人力資本與企業(yè)人力資源管理概述課件

第三講

人力資本與企業(yè)人力資源管理10/6/20231人力資本第三講

人力資本與企業(yè)人力資源管理10/6/20231人力1.人力資本理論的產(chǎn)生及其發(fā)展1.1早期的人力資本思想盡管現(xiàn)代人力資本理論問世僅40年左右，但在過去的數(shù)百年中，許多早期的經(jīng)濟學(xué)家，如威廉?配第、亞當(dāng)?斯密、E.恩格爾、F.李斯特、A.馬歇爾、A.C.庇古以及I.費希爾等人，都曾從不同的方面、不同的角度提出和闡述過人力資本的某些觀點和思想。10/6/20232人力資本1.人力資本理論的產(chǎn)生及其發(fā)展1.1早期的人力資本思

上述經(jīng)濟學(xué)者有關(guān)人力資本的思想或觀點主要出現(xiàn)在以下研究領(lǐng)域：國民財富和國家實力研究；國家財政和稅收研究；教育、健康投資的經(jīng)濟意義分析；人口遷移的經(jīng)濟效益分析；個人收入差別研究；戰(zhàn)爭成本和損失分析；人壽和人身保險研究等等。10/6/20233人力資本上述經(jīng)濟學(xué)者有關(guān)人力資本的思想或觀點主要出現(xiàn)在以下

e.g曾提出“土地是財富之母，勞動是財富之父”著名命題的英國經(jīng)濟學(xué)家威廉?配第在國家實力比較研究中，最早對人的貨幣價值進行估算。他用“生產(chǎn)成本法”計算出當(dāng)時英國人（包括男人、女人和兒童）的平均貨幣價值為80英鎊。

e.g19世紀末20世紀初的美國經(jīng)濟學(xué)家I.費希爾在其研究中對資本的概念進行了前所未有的創(chuàng)新。他提出，任何可以帶來收入的財產(chǎn)都是資本。費希爾對資本概念的拓展，實際上為經(jīng)濟學(xué)中人力資本概念的提出鋪平了道路。10/6/20234人力資本e.g曾提出“土地是財富之母，勞動是財富之父”著

這些先人之所以在思想上已意識到人的知識、技能、健康等因素可以當(dāng)做一種資本或資本的一種形式來看待：第一，同物質(zhì)資本一樣，人的知識、技能和健康等質(zhì)量因素的形成和維持，均需要花費一定的成本；第二，同物質(zhì)資本一樣，人們在知識、技能和健康上的花費是以犧牲當(dāng)前的消費為代價，且旨在將來受益；第三，同物質(zhì)資本一樣，這種資本也具有稀缺性；10/6/20235人力資本這些先人之所以在思想上已意識到人的知識、技能、健康

第四，同物質(zhì)資本一樣，這種資本也是生產(chǎn)性的，可以提高生產(chǎn)效率，增加國民財富。然而，受特定環(huán)境條件的制約，這些先賢的人力資本思想，在20世紀六十年代以前，并未上升到理論的高度。

1.2當(dāng)代人力資本理論的形成

1.2.1人力資本理論的興起一般認為，美國經(jīng)濟學(xué)家西奧多?舒爾茨在20世紀五十年代末六十年代初連續(xù)發(fā)表的幾篇人力資本方面的論文，人力資本問題開始引起人們的廣泛關(guān)注。10/6/20236人力資本第四，同物質(zhì)資本一樣，這種資本也是生產(chǎn)性的，可以提

例如，1960年在美國經(jīng)濟學(xué)年會上所做題為《人力資本投資》的講演，明確闡述了人力資本的概念，性質(zhì)，人力資本投資的內(nèi)容與途徑，以及人力資本在經(jīng)濟增長中的關(guān)鍵作用，從而使人力資本這一概念被經(jīng)濟學(xué)界普遍接受。舒爾茨本人也因在人力資本理論發(fā)展上的貢獻，于1979年獲諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎。1.2.2人力資本理論形成的歷史背景對人力資本形成的背景，人們有許多討論，但談得最多的是令新古典經(jīng)濟學(xué)陷入災(zāi)難的諸多“經(jīng)濟之迷”。10/6/20237人力資本例如，1960年在美國經(jīng)濟學(xué)年會上所做題為《人力資

e.g“現(xiàn)代經(jīng)濟增長之迷”按照傳統(tǒng)經(jīng)濟增長理論，特定時期的產(chǎn)出增長取決于物質(zhì)要素投入數(shù)量。但舒爾茨、索洛等人對戰(zhàn)美國經(jīng)濟增長的研究卻發(fā)現(xiàn)了一個令人困惑的事實，既美國的產(chǎn)出增長率遠遠超出了生產(chǎn)要素的投入增長率。尤其是農(nóng)業(yè)，當(dāng)時美國對農(nóng)業(yè)的投入并沒有實質(zhì)性的增加，但農(nóng)業(yè)產(chǎn)出卻出現(xiàn)較大幅度的增長。超出物質(zhì)投入增長部分的這部分“剩余”產(chǎn)出從何而來，傳統(tǒng)的經(jīng)濟增長理論對此無法做出解釋。10/6/20238人力資本e.g“現(xiàn)代經(jīng)濟增長之迷”10/6/20238人

e.g“列昂節(jié)夫之迷”按照傳統(tǒng)的比較利益貿(mào)易理論，美國是資本相對充裕的國家，因而其出口產(chǎn)品應(yīng)該以資本密集型產(chǎn)品為主。但列昂節(jié)夫?qū)γ绹难芯克贸龅牡慕Y(jié)論恰好相反：美國出口的大部分商品并不是資本密集型產(chǎn)品，而是勞動密集型產(chǎn)品。傳統(tǒng)的經(jīng)濟及貿(mào)易理論對此同樣是難以解釋清楚。

e.g戰(zhàn)后有關(guān)國家經(jīng)濟迅速恢復(fù)之迷10/6/20239人力資本e.g“列昂節(jié)夫之迷”10/6/20239人力資本

1.2.3人力資本理論體系的建立“二戰(zhàn)”以后西方國家出現(xiàn)的各種“經(jīng)濟之迷”雖然給新古典經(jīng)濟學(xué)帶來滅頂之災(zāi)，但同時也為經(jīng)濟學(xué)家指明了研究方向，從而為經(jīng)濟學(xué)的發(fā)展創(chuàng)造了新的機遇。人力資本理論正是在研究和解決這些“經(jīng)濟之迷”的過程中產(chǎn)生的，或者說人力資本理論的產(chǎn)生使這些所謂的“經(jīng)濟之迷”迎忍而解。人力資本理論最初的三條發(fā)展線索：10/6/202310人力資本1.2.3人力資本理論體系的建立10/6/20231

第一，舒爾茨結(jié)合美國經(jīng)濟增長問題的分析明確提出了人力資本概念，闡述了人力資本投資的內(nèi)容極其對于增長的重要作用。例如，舒爾茨通過對美國農(nóng)業(yè)發(fā)展過程的研究指出，促使美國農(nóng)業(yè)產(chǎn)量迅速增加和農(nóng)業(yè)生產(chǎn)率提高的重要原因已不是土地、勞動力數(shù)量或資本存量的增加，而是人的知識、能力和技術(shù)水平的提高。而明塞在他的博士論文《個人收入分配研究》中，明確指出美國人的個人收入差別與受教育程度密切相關(guān)。10/6/202311人力資本第一，舒爾茨結(jié)合美國經(jīng)濟增長問題的分析明確提出了人

