公司存在的問題及解決方案

公司存在的問題及解決方案篇一：現代企業(yè)治理中存在的問題及解決方案現代企業(yè)治理中存在的問題及解決計謀

—————以中基層員工治理問題切入（王顯強，XX級行政治理專業(yè)學生）摘要：隨著經濟的進展，社會的進步，現代企業(yè)治理中存在的問題慢慢暴露，在近幾年中，企業(yè)的中基層員工的待遇問題也引發(fā)了社會的關注，專門是在富士康發(fā)生員工因待遇問題而跳樓的事件后，這一問題也成為社會的另一核心問題，引發(fā)了社會的討論。我就以現代企業(yè)治理中，中基層員工的治理問題中所暴露出的問題為切入點談一下現代企業(yè)對中基層員工治理中存在的問題。關鍵字：中基層員工、公平、待遇、矛盾、文化戰(zhàn)Abstract：Withthedevelopmentofeconomy,theprogressofthesociety,themodernenterprisetheproblemsexistinginthemanagementgraduallyexposed,inrecentyears,theenterprisestafftheresourseofthetreatmentproblemshavecausedthesocialconcern,especiallyinfoxconnhappenemployeetreatmentproblemandtojumpoffabuildingofincident,thisproblemhasbecomeasocialanotherfocusproblem,causethesocialdiscussion.Iwilltomodernenterprisemanagement,thestaffofthemanagementproblemstheresourseofthequestionwhichexposesasthebreakthroughpointtotalkaboutmodernenterpriseemployeestheresourseoftheproblemsexistinginthemanagement.Keywords：Theresourseofemployees,fair,treatment,contradiction,theculturewars企業(yè)治理是一個存在已久的話題，它關于企業(yè)的進展起著相當重要的作用關系到企業(yè)的房展方向與生死存亡，而由于現代環(huán)境的復雜緣故也致使了現代企業(yè)問題的復雜，因此一個企業(yè)要想在此刻猛烈的社會競爭立于不敗的地位，文化的地位就顯得尤其重要。因此現代企業(yè)中除經濟、科技的治理外，企業(yè)也更應該重視文化的力量，文化戰(zhàn)，現代企業(yè)成功的寶貝。對中基層員工治理中存在的問題（一）在中基層員工中普遍存在的不公平問題在現今社會不管是現代企業(yè)中仍是官場，只若是有人在，就會普遍存在不公平現象，專門是在現代企業(yè)的中基層員工的治理中，這種現象更為普遍比如現今網絡上熱議的“官二代”“富二代”的現象①，這些人憑借著自己的獨特優(yōu)勢，使自己獲比相同級他人更好的待遇，或更的進展空間，而中基層，甚至高層的治理人員對這種現象大部份是任其進展，更有甚者推波助瀾，只有一少部份治理人員能夠公平對待員工。這種不公平現象在專門大程度上阻礙了員工的踴躍性，專門大部份員工都是通過自己的辛勤勞動來取得自己的晉升機遇，和更好的待遇。確實是因為不公平現象的存在使他們失去了機遇，這就會打消他們的工作踴躍性，有的乃至會選擇到其他企業(yè)進展，這就會導企業(yè)的人材流失。（二）中基層員工的工作技術和工作體會問題現代企業(yè)中普遍存在的問題確實是員工的工作技術較低，而工作體會較低。