淺析企業(yè)非正式組織及其管理

淺析企業(yè)非正式組織及其管理

［摘要］自梅奧等人從霍桑試驗(yàn)中意外發(fā)現(xiàn)非正式組織的存在起,非正式組織一直是組織行為學(xué)和管理學(xué)研究的一個(gè)重要內(nèi)容。本文通過(guò)對(duì)非正式組織概念和特質(zhì)的分析和研究以及與正式組織的比較，從中獲得企業(yè)對(duì)非正式組織管理的啟示。

［關(guān)鍵詞］正式組織非正式組織影響對(duì)策

20世紀(jì)30年代，美國(guó)行為科學(xué)家梅奧通過(guò)霍桑試驗(yàn)發(fā)現(xiàn)了存在于一切組織中的非正式組織。梅奧認(rèn)為，正式組織是以效率的邏輯為重要標(biāo)準(zhǔn)，而非正式組織則以情感的邏輯為重要標(biāo)準(zhǔn)，兩者相互依存，共同存在。

1.正式組織

正式組織的內(nèi)涵

企業(yè)中存在著正式組織和非正式組織。正式組織是指企業(yè)為了有效實(shí)現(xiàn)其目標(biāo),由正式的規(guī)章制度、明確的職責(zé)范圍、固定的成員及其之間形成的相互關(guān)系而構(gòu)成的體系。

正式組織以提高勞動(dòng)效率為目標(biāo),有正式的規(guī)則和程序,人與人的互動(dòng)是程序化、非人格化的,維系人與人之間的紐帶是工作而較少感情色彩。［6］

2.非正式組織

非正式組織的內(nèi)涵

非正式組織是指企業(yè)成員在共同的工作和生活交往過(guò)程中,相互間產(chǎn)生共同的感情、態(tài)度和傾向,形成共同的行為準(zhǔn)則和慣例,要求個(gè)人服從而構(gòu)成的體系。

非正式組織以滿足員工情感需要為主要標(biāo)準(zhǔn),人與人之間是直接面對(duì)面的,是融入強(qiáng)烈情感的自由互動(dòng),員工對(duì)其具有強(qiáng)烈的認(rèn)同感,它以其獨(dú)特的感情、規(guī)范和傾向,左右著成員的行為。［6］

非正式組織形成的條件和原因

非正式組織形成的條件

環(huán)境因素。

利益或價(jià)值觀的一致性。

情感的交融。

興趣和愛(ài)好的相似性。

相似的經(jīng)歷和背景。［3］

非正式組織存在的原因

企業(yè)中非正式組織的存在，主要在于以下三方面因素：

志向興趣性因素。員工在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，由于工作中的聯(lián)系而產(chǎn)生相似的態(tài)度和價(jià)值觀，使員工在相互交往過(guò)程中容易產(chǎn)生共同的語(yǔ)言及相互理解對(duì)方的行為。這種交往的經(jīng)?；?，就會(huì)自然形成非正式組織。

需求性因素。員工出于希望相互間建立良好人際關(guān)系并在相互適合對(duì)方個(gè)性的基礎(chǔ)上而發(fā)展聯(lián)系，進(jìn)而成為非正式組織。如新進(jìn)員工期待得到組織成員的認(rèn)同以獲得安全感與歸屬感。

利益維護(hù)因素。公司制度與管理不公平、有爭(zhēng)議，易使權(quán)益受損的員工因?yàn)檎J(rèn)知相同而互相支持。如員工感到自身利益會(huì)被侵犯的時(shí)候，希望被其他非正式成員的認(rèn)同并保護(hù)的欲望就更強(qiáng)烈，從眾心理也就較嚴(yán)重。［4］

3.非正式組織在企業(yè)管理中的影響

非正式組織的消極影響

墨守成規(guī),阻礙變革。受社會(huì)歷史文化的影響,尋求維持現(xiàn)狀是人們的一種普遍心理。非正式組織往往不拘泥于組織的目標(biāo)計(jì)劃而受限于習(xí)慣、風(fēng)俗、文化等要素。因此,從一定程度上講,非正式組織會(huì)影響到正式組織的變革造成惰性。［5］