第二，明塞在對收入分配和勞動市場行為等問題進行分析研究的過程中開創(chuàng)了人力資本的分析方法極其工具。e.g借鑒斯密的“補償原理”，首先建立了人力投資的收益效率模型。e.g建立了人力資本收入函數(shù)（H.C.Earnings—function）e.g將人力資本理論與分析方法用于勞動市場行為與家庭決策等。10/6/202312人力資本第二，明塞在對收入分配和勞動市場行為等問題進行分析

第三，貝克爾從關(guān)于人類行為的一切方面均可訴諸于經(jīng)濟學(xué)分析的一貫論出發(fā)，將新古典經(jīng)濟學(xué)的基本工具應(yīng)用于人力投資分析，提出了較為系統(tǒng)的人力資本理論框架。所以，人們一般認為，最終為人力資本理論畫龍點睛的是貝克爾，其著作《人力資本投資：一種理論分析》和《人力資本：特別是關(guān)于教育的理論與經(jīng)驗分析》被視為當(dāng)代人力資本理論最終確立的標志。10/6/202313人力資本第三，貝克爾從關(guān)于人類行為的一切方面均可訴諸于經(jīng)濟

1.3人力資本理論的發(fā)展及其演變

1.3.1人力資本理論的完善a.人力資本投資形式與途徑研究；b.人力資本投資收益研究；c.人力資本投資與收益微觀模型研究；d.人力資本與經(jīng)濟增長關(guān)系研究；e.人力資本與技術(shù)進步和勞動生產(chǎn)率關(guān)系研究；f.人力資本與個人收入分配關(guān)系研究。10/6/202314人力資本1.3人力資本理論的發(fā)展及其演變10/6/202314

1.3.2人力資本理論研究的拓展

可持續(xù)發(fā)展研究；經(jīng)濟增長與經(jīng)濟發(fā)展研究；收入分配研究；貧困問題研究；就業(yè)與職業(yè)流動研究；儲蓄與消費研究；國際貿(mào)易研究；科學(xué)與技術(shù)開發(fā)研究；人口增長與生育率變動研究；人口遷移與流動研究；婚姻與家庭研究；社會性別研究等。10/6/202315人力資本1.3.2人力資本理論研究的拓展10/6/20232.人力資本的概念及其特征

2.1人力資本概念

舒爾茨：“人民作為生產(chǎn)者和消費者的能力”。

薩洛：“個人的生產(chǎn)技術(shù)、才干和知識”。

麥塔：“人力資本可以寬泛地定義為：居住在一個國家內(nèi)人民的知識、技術(shù)及能力之總和。更廣義地講，還包括：首創(chuàng)精神、應(yīng)變能力、持續(xù)工作能力、正確的價值觀、興趣、態(tài)度以及其它可以提高產(chǎn)出和促進經(jīng)濟增長的人的質(zhì)量因素”。10/6/202316人力資本2.人力資本的概念及其特征2.1人力資本概念10

2.2人力資本的基本特征

2.2.1載體的特殊性非獨立存在形式，必須存在于人體之中。這意味著它既不能直接轉(zhuǎn)讓和買賣，也不能繼承，且發(fā)揮作用的效果受多種因素的影響。

2.2.2生產(chǎn)性最活躍的生產(chǎn)要素。

2.2.3稀缺性受投入、生命周期等限制，人力資本的獲得及維持時間是有限的。一般，存量越高，稀缺性越大。10/6/202317人力資本2.2人力資本的基本特征10/6/202317人力

2.2.4可變性增長變化，例如繼續(xù)教育獲得；使用消耗，例如年邁體衰；無形磨損，例如知識老化。

2.2.5收益的多重性收益一般高于物質(zhì)資本；直接的經(jīng)濟收益；直接或間接的社會收益；甚至還可涉及生態(tài)或環(huán)保效益。10/6/202318人力資本2.2.4可變性10/6/202318人力資本

2.3人力資本分類人力資本是以不同形式存在于人體之中。

2.3.1教育資本指通過正規(guī)教育而獲得的人力資本。教育資本的雙重功能：作為生產(chǎn)要素直接投入產(chǎn)品生產(chǎn)或服務(wù)的過程。e.g教學(xué)活動作為一種媒介或載體，利用這種資本可獲得其他形式的人力資本。

e.g專業(yè)技術(shù)和知識等10/6/202319人力資本2.3人力資本分類10/6/202319人力資本

2.3.2技術(shù)和知識資本這是人力資本的核心，指一個人所具有的可以直接用于產(chǎn)品生產(chǎn)和服務(wù)的人力資本。與教育資本不同的是，這種資本強調(diào)的是他的獲得途徑主要是通過專業(yè)學(xué)習(xí)（如大學(xué)教育）、繼續(xù)教育（如在職培訓(xùn)）以及社會實踐（如“干中學(xué)”）。此外，與教育資本比較，這種資本的生產(chǎn)性或經(jīng)濟性特征更突出一些。

e.g比較我國義務(wù)教育與非義務(wù)教育的差別。10/6/202320人力資本2.3.2技術(shù)和知識資本10/6/202320人力

2.3.3健康資本討論：中國知識分子“英年早逝”現(xiàn)象及其啟示啟示之一：健康良好的身體狀況，是人力資本高效、長期發(fā)揮作用，并獲得收益的基本前提。啟示之二：健康雖然有先天的因素，但人的正常狀態(tài)的維持，即健康資本的獲得同樣需要投入。例如醫(yī)療、保健、營養(yǎng)、鍛煉、休閑以及休息等等。10/6/202321人力資本2.3.3健康資本10/6/202321人力資本

啟示之三：受人的自然特征影響，健康資本存量與人的年齡呈典型的倒“U”關(guān)系。這實際上也揭示了大多數(shù)人對人力資本投資的軌跡。例如：Ti健康資本存量維持健康投入10/6/202322人力資本啟示之三：受人的自然特征影響，健康資本存量與人的年

2.3.4遷移與流動資本這實際上是一種人力資源配置資本，因為它是通過人的位置（地理的或職業(yè)的）變動帶來收益及成本的改變。與前面的人力資本形式比較，這種形式具有兩個與眾不同的特征：一是它的動態(tài)性。只有流動人們才能感覺到這種資本的存在，而一旦遷移或流動過程結(jié)束，就失去獨立存在形式。二是獨立于人體之外。并非因為流動本身就增加了某個人的才干。10/6/202323人力資本2.3.4遷移與流動資本10/6/202323人3.人力資本的供給與需求在經(jīng)濟學(xué)原理中對供求關(guān)系的討論已非常詳細，因此這里沒有必要做簡單的重復(fù)，而是結(jié)合人力資本的特點做一些必要的補充說明。3.1人力資本供給

