淺議基于能力的人力資源管理體系

淺議基于能力的人力資源管理體系

［摘要］本文主要評述了基于“能力”的人力資源管理模式的內(nèi)容、特點(diǎn)、優(yōu)點(diǎn)以及在我國的發(fā)展前景和趨勢等。

［關(guān)鍵詞］基于能力傳統(tǒng)人事管理人力資源管理

21世紀(jì)的競爭，企業(yè)之間的競爭，最終都是人才的競爭。擁有特殊人力資本的知識工作者將會成為爭奪的焦點(diǎn)。隨著知識工作者成為工作的主體，以及傳統(tǒng)的配置人力資源的體制性手段不復(fù)存在，知識工作者的工作態(tài)度、對工作意義和職業(yè)的理解都同傳統(tǒng)的“產(chǎn)業(yè)”工人不同。傳統(tǒng)的人力資源管理，強(qiáng)調(diào)是以工作分析為基礎(chǔ)的，而基于能力的人力資源管理模式強(qiáng)調(diào)對員工能力的管理，不再討論職位而是專注個體的員工，不再強(qiáng)調(diào)職位說明專注于如何去提高員工執(zhí)行某項職務(wù)所需要具備的專業(yè)與能力?；谀芰Φ娜肆Y源管理體系主要包括：人員能力提升、改進(jìn)為導(dǎo)向的任職資格標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建，以能力為核心的人才選拔體系，以員工能力提升和改進(jìn)為主的考核體系，以實現(xiàn)員工能力提升為目標(biāo)的員工晉升職業(yè)規(guī)劃和培訓(xùn)體系。基于能力的人力資源管理模式主要特點(diǎn)有以下幾個方面：

第一，把員工具有的組織發(fā)展所需要的能力作為首要管理對象，而不是籠統(tǒng)地把抽象的“員工”作為管理對象，使管理對象更加具體。

第二，把員工的能力作為管理的根本出發(fā)點(diǎn)，把員工的能力看作是管理中起決定性作用的因素。

第三，把提高和發(fā)揮員工的能力作為管理第一追求目標(biāo)，把員工的能力的提高和發(fā)揮程度作為評價組織績效的首要標(biāo)準(zhǔn)。

第四，把提高和發(fā)揮員工個人的能力作為主要激勵手段,依靠為員工的能力的提高和發(fā)揮創(chuàng)造良好環(huán)境作為激勵手段。

第五，把人力資源管理提高到戰(zhàn)略層次,將業(yè)務(wù)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為人力資源管理日常的運(yùn)作。

通過其特點(diǎn)可以得出基于能力的人力資源管理體系主要有以下幾個方面的優(yōu)點(diǎn):首先,基于能力的人力資源管理體系確保組織能夠雇傭具有成功潛力的人，保證他們接受實現(xiàn)潛力所必要的培訓(xùn)和開發(fā)并提供給他們有效發(fā)揮能力的信息反饋和輔導(dǎo);其次,基于能力的人力資源管理體系保證他們懂得在企業(yè)中是怎樣晉升或者同級調(diào)配的;最后，基于能力的人力資管理體系所識別和開發(fā)的行為和技能是經(jīng)過證實的，員工能夠取得成功的可預(yù)見因素。

然而，目前就我國大多數(shù)企業(yè)而言，進(jìn)行基于能力的人力資源管理體系建設(shè)還存在一系列問題和障礙，只有處理好這些問題，才能使基于能力的人力資源管理體系建設(shè)在企業(yè)中發(fā)揮其應(yīng)有的效用。

一、改變傳統(tǒng)的招聘體系，建立基于能力的招聘體系

傳統(tǒng)的招聘多停留在以教育背景、知識水平、技能水平和以往的經(jīng)驗而非能力來做出聘用的決定，但往往知識豐富、技術(shù)能力較強(qiáng)的人不一定就是績效優(yōu)秀者。而基于能力的招聘體系應(yīng)重點(diǎn)對應(yīng)聘者的能力、技能和素質(zhì)進(jìn)行評估。企業(yè)應(yīng)對應(yīng)聘者的價值觀，以及在過去所表現(xiàn)出來的能力高低進(jìn)行判斷，并與崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)對照，以保證招聘的質(zhì)量，確保企業(yè)招聘到優(yōu)秀的人才。