員工的工作技術較低的緣故是在現代的企業(yè)中基層中還有相當一部份的員工的學歷較低，有的只有高中乃至是初中的學歷，只有一少部份人員的學歷水平在大學或大學以上，員工整體對大體知識的把握良莠不齊致使了員工整體的工作技術較低。員工的工作體會是與員工的工作時刻緊密相關的，而在中基層員工中，專門是基層員工中，很多都是臨時性的，一班都是工作兩到三個月，現代的企業(yè)很多都是在忙季的時候雇傭一大部份中基層員工而在淡季就遣散員工，如此做盡管能夠節(jié)省本錢，但也會因為員工的體會不足而致使工作效率較低，乃至顯現工作失誤，給企業(yè)帶來專門大的損失。（三）治理人員不按法律規(guī)定給予員工應有的待遇在我國的法律上已經規(guī)定了員工應該享受的待遇，其中工資類包括：大體工資、工齡工資、浮動工資、年關雙薪。津貼類包括：職務補助、物價補助、住房補助、加班補助。獎勵類包括：創(chuàng)匯獎、全勤獎、年關獎、年關先進個人獎。另外，沒超出公司其它規(guī)定范圍的休假，報酬待遇照常付給其中包括：婚假、喪假、年度有薪休假、行使公事權、法定節(jié)假、女性員工產假、休假日加班后補休、公假②。上面提權、法定節(jié)假、女性員工產假、休假日加班后補休、公假。上面提出的提出的這些既是員工最關切的也是企業(yè)治理人員最不依照法律規(guī)定給予員工的待遇，就像最低工資少發(fā)，獎金還有補助少給，節(jié)假日工資按平常標準，加班費不給。這都是此刻中基層員工普遍碰到的問題。這問題會一路員工和領導的糾紛，有時乃至會引發(fā)法律層面的嚴峻問題。（四）中層新老員工內部矛盾問題在企業(yè)中員工的內部矛盾是普遍存在的而近些年由于經濟的進展，競爭的加重企業(yè)中，中基層員工的矛盾也日趨突出，專門是新老員工的矛盾此刻已經成為企業(yè)治理中的又一障礙。因為剛加入企業(yè)的新員工大部份都會從基層做起在企業(yè)的中基層工作，每剛進入企業(yè)的都會有想盡力工作從而取得更好的進展機遇的方式，可是要想更快的適應企業(yè)那么就要有有體會的老員工的的扶持，但老員工只想做好知己的工作并非想去浪費時刻在新員工身上，有的老員工乃至是沒有利益的差遣全然可不能去幫忙新員工，因此對新員工的指導和態(tài)度都不是專門好，這就會引發(fā)新員工的不滿，另一方面若是老員工只是有偏向的去扶持單個人也會招來新員工的不滿。也有一些新員工一開始就對老員工不滿，看不慣老員工的作風，對老員工的態(tài)度并非是專門好，這也就加倍加重了新老員工之間的矛盾。（五）信息溝通不順暢的問題上層的意見和指示并非能專門好的轉達下來或轉達下來，員工不能專門好地明白得，而員工更缺少向上反映意見的渠道，這就會致使上面的意見轉達不下來下面的意見反映不上去。連年來，中國許多企業(yè)往往采取單向、垂直的溝通模式，即從上到下，一層一層地向下傳遞信息，缺乏回路③。在信息交流不順暢的情形中基層員工不能明確上面的真正指示和轉達的意見，就不能明確工作方向和工作目標，就會致使員工做無用功，而員工的意見反映不上去就會致使治理者對員工了解不全，從而致使決策錯誤，決策的錯誤不僅會損傷員工的踴躍性，還會給公司帶來不可估量的損失，現代的企業(yè)是一個信息化的企業(yè)，若是連企業(yè)內部的信息都溝通不順暢的話，那么想要在猛烈的市場經濟的競爭下占有一席之地那只能是空想罷了。二、問題的解決計謀（一）第一要解決這些問題企業(yè)內部自己應該發(fā)覺問題，解決問題企業(yè)應該成立，健全企業(yè)中的治理制度④。在成立健全的同時還要成立嚴格的監(jiān)督制度，只有嚴格的監(jiān)督才會有良好的成效。企業(yè)要合法經營，嚴格依照法律規(guī)定給予員工應有的待遇。企業(yè)要珍愛人材，充分利用人材設立專門的獎懲制度，以公平的原那么獎懲員工，做到公平、公正、公布。另外企業(yè)應該成立專門的渠道，使員工與治理人員能夠毫無阻礙的溝通如此有利于更好地排除矛盾。企業(yè)還要按期的對員工進行技術培訓以提高員工的技術。