試論政府人力資源開發(fā)

楊志蓉Email:政府人力資源開發(fā)課程學(xué)習(xí)要求搜集和閱讀與課程相關(guān)的書籍和文章，并撰寫一篇讀書報告于學(xué)期結(jié)束前提交，記入平時成績。自行組成6人團(tuán)隊就熱點(diǎn)問題進(jìn)行討論，鼓勵提交討論報告。政府人力資源開發(fā)第一章導(dǎo)論第二章政府人力資源開發(fā)的競爭擇優(yōu)機(jī)制第三章政府人力資源開發(fā)第四章政府人力資源的績效評估第五章政府人力資源的薪酬激勵流動機(jī)制第六章政府部門跨國人力資源開發(fā)機(jī)制資料閱讀《中華人民共和國公務(wù)員法》2006年1月1日起實(shí)施?！饵h政領(lǐng)導(dǎo)干部公開選拔和競爭上崗考試大綱》2009年9月8日頒布。中共中央組織部培訓(xùn)中心網(wǎng)站>>資料中心>>學(xué)海拾貝/theme/gov.zhongzubu/portal/showlist2.php?id=28第一章導(dǎo)論一、建國后中國人事管理制度改革歷程二、政府人力資源開發(fā)的定義及內(nèi)涵三、政府人力資源開發(fā)系統(tǒng)的構(gòu)成四、政府人力資源開發(fā)的種類五、政府人力資源開發(fā)與政府生產(chǎn)力水平提高的相互作用關(guān)系年代事件1952第一次實(shí)行工資改革1955將供給制改為工資制1955.8統(tǒng)一了全國機(jī)關(guān)工作人員的勞動報酬，國務(wù)院頒布了《關(guān)于國家機(jī)關(guān)工作人員全部實(shí)行工資制和改行貨幣工資制的命令》1955.12統(tǒng)一了全國機(jī)關(guān)工作人員退休、退職制度1956進(jìn)行了第二次工資改革1957.1統(tǒng)一了全國機(jī)關(guān)工作人員獎懲制度，國務(wù)院頒布了《關(guān)于國家行政機(jī)關(guān)工作人員的獎懲暫行規(guī)定》1957.12《縣級以上人民委員會任免國家機(jī)關(guān)工作人員條例》1984中共中央組織部和原勞動人事部應(yīng)中央要求著手起草《國家工作人員法》1985更名為《國家行政機(jī)關(guān)工作人員條例》1986更名為《公務(wù)員暫行條例》1987黨的“十三大”決定建立公務(wù)員制度1988第七屆全國人民代表大會決定建立公務(wù)員制度1992黨的“十四大”提出盡快推行公務(wù)員制度1993.8國務(wù)院正式頒布《公務(wù)員暫行條例》(該條例自1993年10月1日起施行)，這標(biāo)志著中國公務(wù)員制度的建立。一、建國后中國人事管理制度改革歷程

二、政府人力資源開發(fā)的定義及內(nèi)涵政府人力資源開發(fā)的定義是指政府運(yùn)用科學(xué)的開發(fā)戰(zhàn)略，建立一整套開發(fā)機(jī)制，對政府行政管理公務(wù)員進(jìn)行系統(tǒng)地培養(yǎng)和評價、選拔和使用、配置和保障等相關(guān)過程的系列管理活動。為使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼{(diào)適，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人事相宜，并實(shí)現(xiàn)政府目標(biāo)。政府人力資源開發(fā)的內(nèi)涵1）政府人力資源的開發(fā)是有計劃、有組織進(jìn)行的，是一種規(guī)劃性的活動。人力資源的開發(fā)，必須結(jié)合組織的現(xiàn)有目標(biāo)和未來目標(biāo)，人力資源開發(fā)需要兼顧個人和組織的目標(biāo)，求得個人和組織的協(xié)調(diào)發(fā)展。2）通過開發(fā)提高人力資源整體素質(zhì)，充分挖掘人的潛能，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)人力資源的系統(tǒng)發(fā)展和工作績效的明顯提高。3）人力資源開發(fā)的核心是教育和培訓(xùn)，是組織成員行為的持久改變或行為能力的改善。教育包括：正規(guī)教育、職業(yè)教育；國內(nèi)教育和國外教育，培訓(xùn)包括：崗位培訓(xùn)和脫崗培訓(xùn)。4）人力資源的開發(fā)主體以國家或政府為主。5）人力資源開發(fā)不是一勞永逸的，由于社會政治和經(jīng)濟(jì)改革的不斷深化使組織的目標(biāo)不斷調(diào)整，這些都要求人力資源開發(fā)工作不斷延續(xù)和深化。政府人力資源開發(fā)的主要意圖提高公務(wù)員的素質(zhì)，使公務(wù)員具備有效的、開展管理、服務(wù)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行所必備的體力、智力、技能、潛質(zhì)及正確行為的模式、職業(yè)道德、價值體系、積極性、創(chuàng)造性等。最主要的是教育，教育有縱向結(jié)構(gòu)和橫向結(jié)構(gòu)。教育是組織的一種自覺的培訓(xùn)計劃和投資活動。政府人力資源開發(fā)的質(zhì)量要求一是對政府人力資源質(zhì)的開發(fā)重在內(nèi)在要素，即開發(fā)人的心理和行為；二是對政府人力資源量的開發(fā)重在外在因素，即開發(fā)人力與物力合理配置所構(gòu)成的比率。三、政府人力資源開發(fā)系統(tǒng)的構(gòu)成微觀系統(tǒng)：指對政府內(nèi)部的人力資源開發(fā)，即指對公務(wù)員和公務(wù)員的開發(fā)。

中觀系統(tǒng)：指對“干部”即四種人（《深化干部人事制度改革綱要》指出的：黨政干部、企業(yè)經(jīng)營管理干部、科學(xué)技術(shù)干部、其他戰(zhàn)線干部）的開發(fā)。宏觀系統(tǒng)：指政府對全社會的人力資源開發(fā)。政府人力資源開發(fā)的“三制”體制：即把開發(fā)推到市場經(jīng)濟(jì)體制和政治體制之中，并把公務(wù)員和公務(wù)員的開發(fā)、配置放到市場中去運(yùn)作。規(guī)制：主要包括政府人力資源開發(fā)的各項各個政策、法規(guī)、制度、條例、規(guī)定、細(xì)則、辦法等。機(jī)制：《1996-2010年全國人力資源的開發(fā)規(guī)劃綱要》指出：“在開發(fā)內(nèi)容上，包括公務(wù)員的培養(yǎng)和評價、選拔和使用、激勵和保障等一整套開發(fā)機(jī)制”。主要包括六個機(jī)制。

一是權(quán)利及社會保障機(jī)制，該機(jī)制的設(shè)計重點(diǎn)在于全面地保護(hù)公務(wù)員和公務(wù)員在經(jīng)濟(jì)、政治、精神、生活和安全等方面權(quán)利的實(shí)現(xiàn)。二是分配激勵機(jī)制，該機(jī)制設(shè)計的重點(diǎn)在于確立合理的評價制度、報酬工資制度和獎懲制度，強(qiáng)調(diào)分配的公平性、透明性、靈活性、工資的多元性并拉開距離和檔次。三是職位分類機(jī)制，該機(jī)制的設(shè)計重點(diǎn)在于職位分類、職業(yè)分析科學(xué)化，使工作更具有人性化，做到人事相宜。四是繼續(xù)教育和培訓(xùn)機(jī)制，該機(jī)制的設(shè)計重點(diǎn)在于開發(fā)公務(wù)員和公務(wù)員的職業(yè)技能、專業(yè)知識和敬業(yè)精神。五是職業(yè)發(fā)展機(jī)制，該機(jī)制的設(shè)計重點(diǎn)在于幫助公務(wù)員和公務(wù)員規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展道路和目標(biāo)，使公務(wù)員和公務(wù)員在政府組織中成為自主有效發(fā)展的人。六是公務(wù)員和公務(wù)員流動機(jī)制的建立，制度的擬定，留人系統(tǒng)的塑模。這六個方面，相互聯(lián)系，緊密結(jié)合，渾然一體，構(gòu)成政府人力資源開發(fā)的整體內(nèi)容。四、政府人力資源開發(fā)的種類使用型開發(fā)使用型開發(fā)即對在崗公務(wù)員通過使用狀態(tài)的調(diào)整、崗位職位的調(diào)配，調(diào)動工作積極性。使用型開發(fā)主要體現(xiàn)在充分使用現(xiàn)有尚未使用的政府人力資源：開發(fā)閑置的政府人力資源，并通過改革分流超編的冗余人員；有效使用現(xiàn)有的政府人力資源，即開發(fā)工作效率和工作熱情不高的政府人力資源；合理配置現(xiàn)有政府人力資源，即通過人事制度改革，設(shè)崗設(shè)編，競爭上崗，打破公務(wù)員能上不能下的體制，作到人與事、事與權(quán)、權(quán)與能的結(jié)合。挖潛型開發(fā)挖潛型開發(fā)即通過激勵措施和引入競爭機(jī)制對在崗公務(wù)員尚未發(fā)揮的潛力進(jìn)行充分挖掘，作到人盡其才。再造型開發(fā)

再造型開發(fā)即對知識水平不高、工作經(jīng)驗(yàn)少以及下崗公務(wù)員進(jìn)行的開發(fā)。這類開發(fā)難度最大，任務(wù)艱巨，但又是不容回避的現(xiàn)實(shí)。這種開發(fā)一般以政府開發(fā)和教育開發(fā)為主。