3.1.1人力資本供給的特點：

a.稀缺性。W.A.劉易斯：在發(fā)展中國家，普通勞動力的供給充分、甚至是無限的，而人力資本卻是一種稀缺資源，其程度甚至超過物質(zhì)資本。10/6/202324人力資本3.人力資本的供給與需求在經(jīng)濟學(xué)原理中對供求關(guān)系的

b.贏利性。即人力資本市場供給是以贏利為目的，其價格必須能夠使人力資本投資獲得相應(yīng)的收益。思考題：中國的人力資本市場也是完全如此的嗎？為什么？c.靈活性。這是指相對于普通勞動力供給的一種特性普通勞動力供給增長的途徑：一是延長勞動時間，二是增加勞動力人數(shù)。人力資本除上述途徑外，還有另外兩種增加供給的方式：10/6/202325人力資本b.贏利性。即人力資本市場供給是以贏利為目的，

第一，提高個人的人力資本存量水平（個人能力提高→工作效率提高）。第二，同時向人力資本市場提供多種形式的人力資本供給，或同時向不同的需求者提供人力資本供給（某個律師同時接收幾個委托人的委托，兼職等）。人力資本供給的上述特點暗含著以下經(jīng)濟學(xué)意義：在一般條件下，與普通勞動力供給比較，人力資本供給的市場條件更為有利。10/6/202326人力資本第一，提高個人的人力資本存量水平（個人能力提高→工

3.1.2人力資本供給曲線（與普通勞動力供給曲線或商品供給曲線的差異）思考題：為什么人力資本供給曲線會有這樣的特殊性？PQSS10/6/202327人力資本3.1.2人力資本供給曲線（與普通勞動力供給曲線

3.1.3影響人力資本供給的因素a.人力資本投資成本的變化。正相關(guān)關(guān)系，即人力資本投資成本提高，其他條件不變，人力資本供給減少。b.生產(chǎn)技術(shù)的變化。指形成人力資本的各項技術(shù)，例如教育方法、培訓(xùn)手段、消費方式、醫(yī)療保健技術(shù)等。這些方面的改善即有利降低人力資本成本，從而增加供給，也可提高人力資本的生產(chǎn)效率，同樣會帶來人力資本供給的增加。10/6/202328人力資本3.1.3影響人力資本供給的因素10/6/20232

c.非市場條件的制約e.g計劃經(jīng)濟體制；e.g不平等的教育機會。d.社會歧視e.g性別歧視；e.g種族歧視；e.g等級歧視。10/6/202329人力資本c.非市場條件的制約10/6/202329人力資本

3.2人力資本的需求3.2.1人力資本的需求特性a.高效性。相對于普通勞動力，人力資本具有更高的生產(chǎn)能力。b.互補性。多數(shù)情況下，人力資本與物質(zhì)資本間呈互補關(guān)系，即物質(zhì)資本投資需求的增加必然帶來對人力資本需求的增長。e.gIT技術(shù)及其產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，導(dǎo)致目前人才市場相關(guān)專業(yè)人才需求的迅速增長。10/6/202330人力資本3.2人力資本的需求10/6/202330人力資本

c.替代性。某些情況下，人力資本可替代物質(zhì)資本。e.g對“列昂節(jié)夫之迷”的解破：美國出口商品的主體并非勞動力密集型產(chǎn)品，而是人力資本密集型產(chǎn)品。3.2.2人力資本需求影響因素分析a.經(jīng)濟增長方式。人力資本是集約型經(jīng)濟增長方式實現(xiàn)的前提條件。b.技術(shù)進步。c.產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。d.產(chǎn)品結(jié)構(gòu)。10/6/202331人力資本c.替代性。某些情況下，人力資本可替代物質(zhì)資本。104.人力資本與人力資源異同比較

4.1人力資本實際上是一個質(zhì)量概念，反映個人或人口群體的生產(chǎn)能力或收入能力的水平。人力資源實際上是一個數(shù)量概念，即以自然單位統(tǒng)計的人口或勞動力人數(shù)。

4.2人力資本反映的是個人之間生產(chǎn)能力和收入能力的差別，亦即勞動力素質(zhì)的差別。人力資源則以勞動力的同質(zhì)性為前提，不考慮勞動力質(zhì)量上的差異。10/6/202332人力資本4.人力資本與人力資源異同比較4.1人力資本實際

e.g現(xiàn)實中，如果某企業(yè)要招牌一個企業(yè)財務(wù)主管，則會對侯選人提出若干限制條件。相反，如果需要一個抗麻袋、并以“計件制”計算勞動報酬的“打工仔”，一位教授和一個農(nóng)民抗一個麻袋所得到的報酬肯定是相同的。4.3就人力資源而言，同自然資源一樣，還有待于開發(fā)；而人力資本則是已經(jīng)開發(fā)了的人力資源。人力資本投資實際上是對人力資源的開發(fā)配置過程。10/6/202333人力資本e.g現(xiàn)實中，如果某企業(yè)要招牌一個企業(yè)財務(wù)主5.關(guān)于人力資源概念的討論

5.1人力資源的內(nèi)涵人力資源是與自然資源或物力資源相對應(yīng)的、以人的生命為載體的社會資源，是指在一定領(lǐng)域內(nèi)人口所擁有的勞動能力。但是，人力資源并非簡單地指一定數(shù)量的人，而是指在這些人身上所擁有的勞動能力。勞動能力或勞動力是存在于活的人體中的體力和腦力的總和。10/6/202334人力資本5.關(guān)于人力資源概念的討論5.1人力資源的內(nèi)涵10/6/

所謂體力主要指一定身體素質(zhì)基礎(chǔ)上的負荷力、靈敏度和耐力等。而腦力（智力、知識力、精神力）則指人們掌握和運用知識的能力，如觀察力、記憶力、思維力、想象力以及操作力等等。一般，體力是一種自然力，即個體發(fā)育到生理階段就具有的能力；而腦力是后天學(xué)習(xí)獲得的。10/6/202335人力資本所謂體力主要指一定身體素質(zhì)基礎(chǔ)上的負荷力、靈敏度和

5.2人力資源的外延說人是人力資源的載體，但并非所有的人都是人力資源。（個體差異）一般，在人口總體中，除喪失勞動能力的部分人外，其余都擁有人力資源。但由于有勞動年齡、就業(yè)情況、人力資源的實現(xiàn)程度等方面的差異，一個國家或地區(qū)人力資源的總量及其質(zhì)量有所差別。一般，人力資源從外延上看，大致包括以下內(nèi)容：10/6/202336人力資本5.2人力資源的外延10/6/202336人力資本

（1）符合勞動年齡的社會勞動人口，即適齡就業(yè)人口；（2）未到勞動年齡，但已經(jīng)從事社會勞動的人口，即未成年就業(yè)人口；（3）超過勞動年齡，仍從事社會勞動的人口，即老年就業(yè)人口；（4）處于勞動年齡，具有勞動能力、等待或要求從事社會勞動的人口，即待業(yè)人口（求業(yè)人口）；10/6/202337人力資本（1）符合勞動年齡的社會勞動人口，即適齡就業(yè)人口；10/

