【公司薪酬管理研究文獻(xiàn)綜述及理論基礎(chǔ)3000字（論文）】

公司薪酬管理研究文獻(xiàn)綜述及理論基礎(chǔ)目錄TOC\o"1-2"\h\u1086公司薪酬管理研究文獻(xiàn)綜述及理論基礎(chǔ) 12720一、前言 17679（一）研究背景 118175（二）國(guó)內(nèi)外發(fā)展現(xiàn)狀 124212二、相關(guān)概念及理論基礎(chǔ) 327718（一）相關(guān)概念 324912（二）理論基礎(chǔ) 313801參考文獻(xiàn) 4一、前言（一）研究背景經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)背景下，企業(yè)的發(fā)展速度也相對(duì)減緩，并且市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈和復(fù)雜，企業(yè)需要積極的探索健康科學(xué)的管理體系來實(shí)現(xiàn)內(nèi)部管理的優(yōu)化，以提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)前企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)往往歸結(jié)于人才的競(jìng)爭(zhēng)，而績(jī)效管理則貫穿于人才資源開發(fā)的每個(gè)環(huán)節(jié)。有效的績(jī)效管理能夠幫助更好的提高組織績(jī)效和員工績(jī)效來實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。在此背景下，A公司員工的工資沒有隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展、生活水平的增長(zhǎng)發(fā)生變化。資料顯示，萬達(dá)公司的企業(yè)員工的平均年齡在31歲左右，這意味著90后占據(jù)公司員工構(gòu)成的主要部分，而90后員工對(duì)薪酬的訴求有所改變，隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展陷入疲軟狀態(tài)，面對(duì)新時(shí)代的發(fā)展背景，A公司應(yīng)該改革自身的薪酬管理制度。相比之下，同行的薪酬更具有競(jìng)爭(zhēng)力，從而讓企業(yè)員工缺乏對(duì)公司的歸屬感，造成大批員工離職。原因在于公司的人力資源管理未能重視企業(yè)的薪酬機(jī)制改革，企業(yè)的薪酬體系不完善且缺少激勵(lì)性、薪酬體制不透明且缺少公平性、薪酬制度缺少柔性。這篇文章將對(duì)A公司的薪酬管理制度的不足之處提出改進(jìn)的意見和建議（二）國(guó)內(nèi)外發(fā)展現(xiàn)狀1.國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀國(guó)內(nèi)金融研究人員主要研究各種企業(yè)的薪酬管理，并且以企業(yè)發(fā)展的狀況以及存在的問題和解決方案為主要研究對(duì)象；王偉(2019)[3]認(rèn)為，傳統(tǒng)的薪酬機(jī)制可以被視作一個(gè)獨(dú)立的系統(tǒng)，而在現(xiàn)代化社會(huì)中，傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)顯然已經(jīng)無法在有效的滿足企業(yè)的管理需求，企業(yè)應(yīng)該將自身的績(jī)效評(píng)估的目標(biāo)轉(zhuǎn)化到員工個(gè)人薪酬體制發(fā)展層面上；張卉堯(2020)[4]認(rèn)為，二人表示當(dāng)前國(guó)內(nèi)大部分的企業(yè)都無法對(duì)薪酬機(jī)制合理的管理，其對(duì)問題分析相對(duì)比較深入，他給出的結(jié)論是：一是，企業(yè)的管理機(jī)制的制定與實(shí)際落實(shí)狀況并非進(jìn)行有效的銜接；二是，績(jī)效管理的實(shí)際效果不佳與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和執(zhí)行有很大關(guān)聯(lián)；張艷敏（2020）[5]通過長(zhǎng)時(shí)間的研究分析提出了平衡計(jì)分薪酬管理方法，這種方法是基于DEA與BSC相結(jié)合的一種針對(duì)于企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)、評(píng)估方法相對(duì)比較準(zhǔn)確科學(xué)；馬翼（2019）[6]指出隨著我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，環(huán)保市場(chǎng)依然火爆，其高額的薪資條件吸引了大批優(yōu)秀人才，從一定程度上為我國(guó)勞動(dòng)者提供了許多就業(yè)崗位。但與此同時(shí)，幾乎所有的環(huán)保公司在薪酬管理方面都存在著各種不足和問題，這也使得環(huán)保從業(yè)人員的總流動(dòng)性相對(duì)較大，從而制約了整個(gè)行業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。