五、政府人力資源開發(fā)與政府生產(chǎn)力水平提高的相互作用關(guān)系

政府的人力資源是促進(jìn)政府生產(chǎn)力發(fā)展的第一要素；政府生產(chǎn)力目標(biāo)確定了政府人力資源開發(fā)的方向；公務(wù)員的知識、業(yè)務(wù)素質(zhì)是衡量政府生產(chǎn)力水平的標(biāo)志之一；人的自身發(fā)展是政府生產(chǎn)力提高的目的。案例討論一：管理培訓(xùn)的油水理論桌面上有兩個盛滿液體的杯子，一杯是水，一杯是油。怎樣把油倒進(jìn)裝滿水的杯子里？正常的解釋是，只有把水倒掉，成為一個空杯，才可能接受新進(jìn)入的。但是任何一個細(xì)心的人都會發(fā)現(xiàn)，當(dāng)你把一個杯子中的水倒掉再把油倒進(jìn)去的時候，原來裝水的杯子底部始終有一層水，新倒進(jìn)去的油始終浮在水的上面，碰不倒杯底。問題：為什么會這樣呢？那么如何解決問題呢？一、國外公務(wù)員考任制度二、國際公務(wù)員的考任制度三、我國公務(wù)員考任制度四、我國干部人事制度改革第二章政府人力資源開發(fā)的

競爭擇優(yōu)機(jī)制

1、國外公務(wù)員考試的內(nèi)容知識測驗(yàn)

知識測驗(yàn)主要是考察應(yīng)試者的文化水平和對各種基本知識的掌握程度。一、國外公務(wù)員考任制度智力測驗(yàn)主要考察應(yīng)試人敏捷、機(jī)智的程度，其目的是發(fā)現(xiàn)更有發(fā)展前途的人才。技能測驗(yàn)主要考察應(yīng)試者對知識、智力運(yùn)用的能力，從而反映出應(yīng)試者處理實(shí)際問題的速度和質(zhì)量。如，打字、速記、文件整理分類的熟練程度。心理測驗(yàn)主要考察應(yīng)試者的性情、意志、反應(yīng)等個人心理氣質(zhì)，供錄用時參考。2、國外公務(wù)員考試的方法筆試

用以測驗(yàn)應(yīng)考者的知識結(jié)構(gòu)、理論修養(yǎng)、文字表達(dá)等方面你的素質(zhì)和能力，其特點(diǎn)是經(jīng)濟(jì)性、客觀性和廣博性。口試通過主考人和應(yīng)試者面對面的交談來實(shí)現(xiàn)，包括問答提問、閱讀理解、即席演講、案例分析等形式，用以考察報考者個人的思辨能力、語言表達(dá)、交際能力、性格特征、機(jī)敏程度等。演作試在主考人的參與下，由報考者在小組范圍內(nèi)主持就社會、經(jīng)濟(jì)、政治等實(shí)際問題的座談，提出解決問題的方案。以測試考生分析問題和解決問題的能力，以及考生的應(yīng)變能力和實(shí)際工作能力。社會調(diào)查

是在規(guī)定的環(huán)境和時間內(nèi)，要求應(yīng)試者根據(jù)指定的范圍或題目寫出調(diào)查報告的一種考試方式。筆跡辨析法

用人單位人員同合格者面談時，讓合格者即席書寫幾句任職后的打算和抱負(fù)等，然后將此交給筆跡辨析專家進(jìn)行分析，從筆跡中看出其知識、智力、志向、性格，確定其適宜于出任何種職務(wù)或何種層次的職務(wù)，以及同何種人員形成最佳組合等。3、國外公務(wù)員考試機(jī)構(gòu)的組織形式主考機(jī)構(gòu)獨(dú)立于行政系統(tǒng)之外的部外制模式主考機(jī)構(gòu)從屬于行政系統(tǒng)的部內(nèi)制模式主考機(jī)構(gòu)半獨(dú)立的模式，或稱折中模式二、國際公務(wù)員的考任1、國際公務(wù)員（國際職員）簡介國際公務(wù)員，亦稱國際公務(wù)員，是指在聯(lián)合國及其他國際組織中工作的各類工作人員、受國際組織行政負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)、為全體成員國服務(wù)。國際職員按職務(wù)性質(zhì)一般可分為高級官員(D級以上職位)、業(yè)務(wù)類官員(P級職位)和一般事務(wù)類人員(G級職位)；按職位地域性質(zhì)可分為受地域分配限制和不受地域分配限制；按合同種類可分為長期合同、定期合同和臨時合同。我國自197l年恢復(fù)在聯(lián)合國的合法席位后，陸續(xù)向聯(lián)合國及其專門機(jī)構(gòu)派遣國際職員。中國人事部是國務(wù)院負(fù)責(zé)國際職員工作政策、協(xié)調(diào)的部門。有關(guān)國際職員的部分選拔、派遣和國內(nèi)外服務(wù)工作由中國國際職員服務(wù)中心負(fù)責(zé)。2、國際職員（國際公務(wù)員）考試中國國際職員后備人員考試人事部國際交流與合作司根據(jù)國際組織招聘人員的需要，按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，不定期地組織公開招考國際職員后備人員。公開招考依據(jù)聯(lián)合國國家競爭考試的要求和國際組織任職條件，面向社會，嚴(yán)格考試，平等競爭，擇優(yōu)選拔?？荚嚭涂己撕细裾邔⑦M(jìn)入中國國際職員后備人員庫，并可參加聯(lián)合國國家競爭考試。國際職員考試的報考專業(yè)有行政管理、經(jīng)濟(jì)、電子信息處理、財政、圖書館、法律事務(wù)、統(tǒng)計、語言服務(wù)（筆譯、口譯），采用筆試和面試兩種形式，考生的報名和考試在北京和上海兩地進(jìn)行。聯(lián)合國國家競爭考試聯(lián)合國國家競爭考試是聯(lián)合國招聘工作人員的主要方式之一，招聘的職位為P1/P2級初級業(yè)務(wù)官員，由聯(lián)合國秘書處根據(jù)各成員國地域分配名額的任職人數(shù)，經(jīng)與成員國協(xié)商同意后舉行。通過考試選拔的人員將進(jìn)入聯(lián)合國國際職員后備人員名單，當(dāng)出現(xiàn)職位空缺時，由聯(lián)合國從后備人員名單中選聘。聯(lián)合國國家競爭考試，由聯(lián)合國命題和閱卷，人事部人事考試中心受人事部國際交流與合作司委托協(xié)助安排考場和組織考試。三、我國公務(wù)員考任制度1、我國公務(wù)員考任的主要原則公開原則錄用公務(wù)員必須面向社會，公開招考，包括招考過程和錄用結(jié)果公開。平等原則

承認(rèn)公民在擔(dān)任公職方面有平等的權(quán)利和機(jī)會，即公民在公務(wù)員錄用時所處的法律地位平等，凡有報考資格的公民均可應(yīng)考。競爭原則

錄用公務(wù)員按照成績排列名次，并嚴(yán)格考核其道德品質(zhì)等條件，有比較、有選擇地?fù)駜?yōu)錄用。擇優(yōu)原則

公務(wù)員的錄用在公開、平等的前提下，以考試、考核的結(jié)果為依據(jù)，優(yōu)先錄用或使用優(yōu)秀人才。德才兼?zhèn)湓瓌t

報考者是否被錄用，要從德和才兩個方面衡量。2、我國公務(wù)員錄用的基本程序我國《公務(wù)員法》對公務(wù)員錄用的主要程序作出了如下規(guī)定：發(fā)布招考公告

招考公告在考試前一段時間通過報紙、網(wǎng)絡(luò)或其他新聞媒體向社會發(fā)布。招考公告應(yīng)當(dāng)載明招考的職位、名額、報考資格條件、報考需要提交的申請材料以及其他報考須知事項。招錄機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)采取措施，便利公民報考。

資格審查招錄機(jī)關(guān)根據(jù)報考資格條件對報考申請進(jìn)行審查。確認(rèn)報考者提交的申請材料是否真實(shí)、準(zhǔn)確。

考試公務(wù)員錄用考試采取筆試和面試的方式進(jìn)行，考試內(nèi)容根據(jù)公務(wù)員應(yīng)當(dāng)具備的基本能力和不同職位類別分別設(shè)置。確定考察人選招錄機(jī)關(guān)根據(jù)考試成績確定考察人選，并對其進(jìn)行報考資格復(fù)審、考察和體檢。

公示招錄機(jī)關(guān)根據(jù)考試成績、考察情況和體檢結(jié)果，提出擬錄用人員名單，并予以公示。

錄用公示期滿，中央一級招錄機(jī)關(guān)將擬錄用人員名單報中央公務(wù)員主管部門備案；地方各級招錄機(jī)關(guān)將擬錄用人員名單報省級或者設(shè)區(qū)的市級公務(wù)員主管部門審批。新錄用的公務(wù)員試用期為一年。試用期滿合格的，予以任職；不合格的，取消錄用。

黨的十七屆四中全會通過的《中共中央關(guān)于加強(qiáng)和改進(jìn)新形勢下黨的建設(shè)若干重大問題的決定》（以下簡稱《決定》）對新形勢下深化干部人事制度改革，建設(shè)善于推動科學(xué)發(fā)展、促進(jìn)社會和諧的高素質(zhì)干部隊伍作出了全面部署，強(qiáng)調(diào)“堅持民主、公開、競爭、擇優(yōu)，提高選人用人公信度，形成充滿活力的選人用人機(jī)制，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出，是培養(yǎng)造就高素質(zhì)干部隊伍的關(guān)鍵”。

四、我國干部人事制度改革一、人事制度改革的指導(dǎo)原則：

民主、公開、競爭、擇優(yōu)

擴(kuò)大干部工作民主是深化干部人事制度改革的基本方向，就是要進(jìn)一步落實(shí)廣大干部群眾對干部選拔任用的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)、監(jiān)督權(quán)。公開是擴(kuò)大民主的前提，就是要增強(qiáng)干部工作的透明度，讓選人用人權(quán)在陽光下運(yùn)行。競爭是古今中外選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀人才行之有效的途徑，就是用“馬場賽馬”、公平競爭的辦法激發(fā)干部人事制度的活力。擇優(yōu)是干部人事制度改革的目的，就是要在干部任用程序中差額比較、選賢任能，把政治堅定、人品和能力經(jīng)得起實(shí)踐檢驗(yàn)、人民群眾認(rèn)可的優(yōu)秀干部選拔到各級領(lǐng)導(dǎo)崗位上來。二、深化干部人事制度改革的重要舉措1、完善公開選拔、競爭上崗等競爭性選拔干部方式。公開選拔、競爭上崗，是近年來的調(diào)查中干部群眾認(rèn)為最有成效的選人用人改革措施。

