醫(yī)師績效考評

醫(yī)師績效獎金的量化評估標(biāo)準(zhǔn)醫(yī)師費(fèi)(PF)應(yīng)該多少?美國－總醫(yī)療支出的19%加拿大－總醫(yī)療支出的16%法國－總醫(yī)療支出的12%德國－總醫(yī)療支出的17%臺灣－總醫(yī)療支出的20%~25%?%參考哈佛大學(xué)研究相對價值比率RBRVS（Resource-

basedrelativevaluescale)通過比較醫(yī)生服務(wù)中投入的各類資源要素成本的高低來計(jì)算每次服務(wù)的相對值，并結(jié)合服務(wù)量和服務(wù)費(fèi)用總預(yù)算，算出每項(xiàng)診療(收費(fèi))服務(wù)項(xiàng)目的醫(yī)師勞務(wù)費(fèi)。此系統(tǒng)于1992年初在美國試行后，因其在對醫(yī)生的支付方面不依據(jù)市場價格，可以說是以投入成本為基礎(chǔ)而規(guī)定的診療行為的各自單價，故成為美國抑制醫(yī)療費(fèi)用上漲的一個舉措之一。進(jìn)行每一個醫(yī)療項(xiàng)目的成本分析。指「能表達(dá)醫(yī)師投入資源和技術(shù)力的一個相對關(guān)系值」。建立臨床人員的績效獎金量化評估標(biāo)準(zhǔn)，落實(shí)到每一個診療項(xiàng)目。完全體現(xiàn)將績效獎金與臨床人員工作量結(jié)合。以RBRVS為醫(yī)師勞務(wù)費(fèi)設(shè)計(jì)基準(zhǔn)美國研究RBRVS原因控制：醫(yī)療費(fèi)用持續(xù)上漲：1975~1985GNP上漲7%。醫(yī)師費(fèi)上漲15%。公平：重視人性醫(yī)療，重新分配資源。正義：非必要的醫(yī)療服務(wù)太多。研究RBRVS希望解決之問題建立一套可以跨科系使用的相對值表。建立醫(yī)療處置及手術(shù)治療的標(biāo)準(zhǔn)程序。RBRVS的評估項(xiàng)目及內(nèi)容

醫(yī)師工作(physicanwork)54%：反應(yīng)醫(yī)師提供某項(xiàng)醫(yī)療服務(wù)時，所耗費(fèi)的時間與努力的強(qiáng)度。執(zhí)業(yè)成本(practiceexpense)41%：諸如辦公室租金，薪資、設(shè)備及事務(wù)用品等成本。醫(yī)療糾紛(malpractice)5%：系指醫(yī)師的醫(yī)療糾紛保險費(fèi)。RBRVS介紹以RBRVS做為績效點(diǎn)數(shù)參考值醫(yī)師工作量貢獻(xiàn)計(jì)算原則必須為醫(yī)師親自操作的項(xiàng)目藥品、材料完全排除。技術(shù)、責(zé)任、風(fēng)險要求高，其分配比率亦高。如手術(shù)、介入。以判讀、指導(dǎo)輔助為主的項(xiàng)目，其分配比率相對較低。如檢查、檢驗(yàn)、放療。花費(fèi)時間多者，分配比率高；反之則分配比率低；前者如血管造影，后者如胸部攝片。使用設(shè)備貴，人員多者，分配比率低；設(shè)備便宜，人員少者，分配比率較高。前者如CT，后者如心電圖、腦電圖。門、急診掛號費(fèi)：50%(100%作為全院統(tǒng)一補(bǔ)貼政策標(biāo)準(zhǔn))門診、急診、住院診察費(fèi)：100%(300%)手術(shù)費(fèi):20%~25%（不含材料費(fèi)）醫(yī)師所做具侵襲性之處置:15%~20%（如：15%心導(dǎo)管、穿刺）麻醉費(fèi):全身(椎管、硬膜)麻醉:16%醫(yī)師所做非具侵襲性之處置:12%~15%（如換藥、激光治療、康復(fù)治療）由醫(yī)師或技術(shù)員操作須醫(yī)師判讀之評鑒:30%(如:智能評鑒)醫(yī)師所做具侵襲性之檢查:15%~18%（如：內(nèi)視鏡）醫(yī)師勞務(wù)貢獻(xiàn)費(fèi)設(shè)計(jì)比例(一)醫(yī)師所做非具侵襲性之檢查提成:12%（如：B超、聽視力檢查）順產(chǎn)診斷監(jiān)督費(fèi):10%Ｘ光科總提成率:(醫(yī)師操作與報告費(fèi))一般X光片報告費(fèi):10%ＣＴ、MRI報告費(fèi):12%特殊檢查(造影、顯像)操作報告費(fèi):16%~25%血液透析提成率:10%心電圖操作與報告費(fèi)提成:12%病理檢查報告：20%(一般)、50%(尸檢)放療治療：12%(放療)檢查、檢驗(yàn)order（包括Ｘ光）：5%將成本控制設(shè)計(jì)在費(fèi)用發(fā)生前醫(yī)師勞務(wù)貢獻(xiàn)費(fèi)設(shè)計(jì)比例(二)以RBRVS進(jìn)行醫(yī)療項(xiàng)目的貢獻(xiàn)評估