（5）處于勞動年齡，具有勞動能力但失去社會勞動崗位的人口，即失業(yè)人口。（6）處于勞動年齡，正在國民教育系列就讀的求學(xué)人口；（7）處于勞動年齡，正在服軍役的人口；（8）處于勞動年齡，不領(lǐng)取勞動報酬的家務(wù)勞動人口；（9）處于勞動年齡，具有勞動能力的其他人口。10/6/202338人力資本（5）處于勞動年齡，具有勞動能力但失去社會勞動崗位的

5.3人力資源的數(shù)量和質(zhì)量人力資源既有量的一面，也有質(zhì)的一面，數(shù)量和質(zhì)量是人力資源最基本的性質(zhì)。依據(jù)舒爾茨的觀點；“人力資源的數(shù)量是擁有勞動能力的人口數(shù)量，投身有用工作的人口比例及實際勞動量”。即由就業(yè)、求業(yè)和失業(yè)人口所組成的現(xiàn)實人力資源。10/6/202339人力資本5.3人力資源的數(shù)量和質(zhì)量10/6/202339人力

人力資源的質(zhì)量主要是指人是身體素質(zhì)、文化素質(zhì)和科技素質(zhì)三方面的綜合。就人力資源的數(shù)量與質(zhì)量的關(guān)系而言，一定數(shù)量的人口是形成人力資源的資源基礎(chǔ)，是一個國家或地區(qū)人力資源多少的決定性因素。但是，在當(dāng)代社會，由于在社會財富的創(chuàng)造上，人力資源的質(zhì)量遠遠優(yōu)于數(shù)量，因此一個國家或地區(qū)人力資源的優(yōu)勢主要表現(xiàn)在質(zhì)量上而不是在數(shù)量上。10/6/202340人力資本人力資源的質(zhì)量主要是指人是身體素質(zhì)、文化素質(zhì)和科

5.4人力資源的特點相對于自然資源和物質(zhì)資源，人力資源主要具有以下幾個顯著特征：5.4.1社會性（1）人力資源只有在一定的社會環(huán)境和社會實踐中才能形成、發(fā)展和產(chǎn)生作用。（2）人力資源的開發(fā)、配置、使用和管理是人類的有意識的自覺的活動。（人與其他生物的主要區(qū)別）10/6/202341人力資本5.4人力資源的特點10/6/202341人力資本

5.4.2能動性（1）知識和技術(shù)的創(chuàng)新；（對未知世界的不斷探索、發(fā)現(xiàn)過程）（2）功利性投向；（有別于一般動物“趨利避害”的存在本能）（3）自我強化。（自覺調(diào)整、揚長避短，根據(jù)需要不斷學(xué)習(xí)和提高）10/6/202342人力資本5.4.2能動性10/6/202342人力資本

5.4.3時效性（1）在人的生命的不同階段，有著不同的生理和心理特點，對人力資源的生成和發(fā)揮作用也各有不同的最佳期。（2）作為人力資源重要組成部分的知識和技術(shù)是人類實踐經(jīng)驗的產(chǎn)物，具有一定的時間（效）性。（3）就個體而言，人的生命是短暫的；但對整個人類而言，人力資源是無限的。10/6/202343人力資本5.4.3時效性10/6/202343人力資本6.新形勢下企業(yè)的人文背景

6.1人性假設(shè)及其演進

“經(jīng)濟人”假設(shè)“社會人”假設(shè)“決策人”假設(shè)“文化人”假設(shè)

10/6/202344人力資本6.新形勢下企業(yè)的人文背景6.1人性假設(shè)及其演進

6.2社會財富的創(chuàng)造馬克思的生產(chǎn)力構(gòu)成“三要素”理論：

勞動力勞動工具勞動對象管理理論中管理重點的位移：以“物”為主“物”、“人”并重以“人”為主10/6/202345人力資本6.2社會財富的創(chuàng)造10/6/202345人力資本

來自西方國家的幾組數(shù)據(jù)：當(dāng)代企業(yè)的發(fā)展業(yè)績，超過70%的貢獻來自于管理。在企業(yè)的工作績效中，專門技術(shù)人員以及經(jīng)營管理者創(chuàng)造了80%的業(yè)績，其余20%的貢獻來自于熟練的操作者。在整個國家或社會的發(fā)展進程中，專業(yè)技術(shù)人員比重每增加1%，社會勞動生產(chǎn)率提高1.8%，國民總值增加1.9%。10/6/202346人力資本來自西方國家的幾組數(shù)據(jù)：10/6/202346人力資本

6.3企業(yè)的雙重性質(zhì)“現(xiàn)代組織管理之父”巴納德的觀點：任何一種工業(yè)組織，既是一種工作方式，也是一種生活方式。作為工作方式，其過程和結(jié)果主要是滿足人的物質(zhì)需求。作為生活方式，則需建立和諧的人際關(guān)系。10/6/202347人力資本6.3企業(yè)的雙重性質(zhì)10/6/202347人力資本

6.4企業(yè)管理目標實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟目標是第一目標

A低層次：監(jiān)控員工完成企業(yè)經(jīng)濟目標

B高層次：激勵員工完成企業(yè)經(jīng)濟目標

A直接目標：服務(wù)于企業(yè)經(jīng)濟目標

B間接目標：承擔(dān)社會責(zé)任維護員工利益10/6/202348人力資本6.4企業(yè)管理目標10/6/202348人力資本7.傳統(tǒng)人事管理與

現(xiàn)代人力資源管理的異同討論人力資源管理是國內(nèi)管理理論界近期研究討論的一個熱點話題，在國外也是近30年左右出現(xiàn)的一個管理學(xué)分支。從學(xué)科專業(yè)發(fā)展看，國內(nèi)高校的專業(yè)設(shè)置從1998年才規(guī)范使用人力資源管理的專業(yè)名稱，并開始招收本科專業(yè)的學(xué)生。10/6/202349人力資本7.傳統(tǒng)人事管理與

現(xiàn)代人力資源管理的異同討論

從發(fā)展態(tài)勢看，人力資源管理的專業(yè)人員的市場前景非?？春?。例如廣東在制定“十.五”規(guī)劃所做的相關(guān)專題研究顯示，僅珠江三角洲，未來五年人力資源管理專門人才的缺口就達30萬人。人力資源管理與人事管理不是概念上的的簡單置換。除研究“人”，管理“人”這一點上是基本相同，亦即人事管理與人力資源管理都是處理“人”的問題外，從人事管理到人力資源管理的變化是根本性的變化，二者在許多方面存在著本質(zhì)上的差異或區(qū)別。10/6/202350人力資本從發(fā)展態(tài)勢看，人力資源管理的專業(yè)人員的市場

7.1理論基礎(chǔ)不同

傳統(tǒng)的人事管理主要是以泰羅的“科學(xué)管理理論”為依據(jù),而人力資源管理主要是以人力資本理論為其理論基礎(chǔ)。

7.2管理核心不同

人事管理強調(diào)的是以工作為核心，日常管理最看重的是人對工作的適應(yīng)性。而人力資源管理強調(diào)的是以“人”為核心，尋求的是“人”與“工作”相互適應(yīng)和有機契合。10/6/202351人力資本7.1理論基礎(chǔ)不同10/6/202351人力資本

7.3管理視角不同

傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本。而人力資源管理盡管也視對人的投入是一種成本，但更主要的是視人以及對人的投入是一種資源，并且是四大資源要素中的第一資源。