另外企業(yè)更應增強自己的社會責任，德魯克說：“社會責任感是商業(yè)成功所必需付出代價的一部份”⑤。（二）第二是企業(yè)的治理人員和員工治理人員必需以身作那么，不能徇私，在治理企業(yè)員工的同時也要了解員工的方式，依照員工的意見去調整公司的治理方式，和治理制度。治理人員要常常下到基層去了解員工內部可能存在的問題及時的解決企業(yè)內部矛盾，以防給公司造成更大的損失。另外，企業(yè)的員工第一應該完善自己的工作技術，豐碩自己的工作體會，只有自己有實力的前提下才可能使自己取得更好的進展機遇。還有確實是員工要了解國家對員工的福利待遇和工資的法律規(guī)定，只有了解這些員工才能更好地保護自己的權利。員工們還要增強相互之間的聯系，只有員工們緊密的聯系在一路，形成一個整體才能提高工作效率，制造更多的社會財富，也只有員工們形成一個整體才能更好地，更有力量去對抗企業(yè)關于員工們的公平。成立一個長壽公司沒有現成、快速的法那么，公司不斷進化，他們的學習系統(tǒng)會隨時刻改變?？墒菍W習部應該停止，他是商業(yè)活動的固有不分，學習型組織作為實體學習，有效學習應該共享，而不是局限于個人。若是能夠有效共享，一個組織的知識體的總和將大于多個知識體的總和⑥。（三）在企業(yè)在做好內部的治理的同時更要注意外部環(huán)境的轉變企業(yè)顯現的各類問題不只是由企業(yè)的內部緣故緣故引發(fā)了，其中外部因素也起了相當重要的作用。社會的進步于經濟的進展致使了人們的價值觀念的轉變，人們對事物的認知程度已經改變，因此企業(yè)中的一些理念已通過時，必需做改變，因此企業(yè)要時關注外部條件的轉變，專門是國外的一些先進的治理方式和理念⑦。除此之外企業(yè)也要關注同行業(yè)相關企業(yè)的調整和國家政策的改變，只有如此才能更好的解決員工解決企業(yè)中的問題，才能標本兼治，企業(yè)也可不能失去商機，企業(yè)才能更好的進展。另外企業(yè)應該發(fā)覺企業(yè)自己的企業(yè)文化，豐碩企業(yè)文化，以文化的力量去感化員工，治理員工?；舴蛩固┑陆淌谡f過，員工的文化背景——包括價值觀、社會道德和理想——與他們工作時的行為和態(tài)度有著很強的因果聯系。因此，在治理員工時，在不同的時刻和場合運用不同概念和方式是很有必要的⑧。（三）現代企業(yè)的最終前途我國現代企業(yè)正處于重要的轉型時期，現代企業(yè)最全然的問題確實是治理制度的完善沒有跟上經濟進展的步伐，二者是脫節(jié)的，因此現代企業(yè)才會顯現諸多問題，而我國現代企業(yè)顯現這種現象是與我國大的時期背景是離不開的⑨。我國的市場經濟進展了這么連年盡管在經濟上取得了令世人注視的成績但也暴露出了很多的問題，這些都是經濟進展的轉型時期必需經歷的進程，但要解決這些問題，對咱們來講不單單是健全法律，完善治理制度那么簡單，法律成立的目是愛惜人們合法權益而不是約束人們的行為，制度也是一樣的，是為了愛惜員工的利益而不是限制員工。像以德治國的理念一樣，要想解決現代的企業(yè)問題只靠制度約束是不可能解決全然問題的咱們應該重視企業(yè)文化的作用，用文化去感染去引導員工只有讓員形成每一個企業(yè)的獨特文化，只有重視文化的企業(yè)才能在現代的企業(yè)競爭中處于不敗的地位。除形成企業(yè)自己的企業(yè)文化外，企業(yè)還要借鑒以前國外的失敗的體會，此刻只是一味的提倡引進國外的先進的治理方式與體會卻輕忽了國外以前的失敗的事件不去總結體會，只有在國外的失敗事件發(fā)生在本國企業(yè)中的時候才會去想著解決，因此咱們也要把一些目光放到不行的事身上，只有如此才是真正借鑒體會?？偨Y起來現代企業(yè)只有打文化戰(zhàn)才是全然的前途。參考文獻：新華網（新華資料）世界領導人網新浪財經中國企業(yè)中的12個問題余世維XX年10月15日④《治理學》周三多第三版⑤英國《拿融時報》文章題目：長壽公司的誕生（作者摩根?