一是加大競爭性選拔干部的力度

有條件的地方和部門可以每年開展競爭性選拔干部工作，對一些重要職位進(jìn)行公開選拔，機(jī)關(guān)中層以下領(lǐng)導(dǎo)職位除特殊崗位外逐步做到競爭上崗為主要選拔形式。

二是完善差額選拔干部辦法。

推行差額推薦、差額考察、差額醞釀、差額票決，進(jìn)一步擴(kuò)大民主，促進(jìn)好中選優(yōu)。

三是提高競爭性選拔干部的質(zhì)量

按照“干什么、考什么”原則，改進(jìn)筆試或面試方法，借鑒現(xiàn)代人才測評技術(shù)，真正考出干部的基本素質(zhì)和實(shí)際能力。

把考試和考察更好地結(jié)合起來，全面準(zhǔn)確地了解干部的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績，防止憑印象起用夸夸其談的“馬謖”。

探索上下結(jié)合、多部門聯(lián)動等公選方式，拓寬視野，統(tǒng)籌資源，降低成本，提高效率。2、完善年輕干部、后備干部培養(yǎng)選拔制度，建立來自基層一線黨政領(lǐng)導(dǎo)干部培養(yǎng)選拔鏈。一是堅持加強(qiáng)黨性修養(yǎng)、加強(qiáng)實(shí)踐鍛煉的培養(yǎng)方針鼓勵年輕干部到基層工作，有計劃安排年輕干部到艱苦地區(qū)、復(fù)雜環(huán)境、關(guān)鍵崗位砥礪品質(zhì)、錘煉作風(fēng)、增長才干。有意識地在完成重大任務(wù)、應(yīng)對重大事件、抗擊重大自然災(zāi)害等關(guān)鍵時刻鍛煉和考驗(yàn)?zāi)贻p干部。加大年輕干部跨地區(qū)、跨部門、跨行業(yè)交流力度，通過多崗位鍛煉豐富閱歷、提高本領(lǐng)。二是扎實(shí)抓好后備干部隊伍建設(shè)

對后備干部堅持重在培養(yǎng)、同樣使用，突出黨性鍛煉和實(shí)踐鍛煉，提高解決實(shí)際問題的能力，使用時與其他干部同樣標(biāo)準(zhǔn)、同樣程序，不搞照顧性使用；堅持優(yōu)進(jìn)絀退、動態(tài)管理，不搞一次選拔定終身。

后備干部隊伍實(shí)行復(fù)式年齡結(jié)構(gòu)和梯次配備，根據(jù)干部成長周期，分為近期和中長期，分別提出不同的年齡和職務(wù)層次要求，避免在年齡上層層遞減和“一刀切”。要抓好關(guān)鍵崗位后備干部隊伍建設(shè)。加強(qiáng)女干部、少數(shù)民族干部、黨外干部培養(yǎng)選拔，做到系統(tǒng)培養(yǎng)、擇優(yōu)使用。三是探索建立上級黨政機(jī)關(guān)從基層一線遴選干部制度

堅持重視基層的干部導(dǎo)向，建立和完善選拔優(yōu)秀村干部擔(dān)任鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的辦法，注重從鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政領(lǐng)導(dǎo)班子成員中選拔縣級黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，加大從基層一線招錄公務(wù)員的比例。地方縣級以上黨政領(lǐng)導(dǎo)班子成員出現(xiàn)空缺時，要優(yōu)先從具有基層一線工作經(jīng)歷的優(yōu)秀干部和人才中選拔。

四是推進(jìn)選聘高校畢業(yè)生到村任職工作

建立定期選聘、崗位培訓(xùn)、配套保障、跟蹤培養(yǎng)、正常流動、齊抓共管等制度，確保大學(xué)生“村官”下得去、待得住、干得好、流得動。課后學(xué)習(xí)內(nèi)容中國古代的職位競爭機(jī)制西方文官晉升制度參考書目和資料曾國平主編.《人力資源開發(fā)與管理》.重慶大學(xué)出版社，2005江超庸、黃麗華主編.《行政管理學(xué)案例教程》（第二版）.中山大學(xué)出版社，2006譚功榮編著.《公務(wù)員制度比較研究》.重慶出版社，2007《中華人民共和國公務(wù)員法》《中央要求民主公開競爭擇優(yōu)推進(jìn)干部制度改革》第三章政府人力資源開發(fā)一、政府人力資源開發(fā)嬗變條件

權(quán)能人力資源開發(fā)→技能人力資源開發(fā)→潛能和智能人力資源開發(fā)二、政府人力資源開發(fā)的手段和方法三、政府人力資源開發(fā)的趨勢和走向人本化、能本化、系統(tǒng)化、全球化、信息化第二次政府人力資源開發(fā)一、政府人力資源開發(fā)嬗變條件

權(quán)能人力資源開發(fā)→技能人力資源開發(fā)→潛能和智能人力資源開發(fā)的“三能”遞變邏輯

（一）政府人力資源開發(fā)經(jīng)歷了權(quán)能、技能、潛能開發(fā)的過程。政府人力資源開發(fā)包括管理思想與理論、管理制度與組織、管理方法與手段創(chuàng)新等。政府權(quán)能人力資源開發(fā)的主體是“衙門”，強(qiáng)化的是“官本位”意識。政府技能人力資源開發(fā)的主體是“行政首長”和“技術(shù)官僚”，強(qiáng)化的是“部門本位”、“利益本位”意識。政府潛能和智能人力資源開發(fā)的主體則是公務(wù)員，強(qiáng)化的是“服務(wù)本位”、“人本位”意識。（二）智能政府人力資源開發(fā)的主要載體是知識人力資源開發(fā)和信息人力資源開發(fā)

1、知識人力資源開發(fā)知識人力資源開發(fā)是適應(yīng)政府人力資源開發(fā)機(jī)構(gòu)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)、功能需要的一種新的管理理念和管理工具。知識人力資源開發(fā)就是用知識管理知識。它的理論基礎(chǔ)是學(xué)習(xí)和知識的理論，實(shí)質(zhì)是通過知識的轉(zhuǎn)化和聯(lián)合提升能力。政府人力資源開發(fā)機(jī)構(gòu)必須運(yùn)用知識經(jīng)濟(jì)理念進(jìn)行自身的改造，創(chuàng)造有利于政府人力資源開發(fā)的環(huán)境，提高行政管理效率和效能，以適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)的要求。2、信息人力資源開發(fā)是政府人力資源開發(fā)的關(guān)鍵手段信息滲透于政府人力資源開發(fā)全過程在市場經(jīng)濟(jì)條件下，政府人力資源開發(fā)的整個運(yùn)作過程都需要內(nèi)部和外部信息作依托。信息對政府人力資源開發(fā)有經(jīng)濟(jì)增值作用將有關(guān)公務(wù)員的信息資源有效地投入到開發(fā)活動中，可以使政府人力資源形成最佳組合狀態(tài)，產(chǎn)生放大效應(yīng)，使投資效益增值。信息是架通公務(wù)員之間的橋梁信息具有輻射面廣、擴(kuò)散力強(qiáng)的作用。人力資源部門應(yīng)用信息傳播，架設(shè)起了政府人力資源開發(fā)部門與公務(wù)員之間的橋梁，成功實(shí)現(xiàn)雙向選擇。信息人力資源開發(fā)的典型代表是電子人力資源開發(fā)。（三）智能人力資源開發(fā)是以人為本計算機(jī)和因特網(wǎng)把過去由政府單方面實(shí)施人事行政管理變成由管理的主體、客體雙方相互參與、同步運(yùn)作、彼此互動的過程。在這個過程中，人的因素變得更加重要。二、政府人力資源開發(fā)的手段和方法（一）政府人力資源開發(fā)的手段

1、調(diào)整人與人之間關(guān)系的手段

包括經(jīng)濟(jì)手段、法律手段、制度手段等，稱為“軟件”手段。計劃經(jīng)濟(jì)時代主要通過政治動員和行政指令當(dāng)前，政府部門和公務(wù)員之間責(zé)任明確，公務(wù)員積極性高。2、具體管理手段包括電子計算機(jī)、現(xiàn)代辦公設(shè)備的應(yīng)用等，稱為“硬件”手段。硬件主要是電子計算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)、先進(jìn)的通訊設(shè)備等先進(jìn)辦公技術(shù)的應(yīng)用，為政府人力資源開發(fā)手段創(chuàng)新、開發(fā)水平提高帶來了難得的發(fā)展機(jī)遇和技術(shù)條件。（二）政府人力資源開發(fā)的方法1、決策方法包括調(diào)查方法、決策技術(shù)等方法。2、人事管理方法

包括職位分析、績效考核、契約管理、職業(yè)設(shè)計等方法。3、人力資源會計、審計方法旨在提供作出政府人力資源開發(fā)政策的信息，提供考評公務(wù)員方案的信息，提供下期人力資本投入的信息，并為社會和公眾提供公務(wù)員履行職責(zé)的信息。管理水平評價儲運(yùn)信息的價值政府人力資源開發(fā)價值貨幣計量方法中心儲運(yùn)群體價值、個體價值的貨幣計量信息。政府人力資源開發(fā)價值核算中心儲運(yùn)的核算指標(biāo)體系（繼續(xù)教育、使用管理、公務(wù)員流動等各項投資），價值存量的估算方法和評價信息。三、政府人力資源開發(fā)的趨勢和走向（一）政府人力資源開發(fā)的人本化