7.4.機構(gòu)性質(zhì)不同

傳統(tǒng)的人事管理部門包括企業(yè)在內(nèi)全部屬于非生產(chǎn)、非效益部門，而現(xiàn)代人力資源管理部門逐漸成為生產(chǎn)和效益部門，是贏利中心。10/6/202352人力資本7.3管理視角不同10/6/202352人力資本

7.5管理類型不同

傳統(tǒng)的人事管理多為“被動反應(yīng)型管理”，而現(xiàn)代人力資源則是“主動開發(fā)型管理”。

7.6管理層次不同

傳統(tǒng)的人事管理一般都處于執(zhí)行層，人事管理的作用單一。而現(xiàn)代人力資源管理一般都是進入決策層的，人事活動的功能多元化。10/6/202353人力資本7.5管理類型不同10/6/202353人力資本

7.7管理廣度不同

傳統(tǒng)的人事管理只注重管好現(xiàn)有的組織成員，人事管理的功能主要是招募新人以填補空缺。而現(xiàn)代人力資源管理不僅要管好現(xiàn)有人員，而且還必須要對組織目前及未來各種人力資源的要求進行科學(xué)的預(yù)測和規(guī)劃，并不斷地獲取人力資源，提高企業(yè)或組織的人力資本存量。10/6/202354人力資本7.7管理廣度不同10/6/202354人力資本

7.8管理深度不同

傳統(tǒng)的人事管理更主要注重的是用好現(xiàn)有的職工，亦即重在“用人”。而“用好人”雖然也是現(xiàn)代人力資源管理的目標之一，但現(xiàn)代人力資源管理同時也非常注重開發(fā)職工的潛在能力。

7.9管理形態(tài)不同

傳統(tǒng)的人事管理一般都采用高度專業(yè)化的個體靜態(tài)管理，而現(xiàn)代人力資源管理則采用靈活多樣的整體動態(tài)管理。10/6/202355人力資本7.8管理深度不同10/6/202355人力資本

7.10管理方式不同

傳統(tǒng)人事管理的方法機械單一，僅憑經(jīng)驗和常識就可以運用自如。而現(xiàn)代人力資源管理的方法則靈活多樣，廣泛吸收并應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的新成果。10/6/202356人力資本7.10管理方式不同10/6/202356人力資本8.人力資源管理內(nèi)容概要人力資源管理活動人力資源管理輔助性活動人力資源管理功能性活動10/6/202357人力資本8.人力資源管理內(nèi)容概要人力資源管理活動人力資源管理輔助

人力資源管理輔助性活動工作（職務(wù)）分析人力資源規(guī)劃人力資源管理目標設(shè)計10/6/202358人力資本人力資源管理輔助性活動工作（職務(wù)）分析人力資源規(guī)劃人力資源人力資源管理的目標就人力資源管理目標而言，最簡單直觀地描述，可把之歸納為六個字：“選好人，用好人”。（1）給每個既定的崗位找到最恰當(dāng)?shù)膯T工；（聘（用）人機制）（2）使每個員工都能同企業(yè)的發(fā)展以及社會的發(fā)展一道共同進步；（培訓(xùn)機制）10/6/202359人力資本人力資源管理的目標就人力資源管理目標而

（3）既保證在發(fā)展過程中組織受益，同時也滿足員工個人目標；（激勵機制）（4）在發(fā)展過程中，業(yè)績良好的員工能得到肯定，而不良行為或個人能得到及時的糾正；（評價機制）（5）組織對人的使用及管理不與國家的法規(guī)制度沖突。（環(huán)境適應(yīng)機制）10/6/202360人力資本（3）既保證在發(fā)展過程中組織受益，同時也滿足員工作（職務(wù)）分析職務(wù)分析（JobAnalysis），亦稱工作分析，這是人力資源管理的最基礎(chǔ)性的工作之一。它是一種系統(tǒng)地收集和分析與職務(wù)有關(guān)的各種信息的方法，其中的信息包括各種職務(wù)的具體工作內(nèi)容、每項職務(wù)對員工的各種要求和工作背景環(huán)境等等。10/6/202361人力資本工作（職務(wù)）分析職務(wù)分析（JobA

在企業(yè)的人力資源管理中，在大多數(shù)情況下，工作分析最終要提交一份綜合性的文件材料。其中，對于特定的職務(wù)，要詳細列出兩方面的內(nèi)容，即職務(wù)說明和職務(wù)要求細則。在職務(wù)說明中，要具體描述特定職務(wù)的任務(wù)、職責(zé)和責(zé)任。即在這份職務(wù)上要做什么？為什么要這樣做？在什么地方做？以及怎樣做？在規(guī)范的職務(wù)說明中，一般還應(yīng)提出工作標準，即怎樣的工作效果才算是符合要求的。在職務(wù)要求細則中，具體列出從事特定職務(wù)所必須具備的知識、技能和能力，例如受教育水平、工作經(jīng)歷、工作技能、智力和體力等。10/6/202362人力資本在企業(yè)的人力資源管理中，在大多數(shù)情

工作分析與人力資源管理的關(guān)系（1）從招聘和錄用角度考慮，工作分析是“選好人”的前提條件；（2）從員工培訓(xùn)和開發(fā)的角度考慮，工作分析是“學(xué)以致用”的基礎(chǔ)工作；（3）從薪酬政策的角度考慮，工作分析為工作考核及報酬標準的制定提供依據(jù)；（4）從組織管理的及工作設(shè)計的角度考慮，工作分析為“因事設(shè)崗”提供了依據(jù)。10/6/202363人力資本工作分析與人力資源管理的關(guān)系10/6/202363人力資本人力資源規(guī)劃

簡單地講，人力資源規(guī)劃，就是對人力資源的需求和這種需求得以滿足的可能性進行分析和確定的過程。至于為什么企業(yè)一定要制定人力資源規(guī)劃，除它是企業(yè)整個規(guī)劃（計劃）體系的主要組成部分外，還有減少不確定性，促進企業(yè)均衡穩(wěn)定發(fā)展的功效。10/6/202364人力資本人力資源規(guī)劃簡單地講，人力資源規(guī)劃

一般，在企業(yè)發(fā)展過程中以及在市場經(jīng)濟條件下，人員流動是正常的。然而，特定時期內(nèi)如果企業(yè)人員變動過大過頻，對企業(yè)的持續(xù)均衡發(fā)展肯定會造成負面影響。人力資源規(guī)劃就是試圖把這種不確定性降至最低。例如，對以下行為做出預(yù)先的設(shè)計安排：

e.g升遷是企業(yè)中經(jīng)常性的行為，但升遷誰？在什么時候？到什么地方？潛在影響？

e.g市場經(jīng)濟條件下人員的流動日益頻繁，尤其是高層次的技術(shù)和管理人員隨時都有被挖走的可能，或隨時準備去挖別人，如何應(yīng)對？

e.g在企業(yè)的某些崗位（如企業(yè)的法律顧問等），使用固定工可能成本太高，但使用臨時工又可能在需要時找不到適合的人選，如何應(yīng)對？10/6/202365人力資本一般，在企業(yè)發(fā)展過程中以及在市場經(jīng)

人力資源規(guī)劃體系企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)人力資源規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略計劃人力資源任用計劃人力資源行動計劃