威策爾）⑥英國《金融時報》文章題目：治理藝術大師德魯克北青網英國《金融時報》文章題目：文化的量化者（作者摩根?威策爾）百度百科篇二：公司制度執(zhí)行中存在的問題與計謀公司制度執(zhí)行中存在的問題與計謀最近看到一本書《贏在執(zhí)行》，對制度執(zhí)行的重要意義做了細致的論述，感受頗多，此刻借助這本書中的一些觀點對公司目前的制度執(zhí)行做一個淺顯的討論。公司往往不乏制度，關鍵是在執(zhí)行中顯現了誤差，最要緊的表此刻以下幾個方面：一、制度轉達不及時、不到位，造成“無章可循”。再完善的制度若是不能及時有效地轉達到位，也難以取得執(zhí)行并發(fā)揮其作用，若是未能及時有效地轉達有關制度就會造成“無章可循”的情形，要緊緣故是沒有組織對制度進行認真學習，對制度明白得、把握不夠，會顯現明白得的誤差和行動上的懈怠，致使踴躍性不高、落實成效不行。二、執(zhí)行意識差，執(zhí)行文化缺失，造成“有章不循”。在執(zhí)行進程中老是患得患失、缺乏全局觀，適應于我行我素、上有政策、下有計謀，致使執(zhí)行力差，使制度流于形式、成為擺設。三、制度自身存在缺點，與實際情形脫節(jié)，造成“有章難循”。若是制度自身存在缺點，缺乏科學性、合理性，或適用性不夠，不能實時調整跟進，就會造成難以執(zhí)行，乃至會對公司進展、治理帶來不利阻礙。四、對制度執(zhí)行監(jiān)督落實不夠，造成“違章不究”。對制度的執(zhí)行缺乏跟蹤了解和監(jiān)督檢查，制度下發(fā)后即便存在違規(guī)行為也沒有依照要求處懲，或違規(guī)本錢低致使問題反復發(fā)生。如何提高制度執(zhí)行力，個人以為要做到以下幾點：一、要提高公司的執(zhí)行力，第一要發(fā)揮主管在執(zhí)行力建設中的作用。制度是領導者組織制定的，領導者需要進行充分的調研、論證，幸免主觀臆測、朝令夕改，最重要的是領導要以身作那么，同時要成立執(zhí)行團隊，盡力營造按章辦事的氣氛，在制度上也要做好及時轉達，并保證轉達到每一個應該知曉的人。二、要盡力營造執(zhí)行文化，提高全員執(zhí)行意識。在公司內部增強宣傳、教育，提高全員對制度執(zhí)行的熟悉，形成人人守制度、事事重執(zhí)行的企業(yè)文化，并讓大伙兒都了解制度的目標和意義，以執(zhí)行為榮，引導員工自覺、志愿的遵守制度，對違抗制度的行為能彼此提示、糾正，達到上下步伐一致。三、完善制度制定的應循程序。有制度不執(zhí)行比沒有制度更嚴峻，因此要盡力提高制度本身的科學性、可行性，不斷完善制度制定的因循程序，同時對已經制定的制度進行按期審核，對過時和難以操作的制度進行調整和修訂，使制度能夠與時俱進，始終維持良好的適用性。四、增強監(jiān)督落實和責任追究，保障制度有效執(zhí)行。在保障制度科學的前提下，增強對制度執(zhí)行的監(jiān)督落實，及時跟蹤制度的轉達情形，同時要了解把握各級制度的執(zhí)行情形，對執(zhí)行中存在的問題認真分析并協(xié)助解決，再次要增強對制度執(zhí)行情形的監(jiān)督檢查，并將制度執(zhí)行納入考核體系，最關鍵的是要加大對違規(guī)行為的責任追究和懲罰力度保證制度的有效執(zhí)行。正如一些治理大師說的三分制度七分執(zhí)行，西點軍校建校200年來一直輝煌的最重要緣故確實是他們的行為準那么確實是“沒有任何借口”，從中看出執(zhí)行力的重要性，關于咱們企業(yè)來講也是一樣，咱們要成立起執(zhí)行的文化氣氛，不斷提升大伙兒的執(zhí)行力。