1、公務(wù)員人本思想

即公務(wù)員不僅是再生型資源，而且還是資本型資源。公務(wù)員既是為國民經(jīng)濟(jì)、社會直接帶來效率、效益的無形資本，又是新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)。基于人本思想的人力資源開發(fā)包括：民主開發(fā)即讓公務(wù)員共同參與決策，強(qiáng)調(diào)行政組織發(fā)展與公務(wù)員發(fā)展的互動關(guān)系，以命運(yùn)共同體的形式調(diào)動公務(wù)員參加行政管理的積極性、責(zé)任性。情感開發(fā)

即通過情感的雙向交流實(shí)現(xiàn)有效的激勵和開發(fā)。自主開發(fā)

根據(jù)政府發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，由公務(wù)員自主制定職業(yè)生涯計劃、實(shí)施控制，把個人意志與政府的目標(biāo)統(tǒng)一起來，使之為政府目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而作出最大的貢獻(xiàn)。文化開發(fā)這是人本開發(fā)的最高層次，其核心是精神管理，通過行政文化的培育、行政文化模式的推進(jìn)，使公務(wù)員形成共同的價值觀和行為規(guī)范。實(shí)行文化開發(fā)的全部著眼點(diǎn)在于公務(wù)員，在于公務(wù)員的靈魂、情感、需求、態(tài)度、潛能和公務(wù)員與公務(wù)員、公務(wù)員與組織之間的和諧協(xié)調(diào)。2、公務(wù)員主權(quán)思想

即在黨和政府的方針導(dǎo)引下，以人本思想為前提，公務(wù)員更具有參政的主動權(quán)，施政的自主裁決權(quán)，流動的選擇權(quán)，實(shí)現(xiàn)個人價值的需求權(quán)。

3、公務(wù)員資本思想

人力資本，即體現(xiàn)在勞動者身上，以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表現(xiàn)的資本，而且主要是指人的知識和技能。要充分發(fā)揮高級管理公務(wù)員和高級技術(shù)公務(wù)員的重要作用，實(shí)行按知分配，即以資本為載體，將知識轉(zhuǎn)化為資本，通過資本的不斷升級，使知識的價值不斷增值，并將知識轉(zhuǎn)化成為資本作為利益分配的根本標(biāo)準(zhǔn)。（二）政府人力資源開發(fā)的能本化1、能本性

即在全球經(jīng)濟(jì)競爭的大環(huán)境下，將從重視公務(wù)員的工作將提升到重視其能力（知識——智能——技能——創(chuàng)新）。

2、能級性

從界定公務(wù)員能力入手，進(jìn)而重視能力、配置和使用能力、評估能力、開發(fā)能力、核算能力、審計能力，做到能級相稱。3、能動性

能級相稱的運(yùn)作，將會有效發(fā)揮公務(wù)員的積極性、創(chuàng)造性、潛動性，使之主動地參與組織的宏觀的、微觀的各項活動和工作，使經(jīng)濟(jì)、社會效益增值。4、能力多元性

能動性的升華，將會使公務(wù)員形成多元能力，即多種能力的交叉性、適應(yīng)崗位能力的立體性、創(chuàng)造能力的多維性。（三）政府人力資源開發(fā)的系統(tǒng)化1、建構(gòu)中央政府人力資源、后備接班人系統(tǒng)

鑒于公務(wù)員是資本，除了政府部門特殊需要外，不應(yīng)受地區(qū)、部門所有制限制，不應(yīng)超負(fù)荷使用和凍結(jié)不用，而應(yīng)能級相稱和待遇公平。建立中央政府人力資源系統(tǒng)，可使公務(wù)員有效規(guī)劃，并得到科學(xué)利用、保護(hù)并充分發(fā)揮其潛力。同時重點(diǎn)建構(gòu)后備接班人系統(tǒng)和制訂其計劃。后備接班人計劃的的信息中心計劃信息和文件信息中心后備接班人的計劃信息中心，含穩(wěn)定、使用、保護(hù)骨干公務(wù)員，確定合適的后備接班候選人，及其職業(yè)生涯設(shè)計。后備接班人培植法定文件信息中心，含政策、條例、程序、措施等。考評信息和監(jiān)督信息中心后備接班人考評信息中心，含對其閱歷、學(xué)識、人格、能力、績效的考核評估。后備接班人計劃實(shí)施的監(jiān)督信息中心。2、建構(gòu)政府人力資源開發(fā)“朝暉工程”、“午陽工程”與“晚霞工程”系統(tǒng)朝暉工程

經(jīng)過高、中等教育、訓(xùn)化且面臨就業(yè)的或剛剛步入政府的公務(wù)員。

譬如，武漢市政府為了不致使這類公務(wù)員流失，發(fā)布“安民告示”，凡本科畢業(yè)且英語過六級者，首先解決武漢市戶口問題。午陽工程在政府行政管理活動中作出一定業(yè)績，職業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富、技能較強(qiáng)且年富力強(qiáng)的公務(wù)員。他們是政府人力資源開發(fā)可持續(xù)性發(fā)展的中堅力量，其中不少出類拔萃的人物是政府上層和重要崗位后備接班梯隊的候選人。晚霞工程即第二次政府人力資源開發(fā)，是指政府人力資源開發(fā)的群體、個體中，已為政府和社會作出業(yè)績、貢獻(xiàn)，因達(dá)到規(guī)定退休年齡而退出工作崗位，但仍具有較強(qiáng)的為政府和社會服務(wù)技能的公務(wù)員。第二次公務(wù)員資源開發(fā)的原則：一是遵循政府需求與個人自愿結(jié)合的原則；二是遵循解決好第二次公務(wù)員開發(fā)與社會就業(yè)壓力矛盾的原則；三是遵循面向社會而不是針對個人原則；四是遵循一專與多能結(jié)合的原則第二次公務(wù)員資源開發(fā)的有效途徑以政府人力資源開發(fā)部門牽頭進(jìn)行第二次公務(wù)員資源開發(fā)的途徑。以老齡委、老干部處等為途徑。以社會民間團(tuán)體，如退休協(xié)、科協(xié)、工協(xié)等為途徑。以老年人群體或個人為途徑。第二次公務(wù)員資源開發(fā)的方法組織其著書立說的方法，可將其中的行政管理經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)造，進(jìn)行多方位、多層次的總結(jié)，并進(jìn)行理性升華。組織其參加政府部門的智囊團(tuán)、咨詢團(tuán)、顧問團(tuán)、督導(dǎo)團(tuán)、評估團(tuán)的方法，為政府生產(chǎn)力的發(fā)展，發(fā)揮其智力整體優(yōu)勢的“軟件”作用。組織其參加行政管理專家組、行政管理培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的方法，充分調(diào)動其專業(yè)技能、學(xué)術(shù)水平的優(yōu)勢，培養(yǎng)和指導(dǎo)政府的后備公務(wù)員，為新老更替，打下堅實(shí)的基礎(chǔ)。組織其投身經(jīng)濟(jì)建設(shè)的前沿陣地上的方法，讓那些獨(dú)有特長的公務(wù)員，利用國家所給予的優(yōu)惠政策自辦經(jīng)濟(jì)實(shí)體，直接為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)。（四）政府人力資源開發(fā)的全球化1、世界性

隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，各國相互依存程度在不斷加深，許多全球性的公共行政事務(wù)與日俱增，這些問題只有借助其它國家政府或國際組織、機(jī)構(gòu)的力量才能完成。某一國家政府的行動，又往往會影響有關(guān)國家。民族國家向超國家機(jī)構(gòu)讓渡政治權(quán)力和管理職能的程度會繼續(xù)加深，世界各國的活動和組織機(jī)構(gòu)、政府人力資源的建構(gòu)與開發(fā)在經(jīng)濟(jì)全球化中將發(fā)揮不可替代的作用。2、跨國性

隨著跨國經(jīng)濟(jì)發(fā)展、跨國貿(mào)易、跨國生態(tài)、跨國安全、跨國公共行政事務(wù)等問題的紛紛出臺，國際或區(qū)域性組織的合縱連橫成為必然。如聯(lián)合國、歐盟組織、亞太經(jīng)合組織、北美自由貿(mào)易區(qū)等的建立，以及各國駐外機(jī)構(gòu)、駐外大使館、領(lǐng)事館、跨國公司的建立等。使得公務(wù)員跨文化素質(zhì)，跨國公務(wù)員的甄選、上崗、引導(dǎo)、培訓(xùn)、報酬、評價等被推到新世紀(jì)政府人力資源開發(fā)的平臺上?？鐕肆Y源開發(fā)中的外派公務(wù)員工作要素：工作本身的要求，工作對人的要求，工作技能要求，工作經(jīng)歷。文化要素：國外文化要求及適應(yīng)能力，文化和教育條件，語言運(yùn)用及技法。人文要素：異國傳統(tǒng)、風(fēng)土人情、風(fēng)俗習(xí)慣、人文慣例。經(jīng)濟(jì)要素：經(jīng)濟(jì)制度（社會主義制度、資本主義制度）、經(jīng)濟(jì)內(nèi)容。（五）政府人力資源開發(fā)的信息化政府人力資源信息是反映政府人力資源狀態(tài)及其發(fā)展變化特征的各種消息、情報、文字、語言、符號等具有一定知識性內(nèi)涵的信號的總稱。政府人力資源開發(fā)過程實(shí)際上是對政府人力資源信息不斷進(jìn)行加工、利用的過程。政府人力資源信息是政府人力資源開發(fā)統(tǒng)計和檔案管理的基礎(chǔ)，是政府人力資源開發(fā)決策的前提，是政府人力資源開發(fā)系統(tǒng)控制的重要手段和依據(jù)，是進(jìn)行政府人力資源開發(fā)的市場引導(dǎo)手段。政府人力資源信息是政府人力資源開發(fā)的生命線。政府人力資源信息包括：一是對“人”而言，信息描述的是個體或群體特征的具體內(nèi)容，比如學(xué)歷、專業(yè)、專長、職稱、職務(wù)等。二是對“事”而言，信息描述的是工作的性質(zhì)和特點(diǎn)的具體內(nèi)容，比如職位的性質(zhì)、責(zé)任輕重、難易程度、資格條件等。三是“動態(tài)”，指信息來自政府人力資源開發(fā)活動的過程中，包括公務(wù)員變動情況、職位變動情況、政府人力資源需求狀況、政府人力資源流動的意向和趨勢等，同時也包括在此基礎(chǔ)上而形成的計劃、政策、法規(guī)、文件等與政府人力資源開發(fā)密切相關(guān)的環(huán)境信息。第四章政府人力資源的績效評估一、英國現(xiàn)行公務(wù)員績效評估制度二、我國公務(wù)員考核規(guī)定三、領(lǐng)導(dǎo)績效評估制度公務(wù)員的績效評估與晉職加薪掛鉤5公務(wù)員績效評估的實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)4公務(wù)員績效評估的程序3公務(wù)員績效評估的內(nèi)容2公務(wù)員績效評估的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)1一、英國現(xiàn)行公務(wù)員績效評估制度從英國執(zhí)行公務(wù)員績效評估制度的實(shí)踐可以看出，只要有得力的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)去組織實(shí)施，制度規(guī)定就能落到實(shí)處，發(fā)揮其應(yīng)有的法律效力；如果沒有專門人同負(fù)責(zé)組織落實(shí)，制度所規(guī)定的內(nèi)容就會流于形式，達(dá)不到預(yù)期的目的。英國績效評估制度的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制，中央政府和地方政府實(shí)行兩種不同的領(lǐng)導(dǎo)模式。(一)公務(wù)員績效評估的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)1、中央政府實(shí)行“內(nèi)設(shè)管理機(jī)構(gòu)”的模式