企業(yè)整體目標在人力資源活動方面的具體體現(xiàn)

把適當(dāng)?shù)娜税才旁谶m當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫?/p>

人員具體使用及其考評10/6/202366人力資本人力資源規(guī)劃體系企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)人力資源規(guī)劃人力資源戰(zhàn)

人力資源規(guī)劃工作步驟第一，確定將來的人力資源需求量；第二，確定將來的人力資源供給量；第三，審視內(nèi)外部環(huán)境的影響；第四，確定人力資源需求與企業(yè)供給之間的差距；第五，制定行動計劃，消除差距。上述步驟可用圖示的方式簡單直觀地表述出來：10/6/202367人力資本人力資源規(guī)劃工作步驟10/6/202367人力資

經(jīng)營計劃組織計劃預(yù)計的人力資源需求行動計劃招聘以及配備其他人力資源活動當(dāng)前雇員隊伍內(nèi)部流動預(yù)計的人力資源供給需求分析供給分析內(nèi)外環(huán)境差距10/6/202368人力資本經(jīng)營組織預(yù)計的行動計劃招聘其他人當(dāng)前雇內(nèi)部預(yù)計

人力資源管理功能性活動員工招聘與配備員工培訓(xùn)與開發(fā)員工考核與激勵員工薪金及其福利10/6/202369人力資本人力資源管理功能性活動員工招聘與配備員工培訓(xùn)與開發(fā)員工考核員工招聘與配備首先應(yīng)該說明的是，企業(yè)或組織的人員的招聘及配備是一個動態(tài)的完整工程。這個過程可通過以下兩種圖解的方式予以展示。10/6/202370人力資本員工招聘與配備首先應(yīng)該說明的是，企業(yè)

人力資源計劃部門經(jīng)理通報各自職位空缺情況擬用人員的職務(wù)及資格要求檢查內(nèi)部來源情況發(fā)現(xiàn)可雇傭的外部人員選拔過程后續(xù)措施、總結(jié)及其評價組織結(jié)構(gòu)及組織的運行機制人力資源管理機構(gòu)的具體運作（工作）10/6/202371人力資本人力資源計劃部門經(jīng)理通報各自職位空缺情況擬用人員的職務(wù)及

10/6/202372人力資本10/6/202372人力資本

征召活動是招聘工作的起點，這個階段組織和求職者都想通過征召活動來識別對方、吸引對方。篩選應(yīng)該說是招聘工作的重點，因為在這個階段要基本確崗位的侯選人。篩選階段結(jié)束之后，招聘工作進入雇傭階段，在這個階段組織和求職者都要做出自己的決策。關(guān)于員工招聘，有許多工作要做，其中必須注意的有幾個方面。10/6/202373人力資本征召活動是招聘工作的起點，這個階段（1）招聘策略隨著各種競爭壓力接踵而來，采取什么樣的招聘策略使企業(yè)能招到滿意的員工就顯得格外重要。因此，無論企業(yè)規(guī)模的大小，在招聘工作之前對以下問題都要做出相應(yīng)的決策：企業(yè)在特定時期需要招聘多少人員？企業(yè)將涉足哪些勞動力市場？10/6/202374人力資本（1）招聘策略隨著各種競爭壓力接踵而

企業(yè)是招聘雇傭固定工呢，還是采用其他的雇傭方式？如果企業(yè)內(nèi)外同時招聘，各自所占比例是多大（側(cè)重點）？什么樣的知識、技能和經(jīng)歷是真正必須具備的？在招聘中應(yīng)注意哪些法律因素的影響和制約？企業(yè)應(yīng)該怎樣傳遞關(guān)于職務(wù)空缺的信息？招聘工作的力度如何等？10/6/202375人力資本企業(yè)是招聘雇傭固定工呢，還是采用其他的雇傭（2）員工的內(nèi)部招聘與外部招聘內(nèi)部招聘來源包括當(dāng)前雇員、當(dāng)前雇員的朋友、以前的雇員和以前的申請人等。事實上，企業(yè)中大多數(shù)崗位的空缺都是由內(nèi)部招聘來補充的。對于企業(yè)的某個位置，如果沒有合適的內(nèi)部人選，就需要利用各種外部來源，即向企業(yè)外部招聘所需人員。事實上，特定情況下，即使某個職位企業(yè)內(nèi)部有合適的人選，企業(yè)也把外部招聘作為一種手段或工具來使用。10/6/202376人力資本（2）員工的內(nèi)部招聘與外部招聘內(nèi)部

無論是內(nèi)部招聘還是外部招聘，實踐中都有其優(yōu)勢和不足。內(nèi)部招聘的明顯優(yōu)勢在于：（1）提升士氣；（2）對員工能力判斷更準確；（3）節(jié)約成本；（4）培養(yǎng)忠誠度；（5）可促成連續(xù)提升等。內(nèi)部招聘的缺陷主要有：（1）近親繁殖；（2）未被提升的人的士氣低落；10/6/202377人力資本無論是內(nèi)部招聘還是外部招聘，實踐中都

（3）“政治的”勾心斗角；（4）可能使內(nèi)部招聘留于形式；（5）對“新鮮血液”的排斥。外部招聘的好處在于：a.“新鮮血液”有助于企業(yè)拓展視野；b.比培訓(xùn)專業(yè)人員更廉價和快速；c.企業(yè)內(nèi)沒有業(yè)已形成的小集團；d.使原有的員工保持壓力和動力。10/6/202378人力資本（3）“政治的”勾心斗角；10/6/202

外部招聘的缺陷主要有：a.可能會影響內(nèi)部未提拔的侯選人的士氣；b.“選秀”可能并未選到“意中人”；c.新員工可能需要較長的“調(diào)整期”；d.“新人”可能會受到排擠而難以發(fā)揮作用。所以，比較好的辦法是內(nèi)部招聘與外部招聘結(jié)合并靈活應(yīng)用。10/6/202379人力資本外部招聘的缺陷主要有：10/6/202379人力資本（3）篩選過程初步篩選閱讀申請書閱讀和證實相關(guān)文件

e.g學(xué)歷證明

e.g推薦信閱讀自薦信字跡分析基因掃描等等測試面試NOYESNOYESNO雇傭決策10/6/202380人力資本（3）篩選過程初步篩選測試面試NOYESNOYESNO雇傭

OPXCC’P’YⅠⅡⅢⅣ不雇傭雇傭勝任不勝任最終雇傭最終的雇傭決策10/6/202381人力資本OPXCC’P’YⅠⅡⅢⅣ不雇傭雇傭勝任不勝任最終雇傭最終（4）個人/崗位匹配模型

基本假設(shè)：第一，任何進入勞動力市場的勞動者都有一技之長；第二，任何組織中的任何職位對上崗都有特定的資格要求；第三，依據(jù)“Y理論”假設(shè)，任何人都愿意在工作中承擔(dān)責(zé)任，并發(fā)揮才干；第四，組織中任何職位的設(shè)置都是組織發(fā)展所必須的。10/6/202382人力資本（4）個人/崗位匹配模型基本假設(shè)：10/6/20238

