guò)與協(xié)調(diào)人員的溝通確定最終的補(bǔ)償方案，從而避免勞資糾紛的進(jìn)一步升級(jí)。此外，還要建立企業(yè)內(nèi)部門與部門之間的溝通渠道，在平等的工作氛圍之下，企業(yè)內(nèi)各部門之間應(yīng)該消除隔閡，對(duì)自身?yè)碛械馁Y源和權(quán)利進(jìn)行足夠的共享。以企業(yè)發(fā)展的角度為各類溝通事宜提供幫助。對(duì)A公司來(lái)說(shuō)首先是加強(qiáng)各部門之間的溝通、聯(lián)誼，此外要在各部門之間增加溝通渠道，如企業(yè)內(nèi)部電話、短號(hào)、視頻會(huì)議、資料共享等等?？傊龣C(jī)構(gòu)之間的隔閡，讓勞動(dòng)者擁有更好的工作氛圍。（四） 從人文管理管理建設(shè)企業(yè)規(guī)章A公司可以在企業(yè)規(guī)章制度之中融入人文管理思想，無(wú)論是考勤管理、薪酬管理、績(jī)效考評(píng)等方而都要體現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者的人文關(guān)懷。而避免使得A公司的各類制度成為冷冰冰的扣分罰款途徑。首先A公司需要對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，借鑒勞動(dòng)者提供的建議來(lái)優(yōu)化規(guī)章制度，主要從以下幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行：一是績(jī)效管理方而，要改變過(guò)去扣罰為主的績(jī)效管理制度，而是要對(duì)勞動(dòng)者有足夠的理解，了解員工績(jī)效考核水平較低的真實(shí)原因。引入相應(yīng)的考核工具，對(duì)員工的其它能力，如溝通能力、管理優(yōu)化能力、創(chuàng)新能力等進(jìn)行分析，從而全面的分析員工能力，而不是片面的通過(guò)績(jī)效就否定任何一個(gè)勞動(dòng)者。二是在考勤制度方面要減少對(duì)員工的限制，改變目前A公司中對(duì)于勞動(dòng)者的諸多要求，如衛(wèi)生要求、著裝、嚴(yán)格的上下班要求、強(qiáng)制的加班時(shí)間要求等等。允許員工有必要時(shí)請(qǐng)假，或者在完成工作任務(wù)之后確實(shí)有事的可以提前離開(kāi)公司。通過(guò)制度的優(yōu)化能夠提高勞動(dòng)者的幸福感，促進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系的形成。三、結(jié)論勞動(dòng)關(guān)系管理對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)有重要意義，也是所有企業(yè)都必須要面對(duì)的問(wèn)題，良好的勞動(dòng)關(guān)系管理不僅可以減少企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)糾紛，還能夠增加企業(yè)的凝聚力、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。因此，勞動(dòng)關(guān)系管理對(duì)于企業(yè)和勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)即是預(yù)防機(jī)制，又是企業(yè)經(jīng)營(yíng)和生產(chǎn)的保障，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的優(yōu)化不僅可以減少企業(yè)可能面臨的糾紛、訴訟問(wèn)題，還能夠很大程度上提高勞動(dòng)者的歸屬感，促進(jìn)他們工作的積極性。本文以A公司為例對(duì)勞動(dòng)關(guān)系管理現(xiàn)存的問(wèn)題進(jìn)行了研究，并提出了針對(duì)性的策略包括：重視薪酬和福利的激勵(lì)作用、平等對(duì)待企業(yè)內(nèi)員工、建立溝通渠道、從人文管理管理建設(shè)企業(yè)規(guī)章等方而。因?yàn)椴呗缘闹贫ǘ际窃谠敱M調(diào)查的基礎(chǔ)上確定的，能夠真正符合企業(yè)員工的特點(diǎn)。所以通過(guò)這些策略的制定，不僅能夠體現(xiàn)對(duì)員工的尊重，還能夠更好的促進(jìn)管理工作的優(yōu)化，因?yàn)橥ㄟ^(guò)反饋、溝通渠道可以不斷的調(diào)整相關(guān)政策，從而進(jìn)行優(yōu)化工作。參考文獻(xiàn)［1］ 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