即在內(nèi)閣辦公廳內(nèi)部設(shè)置管理機(jī)構(gòu)，主要由錄用評估署負(fù)責(zé)，公共服務(wù)與科學(xué)辦公室、公務(wù)員專員辦公室和財政部配合。2、地方政府實(shí)行“組閣式”模式

即地方政府在每年的年底，對該政府的工作人員進(jìn)行績效評估，評估的組織領(lǐng)導(dǎo)工作由“評審團(tuán)”負(fù)責(zé)。評審團(tuán)成員組成：本部門的最高負(fù)責(zé)人；實(shí)際執(zhí)行人員；工會的負(fù)責(zé)人；被服務(wù)的第三方人員。兩種模式優(yōu)劣比較中央政府內(nèi)設(shè)管理機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)模式，因是中央政府的常設(shè)機(jī)構(gòu)，相對穩(wěn)定性較強(qiáng)，反映政府和管理者的意志比較突出，但體現(xiàn)公開和民主的程度要稍差一些。地方政府組閣式領(lǐng)導(dǎo)模式，因評審團(tuán)由多方面人員組成，能夠比較客觀地反映被評估人的真實(shí)表現(xiàn)，體現(xiàn)公開和民主的程度比較好。但是，因評審團(tuán)是地方政府的臨時性組織，相對穩(wěn)定性和持久性要稍差一些。（二）公務(wù)員績效評估的內(nèi)容英國在公務(wù)員隊伍建設(shè)中重用通才，因此績效評估內(nèi)容廣泛，主要包括十項素質(zhì)：⑴觀察和分析問題的能力；⑵溝通與交流的能力；⑶崇尚客戶的意識能力；⑷宏觀決力；⑸處理人際關(guān)系的能力；⑹領(lǐng)導(dǎo)和管理的能力；⑺組織意識的能力；⑻高效率工作的能力；⑼計劃與組織能力；⑽全局意識能力。

1.部門制定年度目標(biāo)6.被評估人向上級提請評估復(fù)議2.個人制定年度目標(biāo)3.年中對照檢查本人年度目標(biāo)落實(shí)情況5.管理者寫對被評估者的評價報告4.自我寫出評價材料評估程序（三）公務(wù)員績效評估的程序英國在公務(wù)員績效評估工作中，特別重視程序的科學(xué)性?？冃гu估有六個程序：1、部門制定年度目標(biāo)公務(wù)員所在部門根據(jù)擔(dān)負(fù)的政府職能，制定全年的工作目標(biāo)，提出質(zhì)和量的要求，分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可行性，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的具體做法。

2、個人制定年度目標(biāo)公務(wù)員依照部門的年度目標(biāo)，根據(jù)個人所擔(dān)負(fù)的職務(wù)，進(jìn)行目標(biāo)任務(wù)分解，制定出個人的年度目標(biāo)。要寫明自己實(shí)現(xiàn)個人年度目標(biāo)的有利條件和不利因素，以及準(zhǔn)備采取的必要措施。

3、年中對照檢查本人年度目標(biāo)落實(shí)情況在當(dāng)年的6月份，部門的管理者，要與工作者一道，對本人年度目標(biāo)的落實(shí)情況進(jìn)行檢查，哪些目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了，哪些目標(biāo)沒有達(dá)到，主客觀原因有哪些。要針對那些沒有按期達(dá)到的目標(biāo)，管理者與工作者商定下半年的改進(jìn)措施，起到對本人年度目標(biāo)的監(jiān)督作用。

4、自我寫出評價材料到了年底，工作者本人按照績效評估的統(tǒng)一安排，對照本人年度目標(biāo)寫出年度評估材料，完成目標(biāo)總體情況，包括自己認(rèn)為成功的地方在哪兒，需要進(jìn)行改進(jìn)的地方在哪兒，本人關(guān)心的難點(diǎn)在哪兒等，參照總體行為準(zhǔn)則，客觀地對自己進(jìn)行評價。

5、管理者寫對被評估者的評價報告直接管理者，經(jīng)常接觸被評估者，容易進(jìn)入評估者的角色。本部門每個工作人員全年的工作業(yè)績，對部門整體目標(biāo)的影響，服務(wù)是什么水平，靈活、判斷和執(zhí)行能力，管理者要客觀地作出綜合評價。

6、被評估人向上級提請評估復(fù)議當(dāng)被評估人對管理者作出的評估報告有爭議時，可以向管理者的上級提請評估復(fù)議，但要闡明理由和事實(shí)。

（四）公務(wù)員績效評估的實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)英國公務(wù)員績效評估標(biāo)準(zhǔn)大體分為三至七個不同檔次，多數(shù)部門分為五個檔次。主要有三種類型：

內(nèi)閣辦公室式的分檔法公務(wù)員學(xué)院式的分檔法貿(mào)工部式的分檔法1、內(nèi)閣辦公室式的分檔法英國內(nèi)閣辦公室制定的公務(wù)員績效評估標(biāo)準(zhǔn)，在全國有一定的普遍性和代表性。內(nèi)閣辦公室把評估標(biāo)準(zhǔn)分為五個級別檔次，即：一級最出色；二級比較出色；三級能夠達(dá)到圓滿程度；四級需要改進(jìn)；五級業(yè)績不佳，不能接受。

2、公務(wù)員學(xué)院式的分檔法英國公務(wù)員學(xué)院的管理與中央政府部門的管理有所不同，對工作人員的績效評估標(biāo)準(zhǔn)也有區(qū)別。公務(wù)員學(xué)院設(shè)計的評估標(biāo)準(zhǔn)分為四個級別檔次，即：一級為杰出，能出色完成工作目標(biāo)，高于要求標(biāo)準(zhǔn)；二級為高效，某些工作超出目標(biāo)要求的標(biāo)準(zhǔn)；三級為有效，能在本崗位達(dá)到所有的目標(biāo)要求；四級為不佳，有許多方面達(dá)不到目標(biāo)要求，需要別人協(xié)助。3、貿(mào)工部式的分檔法英國貿(mào)工部將工作人員的績效評估標(biāo)準(zhǔn)分為七個級別檔次，即：一檔為1級，工作杰出；二檔為2級加，工作比較杰出；三檔為2級，超出工作標(biāo)準(zhǔn)；四檔為3級加，剛剛達(dá)標(biāo)，沒有失誤；五檔為3級，剛剛達(dá)標(biāo)，偶有失誤；六檔為4級，達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)；七檔為5級，工作不能被接受。無論被評估者所在部門采取哪種評估標(biāo)準(zhǔn)，管理者作出的評估結(jié)論，都要先同被評估者本人見面，然后再報管理者的上級。要充分體現(xiàn)評估是一個全公開的過程，也是一個相互溝通的過程。(五)公務(wù)員的績效評估與晉職加薪掛鉤英國公務(wù)員績效評估不僅僅是一種精神激勵，而且同被評估者個人的發(fā)展前途和物質(zhì)利益掛鉤。管理者與被評估者雙方，都增強(qiáng)了貫徹執(zhí)行績效評估制度的自覺性和主動性。中央政府部門與地方政府在掛鉤內(nèi)容、掛鉤形式和掛鉤幅度等方面并不完全相同。中央政府部門普遍與加薪掛鉤，并不直接與晉職掛鉤，只是可以作為職位升遷的依據(jù)，在職位有空缺時，優(yōu)先加以考慮。地方政府則直接與晉升加薪掛鉤。1、中央政府：以內(nèi)閣辦公室和貿(mào)工部為例內(nèi)閣辦公室規(guī)定，在公務(wù)員績效評估中，當(dāng)年被評為一級的，在第二年加薪1000英鎊，二級的加薪500英鎊，三級的加薪100英鎊，四、五級的不能加薪。貿(mào)工部規(guī)定，在公務(wù)員績效評估中，當(dāng)年被評為一檔的，第二年加薪6%，二檔的加薪4%，三至五檔的加薪2%，六至七檔的不但不加薪，有的還要被辭退或解雇。