篇三：公司基礎治理工作中存在的問題及計謀山東英克萊電動車公司基礎治理工作存在的問題及解決計謀公司各項經營治理工作不斷完善，各項治理制度正慢慢健全，但目前，仍存在一些制約公司進展的經營及治理問題，下面對這些問題進行說明，并提出如下解決方法：一、缺乏富有競爭力、引導力的企業(yè)文化公司制度層、物質層面工作做的較為全面，但理念建設、灌輸工作不到位，沒能在公司內形成富有競爭力、引導力的企業(yè)文化，造成員工缺乏正確的工作方向。解決計謀：公司應成立文化組織，讓員工多參與、多交流，制定涵蓋行為標準、道德標準在內的各項文化標準，并以文化活動為支撐點，以績效考核為監(jiān)督手腕，通過故事、儀式、有形信條、語言文字等手腕強化文化灌輸及治理工作，增強公司的軟實力。二、人力資源計劃、儲蓄、培育工作不到位公司缺乏標準的人材儲蓄機制，員工離職、退休、調崗等緣故造成的職位空缺，不能在第一時刻內解決，易顯現工作落空現象，另外公司缺乏科學的人力資源需求評估機制難以實現合理定崗定員、操縱人力資源本錢，另外，員工缺乏明確的職業(yè)生涯計劃，難以調動員工工作踴躍性。解決計謀：公司應做好動態(tài)人力資源治理工作，及時了解所有員工動態(tài)，做好整體人力資源的計劃治理工作，成立、健全職位晉升、變更流程，引入定向培育模式，成立人材儲蓄機制、培育更多優(yōu)秀人材。職位人員設臵方面，應做好職位需求的評估、勞動者素養(yǎng)評估，工作做到定崗定員，同時，應做好營銷業(yè)務人員、營銷企劃、文案人員、生產人員的儲蓄、培育工作，確保公司營銷、生產團隊更年輕化、更專業(yè)化，為企業(yè)實現經營目標提供產銷保障。三、勞動生產率較低公司生產人員平均勞動生產率普遍較低，勞動力浪費現象較突出，沒能充分挖掘現有人員工作潛能。解決計謀：公司應增強員工時刻觀念，增強生產工藝治理，組織新員工、熟練工開展生產作業(yè)實驗，計算各工序需要工不時刻，分解計件單價，編制工時定額，引入計時工資制，同時應增強對新員工的培訓、教育工作，并通過度解公司生產經營目標，打算各職位人員需求情形，操縱人力本錢，強化個人勞動生產率測評、治理工作，淘汰生產率太低、沒有可培育性的個人，通過量方位、多手腕提高勞動力利用率。四、組織結構有待優(yōu)化、職位職責履行情形不佳目前公司存在較多多頭目導現象，易顯現執(zhí)行者工作任務不清、方向不明，領導者責任心不強現象，嚴峻阻礙工作的效率、成效。各職位人員職位職責不清，普遍存在“應該做的工作做不了，能做的工作不肯做”的現象，過量依托以往體會開展工作，難以實現創(chuàng)新，適應企業(yè)進展。解決計謀：公司應依照進展需要，及時調整組織結構，實現矩陣式組織結構向扁平式組織結構的轉變，實現組織的高效運轉，同時，強化對員工職位職責履行情形的監(jiān)督、考核治理工作，增強對治理者的培訓、治理工作，改變治理者治理理念，強化治理者的責任心，深究責任心不強治理者治理責任，從全然上提高治理人員綜合素養(yǎng)、提高公司各項工作治理水平。五、員工培訓目前公司的培訓工作仍需繼續(xù)完善，培訓申請、培訓打算、培訓打算評估、培訓教材的審定、培訓講師的預備、培訓進程的跟蹤治理、培訓成效的評估、培訓總結、培訓檔案治理工作仍需增強，同時，員工對培訓工作重視程度不足，制定的培訓項目針對性、應用性不強。解決計謀：公司應讓各部門、員工參與擬定培訓打算，確保培訓打算應用性更強，實施更順暢，同時部門、個人應做好培訓申請工作，為提升員工素養(yǎng)廣開路子。對制約公司進展的人員因素進行不按期地分析，補充、完善、實施專業(yè)技術培訓項目。增強對培訓教材的審定工作，從全然上杜絕老話重談、知識陳腐、有效性不強現象。增強培訓進程的跟蹤治理工作，做好培訓進程中員工的治理工作，對培訓互動性、培訓紀律進行提示、指引，保證培訓的質量。培訓終止后應進行培訓成效評估，對培訓現場紀律、員工踴躍主動性、培訓互動性、培訓知識應用性、員工培訓結果進行綜合評估、總結，為進一步開展培訓工作總結體會。同時應增強培訓考核治理力度，對遲到、早退、不遵守培訓紀律、消極參與的個人進行嚴肅處置，對培訓成績不合格、心得不深刻的個人進行再培訓、再評估，仍不合格的個人將進行調崗、淘汰處置，同時需要強化培訓成效應用，幸免培訓工作落入空處。