2.國(guó)外研究現(xiàn)狀通過筆者查閱大量資料后獲得的相關(guān)信息，了解到，國(guó)外學(xué)者對(duì)于此方面的研究主要集中在薪酬制定依據(jù)、薪酬績(jī)效考核、薪酬員工的參與和戰(zhàn)略性薪酬管理等方面，其中：Santen-Tambasco（2019）[1]認(rèn)為，要是員工投入的和他回報(bào)的比例和其他同崗位員工一樣，他就覺得公司制度是公平的，從而內(nèi)心平靜，進(jìn)而提升工作質(zhì)量，如果反之，則會(huì)產(chǎn)生不公平的感覺，從而員工會(huì)通過減少自己的工作努力程度獲得心理安慰，從而影響工作質(zhì)量。Bryson（2021）[2]認(rèn)為，企業(yè)內(nèi)部的薪酬戰(zhàn)略需與員工內(nèi)在需求相符合，也要隨著員工的需求變化而改變，企業(yè)還需把企業(yè)內(nèi)部需求與外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)相一致，制定合適的薪酬戰(zhàn)略，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，這樣才能留住員工。外部大環(huán)境的薪酬水平?jīng)Q定企業(yè)的薪酬水平，企業(yè)內(nèi)部的決策決定了薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)要想一直良好的運(yùn)營(yíng)下去，就要有穩(wěn)定的人員結(jié)構(gòu)，把員工需求與薪酬管理制度結(jié)合，從而順應(yīng)不斷變化的市場(chǎng)需求。綜上所述，薪酬管理是要以員工的實(shí)際需求為基礎(chǔ)，因此，學(xué)者們大多基于需求層次理論展開研究，國(guó)外學(xué)者的研究集中在薪酬制定依據(jù)、薪酬績(jī)效考核、薪酬員工的參與和戰(zhàn)略性薪酬管理等方面，國(guó)內(nèi)學(xué)者則致力于找出企業(yè)薪酬管理存在的問題并提供解決的辦法。包括員工的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬分配、員工晉升，并根據(jù)企業(yè)的整體目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃以及薪酬方面的問題找出改進(jìn)方案以及解決的辦法，從而增加員工對(duì)于企業(yè)的歸屬感，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)效益。二、相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)（一）相關(guān)概念1.薪酬概括的來說，可以將薪酬劃分為兩種類型，即外部薪酬和內(nèi)部薪酬[7]。其中，外部薪酬包括直接和間接薪酬:（1）直接薪酬通常是眾所周知的工資，是薪酬的固定部分，除固定工資外，還包括員工的績(jī)效工資和紅利。（2）間接薪酬則指企業(yè)的福利部分，包括公司支付的工資類薪酬，如保險(xiǎn)，獎(jiǎng)金，津貼和其他服務(wù)（優(yōu)惠券，超市購物券）。除此之外還有部分實(shí)物分配，諸如員工宿舍、工作餐等。內(nèi)部薪酬則是指員工自身通過工作獲得的心理體驗(yàn)，包括在工作中體會(huì)到的成就感、責(zé)任感以及員工對(duì)于自身工作的工作態(tài)度等，這種收獲是難以進(jìn)行量化評(píng)估的，對(duì)企業(yè)來說，關(guān)注員工自身的成長(zhǎng)與心理感受是滿足員工更高層次的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求，也是員工不斷向前的動(dòng)力所在。2.薪酬管理薪酬管理則是指企業(yè)針對(duì)自身的發(fā)展情況、產(chǎn)品特征、競(jìng)爭(zhēng)力或者利潤(rùn)情況等，來制定員工的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付方式、總報(bào)酬等一系列過程[8]。通過構(gòu)建合理的薪酬體系，以及適當(dāng)?shù)男匠暝u(píng)價(jià)系統(tǒng)，可以使員工獲得更合理、科學(xué)的薪酬回報(bào)。在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，需要遵循合法性和公平性兩大原則。首先，薪酬水平需要達(dá)到相關(guān)法律法規(guī)的標(biāo)準(zhǔn)和要求；其次，在公平性上，要保證員工之間的薪資公平，從而讓員工認(rèn)可自己的薪酬分配。（二）理論基礎(chǔ)1.早期薪酬管理理論管理學(xué)之父亞當(dāng)·斯密首先提出了薪酬這一概念[9]，他認(rèn)為薪酬是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者或者資本所有和在于員工建立勞務(wù)關(guān)系時(shí)，將企業(yè)部分資本以報(bào)酬的形式支付給員工，從而維持雙方長(zhǎng)期的勞動(dòng)關(guān)系。