每一個臨床醫(yī)療項(xiàng)目醫(yī)院投入成本臨床人員勞務(wù)貢獻(xiàn)（價值）歸屬醫(yī)院工作量績效評估醫(yī)師績效獎金計(jì)算步驟醫(yī)師組績效獎金計(jì)算公式:

=醫(yī)療項(xiàng)目*數(shù)量*醫(yī)師貢獻(xiàn)率

醫(yī)師組績效獎金=醫(yī)師組工作量收入醫(yī)師組可控成本-醫(yī)師組工作量收入醫(yī)師組可控成本=醫(yī)療變動成本（基本工作量基準(zhǔn)）

績效制度中計(jì)入成本扣除項(xiàng)目實(shí)施整合性的醫(yī)院績效管理核算考核分配績效管理醫(yī)師獎金考核與分配原則

醫(yī)師工作量（實(shí)施一次分配）

職稱、教研、質(zhì)量考核（實(shí)施二次分配）合并個人所得獎金(70%)(30%)醫(yī)師獎金分配步驟與原則-工作量部分門診獎金

統(tǒng)計(jì)醫(yī)師個人門診工作量合并個人所得獎金病房獎金

組(科)內(nèi)分配手術(shù)獎金

統(tǒng)計(jì)醫(yī)師個人手術(shù)工作量醫(yī)師職稱、教研、質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)職稱考核(10%)行政工作考核(10%)教研考核(5%)臨床工作質(zhì)量考核(65%)病程病歷紀(jì)錄(30%)診斷質(zhì)量(10%)服務(wù)質(zhì)量(10%)感染管制(15%)科主任綜合考評(10%)例：骨科兩位醫(yī)師的獎金構(gòu)成獎金差別的原因：

門診工作量相差3倍，手術(shù)工作量相差2.5倍,手術(shù)病人的差別也導(dǎo)致病房獎金相差2倍。找出獎金差別的源頭，職工也就找到自身工作上的差距，明白了以后工作的方向。醫(yī)師科室獎金質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)范例(一)醫(yī)師科室獎金質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)范例(二)

不同績效制度的管理重點(diǎn)差異多收多得（以醫(yī)療為中心）全成本核算指標(biāo)因素一：收入指標(biāo)因素二：成本結(jié)余提成績效目標(biāo)醫(yī)師工作獎金制度指標(biāo)因素一：工作服務(wù)總量指標(biāo)因素二：工作難度和風(fēng)險系數(shù)工作量獎金績效目標(biāo)鼓勵創(chuàng)新和多勞多得（以病患為中心）科室獎金總額＝（科室全收入－科室全成本）×α％

差異:1.建立統(tǒng)一客觀基準(zhǔn)，避免不斷調(diào)整各科提撥率，使各科室實(shí)際獎金效益更具

比較性。(過去:提成比例×k值，不同科室標(biāo)準(zhǔn)不一)2.獎金來源100%直接歸屬醫(yī)師貢獻(xiàn)與控管力度、獎金直觀效果強(qiáng)。3.區(qū)分不同工作難度與風(fēng)險系數(shù)。4.過去強(qiáng)調(diào)”控制”、新制強(qiáng)調(diào)”激勵”。科室獎金總額＝（科室工作量收入－科室可控成本）護(hù)理人員績效獎金計(jì)算辦法護(hù)理績效獎金的考慮因素設(shè)計(jì)原則:區(qū)分出護(hù)理實(shí)際貢獻(xiàn)項(xiàng)目與收入?？紤]不同科別護(hù)理風(fēng)險系數(shù)關(guān)系:以標(biāo)準(zhǔn)護(hù)理時數(shù)進(jìn)行床日單價計(jì)算。以護(hù)理費(fèi)與護(hù)理治療收入反映科室病患嚴(yán)重度貢獻(xiàn)。落實(shí)護(hù)理工作量照護(hù)基準(zhǔn)以照護(hù)床日數(shù)(病人數(shù))進(jìn)行獎金計(jì)算?？鄢o(hù)理作業(yè)成本，共同促成醫(yī)護(hù)合作節(jié)省成本。病房護(hù)理獎金計(jì)算公式病房護(hù)理獎金計(jì)算=床日照護(hù)單價*(床日數(shù)+入院人數(shù)*3+出院人數(shù)*3）-病房護(hù)理科室可控成本