六、員工績效考核、約束機制不健全公司缺乏健全的績效考核、約束機制，無法最大化調動員工的工作踴躍性，員工歸屬感、責任感不強、員工隊伍不穩(wěn)固、團隊凝聚力，專門大程度上阻礙了工作的順利開展。解決計謀：按期組織員工座談會，及時了解員工需求，結合公司實際情形制定涵蓋關切鼓勵、培訓機遇、帶薪休假、外出旅行、文體活動等方面的臨時、時期或長期員工鼓勵方案，并依據方案，適時開展具體活動，實現鼓勵員工的目的。靈活調整薪酬規(guī)定，以崗、績、能定薪，實現職位工資、技術工資、績效工資的較好組合，采取薪酬發(fā)放保密方式，最大化排除員工的不公平感，充分發(fā)揮薪酬鼓勵作用。成立、健全績效治理機制，細化工作責任，開展細致績效治理工作，將績效治理落實到實處，從鼓勵、約束上改善公司經營工作狀態(tài)。七、零部件采購供給不及時、采購質量不高原材料的供給質量直接阻礙公司生產工作：供貨不及時、掉產現象嚴峻，阻礙產品上市時刻；零部件質次價高，阻礙產品的性價別，無法從全然上保障公司產品物美價廉，最終嚴峻阻礙了公司產品的市場競爭力。解決計謀：公司應做好供給商溝通、治理工作，對供貨不及時、供貨質量差的供給商進行懲罰，完全改變零部件供給被動的現狀。增強供給商開發(fā)、治理工作，不斷充實公司合格供方體系，保證供方工作質量。供給人員應聯合質檢人員把好零部件質量關細化采購工作流程，及時總結采購體會、教訓，確保采購零部件物美價廉。零部件庫每周至少編制一次零部件庫存報表報供給部，以便供給人員及時補充零部件。供給人員應綜合考慮售后效勞件需求規(guī)律，保證在不阻礙公司正常運營的前提下，降低存貨風險。零配件必需自合格供方體系廠家采購，零部件采購工作必需由供給部、質檢部、比價辦、技研部一起敲定，從全然上保證零配件的質量。八、工藝技術檔案資料不健全、標準執(zhí)行不到位、缺乏技術基礎治理工作、開發(fā)工作與市場脫節(jié)公司產品生產、保護標準不細致，圖紙等紙質文件不足；技術學習、貫徹不到位，易顯現產品技術質量問題；技術指導生產工作較欠缺，開發(fā)工作較保守，未能及時了解外界信息，不能及時開發(fā)適銷對路產品。解決計謀：技術部門應及時制定各類技術圖紙，健全技術檔案，制定檔案治理制度，做到專人專管、資源共享。不按期組織技術學習會議，進行技術信息交流，積存技術體會，及時編制、修訂產品生產、保護標準。細化職位職責，指定各生產環(huán)節(jié)技術指導人員，進行常態(tài)化、標準化技術指導，同時，應不按期組織技術人員開展市場調研工作，及時捕捉市場動態(tài)，盡力提高產品的市場競爭力，技術人員新多進行思想創(chuàng)新，斗膽改變產品設計理念，開發(fā)適銷對路產品。九、質量意識不強、質量治理工作不深切外檢人員質檢工作不到位，對原材料的把控能力不足，幾回顯現不合格原材料流入生產線現象，嚴峻阻礙了產品質量。一次性下線合格率監(jiān)管力度不夠、不嚴，無益于真正提高一次性下線合格率。質檢人員專業(yè)技術知識欠缺，培訓工作較欠缺。解決策略：公司應嚴把產品質量關、嚴把質檢人員教育關，增強部門合作，深究質量問題源頭，盡力提升一次性下線合格率。增強對各子公司、事業(yè)部一次性下線合格率準確性、真實性的監(jiān)管力度，深究瞞報、錯報、漏報責任人責任，并進行嚴格懲罰，幸免一次性下線合格率逐月提升打算浮于形式。同時，外檢人員應養(yǎng)成良好質檢意識，保證不合格零部件不入庫，從源頭把好產品質量關，查驗人員要做好各個生產作業(yè)流程的跟蹤、抽檢工作，及時把握半成品質量信息，和諧解決質量問題，健全質檢檔案，對證量整改情形進行指導、監(jiān)督，公司應增強對證檢人員的監(jiān)督、治理工作，對證檢人員進行不按期的技術測評，對證量意識薄弱、責任心不強、技術差的