如果上述條件滿足或基本滿足，亦即人力資源管理能夠使所設(shè)置的崗位在組織運作中發(fā)揮應(yīng)有的作用，并同時使每個崗位上的員工的個人特征（職業(yè)特征）都能得到最大限度的發(fā)揮，那么，人力資源管理就是有效的。作為人力資源管理工作的起點或前期工作，首先是在此階段力求做到人的能力與崗位要求二者間的有效配合。這就是所謂“個人/崗位匹配模式”。10/6/202383人力資本如果上述條件滿足或基

10/6/202384人力資本10/6/202384人力資本

從上圖可以看出，個人/崗位匹配至少包含兩層意思：第一，崗位要求與個人素質(zhì)的匹配，亦即特定崗位對上崗者的知識、技術(shù)、能力、才干等都有其基本的要求。第二，工作的報酬要與個人的工作動力相匹配。既不能“又要馬兒跑，又要馬兒不吃草”，但也不能給太多的“精料”喂出些“懶馬”。良好的個人/崗位匹配應(yīng)該產(chǎn)生積極的人力資源管理效果，例如員工工作滿意，較長的雇傭關(guān)系等。10/6/202385人力資本從上圖可以看出，個人/崗位匹配至少包含員工培訓(xùn)（1）員工培訓(xùn)的必要性對新員工而言：a.角色轉(zhuǎn)化與定位；b.增強人際間的相互了解；c.提供未來工作所需的各種信息。10/6/202386人力資本員工培訓(xùn)（1）員工培訓(xùn)的必要性10/6/202

對所有的員工而言，培訓(xùn)被視為一個過程，即通過培訓(xùn)，使員工的行為方式符合組織發(fā)展的規(guī)范要求，并有助于組織目標的實現(xiàn)?；灸康挠腥篴.培訓(xùn)要支持組織目標的實現(xiàn)；b.培訓(xùn)是實現(xiàn)組織目標的途徑之一；c.培訓(xùn)是一種管理工具，亦即培訓(xùn)過程關(guān)注的應(yīng)該是作為培訓(xùn)結(jié)果的行為，即培訓(xùn)過程結(jié)束之后，受訓(xùn)者的行為方式應(yīng)該有所改變！10/6/202387人力資本對所有的員工而言，培訓(xùn)被視為一個過程，即（2）培訓(xùn)過程分析員工的培訓(xùn)過程，或者說員工培訓(xùn)活動設(shè)計安排，是由員工培訓(xùn)的必要性（職能或功能）決定的。以此為出發(fā)點，員工的培訓(xùn)組織大致沿以下思路來設(shè)計安排，即確定有無培訓(xùn)需求？→確定培訓(xùn)目標→設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容→培訓(xùn)實施（培訓(xùn)方法選擇）→培訓(xùn)效果分析。e.g如何確定培訓(xùn)需求？10/6/202388人力資本（2）培訓(xùn)過程分析員工的培訓(xùn)過程，或者

組織當(dāng)前和未來信息情報的支撐決策層培訓(xùn)有助于組織目標實現(xiàn)？作業(yè)層存在差異？設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容個人依內(nèi)容比照差異受訓(xùn)NoNo培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型10/6/202389人力資本組織當(dāng)前和未來信息情報的支撐決策層培訓(xùn)有助于組織目標實現(xiàn)？

前瞻性培訓(xùn)需求分析模型10/6/202390人力資本前瞻性培訓(xùn)需求分析模型10/6/202390人力資本（3）培訓(xùn)方法選擇員工培訓(xùn)的方法多種多樣，例如課堂講授，有指導(dǎo)的練習(xí)，案例研究，模仿培訓(xùn)，角色扮演，討論會，商業(yè)游戲，程序化教學(xué)，敏感性訓(xùn)練等等。每種方式方法都有其特點及適應(yīng)性。e.g案例研究10/6/202391人力資本（3）培訓(xùn)方法選擇員工培訓(xùn)的方法多種多

案例研究最先由美國哈佛商學(xué)院首創(chuàng)，并在20世紀初被引入美國高等院校經(jīng)濟及管理專業(yè)的管理教育。案例研究是將部分真實生活引入課堂，使學(xué)生在一段相對較短的時間內(nèi)如親臨般地經(jīng)歷一系列管理事件和問題，接觸各種各樣的組織情景，亦即給學(xué)生提供一個逼真的環(huán)境，“預(yù)先”給學(xué)生一個把理論知識應(yīng)用于社會實踐的機會，從而提高他們分析和解決實際問題的能力。10/6/202392人力資本案例研究最先由美國哈佛商學(xué)院首創(chuàng)，

正是由于案例研究彌補了課堂理論教學(xué)的許多不足，自案例研究法問世以來，已被越來越多的高校所采用。自20世紀90年代后國內(nèi)的高校開始引入案例研究，企業(yè)員工培訓(xùn)也引入此方法。案例研究能否取得預(yù)期的效果，主要取決于以下四方面的因素：第一，受訓(xùn)者的參與程度；第二，教師的知識結(jié)構(gòu)；第三，培訓(xùn)的投入力度；第四，案例的選擇及設(shè)計質(zhì)量。10/6/202393人力資本正是由于案例研究彌補了課堂理論教學(xué)的

案例的類型目前國內(nèi)外的案例教學(xué)教材越來越多，其中就案例的類型而言，主要有四種：第一，直接學(xué)習(xí)型。它側(cè)重于理論知識的直接應(yīng)用，亦即為受訓(xùn)者學(xué)過的管理理論及方法運用于實踐提供一個微縮的、近似逼真的練習(xí)場所。第二，說明型。它提供一個管理問題解決的全過程，讓受訓(xùn)者看（聽）后對其進行分析評價，從中獲得收益。10/6/202394人力資本案例的類型10/6/202394人力資本

第三，方案型。首先給出組織及管理情景，并對管理問題的實質(zhì)和可供選擇的方案等給予足夠的描述。希望受訓(xùn)者通過對問題產(chǎn)生的原因的分析和備選方案的權(quán)衡比較，以找出有效解決問題的辦法。第四，問題型。這是難度最大，對受訓(xùn)者素質(zhì)要求最高的一類案例。它只給出“亂麻式”的管理情景，學(xué)生要從診斷開始，發(fā)現(xiàn)問題，分析原因，尋找解決問題的方案，并選擇滿意的解決措施，使問題得到有效解決。10/6/202395人力資本第三，方案型。首先給出組織及管理情景（4）培訓(xùn)效果評價從總體上講，培訓(xùn)的目的是促使受訓(xùn)者的行為方式向組織（企業(yè)）期望方向轉(zhuǎn)化，而是否發(fā)生變化可能要在工作實踐中才能觀察到。因此，要對培訓(xùn)效果做出直接評價是比較困難的。美國管理學(xué)者小卡羅爾等人通過調(diào)查，對培訓(xùn)方法的有效性曾做過比較：10/6/202396人力資本（4）培訓(xùn)效果評價從總體上講，培訓(xùn)的目

10/6/202397人力資本

10/6/202397人力資本員工考核（1）員工考核的目的與難題

A.從組織發(fā)展角度看，員工的努力程度與組織發(fā)展目標能否實現(xiàn)密切相關(guān)。10/6/202398人力資本員工考核（1）員工考核的目的與難題10/6/202