從這一概念出發(fā)，發(fā)現(xiàn)薪酬是雇傭者和勞動(dòng)者之間進(jìn)行的等價(jià)交換，薪酬的多少與勞動(dòng)者付出的勞動(dòng)、掌握的資源有著密不可分的關(guān)聯(lián)。同時(shí)，亞當(dāng)·斯密還發(fā)現(xiàn)企業(yè)資本的綜合要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于給勞動(dòng)者支付的報(bào)酬之和。2.維持生存理論這一理論是在早期薪酬管理理論上進(jìn)一步演化而來的理論[10]，它主要表明的是勞動(dòng)者獲得薪酬主要是為了維持勞動(dòng)者家庭生活的開支，因此企業(yè)的雇主在支付薪酬時(shí)需要考慮到員工的最低生活需求，并為其支付相應(yīng)水平的薪酬。3.績(jī)效薪酬的激勵(lì)理論薪酬績(jī)效激勵(lì)主要是通過長(zhǎng)期激勵(lì)來調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高員工的潛在能力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值[11]。激勵(lì)理論的核心是基于馬斯洛的需求理論。在實(shí)施激勵(lì)時(shí)，應(yīng)基于勞動(dòng)者的身體需求、安全需求、社會(huì)更新需求、尊重需求和自我發(fā)展需求五個(gè)方面。根據(jù)員工的需要及其績(jī)效制定激勵(lì)性薪酬，從而達(dá)到激勵(lì)員工的目標(biāo)。參考文獻(xiàn)[1]Santen-TambascoSV,JVess,JohnsonE.IntegratingSecureTextCommunicationinWorkers'CompensationCaseManagement:AQualityImprovementProject[J].Professionalcasemanagement,2019,24(5):265-269.[2]BrysonA.StrategicCompensationandTalentManagement:LessonsforManagers,byJedDeVaro.CambridgeUniversityPress,UK,[J].BritishJournalofIndustrialRelations,2021,(59):123-126.[3]王偉.企業(yè)績(jī)效管理存在的問題及對(duì)策思考[J].經(jīng)營(yíng)者,2019,033(017):92-93.[4]張卉堯.WW公司績(jī)效管理存在的問題及對(duì)策研究[D].沈陽理工大學(xué),2020.[5]張艷敏.淺析國(guó)有企業(yè)實(shí)施員工績(jī)效管理存在的問題及對(duì)策[J].環(huán)球市場(chǎng),2020,(004):39,41.[6]馬翼.A公司績(jī)效管理現(xiàn)狀及對(duì)策研究[D].昆明理工大學(xué),2019.[7]劉夢(mèng)詩.企業(yè)績(jī)效管理存在的問題及對(duì)策研究[J].福建質(zhì)量管理,2019,(013):3.[8]王延軍.企業(yè)績(jī)效考核存在的問題及對(duì)策[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2019(06):123.[9]黃國(guó)翠.國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理存在的問題與對(duì)策——以JS煉油企業(yè)為例[J].財(cái)富生活,2020(14):123-126.[10]宇燦.淺析國(guó)有企業(yè)預(yù)算管理問題與對(duì)策[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì),2020,(012):42-44.[11]裴敏雅.國(guó)有企業(yè)績(jī)效薪酬激勵(lì)體制的改革和完善探討[J].科技經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊,2019.[12]曹俊芝.國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核存在的問題及對(duì)策[J].2021(2011-2):13-15.[13]趙鈺.試論企業(yè)績(jī)效管理中存在的問題及對(duì)策[J].2021(2011-12):58-59.[14]安瑤.國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理中的主要問題及其對(duì)策[J].經(jīng)濟(jì)管理文摘,2020,(21):97-98.[15]黃儉平.中小企業(yè)績(jī)效考核存在的問題及對(duì)策分析[J].科技資訊,2020,018(012):216,218.[16]趙艷玲.中小型企業(yè)績(jī)效管理面臨的問題及對(duì)策分析[J].今日財(cái)富,2020(11):98-99.[17]李佳蘭.中小企業(yè)績(jī)效管理存在的問題及對(duì)策分析[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì),2020,(14):121-123.[18]HarrisO,KarlJB,LawrenceE.CEOc