護(hù)理崗薪績(jī)效講義課件

護(hù)理崗薪績(jī)效講義2023/10/8護(hù)理崗薪績(jī)效講義護(hù)理崗薪績(jī)效講義2023/10/7護(hù)理崗薪績(jī)效講義1一、改革的背景與思路主要內(nèi)容二、改革的方法三、崗薪工資四、績(jī)效工資五、效果評(píng)價(jià)六、感觸護(hù)理崗薪績(jī)效講義一、改革的背景與思路主要內(nèi)容二、改革的方法三、崗薪工資四、績(jī)2一、改革的背景與思路

我院舊的護(hù)理績(jī)效工資分配方法是在傳統(tǒng)的績(jī)效工資制度下產(chǎn)生的。護(hù)士工資的多少不是根據(jù)崗位特點(diǎn)、技術(shù)含量和勞動(dòng)強(qiáng)度測(cè)算，而是根據(jù)年資和職稱(chēng)決定；護(hù)士績(jī)效的高低不是取決于工作量的大小、質(zhì)量的優(yōu)劣，而是取決于所在科室的經(jīng)濟(jì)效益，與醫(yī)生共同分配。

護(hù)理崗薪績(jī)效講義一、改革的背景與思路我院舊的護(hù)理績(jī)效工資分配方法是在3

其結(jié)果導(dǎo)致護(hù)士不愿到辛苦的崗位工作，護(hù)理工作繁重、崗位風(fēng)險(xiǎn)大的崗位護(hù)士動(dòng)用各種關(guān)系調(diào)離，臨床一線(xiàn)護(hù)理隊(duì)伍不穩(wěn)定性增加。這些現(xiàn)象不僅影響了護(hù)理人員的工作積極性，也制約了護(hù)理質(zhì)量的提高。一、改革的背景與思路護(hù)理崗薪績(jī)效講義其結(jié)果導(dǎo)致護(hù)士不愿到辛苦的崗位工作，護(hù)理工作繁4

建立可充分調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作積極性、體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的護(hù)士績(jī)效薪酬管理辦法，成為我院近4年來(lái)分配制度改革中探索和實(shí)踐的課題。我院于2008年4月開(kāi)始策劃護(hù)理分配制度改革，同年10月護(hù)理績(jī)效薪酬改革方案確定并正式實(shí)施。三年運(yùn)行過(guò)程中不斷改進(jìn)和完善。一、改革的背景與思路護(hù)理崗薪績(jī)效講義建立可充分調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作積極性、體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞5以“分配向高風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任重、技術(shù)含量高、繁忙辛苦的崗位傾斜；質(zhì)量為本、效率優(yōu)先，打破平均主義，實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”為原則的護(hù)理人員績(jī)效薪酬改革。一、改革的背景與思路護(hù)理崗薪績(jī)效講義以“分配向高風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任重、技術(shù)含量高、繁忙辛苦的崗位6二、改革的方法（一）崗薪工資以崗定薪；崗變薪移

（二）績(jī)效工資指標(biāo)量化；動(dòng)態(tài)考核護(hù)理崗薪績(jī)效講義二、改革的方法（一）崗薪工資以崗定薪；崗變薪移7

三、崗薪工資以崗定薪；崗變薪移護(hù)理崗薪績(jī)效講義三、崗薪工資以崗定薪；崗變薪移護(hù)理崗薪績(jī)效講義8

三、崗薪工資1．制訂崗薪工資評(píng)價(jià)指標(biāo)

由醫(yī)院護(hù)理部、人力資源部、績(jī)效辦公室組成的專(zhuān)家組對(duì)全院所有的護(hù)理崗位進(jìn)行測(cè)評(píng)。。護(hù)理崗薪績(jī)效講義三、崗薪工資1．制訂崗薪工資評(píng)價(jià)指標(biāo)由醫(yī)院護(hù)理9

三、崗薪工資2.確定每一項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)所占權(quán)重

指標(biāo)總分值為100分，用定量分析法確定各指標(biāo)所占權(quán)重，即通過(guò)評(píng)價(jià)指標(biāo)的兩兩比較，將比較結(jié)果匯總得出權(quán)重。護(hù)理崗薪績(jī)效講義三、崗薪工資2.確定每一項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)所占權(quán)重10