企業(yè)目標員工表現(xiàn)工作考核后果員工開發(fā)培養(yǎng)工作效率晉升情況紀律表現(xiàn)加薪情況辭退情況其他企業(yè)最終成果已實現(xiàn)的目標未實現(xiàn)的目標10/6/202399人力資本企業(yè)目標員工表現(xiàn)工作考核后果企業(yè)最終成果10/6/2023

所以，企業(yè)或組織總是想方設(shè)法調(diào)動員工的工作積極性。其中，旨在對員工的工作表現(xiàn)進行監(jiān)督、測度、改進和鼓勵的員工考核制度，就成為可操作的具體措施之一。

B.從考核的結(jié)果看，無論對員工還是組織發(fā)展都有積極意義。

a.員工本人需要（希望）對自己的工作結(jié)果有所了解；

10/6/2023100人力資本所以，企業(yè)或組織總是想方設(shè)法調(diào)動員

b.在組織中長期發(fā)展中，組織也希望通過考核對員工進行識別（人員獎懲、位置變動等），以便為組織的人力資源計劃提供依據(jù)；c.通過考核，為工作標準的制定及其調(diào)整提供依據(jù)；d.為員工培訓(xùn)提供依據(jù)。C.然而，在具體的實施過程中，員工考核又是一件頗令管理者頭疼的事情。a.潛在的角色沖突？10/6/2023101人力資本b.在組織中長期發(fā)展中，組織也希

員工工作表現(xiàn)考核結(jié)果行政措施獎勵提升免職降職降薪解雇開發(fā)培養(yǎng)措施確定長處確定在哪方面提高開發(fā)計劃指導(dǎo)和確立職業(yè)方向?qū)嵤┯媱潯胺ü佟薄邦檰枴?0/6/2023102人力資本員工工作表現(xiàn)考核結(jié)果行政措施開發(fā)培養(yǎng)措施“法官”“顧問”1

b.考核過程還是結(jié)果？*考核過程：在工作中“盡力”沒有？主動性？創(chuàng)造性？或根據(jù)被考核人員的背景或資歷評判其工作表現(xiàn)？*考核結(jié)果：盈利50萬就一定比80萬好？特定時期內(nèi)取得同樣業(yè)績的兩人的評價結(jié)果完全一樣？過分強調(diào)結(jié)果是否有可能導(dǎo)致道德或法律方面的問題？10/6/2023103人力資本b.考核過程還是結(jié)果？10/6/

（2）誰來進行考核？可能選擇的幾種方式：上級考核下屬；下級考核上級人員；專門工作小組人員考核；同事間相互考核；外部人員對內(nèi)部人員考核；員工自我考核；

360°多方人員共同考核等。10/6/2023104人力資本（2）誰來進行考核？10/6/2023104人力資

并非所有的評價方式都適合每個人10/6/2023105人力資本并非所有的評價方式都適合每個人10/6/2023105人力

評價實例：企業(yè)員工的360°考核員工自評直接上級直接下屬客戶評價同事評價最終結(jié)果10/6/2023106人力資本評價實例：員工自評直接上級直接下屬客戶評價同事評價最終結(jié)果

（3）考核評價指標選擇及其設(shè)計評價指標的依據(jù)

a.可觀察性。所設(shè)計的指標應(yīng)有明確的內(nèi)涵及外延邊界，容易識別。

b.充分反應(yīng)被考核者的工作結(jié)果及其效果。

c.單一性。即盡量與工作任務(wù)有關(guān)（e.g“書呆子”式的專家）評價指標設(shè)計舉例10/6/2023107人力資本（3）考核評價指標10/6/2023107人力資

10/6/2023108人力資本10/6/2023108人力資本

e.g華南農(nóng)大教學(xué)人員業(yè)績評價指標設(shè)計年度業(yè)績記分（80）教學(xué)工作科研工作技術(shù)推廣工作管理或兼職工作測評分值（20）群眾測評分小組測評分e.g上課、指導(dǎo)研究生、教學(xué)質(zhì)量等科研項目、論文、成果等10/6/2023109人力資本e.g華南農(nóng)大教學(xué)人員業(yè)績評價指標設(shè)計年度業(yè)績

常見考核評價技術(shù)的適應(yīng)范圍10/6/2023110人力資本常見考核評價技術(shù)的適應(yīng)范圍10/6/員工激勵與薪酬（1）員工激勵理論①激勵的實質(zhì)10/6/2023111人力資本員工激勵與薪酬（1）員工激勵理論10/6/2023

激勵的動態(tài)過程需要要求緊張行動滿足需要激勵產(chǎn)生引起出現(xiàn)結(jié)果是（下一輪次）10/6/2023112人力資本激勵的動態(tài)過程需要要求緊張行動滿

從上面的示意圖可以看出，激勵主要是對組織成員的行動施加影響，使其行為既能夠滿足自己的需要，又有利于組織目標的實現(xiàn)。②激勵的構(gòu)成要素

a.激勵主體——管理者；

b.激勵客體——激勵對象，員工；

c.激勵目的——促使客體行為改變；

d.激勵因素——主體用于“引導(dǎo)”客體行為改變的各種要素。10/6/2023113人力資本從上面的示意圖可以看出，激勵主要是對

③激勵因素a.金錢（或物質(zhì)利益）b.參與（工作激勵）c.精神鼓勵d.位置變動等10/6/2023114人力資本③激勵因素10/6/2023114人力資本

④激勵水平與激勵效應(yīng)

激勵水平：各種激勵因素對激勵客體（對象）的刺激作用的大小或強弱程度。一般而言，不同的激勵因素對激勵對象的刺激程度不同，即使是同一激勵因素對不同的激勵對象的刺激強度也有可能完全不同。所以，人們在評價激勵水平時，往往把影響激勵水平的因素主要歸納為以下幾種類型：10/6/2023115人力資本④激勵水平與激勵效應(yīng)10/6/202311

第一，對激勵因素本身的社會評價。這實際上涉及到管理理論及經(jīng)濟理論中關(guān)于人的假設(shè)問題。第二，激勵對象自身的感受（所謂公平性問題）。這又涉及縱向和橫向等兩個方向的邊際評價問題。所謂縱向，是自己的所得和所付出的邊際比較；所謂橫向，是同一時空范圍內(nèi)不同對象間的相互比較和評價。第三，激勵因素與工作目標（例如工作定額）間的聯(lián)系程度以及工作目標本身的合理程度。10/6/2023116人力資本第一，對激勵因素本身的社會評價。這實際

激勵效應(yīng)：這實際上是激勵因素施加于激勵對象后所產(chǎn)生的實際效果，亦即被“激勵”以后，激勵對象行為變化的實際結(jié)果?？傮w上看，任何激勵因素實施后，激勵對象的行為都可能出現(xiàn)激勵主體期望的變化結(jié)果，但是否達到激勵主體所希望達到的水平或程度，在其他條件不變的情況下，主要取決于激勵對象的“綜合”評價后所做出的實際反應(yīng)。10/6/2023117人力資本激勵效應(yīng)：這實際上是激勵因素施加于激

此外，就同一激勵因素而言，其激勵效應(yīng)還表現(xiàn)出兩種變化趨勢。第