2、地方政府：以桑德蘭市為例被評為A檔的，要在當(dāng)年內(nèi)提升，工資增長6%；被評為B檔的，要在第二年內(nèi)提升，工資增長4%；被評為C、D兩檔的，職位不升，工資增長2%；被評為E檔的，職位不升，工薪不增。公務(wù)員考核制度（SystemofAssessing）

是指根據(jù)有關(guān)法律，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)珓?wù)員的思想品德、工作成績、工作能力和工作態(tài)度等進(jìn)行考察、做出評價，并以此作為對公務(wù)員進(jìn)行獎懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資等依據(jù)的制度。二、我國公務(wù)員考核規(guī)定2007年1月4日，中共中央組織部、人事部發(fā)布了《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》。第二條本規(guī)定所稱公務(wù)員考核是指對非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核。對領(lǐng)導(dǎo)成員的考核，由主管機(jī)關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理。㈠考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)第四條對公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。德：是指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。能：是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。勤：是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。績：是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。廉：是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。第六條年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。第十一條公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本機(jī)關(guān)參加年度考核的公務(wù)員總?cè)藬?shù)的百分之十五以內(nèi)，最多不超過百分之二十。

㈡考核程序第十三條年度考核按下列程序進(jìn)行：（一）被考核公務(wù)員按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行總結(jié)，并在一定范圍內(nèi)述職；（二）主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾和公務(wù)員本人意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)平時考核情況和個人總結(jié)，寫出評語，提出考核等次建議和改進(jìn)提高的要求；（三）對擬定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員在本機(jī)關(guān)范圍內(nèi)公示；（四）由本機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人或者授權(quán)的考核委員會確定考核等次；（五）將考核結(jié)果以書面形式通知被考核公務(wù)員，并由公務(wù)員本人簽署意見。對擔(dān)任機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的考核，必要時可以在一定范圍內(nèi)進(jìn)行民主測評。第十四條公務(wù)員對年度考核定為不稱職等次不服，可以按有關(guān)規(guī)定申請復(fù)核和申訴。

㈢考核結(jié)果的使用第十六條公務(wù)員年度考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎勵、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。第十七條公務(wù)員年度考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規(guī)定辦理：（一）累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個工資檔次；（二）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務(wù)對應(yīng)級別范圍內(nèi)晉升一個級別；（三）確定為稱職以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務(wù)的資格；連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務(wù)時優(yōu)先考慮；（四）被確定為優(yōu)秀等次的，當(dāng)年給予嘉獎；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功；（五）享受年度考核獎金。第十九條公務(wù)員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：（一）降低一個職務(wù)層次任職；（二）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；（三）不享受年度考核獎金；（四）連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。辯論主題：公務(wù)員正常退出機(jī)制能否實(shí)現(xiàn)？是否應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行？三、領(lǐng)導(dǎo)績效評估制度中央組織部在2006年下發(fā)了《體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀要求的地方黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部綜合考核評價試行辦法》，提出了一整套全面考核評價領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的制度體系。領(lǐng)導(dǎo)績效是指各級黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部，依據(jù)執(zhí)政黨確立的奮斗綱領(lǐng)和目標(biāo)，在履行憲法賦予的國家職能和行使公共權(quán)力過程中的業(yè)績和效果。領(lǐng)導(dǎo)績效考評是指考評機(jī)構(gòu)對領(lǐng)導(dǎo)干部績效能力的考核與評價活動。領(lǐng)導(dǎo)績效考評既包括對組織的考評，也包括對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)個人的考評；既包括了對履行經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會管理職能的績效考評，也包括了對黨政機(jī)關(guān)內(nèi)部管理的績效考評。第三條

堅持德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙?shí)績、群眾公認(rèn)原則，以德才素質(zhì)評價為中心，綜合運(yùn)用民主推薦、民主測評、民意調(diào)查、實(shí)績分析、個別談話、綜合評價等具體方法進(jìn)行。突出重點(diǎn)，嚴(yán)把政治關(guān)，加強(qiáng)對干部貫徹民主集中制、勤政廉政、求真務(wù)實(shí)和心理素質(zhì)等情況的考核。第五條

本辦法適用于縣級以上地方黨政領(lǐng)導(dǎo)班子換屆考察、領(lǐng)導(dǎo)班子成員個別提拔任職考察。

縣級以上地方黨政領(lǐng)導(dǎo)班子及其成員的屆中考核、年度考核，參照本辦法執(zhí)行。1、民主推薦第六條

選拔任用地方黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，必須按照《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》規(guī)定的要求和程序，經(jīng)過民主推薦提出考察對象。民主推薦由上級黨委組織部門主持，具體方式包括會議投票推薦和個別談話推薦。2、民主測評第十三條

民主測評主要了解領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部履行職責(zé)情況及領(lǐng)導(dǎo)干部德才表現(xiàn)。第十四條

領(lǐng)導(dǎo)班子民主測評按照思想政治建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作實(shí)績、黨風(fēng)廉政建設(shè)四個類別設(shè)置測評內(nèi)容和評價要點(diǎn)。測評內(nèi)容主要包括政治方向、精神面貌，貫徹科學(xué)發(fā)展觀、執(zhí)行民主集中制、駕馭全局、務(wù)實(shí)創(chuàng)新、選人用人、處理利益關(guān)系、處置突發(fā)事件的能力，經(jīng)濟(jì)建設(shè)、政治建設(shè)、文化建設(shè)、社會建設(shè)和黨的建設(shè)，以及黨風(fēng)廉政建設(shè)等方面的情況。根據(jù)測評內(nèi)容，設(shè)置評價要點(diǎn)。

對黨委領(lǐng)導(dǎo)班子側(cè)重評價總攬全局、協(xié)調(diào)各方、科學(xué)決策、黨的建設(shè)等情況。對政府領(lǐng)導(dǎo)班子側(cè)重評價維護(hù)大局、圍繞中心、依法行政、政府效能建設(shè)等情況。3、民意調(diào)查第二十條

民意調(diào)查主要了解對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部工作成效和形象的社會評價，從中分析領(lǐng)導(dǎo)班子及其成員的有關(guān)情況。第二十一條

對地方黨政領(lǐng)導(dǎo)班子的民意調(diào)查，主要包括在經(jīng)濟(jì)建設(shè)、政治建設(shè)、文化建設(shè)、社會建設(shè)和黨的建設(shè)方面群眾直接感受到的工作狀態(tài)與成效。

對領(lǐng)導(dǎo)干部的民意調(diào)查，主要包括工作作風(fēng)、履行職責(zé)、公眾形象等內(nèi)容。4、實(shí)績分析第二十六條

實(shí)績分析，主要通過有關(guān)方面提供的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的整體情況和群眾評價意見，了解當(dāng)?shù)卦谝欢〞r期的發(fā)展?fàn)顩r，重點(diǎn)分析地方黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部在任期內(nèi)的工作思路、工作投入和工作成效，以充分體現(xiàn)從實(shí)績看德才、憑德才用干部。第二十七條

對地方黨政領(lǐng)導(dǎo)班子及其成員的實(shí)績分析，內(nèi)容主要包括：(一)上級統(tǒng)計部門綜合提供的本地人均生產(chǎn)總值及增長、人均財政收入及增長、城鄉(xiāng)居民收入及增長、資源消耗與安全生產(chǎn)、基礎(chǔ)教育、城鎮(zhèn)就業(yè)、社會保障、城鄉(xiāng)文化生活、人口與計劃生育、耕地等資源保護(hù)、環(huán)境保護(hù)、科技投入與創(chuàng)新等方面統(tǒng)計數(shù)據(jù)和評價意見，具體指標(biāo)由各地根據(jù)實(shí)際情況設(shè)置；(二)上級審計部門提供的有關(guān)經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計結(jié)論和評價意見；(三)民意調(diào)查反映的有關(guān)情況。

各地還可以結(jié)合實(shí)際設(shè)置其它具有地方特色的實(shí)績分析內(nèi)容。5、個別談話第三十一條

個別談話包括民主推薦時的個別談話，到考察對象所在地方、部門(單位)個別談話，以及與考察對象本人談話，主要深入了解地方黨政領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)狀況和領(lǐng)導(dǎo)干部的德才素質(zhì)。

第三十二條

個別談話評價內(nèi)容、評價要點(diǎn)與民主測評相同。

根據(jù)考核工作的要求和個別談話的不同情況，參考個別談話評價要點(diǎn)，分類設(shè)計談話參考提綱，針對不同考察對象分別確定談話重點(diǎn)，提前發(fā)放談話預(yù)告。6、綜合評價第三十六條

綜合評價，主要對民主推薦、民主測評、民意調(diào)查、實(shí)績分析、個別談話的結(jié)果進(jìn)行比較分析，并與紀(jì)檢機(jī)關(guān)(監(jiān)察部門)的意見，巡視組巡視、重大事項跟蹤考察、參加民主生活會等方面反映的意見，以及其它平時了解的情況相互補(bǔ)充印證。在全面掌握考核信息的基礎(chǔ)上，通過考察組集體研究分析，客觀公正地對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部作出評價。第三十七條