三、崗薪工資3．對(duì)每一項(xiàng)指標(biāo)細(xì)化打分護(hù)理崗薪績(jī)效講義三、崗薪工資3．對(duì)每一項(xiàng)指標(biāo)細(xì)化打分護(hù)理崗薪績(jī)效講義11

三、崗薪工資4．計(jì)算每一位護(hù)理人員崗薪分值

根據(jù)以上評(píng)價(jià)指標(biāo)的細(xì)化評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，給每一位護(hù)理人員對(duì)號(hào)入座，評(píng)價(jià)打分。護(hù)理崗薪績(jī)效講義三、崗薪工資4．計(jì)算每一位護(hù)理人員崗薪分值根據(jù)以12

三、崗薪工資5．根據(jù)崗薪分值計(jì)算出崗薪工資

由醫(yī)院績(jī)效辦公室根據(jù)醫(yī)院總體薪酬方案測(cè)算全院護(hù)理人員崗薪總額。護(hù)理人員崗薪工資=全院護(hù)理人員崗薪工資總額÷全院護(hù)理人員崗薪總分值×護(hù)理人員個(gè)人崗薪分值。最高崗薪達(dá)2328元。2012年最高崗薪2516元。護(hù)理崗薪績(jī)效講義三、崗薪工資5．根據(jù)崗薪分值計(jì)算出崗薪工資由醫(yī)院13

四、績(jī)效工資

根據(jù)護(hù)理績(jī)效指標(biāo)（工作量、護(hù)理質(zhì)量、患者滿(mǎn)意度等）的完成情況確定績(jī)效工資。

指標(biāo)量化；動(dòng)態(tài)考核護(hù)理崗薪績(jī)效講義四、績(jī)效工資根據(jù)護(hù)理績(jī)效指標(biāo)（工作量、護(hù)理質(zhì)量、患者14

四、績(jī)效工資1.護(hù)理工作量指標(biāo)

⑴

選定護(hù)理工作項(xiàng)目如：靜脈輸液、留置導(dǎo)尿、護(hù)理級(jí)別158項(xiàng)護(hù)理工作項(xiàng)目，根據(jù)完成每個(gè)項(xiàng)目的復(fù)雜程度、技術(shù)難度、消耗的時(shí)間等要素確定每個(gè)項(xiàng)目的分值。護(hù)理崗薪績(jī)效講義四、績(jī)效工資1.護(hù)理工作量指標(biāo)⑴選定護(hù)理工作項(xiàng)目15

四、績(jī)效工資

⑵利用HIS系統(tǒng)數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出各護(hù)理單元所完成的護(hù)理工作項(xiàng)目的數(shù)量

⑶將工作量總分值換算成獎(jiǎng)金數(shù)1.護(hù)理工作量指標(biāo)護(hù)理崗薪績(jī)效講義四、績(jī)效工資⑵利用HIS系統(tǒng)數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出各護(hù)理單元16

四、績(jī)效工資2.護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)

⑴包括基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量、危重患者護(hù)理質(zhì)量、急救物品與藥品的管理質(zhì)量、無(wú)菌物品管理質(zhì)量、護(hù)理文書(shū)質(zhì)量、護(hù)理技術(shù)操作質(zhì)量等。該指標(biāo)的完成情況由三級(jí)護(hù)理質(zhì)量管理組織依據(jù)院護(hù)理質(zhì)量控制標(biāo)準(zhǔn)按月分別進(jìn)行檢查考核，與績(jī)效工資掛鉤。護(hù)理崗薪績(jī)效講義四、績(jī)效工資2.護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)⑴包括基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量、危17

四、績(jī)效工資

⑵我院質(zhì)量控制的原則是激勵(lì)為主。質(zhì)量達(dá)標(biāo)，按護(hù)理工作量績(jī)效的20%做為質(zhì)量獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)到護(hù)理單元。質(zhì)量不達(dá)標(biāo)，根據(jù)質(zhì)量缺陷程度扣除質(zhì)量獎(jiǎng)勵(lì)，缺陷嚴(yán)重者繼續(xù)扣除工作量績(jī)效，采取下不保底的原則來(lái)加大對(duì)護(hù)理質(zhì)量的控制。2.護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)護(hù)理崗薪績(jī)效講義四、績(jī)效工資⑵我院質(zhì)量控制的原則是激勵(lì)為主。質(zhì)量18