床日照護(hù)單價(疾病嚴(yán)重度)實(shí)際照顧床日數(shù)(病人數(shù))病房護(hù)理科室可控成本(人力與耗材節(jié)省)護(hù)理床日單價的訂定原則依護(hù)理時數(shù)(嚴(yán)重度)依護(hù)理人員與病床數(shù)比例依護(hù)理貢獻(xiàn)收入(科室護(hù)理費(fèi)+護(hù)理治療費(fèi))

科室護(hù)理床日單價=(科室護(hù)理費(fèi)+護(hù)理治療費(fèi))/(8/護(hù)理時數(shù)*部門護(hù)理人數(shù)*22天)護(hù)理科室邊際貢獻(xiàn)與生產(chǎn)力系數(shù)比較表護(hù)理時數(shù)參照表護(hù)理時數(shù)的計(jì)算來源說明:1.依據(jù)國際護(hù)理機(jī)構(gòu)研究與統(tǒng)計(jì)結(jié)果。2002年5月30日出版的第346期《新英格蘭醫(yī)學(xué)雜志》上刊登了一篇題為《醫(yī)院護(hù)士人力配置水平和醫(yī)療質(zhì)量》的論文。這篇論文以先進(jìn)的統(tǒng)計(jì)學(xué)方法研究了醫(yī)院中各類護(hù)理人員所提供的護(hù)理工作量與病人安全、病人轉(zhuǎn)歸之間的相關(guān)性，以詳實(shí)的數(shù)據(jù)證明了直接護(hù)理時數(shù)及注冊護(hù)士比例與病人的住院日、與醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量的高低均相關(guān)。Ozgan,H.,&Ozen,E.G,(2002).ANationalStudyofEfficiencyForDialysisCenters:AnExaminationofMarketCompetitionandFacilityCharacteristicsforProductionofMultipleDialysisOutputs.HealthServicesResearch,37(3),711-732.

2007年05月10日衛(wèi)生部網(wǎng)站肯定同一篇文獻(xiàn)的價值:

2.參考國內(nèi)各醫(yī)院研究報告進(jìn)行修改。(針對國內(nèi)三級醫(yī)院差異進(jìn)行修改，包括:北京協(xié)和醫(yī)院、四川大學(xué)華西醫(yī)院等等）工時測定的方法和步驟

確定被測定者

列出所測定項(xiàng)目的全部操作步驟和環(huán)節(jié)

測定工時

測定平均工時值

項(xiàng)次護(hù)理活動全院（共73個病房）平均每病人

平均工時標(biāo)準(zhǔn)差每日頻率每天發(fā)生之頻率1入院護(hù)理39.2320.92187.180.08222出院護(hù)理30.3017.20174.780.07713轉(zhuǎn)床護(hù)理19.0416.23197.740.11034體溫脈搏呼吸測量法

2.871.138065.543.88725血壓測量法

2.000.907129.093.57196意識程度及瞳孔測量

2.053.33683.260.52437呼吸音、腸蠕動聲及膚色評估法

2.532.37426.650.30108體重、腹圍、肌肉寬度測量法

2.377.51355.620.17439臥床病人磅秤使用法

12.3411.1447.640.034510鋪床法6.904.061057.480.513411床上護(hù)架、氣圈應(yīng)用法

3.124.6038.900.016712特別口腔護(hù)理5.135.62291.660.1595

護(hù)理活動之護(hù)理時數(shù)調(diào)查—范例護(hù)理工時調(diào)查—大陸醫(yī)院范例一每名病人每日直接護(hù)理時數(shù)l級243min，2級85min，3級39min，特殊111min護(hù)理工時調(diào)查—大陸醫(yī)院范例二護(hù)理工時調(diào)查—北京協(xié)和醫(yī)院護(hù)理獎金考核分配職稱考核(10%)行政工作考核(10%)教研考核(5%)臨床工作質(zhì)量考核(65%)工作班次(35%)工作質(zhì)量(30%)護(hù)理長綜合考評(10%)護(hù)理單元二次分配

崗位獎金

統(tǒng)計(jì)護(hù)士所在崗位的系數(shù)合并個人所得獎金

質(zhì)量獎金

統(tǒng)計(jì)護(hù)士個人工作質(zhì)量系數(shù)