根據(jù)考察對象的不同情況和需要，綜合評價可以采用以下辦法：(一)類型分析。按照材料來源、發(fā)生時間、表現(xiàn)內(nèi)容和考察對象所起的作用等情況，將各類材料進(jìn)行分門別類，使之條理化、系統(tǒng)化。(二)數(shù)據(jù)分析。從工作層面和社會層面兩個方面，通過分析民主推薦、民主測評、民意調(diào)查、完成任務(wù)結(jié)果等有關(guān)數(shù)據(jù)，評價考察對象的工作成效和群眾公認(rèn)度。（三)比較分析。把不同考察環(huán)節(jié)反映的同類與不同類情況、考察對象的表現(xiàn)與班子其他成員的表現(xiàn)進(jìn)行分析比較，評價考察對象的主要優(yōu)、缺點(diǎn)及特長。(四)環(huán)境分析。對考察對象工作表現(xiàn)的客觀環(huán)境因素，重點(diǎn)是工作基礎(chǔ)和工作條件進(jìn)行分析，評價考察對象的主觀努力。(五)歷史分析。將考察對象的歷史情況與現(xiàn)實(shí)情況聯(lián)系分析，評價考察對象的一貫表現(xiàn)與基本素質(zhì)。第五章政府人力資源的薪酬激勵流動機(jī)制一、我國公務(wù)員工資制度改革歷程二、“陽光工資”制度㈠實(shí)行“陽光工資”的原因㈡公務(wù)員“陽光工資”政策模式㈢“陽光工資”政策實(shí)施的意義㈣“陽光工資”政策存在的主要問題三、公務(wù)員流動機(jī)制四、公務(wù)員回避制度一、我國公務(wù)員工資制度改革歷程1、1956年正式形成統(tǒng)一規(guī)范的工資制度國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和企業(yè)單位的干部，實(shí)行統(tǒng)一規(guī)定的地區(qū)工資標(biāo)準(zhǔn)和生活費(fèi)補(bǔ)貼制度。國家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位的干部實(shí)行職務(wù)等級工資制，企業(yè)干部實(shí)行不同產(chǎn)業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)的職務(wù)等級工資制。2、1985年，第二次工資制度改革將原國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位干部的職務(wù)等級工資制改為以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制，即工資由職務(wù)工資、基礎(chǔ)工資、工齡工資和獎勵工資四部分組成。國有企業(yè)實(shí)行職工工資總額同其經(jīng)濟(jì)效益掛鉤、按比例浮動的辦法，與國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位脫鉤。改革對促進(jìn)政企分開，理順工資關(guān)系發(fā)揮了積極作用。3、1993年，提出了建立“地區(qū)津貼制度”

根據(jù)建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的要求，建立了新的工資制度和運(yùn)行機(jī)制：重新構(gòu)造了國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的工資制度，確定國家機(jī)關(guān)實(shí)行以職務(wù)和級別為主的職級工資制；建立了正常的增資機(jī)制；確定了制定國家公務(wù)員工資水平的原則，并開始建立工資平衡比較制度。在國家宏觀調(diào)控下，賦予地方一定的工資分配自主權(quán)；把一部分福利性補(bǔ)貼逐步納入工資，調(diào)整了工資收入結(jié)構(gòu)，使公務(wù)員收入工資化、貨幣化，增加了透明度。4、2006年，《公務(wù)員法》對公務(wù)員的工資管理的基本制度、基本原則和重要內(nèi)容作了規(guī)定。公務(wù)員實(shí)行國家統(tǒng)一的職務(wù)與級別相結(jié)合的工資制度；公務(wù)員的工資水平應(yīng)當(dāng)與國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展相協(xié)調(diào)，與社會進(jìn)步相適應(yīng)，國家實(shí)行工資調(diào)查制度，建立公務(wù)員工資的正常增長機(jī)制。二、“陽光工資”制度“陽光工資”，就是通過統(tǒng)一公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)，清理、整頓機(jī)關(guān)津貼、補(bǔ)貼、獎金等措施，調(diào)整公務(wù)員收入的部門差、行業(yè)差和地區(qū)差，使其只和行政級別、工齡、職稱掛鉤。

陽光工資將公務(wù)員所有的工資外收入的發(fā)放項目，歸為職務(wù)補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼、節(jié)日補(bǔ)貼和激勵獎金四大類。同時加大對腐敗的懲戒力度，將公務(wù)員接受金錢、珠寶、低息貸款、免費(fèi)旅行等視為接受賄賂。

（一）實(shí)行“陽光工資”的原因1、革除公務(wù)員收入中的不合理因素是“陽光工資”的直接政策動因⑴公務(wù)員收入存在地區(qū)差距和部門差距上海市與陜西省的公務(wù)員收入比例為2.8/1；甚至有的地市內(nèi)，不同區(qū)縣的同級別、同部門的公務(wù)員收入也有差異。

“清水衙門”和“油水衙門”之分，檔案局、地震局公務(wù)員的收入比財政局、稅務(wù)局公務(wù)員的收入要低許多。公務(wù)員收入存在部門差異的原因財政收入制度和支出制度分散有收入的部門同時掌握對收入的分配權(quán)，財政資源豐富的部門利用其占用的公共資源來充實(shí)部門利益。實(shí)權(quán)部門有更多的職務(wù)撥款和任務(wù)撥款，存在權(quán)力尋租空間某些部門公務(wù)員工資發(fā)放存在企業(yè)式“提成方式”承擔(dān)具體工作的部門獲得更多的額外收入。⑵不規(guī)范的隱性收入導(dǎo)致公務(wù)員實(shí)際收入差異較大

公務(wù)員的收入，可分為顯性收入和隱性收入。顯性收入是指公開的賬面收入，也就是陽光的部分，包括賬面上記載的或申報納稅的工資收入、實(shí)物收入、房租收入等。隱性收入是指未公開的賬外收入，包括種類繁多的獎金、補(bǔ)助、津貼，這些工資外收入構(gòu)成了公務(wù)員收入的重要來源。

⑶公務(wù)員工資總體水平較其他行業(yè)低多年來，我國實(shí)行的是公務(wù)員低工薪制度。由于名義工資過低，很多政府部門和公務(wù)員個人都絞盡腦汁地爭取和挖掘“灰色收入”，遂形成了公務(wù)員“低工資、多補(bǔ)貼、泛福利”的薪酬模式。隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，盡管公務(wù)員有過多次加薪，但每次增幅不大，被學(xué)者成為“小步慢跑”。2、進(jìn)行公務(wù)員薪酬管理的制度創(chuàng)新是“陽光工資”的深層次政策動因黨的十六屆三中全會提出“要完善與社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的多種分配方式，創(chuàng)新人才激勵機(jī)制”，并且明確提出“改革黨政機(jī)關(guān)公務(wù)人員收入分配制度，按職級統(tǒng)一規(guī)范津貼標(biāo)準(zhǔn)，逐步實(shí)行‘陽光工資’，推進(jìn)隱性工資收入顯性化”。《公務(wù)員法》規(guī)定“公務(wù)員的工資水平應(yīng)當(dāng)與國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會進(jìn)步相適應(yīng)”，這也為政府設(shè)計公務(wù)員薪酬方案預(yù)留了空間。

㈡公務(wù)員“陽光工資”政策模式1．“3581”模式所謂“3581”模式，即通過改革，使科級、處級、廳級和部級人員的月收入分別達(dá)到3000元、5000元、8000元和1萬元?！?581”模式實(shí)行的是“同級同酬”，公務(wù)員工資水平按照職務(wù)、級別劃分等級，不同職級的公務(wù)員分別享受相應(yīng)等級的薪酬待遇，避免了因部門不同而導(dǎo)致收入的較大差別。北京市“陽光工資”后除基本工資以外的公務(wù)員收入標(biāo)準(zhǔn)（包括工作津貼、績效獎金、職務(wù)補(bǔ)貼、通訊工具補(bǔ)貼、住房提租補(bǔ)貼等主要部分）正市：5980-6580副市：5340-6005正局：4690-5410副局：4215-4895正處：3580-4300副處：3120-3795正科：2660-3290副科：2285-2870科員：1940-24602．“限高、保中、補(bǔ)低”模式“限高、保中、補(bǔ)低”是上?！瓣柟夤べY”改革的基本模式，它是指設(shè)定工資收入的最高限度，較高部門的工資水平不能超過此限度；同時補(bǔ)貼收入相對低的部門以提高其工資水平，保持收入居中的部門的現(xiàn)有工資水平。在確定縮小各部門、各地區(qū)收入差距這一總體目標(biāo)的同時，上海又明確了“陽光工資”改革不是為了“均貧富”，改革后收入要體現(xiàn)“有效激勵”的作用。

㈢“陽光工資”政策實(shí)施的意義1.有助于消除政府部門收入差異，優(yōu)化公務(wù)員隊伍收入分配政策由單純的“效率優(yōu)先，兼顧公平”到“在初次分配中更注重效率，在再分配中更注重公平”的轉(zhuǎn)變。“陽光工資”統(tǒng)一和規(guī)范公務(wù)員的福利待遇，消除了部門、行業(yè)、區(qū)域之間的收入差距，集中體現(xiàn)了機(jī)會公平、規(guī)則公平、結(jié)果公平的原則，逐步縮小了各單位工資外收入的差距，避免了“清水衙門”和“權(quán)力部門”收入的根本性差別。2.有助于提高政府財政調(diào)控能力，促進(jìn)公務(wù)員工資改革實(shí)行“陽光工資”統(tǒng)一和規(guī)范公務(wù)員的現(xiàn)有福利待遇，使各單位工資收入從隱性轉(zhuǎn)變?yōu)轱@性，可以真正落實(shí)“收支兩條線”的管理，徹底根除各單位的“小金庫”，從而更加集中政府的財力，提高財政調(diào)控能力，以確保統(tǒng)一預(yù)安排財政，提高行政收費(fèi)資金的使用效果。3.有助于增強(qiáng)社會監(jiān)督力度，促進(jìn)公務(wù)員廉潔行政積極地預(yù)防因?yàn)椤盎疑杖搿碑a(chǎn)生的政府尋租、錢權(quán)交易、官員腐敗是解決問題的關(guān)鍵。4.有助于激勵公務(wù)員努力工作，構(gòu)建“陽光政府”

“陽光工資”消除一些人的懷疑心理、懶惰行為，使工資成為對先進(jìn)典型進(jìn)行“正激勵”和對違紀(jì)行為進(jìn)行“負(fù)激勵”的重要手段。

㈣“陽光工資”政策存在的主要問題1、“同級同酬”淡化了不同部門間的工作差別，難以保證“同工同酬”

由于不同區(qū)域的相同部門的工作量不同，不同性質(zhì)部門的工作難度也不同，即使是同一級別的公務(wù)員，其職位的工作緊張度和勞動強(qiáng)度也是大不相同的。