二、建立基于能力的評估機(jī)制

對能力的評估包括：員工的管理能力和素質(zhì)優(yōu)劣勢、員工的潛在能力和發(fā)展趨勢、能彌補(bǔ)員工目前能力劣勢的培訓(xùn)方式等。企業(yè)應(yīng)采用各種科學(xué)合理的方式對員工的素質(zhì)能力進(jìn)行評估，從而充分了解員工的能力狀態(tài)，根據(jù)員工的能力狀態(tài)幫助員工制定出績效和能力發(fā)展目標(biāo)及行動步驟，從而提高員工個人和企業(yè)總體的績效。

三、建立基于能力的培訓(xùn)機(jī)制

我國企業(yè)一些傳統(tǒng)的培訓(xùn)形式枯燥單調(diào)，重理論不重實踐，從而致使培訓(xùn)十分低效、培訓(xùn)效果十分不明顯。而基于能力的培訓(xùn)機(jī)制要有針對性地開發(fā)培訓(xùn)課程，要去一方面清楚企業(yè)不同崗位地勝任力要求;另一方面需要明了員工的素質(zhì)和能力特點(diǎn)、知識水平等有哪些不足以滿足未來崗位的要求。通過充分了解這兩方面來制定具體的培訓(xùn)計劃，從而達(dá)到提高培訓(xùn)員工的能力素質(zhì)的培訓(xùn)目的。

四、建立以能力為基礎(chǔ)的薪酬體系

傳統(tǒng)的績效薪酬過分地強(qiáng)調(diào)了個體取得的結(jié)果以及過去的績效，而沒有考慮這些結(jié)果是怎樣獲得的，以及如何才能增加未來成功的可能性，而基于能力薪酬所關(guān)注的是員工對組織做出貢獻(xiàn)能力的提高，以實現(xiàn)能力與報酬匹配即能酬匹配。其理論基礎(chǔ)來自期望理論和工作特征模型，通過基于能力薪酬計劃期望影響員工的行為，激勵員工的能力尋求和獲取能力的行為。能力薪酬的設(shè)計主要通過績效優(yōu)異的員工與績效平平的員工的比較，通過筆試、面試、觀察和評級來發(fā)現(xiàn)能力上的差異。其主要適用于那些具有較寬、扁平化和靈活的組織結(jié)構(gòu)、寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)、具有持續(xù)的員工發(fā)展計劃組織。

五、建立與基于能力的人力資源管理體系相適應(yīng)的企業(yè)文化

優(yōu)秀企業(yè)文化產(chǎn)生的共同的價值觀、認(rèn)同感，加強(qiáng)了員工間、部門間的溝通與協(xié)調(diào)，對以整個企業(yè)為載體的核心能力的營造無疑十分關(guān)鍵。但由于企業(yè)文化中的價值觀、信念等因素一旦形成，往往在一定時期內(nèi)保持穩(wěn)定，而企業(yè)核心能力的企業(yè)文化對下一階段核心能力的營造會有很大的影響，在多數(shù)情況下往往是不利的影響。企業(yè)文化的規(guī)則限定了的工作能力和企業(yè)有效運(yùn)作，這要求企業(yè)內(nèi)要有一支勇于變革的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊，能夠不斷更新和改變企業(yè)文化，塑造尊重人才的高素質(zhì)職業(yè)經(jīng)理人，為人才創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使企業(yè)文化在企業(yè)能力營造中始終發(fā)揮積極作用。

以上是我國企業(yè)在建設(shè)基于能力的人力資源管理體系中應(yīng)采取的措施和應(yīng)注意的問題，當(dāng)然我國企業(yè)在具體建設(shè)基于能力的人力資源管理體系時還要根據(jù)企業(yè)自身的具體情況來進(jìn)行，從而開創(chuàng)出具有企業(yè)自身特色的基于能力的人力資源管理體系。

參考文獻(xiàn):

[1]樊宏戴良鐵:基于能力的人力資源管理新模式[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理,