班次獎金

統(tǒng)計(jì)護(hù)士所在班次系數(shù)以護(hù)理質(zhì)量、出院者人均費(fèi)用、病人滿意度等指標(biāo)為每月考核指標(biāo)，當(dāng)月兌現(xiàn)獎懲。——班次系數(shù)：白班＝0.3大夜班＝1小夜班＝0.6兩頭班＝0.6——崗位系數(shù)：

責(zé)任制護(hù)理、辦公班、夜班主班、護(hù)士長崗位＝1分

班輔班、輔助護(hù)理、8—4班、治療班、二頭班等輔助班＝0.7醫(yī)技人員獎金計(jì)算公式績效費(fèi)率與件數(shù)單價的設(shè)定—邊際貢獻(xiàn)率分析邊際貢獻(xiàn)又稱邊際收益（MarginalIncome）

以醫(yī)務(wù)收入減除變動成本及費(fèi)用而得，用以收回固定成本

并計(jì)算當(dāng)期損益。因化成比率關(guān)系，基準(zhǔn)點(diǎn)相同，有利于各檢查項(xiàng)目間之比較。非病房護(hù)理與醫(yī)技科室—工作績效(KPI)指標(biāo)※非病房護(hù)理類績效獎金公式=

(科室收入-耗材成本)*績效費(fèi)率+工作指標(biāo)(KPI)*

件數(shù)單價-科室人員工資※獎金設(shè)計(jì)同時考核效益、生產(chǎn)力、基本工作量因素:A.效益:(科室收入-耗材成本)*績效費(fèi)率B.生產(chǎn)力:以各部門KPI指標(biāo)，作為績效工作量計(jì)算指C.基本工作量:科室人員基本工資技術(shù)人員工作量核算范例：1）放射科：普透、X線拍片、攝片、胃腸、乳腺鉬靶、牙全景片、DSA、MR、CT、造影等依據(jù)不同成本與技術(shù)風(fēng)險按件提撥。2）檢驗(yàn)中心：生化、臨檢、體液、急診、微生物、免疫、發(fā)光免疫、PCR依據(jù)不同成本與技術(shù)風(fēng)險按件提撥。3）病理科：病理切片、涂片、冰凍活檢、免疫、特殊染色依據(jù)不同成本與技術(shù)風(fēng)險按件提撥。4）內(nèi)鏡中心：內(nèi)鏡（胃鏡、腸鏡）按每人次提撥。5）放療機(jī)房：按放療治療每人數(shù)提撥。6）藥劑科：按一般處方、住院麻醉及精神處方與藥品品項(xiàng)提撥。

醫(yī)技人員績效核算設(shè)定—依據(jù)項(xiàng)目工作量核算績效的實(shí)施指導(dǎo)原則（1）、規(guī)范收入行為，按照執(zhí)行收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。（2）、藥品、材料收入不作為科室收入，

鼓勵人員回歸臨床工作本質(zhì)。（3）、鼓勵科室加強(qiáng)以技術(shù)性勞動含量為主的收入結(jié)構(gòu)調(diào)整。（4）、鼓勵新技術(shù)、新項(xiàng)目的加快應(yīng)用。

(5)、鼓勵科室控制材料與成本支出，結(jié)余費(fèi)用100%轉(zhuǎn)嫁為科室獎金。工作量績效獎金按崗取酬按工作量取酬按工作業(yè)績?nèi)〕臧磩趧?wù)分配按效率分配按質(zhì)量分配

落實(shí)個人(職務(wù))工作量績效考核以職務(wù)與工作指針實(shí)施績效考核來自溫總理的贊許與肯定

溫總理對我院的績效考核方法給與充分肯定，并要求人保部部長予以重視和推廣“過去平均分配，即使再多，也不起作用。所以有的人理解是不正確的，認(rèn)為績效工資就是漲工資。固然是要漲工資，但不是簡單的漲，它是通過一種激勵機(jī)制使醫(yī)護(hù)人員得到應(yīng)有的報酬。這項(xiàng)工作難度很大，不是那么容易做好的。您們建立了很好的標(biāo)準(zhǔn)，按四句話來講：品質(zhì)、安全、便捷、權(quán)威。所謂的權(quán)威就是指水平。”實(shí)施工作量績效獎理制度后收入統(tǒng)計(jì)表績效獎金制度改革前后的差異比較(一)取得效益與推廣-出自醫(yī)院科研報告502008年已實(shí)現(xiàn)新增產(chǎn)值94，047，374元。

本研究1.2008年度門急診人數(shù)同期增長8.52%；出院病人數(shù)增長10.38%；手術(shù)臺次增長30.29%。2.病床使用率提高10.31%；實(shí)際占用總床日增