四、績(jī)效工資3．護(hù)理滿(mǎn)意度指標(biāo)

⑴確定適合各護(hù)理崗位的滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)指標(biāo)如針對(duì)病房護(hù)理人員的指標(biāo)：巡視滿(mǎn)意度、健康宣教滿(mǎn)意度、解決問(wèn)題滿(mǎn)意度、技術(shù)服務(wù)滿(mǎn)意度等7個(gè)方面，護(hù)理部根據(jù)評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)《護(hù)理服務(wù)滿(mǎn)意度調(diào)查表》。護(hù)理崗薪績(jī)效講義四、績(jī)效工資3．護(hù)理滿(mǎn)意度指標(biāo)⑴確定適合各護(hù)理崗19

四、績(jī)效工資

⑵由黨工部統(tǒng)一向患者發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷。依照我省等級(jí)醫(yī)院評(píng)審評(píng)價(jià)對(duì)滿(mǎn)意度指標(biāo)的要求結(jié)合我院護(hù)理服務(wù)目標(biāo)，確定我院滿(mǎn)意度考核指標(biāo)為95%。按獎(jiǎng)懲并舉的原則，每提高一個(gè)百分點(diǎn)，護(hù)理單元績(jī)效增加1%，每降低一個(gè)百分點(diǎn)，護(hù)理單元績(jī)效減少2%。3．護(hù)理滿(mǎn)意度指標(biāo)護(hù)理崗薪績(jī)效講義四、績(jī)效工資⑵由黨工部統(tǒng)一向患者發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷。依照20五、效果1.以崗定薪體現(xiàn)了護(hù)理人員的價(jià)值

崗薪工資由原來(lái)的學(xué)歷和職稱(chēng)因素占崗薪權(quán)重的100%，改革后學(xué)歷、職稱(chēng)、工作年限因素只占到崗薪的36%，而技術(shù)難度、崗位責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、接觸有毒有害等因素占到50%，管理幅度等其他因素占14%。。護(hù)理崗薪績(jī)效講義五、效果1.以崗定薪體現(xiàn)了護(hù)理人員的價(jià)值崗薪工資由原21五、效果2．工作量化使護(hù)理人員多勞多得用數(shù)據(jù)說(shuō)話(huà)是科學(xué)管理方法之一。

結(jié)果使CCU、ICU、神經(jīng)內(nèi)科、普外科等護(hù)理工作量大、任務(wù)繁重的護(hù)理崗位績(jī)效明顯提高打破了平均主義，充分體現(xiàn)了多勞者多得的按勞分配原則。護(hù)理崗薪績(jī)效講義五、效果2．工作量化使護(hù)理人員多勞多得用數(shù)據(jù)說(shuō)話(huà)是科22五、效果3.質(zhì)量細(xì)化使護(hù)理人員優(yōu)勞優(yōu)酬在動(dòng)態(tài)的績(jī)效考核中體現(xiàn)出護(hù)理質(zhì)量的不斷提升。最顯著變化是質(zhì)量獎(jiǎng)勵(lì)增加，質(zhì)量懲罰減少。護(hù)理質(zhì)量提高，績(jī)效隨之提高，體現(xiàn)了護(hù)士工作的優(yōu)勞優(yōu)酬。護(hù)理崗薪績(jī)效講義五、效果3.質(zhì)量細(xì)化使護(hù)理人員優(yōu)勞優(yōu)酬在動(dòng)態(tài)的績(jī)效考核中體現(xiàn)23五、效果4．患者及第三方參與評(píng)價(jià)使護(hù)理服務(wù)優(yōu)化

將患者滿(mǎn)意度納入護(hù)理人員績(jī)效指標(biāo)之后，護(hù)理人員的主動(dòng)服務(wù)意識(shí)明顯增強(qiáng)，患者投訴明顯減少。護(hù)理崗薪績(jī)效講義五、效果4．患者及第三方參與評(píng)價(jià)使護(hù)理服務(wù)優(yōu)化將患24六、感悟1．領(lǐng)導(dǎo)支持是護(hù)理薪酬改革順利實(shí)施的關(guān)鍵