角色、目標(biāo)上的沖突,降低組織效能。一個(gè)正式組織的成員,有其特定的角色任務(wù),但如果同時(shí)又是非正式組織的成員,則兼有非正式組織的角色和任務(wù)。當(dāng)這種雙重角色,雙重任務(wù)不能相容時(shí),則必然產(chǎn)生了角色任務(wù)的沖突:不是懈怠了正式組織的角色任務(wù),就是忽略了非正式組織的角色任務(wù)。在這種情況下,企業(yè)成員常常處于一種兩難境地:做事憂柔寡斷,猶豫不決,影響工作的效率和效果。

抑制才能發(fā)揮,造成企業(yè)人才流失。非正式組織對(duì)所屬成員具有相當(dāng)?shù)募s束力和控制力,使其言行能夠自覺(jué)遵從于非正式組織的整體好惡。那些高素質(zhì)的人才,為了免于被孤立冷落,其結(jié)果要么向非正式組織屈服,刻意降低自己的效率或保留自己的能力,要么選擇離開(kāi)組織,另謀高就。無(wú)論哪種選擇,都使企業(yè)在不同程度上造成人力資源的損失。［5］

非正式組織的積極影響

給予正式組織以活力。離開(kāi)非正式組織,正式組織僅僅是一堆干巴巴的職能、制度、程序和目標(biāo),僅僅是理性的、機(jī)械性的行為系統(tǒng)。有了人們相互之間非正式的接觸、感情交流、認(rèn)同、刺激,才賦予正式組織以血肉、活力和創(chuàng)造性。

緩解工作壓力,滿足成員的心理需要。隨著社會(huì)的進(jìn)步、科技的發(fā)展、生活節(jié)奏的加快,每個(gè)人都會(huì)面臨著各種各樣的精神壓力,非正式組織的存在,恰好給人們釋放壓力、宣泄情緒提供了一個(gè)場(chǎng)所。［4］

有利于培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。非正式組織的特點(diǎn)決定了其成員的向心力和團(tuán)隊(duì)意識(shí)是非常強(qiáng)的,而當(dāng)非正式組織的目標(biāo)利益同企業(yè)的目標(biāo)利益同步的時(shí)候,整個(gè)企業(yè)的成員會(huì)表現(xiàn)出空前的團(tuán)結(jié),分工合作會(huì)更加默契,從而提高工作效率,有利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

4.非正式組織的管理對(duì)策

接受理解，認(rèn)識(shí)接納，防止非正式組織緊密化。善于發(fā)現(xiàn)非正式組織，掌握其形成的原因、目標(biāo)和需求傾向，根據(jù)不同的成因加以引導(dǎo)，適當(dāng)融入，減少企業(yè)內(nèi)部沖突。

重視非正式組織核心人物的作用。由于核心人物具有很強(qiáng)的號(hào)召力和權(quán)威性，應(yīng)在企業(yè)條件允許的情況下引導(dǎo)其在正式組織中發(fā)揮作用，增強(qiáng)正式組織對(duì)非正式組織成員的吸引力，使其成為正

式組織的建設(shè)者而非對(duì)抗者。

利用其傳播信息，實(shí)行“一正視，二利用，三限制”原則。首先，要正視非正式組織的存在，一分為二地看待非正式組織的積極與消極方面。其次，利用其積極作用，滿足員工心理需要；利用非正式溝通渠道搜集信息，了解員工思想動(dòng)向，給員工做些澄清事實(shí)和解釋調(diào)解的工作；再者，限制非正式溝通的消極作用，開(kāi)放正式溝通渠道，增加工作透明度，用事實(shí)對(duì)那些子虛烏有、放大變形的流言、消息予以揭露。［4］

參考文獻(xiàn)：

［1］黃婭男徐肖慶.淺議非正式組織對(duì)企業(yè)管理的影響.經(jīng)營(yíng)管理.

［2］曹惠清.淺析企業(yè)非正式組織的管理.科技信息.

［3］許剛