“陽光工資”不能完全體現(xiàn)按勞取酬的原則，有可能形成新的“大鍋飯”的局面。2、部門內(nèi)部高低級公務(wù)員收入差距拉大，強(qiáng)化官本位“陽光工資”取消了原來部門和單位自發(fā)的獎金和福利，拉大了不同級別公務(wù)員的收入差距。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，個人認(rèn)為報酬是否公平，不是看自己報酬的絕對值的多少，而是在比較自己的報酬和投入努力之比與他人的報酬與投入努力之比的過程中看獲得的相對值的多少。實(shí)施“陽光工資”后，只有加官晉級才能獲得更多利益，晉升級別的機(jī)會成為了最有吸引力的激勵因素，這在客觀上弱化對了工作效率和工作實(shí)績的強(qiáng)調(diào)，可能會強(qiáng)化“官本位”，刺激了公務(wù)員對權(quán)力的追逐。3、公務(wù)員工資難以體現(xiàn)績效差異，激勵機(jī)制弱化工資組成部分中唯一具有彈性、體現(xiàn)績效差別的是督查考核獎。但是，實(shí)際上督查考核獎只與年度考核評優(yōu)掛鉤。這就使得督查考核獎的作用比較有限?？己霜劷鹬惑w現(xiàn)出正激勵，而缺乏負(fù)激勵設(shè)計。

在約束機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制都還不完善的情況下，公務(wù)員的績效考核形式化以及激勵機(jī)制缺位勢必會導(dǎo)致公務(wù)員的工作效率低下。

“陽光工資”作為我國公務(wù)員工資管理制度改革的積極探索，雖然不是對全國范圍內(nèi)的公務(wù)員工資制度的重新調(diào)整，但卻是一個較新的思路和一個有益的嘗試，吹響了我國第四輪公務(wù)員工資制度改革的號角。要真正實(shí)現(xiàn)我國公務(wù)員工資制度改革的預(yù)期目標(biāo)，將有待于實(shí)行工資制度、人事制度和財政制度聯(lián)動的全面改革。三、公務(wù)員流動機(jī)制公務(wù)員交流方式：調(diào)任、轉(zhuǎn)任和掛職鍛煉調(diào)任：是指國有企業(yè)事業(yè)單位、人民團(tuán)體和群眾團(tuán)體中從事公務(wù)的人員調(diào)任機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或副調(diào)研員以上及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。轉(zhuǎn)任：是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由在行政內(nèi)部的平級調(diào)動（包括跨地區(qū)、跨部門調(diào)動），是公務(wù)員在行政機(jī)關(guān)內(nèi)部的一種交流形式?！豆珓?wù)員法》規(guī)定：公務(wù)員在不同職位之間轉(zhuǎn)任應(yīng)當(dāng)具備擬任職所要求的資格條件，在規(guī)定的編制限額和職數(shù)內(nèi)進(jìn)行。公務(wù)員轉(zhuǎn)任又分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)轉(zhuǎn)任和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)轉(zhuǎn)任。領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)轉(zhuǎn)任是指對省部級以下的領(lǐng)導(dǎo)成員應(yīng)當(dāng)有計劃、有重點(diǎn)地實(shí)行跨地區(qū)、跨部門轉(zhuǎn)任。非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)轉(zhuǎn)任是指對擔(dān)任機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和工作性質(zhì)特殊的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員，應(yīng)當(dāng)有計劃地在本機(jī)關(guān)內(nèi)轉(zhuǎn)任。掛職鍛煉是根據(jù)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，選派公務(wù)員到下級機(jī)關(guān)或上級機(jī)關(guān)、其他地區(qū)機(jī)關(guān)以及國有企業(yè)事業(yè)單位擔(dān)任一定職務(wù)。掛職鍛煉的對象主要是在職的青年公務(wù)員，目的在于使青年公務(wù)員了解基層情況，接受鍛煉，增加基層工作經(jīng)驗(yàn)，加強(qiáng)上下信息交流。公務(wù)員掛職鍛煉與轉(zhuǎn)任、調(diào)任不同：不辦理調(diào)動手續(xù)；有時間性；內(nèi)外混合型交流形式；單向性。四、公務(wù)員回避制度我國公務(wù)員回避制度包括任職回避、公務(wù)回避和地域回避三種。任職回避是指對具有某種親屬關(guān)系的公務(wù)員在一定的職務(wù)范圍內(nèi)任職，要實(shí)行任職回避?！豆珓?wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員之間有夫妻關(guān)系、直系血親關(guān)系、三代以內(nèi)旁系血親關(guān)系以及近姻親關(guān)系的，不得在同一機(jī)關(guān)擔(dān)任雙方直接隸屬于同一領(lǐng)導(dǎo)人員的職務(wù)或者有直接上下級關(guān)系的職務(wù)，也不得在其中一方擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的機(jī)關(guān)從事組織、人事、紀(jì)檢、監(jiān)察、審計和財務(wù)工作。公務(wù)回避是指公務(wù)員在接受某一項公務(wù)或執(zhí)行某項公務(wù)的過程中，涉及本人或與本人有親屬利益問題時，本人應(yīng)提出回避，并不得以任何方式對公務(wù)處理施加影響。地域回避是指擔(dān)任一定職務(wù)的公務(wù)員，為了公正履行職務(wù)，不得在親屬比較集中的原籍地、出生地、成長地任職?！豆珓?wù)員法》規(guī)定：公務(wù)員擔(dān)任鄉(xiāng)級機(jī)關(guān)、縣級機(jī)關(guān)及其有關(guān)部門主要領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人員，應(yīng)當(dāng)實(shí)行地域回避。第六章政府部門跨國人力資源開發(fā)一、公務(wù)員國際化繼續(xù)教育概述二、公務(wù)員國際化繼續(xù)教育的需求三、公務(wù)員國際化繼續(xù)教育存在的問題四、公務(wù)員國際化繼續(xù)教育的原則五、公務(wù)員國際化繼續(xù)教育的培訓(xùn)內(nèi)容六、公務(wù)員國際化繼續(xù)教育的方式公務(wù)員是否需學(xué)五門外語？2009年8月4日，一篇題為“仇和‘昆明新政’再添舉措，公務(wù)員瘋狂學(xué)習(xí)五門外語”的報道稱，昆明市委書記仇和提出，全市50歲以下的公務(wù)員要學(xué)會說300句英語、100句越南語、100句緬甸語、100句老撾語、100句泰國語以及普通話和計算機(jī)知識。報道引起網(wǎng)民關(guān)注和熱議。問題：公務(wù)員是否需學(xué)五門外語？為什么？加快新型工業(yè)化發(fā)展，創(chuàng)造開放型經(jīng)濟(jì)新優(yōu)勢，解決“人才國際化滯后于經(jīng)濟(jì)國際化”等突出問題，都需要加速建設(shè)一支具有國際競爭優(yōu)勢的人才隊伍，包括具有國際化素質(zhì)的公務(wù)員隊伍。一、公務(wù)員國際化繼續(xù)教育概述國際化人才是指具有國際視野、國際理念和強(qiáng)烈的創(chuàng)新意識，掌握國際先進(jìn)的專業(yè)技術(shù)或經(jīng)營管理知識和技能，能夠熟練運(yùn)用外語、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、電腦等工具進(jìn)行國際管理與溝通，了解并善于運(yùn)用相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域的國際規(guī)則與慣例的人才。國際化人才概念就黨政機(jī)關(guān)而言，一般是指具備良好的思想品質(zhì)和心理素質(zhì)，具有一定的國際知識背景、國際視野和時代意識，熟練掌握外語和現(xiàn)代管理工具，熟悉公務(wù)活動領(lǐng)域的國際慣例與規(guī)則，具有創(chuàng)新能力，能夠?qū)H化知識、經(jīng)驗(yàn)和技能運(yùn)用于公共管理和公共服務(wù)工作中的公務(wù)人員。

二、公務(wù)員國際化繼續(xù)教育的需求從總需求方面看，公務(wù)員國際化素質(zhì)的提升是適應(yīng)經(jīng)濟(jì)國際化的要求。因此，對包括公務(wù)員在內(nèi)的國際化人才需求呈現(xiàn)長期增長的發(fā)展趨勢。從區(qū)域需求看，由于各地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，對人才國際化的需求也存在差異。地區(qū)間經(jīng)濟(jì)國際化發(fā)展速度與活動的差異，在很大程度上決定其國際化人才的存量和增量，也使不同地區(qū)對公務(wù)員國際化繼續(xù)教育的需求有顯著差別。根據(jù)本地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人才國際化戰(zhàn)略目標(biāo)，通過職能和任務(wù)分析，有針對性地確定本地區(qū)公務(wù)員國際化繼續(xù)教育內(nèi)容和重點(diǎn)。既遵循公務(wù)員人才國際化培養(yǎng)的普遍規(guī)律，又注重切合本地區(qū)實(shí)際，滿足當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的實(shí)際需求。公務(wù)職能領(lǐng)域和業(yè)務(wù)類型不同產(chǎn)生需求差異涉外類、工交類、科教類、法制類、農(nóng)林類、綜合類等機(jī)構(gòu)的公務(wù)員由于職能和專業(yè)分工的不同，相應(yīng)的國際化事務(wù)及其國際化知識技能需求自然有所區(qū)別，不同職位公務(wù)員因其工作屬性和職責(zé)、任務(wù)的不同也有培訓(xùn)需求的差異。公務(wù)員國際化繼續(xù)教育設(shè)計與實(shí)施，既要滿足公務(wù)員的普遍需求，又要兼顧不同地區(qū)、不同部門、不同職位公務(wù)員的特殊需求。應(yīng)當(dāng)在公務(wù)員國際化公共知識、態(tài)度和技能教育中強(qiáng)調(diào)基礎(chǔ)性和通用性，在國際化專業(yè)知識和技能培訓(xùn)中注重針對性和適用性。三、公務(wù)員國際化