實(shí)施有效的護(hù)理績(jī)效薪酬改革醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)重視是關(guān)鍵。任何一項(xiàng)改革方案的實(shí)施，沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)支持作為保證，改革難以成功。護(hù)理薪酬績(jī)效改革更是如此，因?yàn)樗婕暗结t(yī)院的成本投入、資金保障和各部門(mén)的通力配合。護(hù)理崗薪績(jī)效講義六、感悟1．領(lǐng)導(dǎo)支持是護(hù)理薪酬改革順利實(shí)施的關(guān)鍵實(shí)25六、感悟

1．領(lǐng)導(dǎo)支持是護(hù)理薪酬改革順利實(shí)施的關(guān)鍵

為了得到院領(lǐng)導(dǎo)的支持，護(hù)理部多次在院務(wù)會(huì)上提出了護(hù)理薪酬績(jī)效改革的重要性和必要性、分析居高不下的臨床護(hù)士調(diào)離率和舊的護(hù)理工資分配制度對(duì)醫(yī)院護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的嚴(yán)重影響、對(duì)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的影響，并多次論證改革方案的可行性和預(yù)期效果。護(hù)理崗薪績(jī)效講義六、感悟1．領(lǐng)導(dǎo)支持是護(hù)理薪酬改革順利實(shí)施的關(guān)鍵26六、感悟2．?dāng)?shù)據(jù)的客觀、準(zhǔn)確是護(hù)理薪酬改革的基礎(chǔ)

量化考核過(guò)程中如果統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確、沒(méi)有說(shuō)服力，會(huì)直接影響績(jī)效考核的效果，甚至?xí)?duì)護(hù)理人員的工作積極性造成負(fù)面影響。

為了避免經(jīng)驗(yàn)式管理的弊端，改變以往手工統(tǒng)計(jì)既浪費(fèi)人力又不準(zhǔn)確的陳舊辦法，我們選擇了利用已在我院上線(xiàn)運(yùn)行3年的HIS系統(tǒng)。護(hù)理崗薪績(jī)效講義六、感悟2．?dāng)?shù)據(jù)的客觀、準(zhǔn)確是護(hù)理薪酬改革的基礎(chǔ)量化考27六、感悟2．?dāng)?shù)據(jù)的客觀、準(zhǔn)確是護(hù)理薪酬改革的基礎(chǔ)在改革的具體實(shí)施過(guò)程中，向全院公開(kāi)崗薪績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)算方法、計(jì)算過(guò)程全部由Excel表格設(shè)定固定公式計(jì)算得出，保證了結(jié)果的準(zhǔn)確和客觀公平。由既有臨床護(hù)理經(jīng)驗(yàn)又熟悉HIS系統(tǒng)和EXCEL表格應(yīng)用的護(hù)士長(zhǎng)團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)護(hù)理工作量統(tǒng)計(jì)需求，計(jì)算機(jī)中心工程師根據(jù)需求調(diào)取所需數(shù)據(jù)形成報(bào)表,經(jīng)過(guò)反復(fù)測(cè)試、驗(yàn)證數(shù)據(jù)準(zhǔn)確后,由系統(tǒng)工程師做成了護(hù)理工作量統(tǒng)計(jì)軟件。實(shí)現(xiàn)了護(hù)理工作量指標(biāo)通過(guò)HIS系統(tǒng)自動(dòng)生成，保證了數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。護(hù)理崗薪績(jī)效講義六、感悟2．?dāng)?shù)據(jù)的客觀、準(zhǔn)確是護(hù)理薪酬改革的基礎(chǔ)在改28六、感悟3．與衛(wèi)生部《醫(yī)院實(shí)施護(hù)士崗位管理指導(dǎo)意見(jiàn)》相符合

《醫(yī)院實(shí)施護(hù)士崗位管理指導(dǎo)意見(jiàn)》中要求護(hù)理崗位應(yīng)定崗定編、以崗定薪；多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、同工同酬；根據(jù)護(hù)士崗位的技術(shù)含量、崗位風(fēng)險(xiǎn)、工作量、工作質(zhì)量、患者評(píng)價(jià)等指標(biāo)做為護(hù)士的工作業(yè)績(jī)考核。護(hù)理崗薪績(jī)效講義六、感悟3．與衛(wèi)生部《醫(yī)院實(shí)施護(hù)士崗位管理指導(dǎo)意見(jiàn)》相符合29六、感悟

綜上所述，護(hù)